Hvad er kompetenceudvikling?
|
|
- Elias Frederiksen
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Hvad er kompetenceudvikling? Kompetenceudvikling handler om at udvikle den enkelte medarbejders og personalegruppers kompetencer, så kvaliteten i opgaveløsningen sikres nu og i fremtiden. Af Væksthus for ledelse Når du giver dine medarbejdere nye opgaver de ikke har løst før, når du giver dem feedback på deres arbejde eller når du sætter medarbejdere sammen i teams eller projektgrupper, er du med til at udvikle deres kompetencer. Der er mange definitioner på, hvad kompetence er, men flere anser kompetencer for at være: Evnen til og muligheden for at omsætte viden, færdigheder og holdninger til hensigtsmæssige handlinger på jobbet. I aftalen om kompetenceudvikling definderes det som: "Udvikling af ny viden, færdigheder og/eller holdniger. Det foregår på arbejdspladsen i arbejdssituationen. Vi udvikler os hver gang vi prøver nyt." I aftalen er ledere og medarbejdere forpligtet til at prioritere en øget kompetenceudvikling, der sikrer den enkelte arbejdsplads behov som medarbejderens udvikling. Ved at opstille udviklingsmål for den enkelte medarbejder eller en gruppe af medarbejdere sikres forankringen af MUS i det daglige arbejde. Læring på jobbet eller på skolebænken? Kompetenceudvikling har traditionelt handlet om at komme på kurser eller deltage i uddannelsesforløb. Kompetenceudvikling er andet og mere end kurser. Temaet omfatter også den læring, der hverdag foregår på arbejdspladsen. Det kan f.eks. være i form af videndeling, sidemandsoplæring, nye arbejdsopgaver og/eller nye måder at organisere arbejdet på, teambuilding, sparring, coaching, feedback m.m. Inspiration til arbejdet med kompetenceudvikling Mange arbejdspladser har arbejdet med kompetenceudvikling i mange år og har gjort sig en masse gode erfaringer, som er gode at lære af. Der er også skrevet en masse bøger og pjecer om kompetenceudvikling. Her kan man blive inspireret til enten at komme i gang eller få nyt liv i kompetenceudviklingen. Hvad er et kompetencebehov? Et kompetencebehov er det, der samlet set skal eksistere af kompetencer for at arbejdspladsen kan løfte sine opgaver og realisere visionen. Kompetencebehovet kan afdækkes som arbejdspladsens kompetencebehov, gruppen/teamets kompetencebehov eller den enkeltes kompetencebehov. Der kan også være fordele ved at kombinere kontorets eller gruppens/teamets kompetencebehov med den enkeltes kompetencebehov. 1
2 I afdækningen af kompetencebehovet kan der for eksempel tages afsæt i en opdeling af kompetencer på følgende kategorier: Faglige kompetencer Personlige kompetencer En beskrivelse af de nødvendige og ønskværdige kompetencer på arbejdspladsen hvis dette ikke tidligere har været afdækket kan tage udgangspunkt i en drøftelse af, hvilke roller og funktioner, medarbejdere og ledelse på arbejdspladsen skal varetage. Drøftelserne kan fx tages i de respektive grupper og teams på arbejdspladsen. Efter indledende drøftelser påtager én på arbejdspladsen sig at samle de forskellige bidrag og opstille en fælles skabelon for, hvilke roller og funktioner, der nærmere skal beskrives. Der kan herefter nedsættes en gruppe på tværs af de eksisterende grupper/teams, der udfylder skabelonen og beskriver, hvilke kompetencer, der knytter sig til de enkelte roller og funktioner. Den grundlæggende beskrivelse af roller og funktioner i den skitserede proces kan gennemføres indenfor 2 6 uger afhængigt af, hvor intensivt, der arbejdes med det. Det anbefales under alle omstændigheder ikke at forcere processen af hensyn til sikringen af ejerskabet, men på den anden side heller ikke at trække den for langt ud og dermed risikere at luften går af