ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET

Transkript

1 NYHEDER FRA PLESNER MAJ 2008 ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET Lovforslag om lettere adgang til rekruttering af udenlandsk arbejdskraft... 1 To domme om beregning af feriegodtgørelse af bonus... 3 Ny opmandskendelse belyser pligten til inddragelse af samarbejdsudvalget... 4 Afskedigelse af synshandicappet arkitekt var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven... 6 Afskedigelse af gravid medarbejder i strid med ligebehandlingsloven... 8 Fratrådt medarbejder havde krav på en forholdsmæssig andel af sygebonus... 9 Lovforslag om lettere adgang til rekruttering af udenlandsk arbejdskraft Af advokat Gitte Westall og advokatfuldmægtig Jacob Falsner Som led i regeringens jobplan og med det formål på såvel kort som lang sigt at skaffe mere arbejdskraft i Danmark, fremsatte integrationsministeren den 27. marts 2008 forslag til lov om ændring af udlændingeloven (rekruttering af udenlandsk arbejdskraft m.v.). Lovforslaget er blevet til på baggrund af regeringens aftale af 28. februar 2008 med Dansk Folkeparti, Det Radikale Venstre og Ny Alliance om en jobplan, der gennemfører initiativer med henblik på at tiltrække udenlandsk arbejdskraft. Blandt de væsentligste elementer i lovforslaget kan nævnes, (i) at den såkaldte "positivliste" udvides, (ii) at jobkortordningens beløbsgrænse nedsættes, (iii) at der indføres en ny udvidet Green Card-ordning, (iv) at der indføres en koncernopholdstilladelse, og (v) at muligheden for udlændinges jobskifte lettes. Udvidelse af positivlisten Positivlisten opregner de beskæftigelsesområder, hvor der er mangel på særligt kvalificeret arbejdskraft. Særlig kvalificeret arbejdskraft er i dag som udgangspunkt afgrænset ved et uddannelsesniveau svarende til en kandidatgrad (fem års studier). Med lovforslaget ønskes positivlisten udvidet til også at omfatte bachelorer og andre med en mellemlang uddannelse (3-4 år). Positivlisten indebærer i praksis, at udlændinge, der får et jobtilbud i Danmark inden for positivlistens beskæftigelsesområder, har mulighed for at få en opholds- og arbejdstilladelse hurtigere end ellers. Med 195 jurister og en samlet medarbejderstab på 345 er Plesner et af landets førende internationale advokatfirmaer med specialer inden for alle erhvervs- og offentligretlige områder. Plesners vision er at være Danmarks bedste advokatfirma det naturlige valg for enhver dansk og udenlandsk virksomhed med behov for erhvervsjuridisk rådgivning. 1

2 Jobkortordningens beløbsgrænse nedsættes Det foreslås endvidere, at udlændinge, som har et konkret jobtilbud fra en dansk virksomhed med en årlig aflønning på mindst kr , skal have ret til en opholdstilladelse, uanset arbejdets karakter. Den beløbsmæssige grænse udgør i dag kr Udvidelse af Green Card-ordningen Lovforslaget har desuden til hensigt at foretage ændringer i den eksisterende Green Cardordning, men således at ordningen fortsat rettes mod højt kvalificeret arbejdskraft og bygger på et pointsystem, hvor pointene tildeles udlændingen efter udlændingens kvalifikationer, herunder uddannelsesniveau og sprogfærdigheder. Som bekendt kan udlændingen afhængig af det opnåede antal point få opholdstilladelse i op til 6 måneder, hvor udlændingen kan søge arbejde. Med lovforslaget ønskes pointsystemet modificeret, ligesom der fremover skal lægges vægt på, om ansøgeren har taget en afgangseksamen på et internationalt anerkendt universitet. Endvidere foreslås det, at Green Card-ordningen udvides, således at udlændinge med særlige kvalifikationer kan opholde sig her i landet i en periode på indtil 3 år med henblik på at søge og tage arbejde og uden hensyntagen til karakteren af den beskæftigelse, som udlændingen måtte finde. Koncernopholdstilladelse Der foreslås endvidere indført en "koncernopholdstilladelse", hvorefter en virksomhed periodevis kan hente medarbejdere med særlige evner eller kvalifikationer, som er ansat i en udenlandsk del af koncernen eller virksomheden, til Danmark for at arbejde, uden at der hver gang skal søges om opholds- og arbejdstilladelse. Koncernopholdstilladelsen er efter forslaget betinget af, at den danske del af koncernen eller virksomheden dokumenterer at være en del af en international koncern eller virksomhed med afdelinger i mindst ét andet land end Danmark, at udlændingen på tidspunktet for meddelelsen af koncernopholdstilladelsen er fastansat i den udenlandske del af koncernen eller virksomheden, at den danske del af koncernen eller virksomheden har mindst 10 ansatte, og at virksomheden erklærer, at medarbejderen arbejder i Danmark af innovative, projektmæssige eller uddannelsesmæssige årsager. Lettelse af udlændinges mulighed for jobskifte Endelig åbner lovforslaget op for, at udlændinge, der har en opholdstilladelse, kan skifte job uden først at skulle have fornyet opholds- og arbejdstilladelsen til det nye arbejde

