Teglgårdshuset

Transkript

1 Dokumenttype Retningsgivende dokument vedr. kompetenceudvikling. Anvendelsesområde Medarbejdere og ledelse i organisationen Teglgårdshuset. Målgruppe Alle tværprofessionelle medarbejdere i Botilbuddet Nøgleord/søgeord Botilbudet Teglgårdshuset Kvalitetsstandard Kompetenceudvikling Titel Retningsgivende dokument for, hvordan kompetenceudvikling udmøntes i organisationen Teglgårdshuset. Standard 2.1 Kompetenceudvikling Udarbejdet af Elin Berger Rasmussen og Kirsten Vang Thorsteen Revisionsansvarlig Forstander Godkendt af Forstander Holger Thorup Færdigimplementeret Revision senest FORMÅL At medvirke til en løbende udvikling af medarbejdernes, herunder også ledernes kompetencer og kvalifikationer. Det er en forudsætning for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og en fortsat udvikling af arbejdspladsen. At medarbejdere og ledere får mulighed for kompetenceudvikling både gennem det daglige arbejde og gennem efter- og videreuddannelse. At etablere fælles læringsmiljøer og veltilrettelagte dynamiske kompetenceprocesser. Midlet hertil er et fælles anliggende for ledelsen og medarbejderne. At sikre en løbene og konstruktiv dialog ledelse og medarbejdere i mellem. At organisationen opfylder gældende lovgivning og udstukne rammer fra regional og kommunal side. At organisationen er en attraktiv og velfungerende arbejdsplads for såvel medarbejdere og ledere. At sikre procedurer og praksis vedrørende kompetenceudvikling efterlever den danske kvalitetsmodel. ANVENDELSESOMRÅDE Det retningsgivende dokument anvendes til, at beskrive indsatsen for at sikre kompetenceudvikling i Botilbuddet Teglgårdshuset. Side 1 af 5

2 DEFINITION AF BEGREBER Kompetencer Når viden omsættes i det daglige arbejde, så opgaverne løses individuelt og i fællesskab matchet imellem hvad medarbejdere og organisationen kan og det, der er brug for. Kompetencer af den enkelte medarbejders eller organisationens evne til at etablere et frugtbart forhold mellem kvalifikationer og arbejde. Det er kort sagt evnen til, i virkelighedens verden, at løse de opgaver som arbejdspladsen skal varetage. Kompetencen er der først, når den kommer til udtryk i forhold til andre mennesker og i forhold til arbejdet. Kompetenceudvikling Er udvikling af alle former for ny viden, færdigheder og holdninger fra grunduddannelser og efter og videreuddannelse til læring på jobbet og projektarbejde. Ofte forbindes kompetenceudvikling med kurser, faglig opdatering og almen uddannelse, men kompetenceudvikling foregår også på arbejdspladsen i arbejdssituationen. Mennesker udvikler sig hver gang, de prøver noget nyt. Når en medarbejderes muligheder for at handle udvides, kan man derfor tale om kompetenceudvikling. Læring Indlæring handler om at tilegne sig faglige kundskaber, mens læring er bredere og rummer alt det, der kan tilegnes som personlig udvikling og sociale færdigheder. Læring er et resultat af en aktiv proces, hvor deltageren tilegner sig: 1 Viden 2 Færdigheder 3 Holdninger (til stoffet, sig selv og andre) 4 Ændret adfærd Læring er en individuel proces. Læring er forskellig fra menneske til menneske fordi læringsgrundlaget, er det enkeltes menneskes personlige erfaringer. Det gælder personlige færdigheder og holdninger, som eksempelvis selvstændighed og samarbejdsevne. Den proces hvor et menneske lærer, men kan ikke umiddelbart iagttages. Der er tale om en indre proces. Man kan se resultaterne, men ikke selve processen. Læringen skal ske hos det enkelte menneske selv. Læringsmiljø Grundlaget for al læring er et positivt læringsmiljø. Læringsmiljøet skal opbygges, så alle har mulighed for at udvikle sig. Et læringsmiljø består af en række omstændigheder, der hver for sig og tilsammen skaber og påvirker de relationer, medarbejdere og ledere indgår i. Et godt og positivt læringsmiljø skal opbygges, således at medarbejdere og ledere kan mærke tryghed, tillid og respekt overfor de mennesker de er, og for det, de har med fra deres levede liv. Side 2 af 5