ballonen. Strategisk og systematisk kompetenceudvikling Arbejdspladsens kompetencer og ressourcer udnyttes ikke optimalt, hvis kompetenceudviklingen kun er i fokus, når man tilfældigvis falder over et spændende kursus eller når man akut står og mangler bestemte kompetencer. Det er vigtigt, at udviklingen af medarbejdere og lederes kompetencer ikke er præget af tilfældigheder og hovsaløsninger. Ved at arbejde systematisk med kompetenceudvikling sikrer man, at udviklingsforløb og aktiviteter planlægges, gennemføres og opfølges løbende. Et aspekt af den systematiske kompetenceudvikling er at holde årlige, tilbagevendende medarbejderudviklingssamtaler og opstille udviklingsmål for den enkelte medarbejder eller grupper af medarbejdere. Systematisk kompetenceudvikling er ikke i sig selv strategisk. Kompetenceudviklingen er strategisk når medarbejdernes udvikling er forankret i arbejdspladsens daglige og fremtidige opgaveløsning. For at få overblik over hvilke kompetencer medarbejderne skal udvikle er en væsentlig opgave at analysere såvel kompetencebehovet og de eksisterende kompetencer, ved at stille sig spørgsmålene: Hvilke kompetencer har vi behov for, for at løse vores nuværende og fremtidige opgaver? Hvilke eksisterende kompetencer har vi? Ved at sammenholde svarene på spørgsmålene kan man stille spørgsmålet: Hvilke kompetencer mangler vi og hvilke kompetencer skal derfor udvikle? Kompetenceanalyse af eksisterende kompetencer Eksisterende kompetencer er de kompetencer, som allerede findes på arbejdspladsen som helhed eller hos enkelte medarbejdere på arbejdspladsen. De eksisterende kompetencer kan således være såvel dem, der er behov for, som det kan være kompetencer, der ikke er behov for i fremtiden. Der kan også være tale om kompetencer, som ligger latente som muligheder, der kan 2
3 udnyttes, hvis der efterfølgende skulle vise sig behov herfor. Kompetenceanalysen skal afdække, hvilke kompetencer organisationen i dag er i besiddelse af og hvor massive kompetencerne er. Dvs. om mange besidder disse kompetencer, eller om nogle kompetencer ligger hos ganske få personer, hvilket gør organisationen sårbar i forhold til udskiftning i ledelses og medarbejdergruppen. Analysen skal samtidig afdække evt. kompetencegab, dvs. at en eller flere eksisterende kompetencer ligger på et lavere eller højere niveau end der p.t. er behov for. Endelig skal analysen undersøge, om der er kompetencer, som efterspørges fremover. Kompetenceafklaring på Kompetenceweb.dk Parterne bag Væksthus for ledelse og lederweb har udviklet hjemmesiden Kompetenceweb.dk til afklaring af kompetencer. Du kan bruge hjemmesidens metoder og artikler på flere måder i forbindelse med kompetenceafklaring. Du kan både benytte én af de fire metoder til en egentlig afklaring af dine faglige og personlige kompetencer og ønsker til fremtidigt jobindhold (Læs mere under Fire metoder til kompetenceafklaring ). Og du kan få inspiration til, hvordan du fx inden selve kompetenceafklaringen bliver klogere på dine kompetencer og fremtidsdrømme (Læs mere under Om kompetenceafklaring ). Kompetenceafklaring er en afklaring af medarbejdernes faglige og personlige kernekompetencer: hvad kan jeg?, samt en afklaring af medarbejderens ønsker til fremtidigt jobindhold: hvad vil jeg?. Målet er at afdække kompetencer og ikke blot opliste medarbejdernes arbejdsopgaver, da sådan en liste let bliver uoverskuelig. Desuden siger en beskrivelse af opgaver ikke noget om, hvad man er særligt god tid, eller trives særligt godt med på arbejdspladsen. Der er nedenfor givet to andre procesforslag til afdækning af de eksisterende kompetencer. Processerne supplerer hinanden og kan derfor med fordel kombineres. Kompetenceplanen Ved