3 Lovforslaget forventes at træde i kraft den 1. juli 2008, dog således at tidspunktet for ikrafttræden af dele af lovforslaget fastsættes af ministeren for flygtninge, indvandrere og integration. To domme om beregning af feriegodtgørelse af bonus Af advokat Tina Brøgger Sørensen og advokatfuldmægtig Claus Mikkelsen Sø- og Handelsretten afsagde den 22. og 24. januar 2008 to domme, som tager stilling til, om feriegodtgørelse af bonus skal beregnes efter et optjenings- eller udbetalingsprincip. Herudover tog Sø- og Handelsretten i den ene dom stilling til, om der skulle beregnes feriegodtgørelse af en såkaldt fastholdelsesbonus, som medarbejderen fik for at opretholde ansættelsesforholdet i 6 måneder. I begge sager havde medarbejderne optjent bonus på baggrund af deres indsats og resultater i kalenderåret (optjeningsåret), men den endelige fastsættelse af bonusbeløbene samt udbetalingen heraf fandt sted i det/de efterfølgende kalenderår (udbetalingsåret). Da medarbejderne ikke længere var ansat i udbetalingsåret, fik det afgørende betydning for beregningen af feriegodtgørelsen ved deres fratræden, om bonusserne henhørte under optjenings- eller udbetalingsåret. Det skyldes, at en henførelse til udbetalingsåret ville medføre et større krav på feriegodtgørelse som følge af ferielovens principper om, at ferien optjenes i kalenderåret, men først afholdes i det efterfølgende ferieår. I den ene af sagerne havde arbejdsgiveren indhentet en vejledende udtalelse fra Arbejdsdirektoratets feriekontor, som fandt, at feriepengene skulle henføres til optjeningsåret. Direktoratet lagde i udtalelsen vægt på, at det omhandlede bonusbeløb var omfattet af funktionærlovens 17a og derfor måtte anses for at være løn. Der er ikke i ferieloven hjemmel til at bortse fra løn, der er vederlag for arbejde under ansættelsen. Hvis en provisionsdel først kan opgøres endeligt på et senere tidspunkt, må feriepengene heraf henføres til det optjeningsår, beløbet hidrører fra. Direktoratet fandt, at dette tillige måtte gælde for et vederlag omfattet af funktionærlovens 17a, som først udbetales på et senere tidspunkt. Til støtte for, at bonusbeløbene skulle indgå i beregningsgrundlaget for feriegodtgørelse i udbetalingsåret, gjorde medarbejderne gældende, at de, som følge af at bonusserne blev fastsat skønsmæssigt, først opnåede endelig ret hertil i udbetalingsåret. Medarbejderne 3

