Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Transkript

1 Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget, dermed bliver den enkelte medarbejders viden og kompetence institutionens største ressource. Gennemførelse af kompetencestrategien skal overordnet set understøtte udviklingen og driften af University College Lillebælt. Dette indebærer krav om samlet set at have tilstrækkelige kompetencer til rådighed til løsningen af University College Lillebælt s mange kerneopgaver. Kompetencer defineres her som viden, færdigheder og holdninger der kan bruges i praksis til løsning af arbejdsopgaver. Kompetence er at være god til det rigtige set fra en arbejdsmæssig sammenhæng. Kompetencestrategien skal afbalanceres i forhold de samlede ressourcer i University College Lillebælt. University College Lillebælt Ergoterapeutuddannelsen i Odense Blangstedgårdsvej Odense SØ Dato 19. august 2009 Reference JERA2933 Tlf jera@ucl.dk Journalnummer Kompetencestrategi og- politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi for University College Lillebælt Kompetenceudviklingen for University College Lillebælt skal være strategisk ved at have sammenhæng med University College Lillebælt s overordnede mål og opgaver. Udover de overordnede mål og opgaver for University College Lillebælt, retter kompetencestrategien sig også mod de faglige strategiplaner for uddannelserne, og andre uddannelses- og professionsspecifikke behov, disse kan være aftalt i LSU. Målsætning for kompetenceudvikling Den overordnede målsætning er, at alle medarbejderkategoriers kompetencer på University College Lillebælt lever op til de krav en moderne og innovativ uddannelsesinstitution stiller på det organisatoriske, det faglige og det sam- Side 1/7

2 arbejdsmæssige niveau. Dette skal desuden ske under indtryk af kompetencebehovene i bred betydning på et fremtidigt arbejdsmarked. Kompetenceudviklingen skal være med til at give University College Lillebælt mulighed for løbende at kunne klare nye opgaver, fremtidige udfordringer, og medvirke til at medarbejderne bevarer eller øger deres muligheder på arbejdsmarkedet. Kompetenceudvikling er dermed en fortløbende proces. I forbindelse med rekruttering skal der i ansættelsesudvalget være overvejelser og opmærksomhed på hvilke kompetencer institutionen har behov for at udvikle, eller sikre fortsat er til stede i organisationen. For ansøgere kan mulighed for kompetenceudvikling være et parameter for at opfatte University College Lillebælt som en attraktiv arbejdsplads. Succeskriterier for kompetenceudviklingen i University College Lillebælt er, - at trivselen gennem kompetenceudvikling øges for medarbejderne, på deres arbejdsplads og i jobfunktion - at medarbejderne har opbygget en organisationsforståelse, der fremmer professionalisering af drift og udvikling af University College Lillebælt - at medarbejderne er omstillingsparate, og evner at indgå i flere sammenhænge med forskellige funktioner - at organisationen tilbyder medarbejderne efteruddannelse (intern og/eller ekstern), der dækker generelle og specifikke behov for at varetage opgaver af forskellig karakter - at modeller for intern kompetenceudvikling er udviklet og gennemført - at medarbejdernes kompetencer afspejler og understøtter, at professionsbacheloruddannelserne er udviklingsbaserede, professionsrettede og forskningstilknyttede. Kompetenceudvikling Behov for kompetenceudvikling skal ses i forhold til University College Lillebælt s udviklingsplan, de faglige strategier for uddannelserne, og andre uddannelses- og professionsspecifikke behov, samt de midler der er til rådighed i Professionshøjskolen. University College Lillebælt medarbejdere skal Side 2/7

3 inden for de enkelte professioner have kompetencer til at producere og formidle viden. En viden der umiddelbart kan omsættes i praksis, og som kan omsættes til aktuel professionsrelevant viden og uddannelse. Kompetenceudvikling i University College Lillebælt sætter blandt andet fokus på at kunne håndtere de forandringer, der opstår i samspillet mellem professionshøjskolen og omverdenen. Kompetenceudvikling foregår i dialog om og målrettet udvikling af netop de kompetencer, der er afgørende for at kunne realisere disse forandringer. Kompetencer blandt medarbejdere ved University College Lillebælt skal derfor sikre at så forskellige videnformer som for eksempel; udviklingsviden, videndeling og videnanvendelse kommer til udfoldelse i organisationen. Dette foregår bl.a. i tæt samarbejde med udviklings- og vidensenheden U&V. Der skal kontinuerligt iværksættes en langsigtet og bredspektret kompetenceudvikling for medarbejdere, herunder overvejelser om differentieret videreuddannelse. Dette gøres ud fra indkredsninger af behov for udvikling inden for organisationen, og indkredsning af de nye krav, opgavetyper og funktioner, som løbende kan iagttages af ledelse og medarbejdere. Et element i kompetenceudviklingen er udformningen af fælles kompetenceprofil for alle medarbejdere i forhold til University College Lillebælt s udviklingsplaner og de faglige strategiplaner, men også funktions- og arbejdsspecifikke kompetenceprofiler. Udformningen af fælles kompetenceprofiler og funktions- og arbejdsspecifikke kompetenceprofiler vil ske i sammenhæng med udviklingen af et MUS-koncept for University College Lillebælt. Beskrivelser af kompetenceprofiler skal virtuelt være tilgængelige for alle, både i en intern udgave og i hovedpunker for eksternt interesserede. Tilrettelæggelse af kompetenceudvikling I University College Lillebælt skal lederen sikre rammer, betingelser og forudsætninger for kompetenceudvikling. Den enkelte medarbejders kompetenceudvikling bygger på medarbejderudviklingssamtale, hvor der fastlægges udviklingsmål og planer for den enkelte, der formuleres skriftlige og i enighed. Gennemførelse af en medarbejderudviklingssamtale er derfor et vigtigt samarbejdsredskab. Ved medarbejderudviklingssamtaler skal der anvendes en Side 3/7