anvendelse af "kompetenceplanen" kan afdækningen af eksisterende kompetencer (såvel faglige som personlige) tage afsæt i en identificering af et teams eller kontors kompetencebehov. Herefter angives på hvilket niveau de nødvendige kompetencer skal beherskes, og om det er tilstrækkeligt, at én medarbejder besidder en given kompetence. Dernæst angives det nuværende kompetenceniveau for hver af de kompetencer, som er identificeret som nødvendig for opgaveløsningen. På basis heraf afdækkes endelig kompetenceudviklingsbehovene. Brug af testværktøjer I forbindelse med afdækningen af de personlige kompetencer kan der samtidig anvendes forskellige testværktøjer, som kan bidrage til dels at blive mere bevidst om såvel egne som kollegaers personlige kompetencer, dels at udvikle et fælles sprog omkring dem. Forud for valg af testværktøj er det vigtigt at gøre sig klart, hvad sigtet er med anvendelsen af en given test. Er det eksempelvis den individuelle udvikling, der skal i fokus, eller gruppe /teamudviklingen? Der skal efterfølgende tilrettelægges et forløb omkring testværktøjet, der sikrer en forankring af testresultaterne. Der findes forskellige testværktøjer MBTI, Teamkompasset, Unik samt Belbin. Fælles for testværktøjer er at man skal være certificeret i den pågældende test, for at kunne anvende dem. Det vil derfor ofte være nødvendigt at få en ressourceperson tilknyttet, der er certificeret. 3
4 Resultaterne fra arbejdet med såvel kompetencebehov som eksisterende kompetencer kan efterfølgende drøftes og nuanceres i en gruppeudviklingssamtale (GRUS) mellem lederen og gruppen/teamet. Herefter overlades det til gruppen/teamet at beslutte, hvem der skal have tilført kompetencer. Kompetenceudviklingen af den enkelte kan drøftes i den individuelle udviklingssamtale (MUS). Se mere under MUS. Udviklingsmål og udviklingsplaner Udviklingsmål og udviklingsplaner kobler de overordnede kompetence og udviklingsbehov sammen med den enkelte medarbejder eller grupper af medarbejderes udviklingsbehov Ledere og medarbejdere er forpligtet til at opstille udviklingsmål for den enkelte medarbejder eller grupper af medarbejdere. Ved de årlige medarbejderudviklingssamtaler (MUS) skal medarbejder og leder således drøfte hvilke konkrete udviklingsmål, der skal fastlægges for den enkelte medarbejder eller grupper af medarbejdere. Det vil være en fordel hvis udviklingsmålene er retningsgivende for den fremtidige kompetenceudvikling. Målene skal tage udgangspunkt i de kompetencer og arbejdsopgaver, som medarbejderen ønsker på kortere og længere sigt sammenholdt med arbejdspladsens behov og ønsker for kompetenceudvikling. Udviklingsmålene kan være meget konkrete, men kan også være af afklarende karakter. På baggrund af udviklingsmålene kan man aftale hvilke forskellige kompetenceudviklingsaktiviteter, der er behov for at iværksætte. Her kan være tale om læring på jobbet aktiviteter eller kurser og uddannelse. Udviklingsmålene og de kompetence udviklingsaktiviter, der skal gennemføres for at opnå målene, kan formuleres i en udviklingsplan. Hvad er en udviklingsplan? En udviklingsplan indeholder en beskrivelse af de udviklingsmål og aktiviteter, som leder og medarbejder(e) har aftalt i udviklingssamtalen. Formålet med at udarbejde en udviklingsplan i forlængelse af udviklingssamtalen er at optimere opfølgningen og dermed udbyttet af samtalen. En udviklingsplan kanbidrage til, at de aftalte udviklingsmål indfries, og at der samtidig løbende følges op på såvel mål som udviklingsaktiviteter. Udviklingsplanen kan udarbejdes i umiddelbar forlængelse af den årlige, obligatoriske udviklingssamtale (MUS). Der kan også udarbejdes udviklingsplaner for grupper i forlængelse af en gruppeudviklingssamtale (GRUS). Se mere under MUS. Hvordan udarbejder man en god udviklingsplan? En udviklingsplan kan med fordel dække følgende emner: Hvis der er tale om en ny medarbejder, kan det være en fordel at opstille en liste over, hvilke spidskompetencer medarbejderen allerede har fra tidligere jobs eller uddannelse En beskrivelse af udviklingsmål i forhold til det aktuelle opgavefelt og evt. nye arbejdsområder eller karriereveje En afdækning af udviklingsbehov i relation hertil En detaljeret beskrivelse af hvilke aktiviteter, der kan bidrage til at understøtte den planlagte udvikling. Disse aktiviteter kan omfatte såvel læring på jobbet metoder som kurser eller uddannelse En tydeliggørelse af, hvordan der måles på, hvorvidt de aftalte udviklingsmål er blevet indfriet (resultatmål) En klar ansvarsfordeling mht., hvem der tager initiativ til de forskellige udviklingsaktiviteter. Som udgangspunkt kan en udviklingsplan dække en længere periode, og nogle af de overordnede udviklingsmål vil derfor typisk ikke være indfriet ved den næste udviklingssamtalerunde. Det gælder derfor om at dele nogle af de udviklingsmål, som har lange udsigter, op i mindre delmål, der kan måles på ved den næste udviklingssamtale. Planen udarbejdes i tæt samarbejde mellem den enkelte medarbejder eller gruppe og dennes leder. Det kan i denne 4
5 sammenhæng være en fordel, at medarbejderen eller gruppen udarbejder det første udkast til en sådan plan, idet det typisk vil skabe mere ejerskab for planen hos medarbejderen/gruppen. Udkastet kan derefter diskuteres med ledelsen. Læring på jobbet Et hvert job indeholder mange udviklingsmuligheder. Tilrettelæggelsen af den enkeltes eller gruppens kompetenceudvikling skal sigte mod en målrettet og effektiv udnyttelse af de læringsmuligheder, der ligger i disse arbejdsvilkår. De interne læreprocesser kan suppleres med kurser og uddannelse, der understøtter den ønskede udvikling. Det er vigtigt, at der er en tæt kobling mellem de to former for udviklingsaktiviteter. Tabellen nedenfor sætter i denne forbindelse fokus på nogle fordele og udfordringer ved henholdsvis læring på jobbet og kurser/uddannelse: Læring på jobbet Fordele Giver mulighed for at lære af hinanden an overføres direkte til eget job Giver god mulighed for at reflektere over læringsforløbet Det er smidigt, idet det kan tilpasses konkrete behov Typisk høj motivation, idet det handler om konkrete og påtrængende problemer, der skal løses Det er billigt. Udfordringer Niveauet afhænger af de ressourcer, der er til stede Der er en risiko for, at det løber ud i sandet. Kurser/uddannelse Fordele Giver mulighed for at få kendskab til nye emner, metoder, værktøjer m.v. Skaber afstand til det daglige, hvilket kan medvirke til, at man ser på det med friske øjne og herigennem får ideer til en ny tankemåde eller praksis Giver et lukket træningsrum, hvor man kan lege Giver mulighed for at etablere netværk med eksterne fagfæller. Udfordringer Kan være svære at overføre til jobbet Er omkostningstunge. 5
En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til
En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til vision. Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE... 2
Læs mereMUS BESKÆFTIGELSESMINISTERIET
MUS BESKÆFTIGELSESMINISTERIET INDHOLD INTRODUKTION TIL MUS.................................. 4 VEJLEDNING TIL MUS...................................... 6 MUS-SKEMA.................................................
Læs mereAfsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen.
Furesø Kommune Kompetenceudviklingspolitik Vedtaget den 14. maj 2007 af Hoved-MED Indholdsfortegnelse: 1. Indledning 2. Formål med kompetenceudvikling i Furesø Kommune 3. Kompetenceudviklingsbegrebet 4.