4 henviste endvidere til, at bonusbeløbene var A-skattepligtige i udbetalingsåret, og at det derfor ville harmonere bedst med de skatteretlige periodiseringsregler, hvis bonusserne indgik i beregningsgrundlaget for feriegodtgørelse i udbetalingsåret. Med henvisning til at ingen af medarbejderne var ansat i udbetalingsåret, gjorde arbejdsgiverne derimod gældende, at bonusbeløbene skulle indgå i beregningsgrundlaget for feriegodtgørelse i optjeningsåret. Sagerne blev afgjort ud fra en fortolkning af ferielovens 7, stk. 1, hvorefter en lønmodtager optjener ret til 2,08 dages betalt ferie for hver måneds ansættelse i et kalenderår (optjeningsåret). Retten fastslog i begge sager, at bonusserne vedrørte medarbejdernes arbejdsindsats i optjeningsåret og således ikke i udbetalingsåret, hvor medarbejderne ikke længere var ansat. Feriegodtgørelse af bonusbeløbene skulle derfor beregnes efter et optjeningsprincip og indgå i beregningsgrundlaget for feriegodtgørelse i optjeningsåret. Med hensyn til fastholdelsesbonussen, som tillige blev ydet medarbejderen i den ene af sagerne, fandt retten, at der var tale om vederlag i funktionærlovens 17a's forstand, og at beløbet derfor skulle indgå i beregningsgrundlaget for feriegodtgørelse i optjeningsåret. Dommene viser, at der ved beregningen af feriegodtgørelse af en bonus og lignende ydelser anvendes et optjeningsprincip, og at bonusbeløbet derfor skal indgå i beregningsgrundlaget for feriepenge i det år, hvor bonussen er optjent, uanset om bonussen først opgøres endeligt og udbetales på et senere tidspunkt. Ny opmandskendelse belyser pligten til inddragelse af samarbejdsudvalget Af advokat Gitte Westall og advokatfuldmægtig Frederik Waage Ved en opmandskendelse af 14. februar 2008 i en sag fra Samarbejdsnævnet (oprettet af Dansk Arbejdsgiverforening (DA) og Landsorganisationen i Danmark (LO)) blev et selskab pålagt bod for brud på Samarbejdsaftalen indgået mellem DA og LO, idet ledelsen ikke havde drøftet de overordnede perspektiver for selskabets flytning af fabriksfaciliteter med samarbejdsudvalget, før beslutningen om flytning blev truffet. Den 30. august 2006 udsendte et dansk selskab en fondsbørsmeddelelse, hvoraf det fremgik, at selskabets bestyrelse havde besluttet at opføre en ny betonelementfabrik på 4

5 en grund ved Korsør og i den forbindelse lukke de eksisterende fabriksfaciliteter i Hedehusene. Først efter fondsbørsmeddelelsen var blevet udsendt, blev medarbejderne informeret på informationsmøder henholdsvis den 30. og 31. august 2006, ligesom samarbejdsudvalget informeredes på et ekstraordinært møde den 31. august Cirka et halvt år før fondsbørsmeddelelsen havde selskabets administrerende direktør sendt et brev til borgmesteren i Høje-Taastrup Kommune med sine bemærkninger til en kommuneplan. Det fulgte heraf, at selskabet på daværende tidspunkt ikke havde truffet nogen beslutning om fraflytning af grunden i Hedehusene. Beslutningen, der ifølge brevet skulle vurderes nøje, afhang af visse afgørende forhold for virksomheden, herunder en lang række forhold i relation til firmaets medarbejdere, markeds- og konkurrencemæssige forhold i Storkøbenhavn samt "produktionsfaciliteter på virksomhedens fabrik i Hedehusene". Sagen vedrørte spørgsmålet om, hvorvidt selskabet havde brudt Samarbejdsaftalens informations- og høringsforpligtelse ved ikke at inddrage samarbejdsudvalget, før beslutningen om flytning af faciliteter m.v. blev truffet, herunder ved ikke at inddrage samarbejdsudvalget i selskabets salg af grunden i Hedehusene. Opmanden, højesteretsdommer Børge Dahl, fandt, at selskabet havde begået brud på Samarbejdsaftalen ved ikke at have inddraget samarbejdsudvalget i de overordnede overvejelser om fraflytningen af grunden, inden beslutningen om salg af grunden blev truffet. Selskabet burde således have taget initiativ til en tidlig og overordnet drøftelse af de perspektiver omkring en fraflytning, som selskabet i brevet til borgmesteren havde fremhævet som væsentlige for den endelige beslutning. Opmanden lagde vægt på, at der var tale om et brev, som var offentligt tilgængeligt efter forvaltningsloven. Opmanden lagde dog samtidig til grund, at selskabet befandt sig i en særdeles ekstraordinær markedsmæssig og økonomisk situation. Selskabet havde derfor ifølge opmanden reelle og vitale interesser i, at selve den betingede salgsaftale vedrørende grunden i Hedehusene ikke blev kendt af offentligheden forud for den endelige vedtagelse af kommuneplanen og beslutningen om køb af en anden grund til opførelsen af en ny fabrik. I relation hertil fandt Samarbejdsaftalens undtagelse fra informations- og høringsforpligtelsen helt undtagelsesvis anvendelse, idet fortrolighedspålægget ikke under hensyn til omstændighederne og tidsperspektivet var tilstrækkeligt til at beskytte selskabet mod skader i relation til den betingede salgsaftale m.v., indtil en samlet offentliggørelse ved kommuneplanens vedtagelse kunne ske. Sagen angik endvidere spørgsmålet, om samarbejdsudvalget efter offentliggørelsen af fondsbørsmeddelelsen hurtigt nok og i tilstrækkeligt omfang var blevet inddraget i sel- 5