4 proces og systematik, der understøtter dialogen, og udviklingen af kompetencer hos medarbejderen. Det er hensigten at udviklingssamtalen foregår i en åben kommunikerende form, der involverer, anerkender og udfordre medarbejderen. Ledernes ansvar er at, etablere en hensigtsmæssig ramme om samtalen have opmærksomhed på personalepolitikken gennemføre kompetenceudvikling på en forsvarlig måde i trygge rammer i fortrolighed være initiativtager til medarbejderudviklingssamtaler være forberedt Medarbejderens ansvar er at, være ansvarlig for egen kompetenceudvikling være loyal i forhold til aftaler og beslutninger deltage i kontinuerlige udviklingsprocesser være fleksibel være forberedt Metoder til kompetenceudvikling Der er mange varierede metoder og kompetenceudvikling er forskellig fra person til person. Det betyder, at der skal være en mangfoldighed af muligheder for kompetenceudvikling for medarbejderne i University College Lillebælt. Kompetenceudvikling kan overordnet foregå gennem: Skolastisk læring Praksisnær læring En kombination af skolastisk og praksisnær læring Skolastisk læring kan eksempelvis ske gennem deltagelse i og gennemførelse af uddannelse eller dele af uddannelse (enkelt fag), eksterne kurser, interne kurser med interne eller eksterne undervisere, selvstudier mm. Uddannelser og kurser kan f.eks. tilrettelægges og gennemføres i et samarbejde med Syddansk Universitet både som pilotprojekter og systematiske tilbud, de kendte fag-faglige og fagdidaktiske videreuddannelser af underviserne, desuden kan der skabes metodisk og videnskabsbaseret professionsrettet vidensudvikling, samt opgavespecifikke kurser for administrative medarbejdere.. Side 4/7

5 Praksisnær læring kan eksempelvis ske gennem sidemandsoplæring, mentorordning, følordning, supervision, coaching, kollegial sparring, netværk, temadage. En kombination af skolastisk og praksisnær læring kan være lektorforløb hvor der er internt kursus med efterfølgende netværk. Evaluering af kompetencestrategi og politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og politik for University College Lillebælt evalueres hvert 2. År i HSU. Evalueringen skal se i relation til de beskrevne succeskriterier. Side 5/7

6 BILAG 1 Hovedsamarbejdsudvalgets opgaver og lokalsamarbejdsudvalgets opgaver Hovedsamarbejdsudvalgets opgaver i forhold til kompetenceudvikling er opstillet i henhold til regelsæt om samarbejdsudvalgs 5, stk. 6. Samarbejdsudvalget skal fastlægge principper og retningslinjer for den samlede job- og kompetenceudviklingsindsats i institutionen, med udgangspunkt i en vurdering af arbejdspladsens strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudvikling. Ved fastlæggelse af principper og retningslinjer skal kompetenceudvikling og jobudvikling ses i sammenhæng. Samarbejdsudvalget skal ligeledes fastlægge retningslinjer for afholdelse af medarbejderudviklingssamtaler og for anvendelse af midler fra kompetencefonden. Lokalsamarbejdetsudvalget opgaver i forhold til kompetenceudvikling. Samarbejdsudvalget skal desuden drøfte principperne for tilrettelæggelse af en systematisk uddannelsesplanlægning og drøfte behovet for iværksættelse af udviklingsaktiviteter for alle medarbejdergrupper. Endvidere kan samarbejdsudvalget drøfte, om der til hjælp for udmøntningen af kompetencestrategien er behov for udviklingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper eller lignende og i nødvendigt omfang principper og retningslinjer herfor. Samarbejdsudvalget evaluerer årligt arbejdspladsens indsats for kompetenceudvikling. Side 6/7

7 BILAG 2 Model for organisatorisk kompetenceudvikling Kompetencestrategien skal sikre sammenhæng mellem organisationen, dens mål og opgaver og den enkelte medarbejders kompetencer. Nedenstående model er udarbejdet med henblik på inspiration til organisatorisk sammenhæng: Definition af kompetencer Udfordringer/målnedbrydning Kompetencekataloger Bruttoliste Fælles organisatoriske kompetencer UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT - Strategi Enheder/områder - Handlingsplaner Fag- og områdekompetencer Afdelinger - Udfordringer Individuelle kompetencer Personer - Individuelle udfordringer og jobmål Individuelle jobmål og kompetenceudviklingsplaner, der støtter de strategiske udfordringer Side 7/7