Læs mereAftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK
Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Ikrafttræden mv.... 3 Aftale 1. Formål... 5 2. Anvendelsesområde... 5 3. Strategisk og systematisk
Læs mereKoncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS)
Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) - med supplerende skemaer til brug ved seniorsamtaler (SUS) og lederudviklingssamtaler (LUS). I dette dokument er samlet alle skemaer, hjælpespørgsmål, vejledning
Læs mereSCKK. Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj MUS med effekt. Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling
Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj 2009 MUS med effekt Program for temamødet 13.00-13.10 Velkomst og dagens program 13.10 Udfordringer i forhold til MUS - præsentation ved bordene og opsamling MUS
Læs mereProfessionel ledelse - Lederen som medarbejderudvikler. August 2011
Professionel ledelse - Lederen som medarbejderudvikler August 2011 Indhold Kan dine medarbejdere matche udfordringerne nu og i fremtiden? MUS et redskab til systematisk og strategisk kompetenceudvikling
Læs mereOpdateret Lederskab. Når kompetenceudviklingen for alvor rykker. - et nyhedsbrev for ledere om lederskab og ledelse. Kompetencer. Nr.
Nr. 5 2009 Tema: Individuel kompetenceudvikling, et tigerspring. Når kompetenceudviklingen for alvor rykker Det er et must, at man som leder skal arbejde med individuel kompetenceudvikling for sine medarbejdere.
Læs mere1. Onboarding og uddannelse
Den systematiske sygefraværsindsats i MSO skal sikre, at målet om 9,5 sygefraværsdage pr. medarbejder i 2016 nås. Målet skal nås gennem en række fokusområder og konkrete indsatser, som er beskrevet i denne
Læs mereUdviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte!
Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler Få et godt udbytte! Indholdsfortegnelse Retningslinier for medarbejderudviklingssamtaler på Socialog
Læs mereDelpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune
Delpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune 1. Indledning Denne delpolitik omhandler kompetenceudvikling for ansatte i kommunen (fremover kaldet kompetenceudviklingspolitikken). Hvad er kompetenceudvikling?
Læs mereGrundelementerne i forløbene under MUS med værdi 2
11.11.2015 Grundelementerne i forløbene under MUS med værdi 2 Moderniseringsstyrelsen og Centralorganisationernes Fællesudvalg har ved OK13 og OK15 aftalt at iværksætte en særlig indsats for at styrke
Læs mereUdkast. Kunsten er det, man ikke kan! - hvis man kunne, var det jo ingen kunst Storm P. Delpolitik Kompetenceudvikling
Udkast Kunsten er det, man ikke kan! - hvis man kunne, var det jo ingen kunst Storm P Delpolitik Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Assens Kommune Kompetenceudvikling - en forudsætning for vækst
Læs mereKære kursusdeltager. Vi ser frem til at møde dig til kurset Praktikvejledning af PAU- og sosu elever som består af 10 kursusdage.
Kære kursusdeltager. Vi ser frem til at møde dig til kurset Praktikvejledning af PAU- og sosu elever som består af 10 kursusdage. På de næste sider ser du programmet for kurset, samt støttespørgsmål for
Læs mereOM BARRIERER FOR KOMPETENCEUDVIKLING
OM BARRIERER FOR KOMPETENCEUDVIKLING og hvordan man måske alligevel kan komme i gang 1. Baggrund for pjecen Det danske arbejdsmarked generelt, og ikke mindst den kommunale opgaveløsning, er under konstant
Læs mereKOLLEGIALT SAMARBEJDE
DIALOGKORT KOLLEGIALT SAMARBEJDE 1. Hvornår er det sjovt at gå på arbejde? a. Nævn dage, hvor du glæder dig til at gå på arbejde, og hvor du er tilfreds, når du går hjem. 2. Hvad er en god kollega for
Læs mereNår du skal forberede din MUS-samtale MUS
Når du skal forberede din MUS-samtale MUS MUS-samtalen Om MUS Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en dialog mellem leder og medarbejder. I denne dialog kan I tale åbent og fortroligt om anvendelse og
Læs mereKompetencer i det første ingeniørjob Aftagerseminar på DTU Byg tirsdag den 26. maj 2009. Jesper Gath
Kompetencer i det første ingeniørjob Aftagerseminar på DTU Byg tirsdag den 26. maj 2009 Jesper Gath Mentorordning i en aftager virksomhed Junior/senior-ordning Baggrund I 2005 blev der etableret juniorklubber
Læs mereDelpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune
Delpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune 1. Indledning 2. Formål Det er Gentofte Kommunes ambition, at vi i fællesskab fastholder og udvikler et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø, hvor trivsel og
Læs mereDelpolitik om Arbejdsrelateret stressforebyggelse og -håndtering i Gentofte Kommune
Delpolitik om Arbejdsrelateret stressforebyggelse og -håndtering i Gentofte Kommune 1. Indledning Denne delpolitik omhandler forebyggelse og håndtering af arbejdsrelateret stress for alle ansatte i kommunen
Læs mereSU den 19.april 2010 Model for kompetenceudvikling på Social- og Sundhedsskolen Esbjerg
SU den 19.april 2010 Model for kompetenceudvikling på Social- og Sundhedsskolen Esbjerg Baggrund SU vedtog i maj 2008 en model for systematisk kompetenceudvikling, - en kompetencestrategi. Modellen har
Læs mereFrederiksberg Kommunes HR-strategi
Frederiksberg Kommunes HR-strategi FREDERIKSBERG KOMMUNES HR-STRATEGI 1 Forord I Frederiksberg Kommune har vi høje ambitioner. Borgerne skal have service af høj kvalitet, og samtidig skal vi være i front
Læs mereSocial kapital & Den attraktive organisation
Social kapital & Den attraktive organisation Dagens vigtigste budskaber Ledelsesmæssige udfordringer kan ikke løses med det der skabte dem - brug for nyt mindset for ledelse Ledelse handler om skabe resultater
Læs mereOm udviklingssamtalen og kompetencerne
ft ansvarlighed udviklingsfokus Xxxxxx 1 eksibilitet robusthed prioriterin robusthed prioriteringsevne fa integritet faglighed handlekraft ne faglighed handlekraft ansva samarbejdsevne ansvarlighed ft
Læs mereSådan gør I: Forberedelse og introduktion
Sådan gør I: Forberedelse og introduktion Inddrag samarbejdsudvalget (SU) tidligt i processen og drøft følgende: Hvem skal være med til processen med de trin? er det SU, et underudvalg eller andre? Aftal
Læs mereTidlig opsporing af sygdomstegn hos borgere med demens
TEAMLEDERE Et projekt der levendegør viden i handling Tidlig opsporing af sygdomstegn hos borgere med demens Guide og værktøjer til et godt kompetenceudviklingsforløb med fokus på anvendelse af viden i
Læs mereMUS med mening. Information til dig som er. Medarbejder
MUS med mening Information til dig som er Medarbejder Indholdsfortegnelse Forord 4 Formål og mål 5 Metoden omkring MUS 8 Proces i SKAT 12 MUS konceptets faser 16 Værktøjer 25 Værktøjer og yderligere information
Læs meretrivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune
trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune 1 2 Indhold trivsel er velvære og balance i hverdagen Indledning... 4 Hvad er trivsel?... 6 Grundlag for trivselspolitikken... 7 Ledelses- og administrative
Læs merePortfolio og formativ evaluering i matematikundervisningen
Projekttitel: Portfolio og formativ evaluering i matematikundervisningen Ansøgning om ressourcer til kompetenceudvikling inden for formativ evaluering i matematik undervisningen. Dette er en ansøgning
Læs mereVores fundament. Miljø og Teknik. Randers Kommune
Vores fundament Miljø og Teknik Randers Kommune I efteråret 2009 har vi arbejdet med at skabe et nyt fælles fundament for Miljø og Teknik. Ambitionen har været at skabe en klar retning for vores fremtidige
Læs merePlejehjemstilsyn på Ishøj Kommunes Plejehjem 2010
Plejehjemstilsyn på Ishøj Kommunes Plejehjem 2010 Der blev den 15. december 2010 udført tilsyn på Ishøj Kommunes plejehjem, Torsbo og Kærbo. Ifølge lovændring om regelforenkling i kommunerne, skal der
Læs mereTidlig opsporing af sygdomstegn hos borgere med demens
UNDERVISERE Et projekt der levendegør viden i handling Tidlig opsporing af sygdomstegn hos borgere med demens Guide og værktøjer til et godt kompetenceudviklingsforløb med fokus på anvendelse af viden
Læs mereHolmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling
Holmstrupgård Retningslinje for kompetenceudvikling Indholdsfortegnelse Formål...3 Holmstrupgårds definition af kvalifikationer og kompetencer...3 Hvad er kompetenceudvikling?...3 Hvorledes foregår kompetenceudvikling
Læs mereHøje-Taastrup Kommune. Trivselsundersøgelse 2005. April 2005
Høje-Taastrup Kommune Trivselsundersøgelse 2005 April 2005 Trivselsundersøgelsen 2005 Hovedrapport Forord... 3 1. Sammenfatning... 4 2. Indledning... 6 3. Udførelse og udviklingsmuligheder i arbejdet...