6 skabets nedlukning af fabrikken i Hedehusene. Opmanden konkluderede, at der straks efter offentliggørelsen af fondsbørsmeddelelsen var sket orientering af samarbejdsudvalget. Efter bevisførelsen blev det derfor lagt til grund, at de i henhold til Samarbejdsaftalen fornødne drøftelser om medarbejdernes fremtid og omlægningen på behørig vis havde fundet sted, således at selskabet i forhold til dette spørgsmål i sagen ikke havde begået brud på Samarbejdsaftalen. Som følge af selskabets manglende inddragelse af samarbejdsudvalget inden beslutningen om flytningen blev truffet, idømtes selskabet en bod på i alt kr. for brud på Samarbejdsaftalen. Kendelsen viser, at en virksomheds vitale interesse i hemmeligholdelsen af et forhold omfattet af informations- og høringsforpligtelsen i Samarbejdsaftalen efter omstændighederne ikke kan beskyttes af et fortrolighedspålæg til medlemmerne af samarbejdsudvalget, og at en virksomhed i sådanne situationer med rette kan undlade at informere og høre samarbejdsudvalget. Afskedigelse af synshandicappet arkitekt var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven Af advokat Tina Brøgger Sørensen og advokat Rasmus Høj Christensen Ved dom af 5. marts 2008 fastslog Østre Landsret, at Kulturarvsstyrelsens afskedigelse af en synshandicappet arkitekt som led i en nedskæringsrunde ikke var i strid med lov om forbud mod forskelsbehandling (forskelsbehandlingsloven). Som følge af et fald i finanslovsbevillingen havde Kulturarvsstyrelsen besluttet at foretage en række afskedigelser. Hver chef fik til opgave at indstille 3 medarbejdere til afskedigelse på baggrund af en række saglige kriterier fastsat af chefgruppen, herunder kriterierne fleksibilitet og omstillingsevne. Den endelige beslutning om, hvem der skulle afskediges, blev foretaget af direktionen på baggrund af chefernes indstilling. En arkitekt, som blev afskediget som led i denne nedskæringsrunde, gjorde gældende, at afskedigelsen var begrundet i hans synshandicap og derfor i strid med forskelsbehandlingslovens forbud mod at forskelsbehandle på grund af handicap. Arkitekten rejste derfor krav om godtgørelse på kr ,48 svarende til 6 måneders løn. Kulturarvsstyrelsen havde i begrundelsen for afskedigelsen bl.a. anført, 6

7 "at arkitekten som følge af sin nedsatte synsevne relativt set var mindre fagligt fleksibel, ligesom hans omstillingsevne relativt set var stærkt begrænset." Arkitekten havde været ansat i Kulturarvsstyrelsen i 29 år. Cirka 10 år før afskedigelsen begyndte han at få problemer med synet. I 2000 besluttede hans chef, at han af hensyn til sikkerheden i sagsbehandlingen ikke længere måtte påtage sig besigtigelser alene. Han kunne herefter kun foretage besigtigelser, hvis han blev assisteret af en arkitektkollega. Landsrettens 3 dommere fastslog indledningsvis, at Kulturarvsstyrelsens henvisning til arkitektens synshandicap udgjorde sådanne faktiske omstændigheder, som kunne give anledning til at formode, at der var udøvet forskelsbehandling i strid med forskelsbehandlingsloven. Som følge af den delte bevisbyrderegel i forskelsbehandlingslovens 7a påhvilede det herefter Kulturarvsstyrelsen at bevise, at ligebehandlingsprincippet i forskelsbehandlingsloven ikke var overtrådt. Landsrettens flertal lagde til grund, at arkitekten på grund af sin synsnedsættelse ikke kunne indgå i arbejdsfordelingen fuldt ud på lige fod med de øvrige medarbejdere. Endvidere fandt landsretten det godtgjort, at Kulturarvsstyrelsen efter reglerne om kompensation til handicappede i erhverv m.v. ikke havde mulighed for at opnå løntilskud til ansættelse af en personlig assistent for arkitekten. På denne baggrund konkluderede landsretten, at Kulturarvsstyrelsens beslutning om at lægge afgørende vægt på arkitektens fleksibilitet var objektivt begrundet i et sagligt formål, og at afskedigelsen af arkitekten efter Kulturarvsstyrelsens forhold var hensigtsmæssig og sagligt begrundet. I modsætning hertil fandt landsrettens mindretal, at der var sket en forskelsbehandling i strid med forskelsbehandlingsloven, og at arkitekten under hensyntagen til ansættelsesforholdets varighed derfor var berettiget til en godtgørelse svarende til 6 måneders løn. I begrundelsen herfor anføres det, at arbejdsgiverens forpligtelse efter forskelsbehandlingslovens 2a til at træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give en person med handicap adgang til at udøve beskæftigelse, skal tillægges betydelig vægt ved afgørelsen af, hvorvidt der er sket forskelsbehandling eller ej. I lyset heraf fandt mindretallet, at Kulturarvsstyrelsen ikke havde opfyldt denne forpligtelse efter forskelsbehandlingsloven 2a, idet styrelsen ikke havde godtgjort, at sådanne foranstaltninger til sikring af arkitektens fortsatte ansættelse ville være uhensigtsmæssige eller ville pålægge Kulturarvsstyrelsen en uforholdsmæssig stor byrde. I overensstemmelse med flertallet blev Kulturarvsstyrelsen derfor frifundet. Dommen viser, at der ved vurderingen af, om en arbejdsgiver overtræder forskelsbehandlingslovens forbud mod at forskelsbehandle på grund af handicap, bliver foretaget en 7