3 Et godt læringsmiljø opstår ikke af sig selv. Det kræver tid, sikkerhed og tryghed. Vi påvirkes uundgåeligt af vores omgivelser. Desuden har vi selv en vis indflydelse på, hvordan vi påvirker vores omgivelser. Et positivt læringsmiljø vil støtte medarbejdere og ledelse i at udfolde sig, eksperimentere, få medansvar og dele viden med hinanden og andre kollegaer. Tilligemed vil det øge muligheden for, at medarbejdere og ledelse kan vokse med opgaven og herigennem udvikle forståelse for egen og andres praksis At kommunikere anerkendende medfører positive oplevelser, som bl.a. kan være at blive lyttet til, blive mødt med respekt og blive taget alvorligt. Dertil kommer der i god kommunikation viden, forståelse, selvforståelse, inspiration og glæde frem. Når et menneske skal lære nyt, være aktiv, turde kaste sig ud i det ukendte og have sig selv med i en forandringsproces, må forudsætningen være, at det sker med imødekommenhed, en forståelse for den anden og anerkendelse for det vi hver især forstår. I et positivt og godt læringsmiljø tør alle sætte sig selv i spil. Medarbejdernes nuværende forudsætninger Alle medarbejdere i organisationen har systemisk grunduddannelse og grundlæggende NADA uddannelse. Dertil har en række medarbejdere forskellige kurser i f.eks. dobbeltdiagnoser og kognitive behandlingsformer. Endvidere har medarbejderne en række forskellige kurser der relaterer sig til fagområdet. Aktuelt er størstedelen af medarbejderne i organisationen på systemisk overbygning. Nyt personale modtager undervisning, der kvalificerer til arbejdet i organisationen. SSA- elever, pædagogstuderende og socialrådgiverstuderende modtager i deres praktik i organisationen undervisning, der relaterer til arbejdet. I Botilbuddet Teglgårdshuset, udarbejdes der en kompetenceplan for alle medarbejdere og ledere. Dette sker i dialog og samarbejde med nærmeste leder og her synliggøres hvilke kompetencer organisationen har til rådighed. I dialog og samarbejde afdækkes ligeledes den enkelte medarbejders kompetencer og udviklingspotentiale. Kompetenceplanen er retningsgivende for den enkeltes faglige og personlige udvikling, for det kommende år. KOMPETENCEPLAN: - En plan der beskriver nuværende faglige og personlige kompetencer og hvilke områder, der ønskes at styrkes yderligere. Side 3 af 5

4 - Hvad skal trænes, styrkes og med hvilke formål? Hvilken merværdi får medarbejdere, kolleger og organisationen? - Hvilken indsats skal der til? - Hvordan og af hvem understøttes denne udvikling? Uddannelse, kurser, coaching, sparring, vejledning eller undervisning? RAMME FOR UDARBEJDELSE AF EN KOMPETENCEPLAN: Ved den årlige MUS / GRUS samtale. FORANKRING AF KOMPETENCEPLAN: Der aftales dato for opfølgning af kompetenceplan samt aftaler om, hvordan den enkeltes kompetenceplan mangfoldiggøres til kollegaer. ANSVARLIG: Nærmeste leder har ansvar for, at der afholdes årlig MUS / GRUS samt udarbejdelse af kompetenceplan. Leder og den enkelte medarbejder, har et fælles ansvar for samtalens indhold og udbytte. Medarbejderen har ansvar for, at arbejde med sin kompetenceplan. FREMGANGSMÅDE MUS-samtaler (medarbejderudviklingssamtaler) GRUS-samtaler (gruppeudviklingssamtaler) Personalemøder Supervision Mentor ordning for nyansatte Kollegial sparring Gennem relevante kurser og uddannelser I MED- udvalget drøftes en gang årligt de overordnede mål for kompetenceudviklingsindsatsen HVORDAN GØR VI Medarbejderne arbejder selvstændigt, aktivt og opsøgende med deres faglig og personlig udvikling. Det er et fælles ansvar mellem leder og medarbejder, at sikre den bedst mulig opgaveløsning. I den daglige dialog mellem medarbejderne og leder, delegeres opgaver, med afsæt i den enkelte medarbejders faglige og personlige kompetencer. Der er fokus på hvordan ressourcerne anvendes bedst muligt, til gavn for kerneydelsen og hele organisationen. Medarbejderne har stor frihed til at fremkomme med ønsker og ideer til opgaveløsning. Det forventes at alle medarbejder bidrager med høj faglighed og ansvarlighed for egen udvikling og selv byder ind, hvor deres kompetencer er relevante. Side 4 af 5

5 Ved større opgaver, som projektarbejde eller tovholderfunktion, har ledelsen ansvaret for, at finde den bedst kvalificerede medarbejder med de kompetencer, der matcher opgaven. Medarbejderne deltager aktivt i planlagte udviklings og uddannelsesaktiviteter. Medarbejderne deltager aktivt i supervision / personaletræning. Kontinuerlig refleksion, sparring og feedback til kolleger og ledelse. Medarbejderne bidrager aktivt og positivt med tanker, ønsker, ideer og inspiration til medarbejderrepræsentanterne i MEDudvalget for at kvalificere kompetenceudviklingsarbejdet. EVALUERING/ REVIDERING Evaluering / revidering af kompetenceplan, sker som minimum en gang årligt, i dialog og samarbejde mellem medarbejdere og ledelse, for at sikre sammenhængen mellem arbejdspladsens mål / strategier og kompetenceudvikling, i forbindelse med den årlige udviklingssamtale. I den daglige dialog / faglige sparring, evalueres og tilpasses opgaverne til medarbejdernes kompetencer. Der iværksættes den nødvendige og relevante hjælp og støtte af medarbejderen, der understøtter den videre udvikling. Side 5 af 5