Læs mereMedarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet
Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.
Læs mereAktiviteter i. Jobboxen. Tilmelding via hjemmesiden www.jobboxen.ikast-brande.dk. Juli august september
Aktiviteter i Jobboxen Tilmelding via hjemmesiden Juli august september 2016 Kurser Skab overskud i hverdagen med en sund privatøkonomi På kurset sætter vi fokus på den nemme vej til en sund privatøkonomi.
Læs mereMEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALE
MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALE ODDER KOMMUNE INTRODUKTION Medarbejderudviklingssamtalen er en fremadrettet og gensidigt forpligtende samtale mellem medarbejder og den nærmeste leder om medarbejderens trivsel,
Læs mereKompetenceplatformen
Kompetenceplatformen KOMPETENCEUDVIKLING MED STRATEGISK FOKUS Medarbejder vælger samtaleemner angiver kernekompetencer gør status på gamle aftaler Leder og medarbejder studerer samtaleskema Leder klikker
Læs mereU- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS. U- konceptet CSB
U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS U- konceptet CSB bevægelse og sammenhæng - en forudsætning for udvikling CSB udvikler sig gennem sine medarbejdere.
Læs mereSkabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling
MUS Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling Det daglige arbejde Siden sidst I skal sammen skabe et fælles billede af medarbejderens arbejdsindsats og opgaveløsning i det forgangne år. Hvordan oplever
Læs mereSamtaleredskab - kompetencekort Redskab 5
Samtaleredskab - kompetencekort Redskab 5 Formål Kortene kan bruges til at starte en fælles drøftelse om hinandens arbejdsområder og udviklingsønsker, gennem at give indblik i, hvad der optager ens kollegaer
Læs mereGuide til Medarbejderudviklingssamtale
» Guide til Medarbejderudviklingssamtale (MUS) Indhold Forord... 2 MUS processen... 3 1. Virksomhedens planer og budgetter... 4 2. Forberedelse... 4 3. Samtalen... 5 3.1 Small talk og introduktion... 6
Læs mereKompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt
Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,
Læs mereMUS og kompetenceudviklingsplaner
MUS og kompetenceudviklingsplaner Hvorfor dette tema? Et krav i rammeaftale om kompetenceudvikling De faglige organisationer påpeger, at vi ikke lever op til kravene = overenskomstbrud Stikprøver viser,
Læs mereDanske Bank 9402 4800 1976 86
ANSØGNINGSSKEMA Pilotprojektet - Samtaler og indsatser, der modvirker langtidsledighed Ansøgningen må maksimalt fylde 6 sider i alt. Ansøgning sendes til Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering elektronisk
Læs mereTrivselspolitik...5. 1. Organisationen...5. 2. Gruppeniveau...5. Bilag...8. A. Tiltag...8. Tiltag:...8 1A...8 1B...8 1C...8 1D...9 1E...9 1F...