8 vidtgående prøvelse af, om arbejdsgiveren har søgt at træffe hensigtsmæssige foranstaltninger for at hjælpe den pågældende medarbejder, og at der i den forbindelse lægges vægt på arbejdsgiverens driftsmæssige situation, herunder om arbejdsgiveren vil blive pålagt en uforholdsmæssig stor byrde. Afskedigelse af gravid medarbejder i strid med ligebehandlingsloven Af advokat Tina Reissmann og advokatfuldmægtig Jacob Falsner Ved Vestre Landsrets dom af 10. januar 2008 fastslog landsretten, at afskedigelsen af en kvindelig medarbejder umiddelbart efter, at hun var blevet sygemeldt på grund af bækkenløsning, var i strid med lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. (ligebehandlingsloven). Medarbejderen blev tilkendt en godtgørelse svarende til 12 måneders løn (kr ). Medarbejderen tiltrådte i 1996 en stilling som grafikerelev hos et trykkeri. Den 5. januar 2000 blev hun fastansat som grafiker. I juni 2005 meddelte hun trykkeriet, at hun var gravid med termin i marts 2006, og i december 2005 blev hun sygemeldt på grund af bækkenløsning. I august 2005 blev trykkeriet solgt. Køberen, som var ejer af et andet trykkeri, besluttede i november 2005 at samle trykkeopgaverne ét sted. Foranlediget heraf valgte en grafiker at opsige sin stilling. Stillingen blev genbesat den 9. december 2005, ligesom trykkeriet i januar 2006 fastansatte en elev i et fleksjob. Medarbejderen og en kollega blev opsagt den 29. december 2005 på grund af omstruktureringer, som indebar en nedlæggelse af den tryksagsproduktion, som medarbejderne var beskæftiget med. Landsretten fastslog, at trykkeriet ikke havde godtgjort, at afskedigelsen ikke var begrundet i medarbejderens graviditet, og at afskedigelsen derfor var i strid med ligebehandlingsloven. Landsretten lagde i den forbindelse vægt på, at trykkeriet i nær tidsmæssig sammenhæng med afskedigelsen fastansatte to medarbejdere, og at trykkeriet ikke havde godtgjort en sådan adskillelse mellem tryksagsproduktionen, hvormed medarbejderen var beskæftiget, og avisproduktionen, og at det ikke havde været muligt at afskedige en ansat fra avisproduktionen i stedet for den gravide medarbejder. 8

9 Medarbejderen blev på denne baggrund tilkendt en godtgørelse, som under hensyntagen til medarbejderens anciennitet blev fastsat til 12 måneders løn. Landsretten nedsatte hermed den godtgørelse på 5 måneders løn, som medarbejderen var blevet tilkendt af byretten, der havde behandlet sagen i første instans. Hverken byretten eller landsretten tillagde det vægt ved udmålingen af godtgørelsen, at medarbejderen, efter at sagen var rejst, to gange var blevet tilbudt genansættelse. Retten fandt, at medarbejderen som følge af den kritik af medarbejderen, trykkeriet havde fremført efter opsigelsen, var berettiget til at afslå et fortsat samarbejde. Dommen er endnu et eksempel på den agtpågivenhed, som en arbejdsgiver bør udvise i forbindelse med afskedigelse af en gravid medarbejder, og på den omplaceringsforpligtelse, arbejdsgiveren har over for gravide medarbejdere i omstruktureringssituationer. Herudover udgør dommen tillige et fortolkningsbidrag til udmålingspraksis efter ligebehandlingsloven, idet landsrettens nedsættelse af godtgørelsen må være udtryk for, at der skal noget mere til end en forholdsvis høj anciennitet, for at godtgørelsen fastsættes til mere end 1 års løn. Endelig kan dommens præmisser muligvis fortolkes således, at en opsagt medarbejders afslag på arbejdsgivers tilbud om genansættelse efter omstændighederne kan indebære, at godtgørelsen nedsættes. Fratrådt medarbejder havde krav på en forholdsmæssig andel af sygebonus Af advokat Tina Reissmann og advokatfuldmægtig Christina Louise Bøje Nielsen Ved Østre Landsrets dom af 17. januar 2008 tog landsretten stilling til, om en sygebonusordning var omfattet af funktionærlovens 17a. I en mindre virksomhed med 7 medarbejdere indførte direktøren i 2004 en bonusordning, som gav medarbejdere, der i et helt kalenderår ikke havde haft en sygedag, ret til en ekstra månedsløn. Det var en betingelse for retten til bonus, at medarbejderen var ansat ved kalenderårets udløb. Bonusordningen blev indført uden forhandling med medarbejderne, som blot modtog en skriftlig meddelelse herom. I 2005 blev betingelserne for bonusordningen lempet, idet medarbejdere, der var syge i et begrænset omfang, også fik mulighed for at opnå bonus, som fortsat udgjorde en månedsløn. Medarbejderne blev orienteret skriftlig om ændringerne. Ordningen videreførtes i samme form i 2006, men bortfaldt herefter. 9

10 En medarbejder, som fratrådte sin stilling den 30. juni 2006, og som ikke havde haft en sygedag i 2006, fik ikke udbetalt en forholdsmæssig andel af sygebonussen og rejste derfor krav herom. Virksomheden afviste medarbejderens krav under henvisning til, at det var en betingelse for at opnå bonussen, at man var ansat den 31. december Medarbejderen stævnede herefter virksomheden. Østre Landsret lagde ved afgørelsen vægt på, at sygebonusordningen havde eksisteret i nogle år, at medarbejderen ville have fået udbetalt en bonus, hvis han havde været ansat den 31. december 2006 og ikke havde haft nogen sygedag, og at bonussen udgjorde en månedsløn. På denne baggrund fandt landsretten, at der var tale om en "lignende ydelse" omfattet af funktionærlovens 17a. Ifølge 17a har en funktionær, der i henhold til aftale eller sædvane delvis vederlægges med tantieme, gratiale eller lignende ydelser, og som fratræder sin stilling i løbet af optjeningsperioden, ret til en forholdsmæssig andel af den ydelse, han ville have fået udbetalt, dersom han havde været ansat i virksomheden ved udløbet af optjeningsperioden. Landsretten fandt derfor, at medarbejderen havde krav på en forholdsmæssig andel af sygebonussen på en månedsløn, idet medarbejderen ikke havde haft en sygedag i Landsretten tilkendte endvidere medarbejderen en godtgørelse på kr ,00 efter ansættelsesbevisloven, idet sygebonusordningen ikke fremgik af medarbejderens ansættelseskontrakt, og landsretten vurderede, at dette forhold havde haft betydning for tvisten. Dommen viser, at afgørende for, om en ydelse omfattes af funktionærlovens 17a, som berettiger funktionæren til en forholdsmæssig andel heraf ved fratræden i det løbende regnskabsår, ikke er, hvilken betegnelse den pågældende ydelse har, men derimod om ydelsen er en påregnelig del af lønnen, og at der ved vurderingen af påregneligheden ses på, i hvor lang en periode ydelsen er blevet givet. 10

11 Kontakt vores advokater på telefon , eller på nedenstående adresser: Advokat, partner Tina Reissmann Advokat, associeret partner Tina Brøgger Sørensen Advokat Henrik Johnsen Advokat Gitte Westall Advokat Rasmus Høj Christensen Dette nyhedsbrev er kun til generel oplysning og kan ikke erstatte juridisk rådgivning. Plesner påtager sig intet ansvar for tab som følge af fejlagtig information i nyhedsbrevet eller andre forhold i forbindelse hermed. 11