Trivselspolitik Indholdsfortegnelse Trivselspolitik...5 Vision og formål...5 1. Organisationen...5 2. Gruppeniveau...5 3. Den enkelte medarbejder...7 4. Lederen...7 Bilag...8 A. Tiltag...8 Tiltag:...8
Læs mereSæt faget forrest. og dyrk arbejdsglæden. Personer: 1-2 Tid: 20-30 min. Materialer: Kuglepen og papir
Sæt faget forrest og dyrk arbejdsglæden Personer: 1-2 Tid: 20-30 min. Materialer: Kuglepen og papir 1 Sæt faget forrest og dyrk arbejdsglæden Indhold Tættere på dit fag Kortlæg dine kompetencer 4 Din personlige
Læs mereUdviklingskontrakt 2016 for Hørning Dagtilbud
Udviklingskontrakt 2016 for Hørning Dagtilbud 1. Virkeliggørelse og koordinering af politisk besluttede forandringer Kommunens samlede ledelse arbejder målrettet på, at Byrådets visioner, politikker og
Læs mereBYRÅDS- OG DIREKTIONSSEKRETARIATET ADELGADE 44 8660 SKANDERBORG WWW.SKANDERBORG.DK MED HJERTET I LEDELSE! KODEKS FOR GOD LEDELSE
BYRÅDS- OG DIREKTIONSSEKRETARIATET ADELGADE 44 8660 SKANDERBORG WWW.SKANDERBORG.DK SKANDERBORG KOMMUNE MED HJERTET I LEDELSE! KODEKS FOR GOD LEDELSE OKTOBER 2007 Indholdsfortegnelse 1. PROCESSEN... 3 2.
Læs mereCirkulære om aftale om. Kompetenceudvikling. Cirkulære af 27. juni 2008 Perst. nr. 019-08 J.nr. 07-610-8
Cirkulære om aftale om Kompetenceudvikling 2008 Cirkulære af 27. juni 2008 Perst. nr. 019-08 J.nr. 07-610-8 Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger...3 Aftale 1. Indledning....5 2. Anvendelsesområde...5
Læs mereSide 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN
Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN FORHANDLINGSFÆLLESSKABET AFTALE OM KOMPETENCEUDVIKLING **NYT** = Nyt i forhold til tidligere gældende aftale **NYT** med virkning fra dato = Hvis en bestemmelse
Læs mereLederforeningens forhandlingslogbog. - dit redskab til resultater ved den årlige lønforhandling
Lederforeningens forhandlingslogbog - dit redskab til resultater ved den årlige lønforhandling Årlig lønforhandling en mulighed for dig, men bruger du den? Lederforeningen i DSR ønsker, at ledende sygeplejersker
Læs mereDJØFernes kompetencer og kompetenceudvikling. DJØFs politik og tilbud
DJØFernes kompetencer og kompetenceudvikling DJØFs politik og tilbud Indhold: 3 DJØFs kompetencepolitik kort 4 DJØFernes kompetencer 6 Strategisk kompetenceudvikling 9 Kompetenceudvikling hvordan? 12 Kom
Læs mereBilag 2: Til orientering konkret tilrettelæggelse pa Glostrup Skole
Bilag 2: Til orientering konkret tilrettelæggelse pa Glostrup Skole Denne del af dokumentet beskriver, hvordan folkeskolereformen udmøntes på Glostrup Skole i skoleåret 2014/15. Folkeskolereformen er en
Læs mereForord. To opgaver, der samlet set skal prikke til vores ambitioner om hele tiden at blive endnu bedre.
Forord Kvaliteten er høj og ambitionerne er store på dagtilbudsområdet i Norddjurs Kommune. Det er de, fordi vi ved, at kvalitet i dagtilbuddene er afgørende for børns udvikling og videre færd i livet.
Læs mereDen gode MUS - Vejledning for medarbejdere
Den gode MUS - Vejledning for medarbejdere www.teknologisk.dk/kurser Kære læser Står medarbejderudviklingssamtalen (MUS) for døren, og er du i tvivl om, hvordan du bedst forbereder dig? Denne vejledning
Læs mere1) Status på din kompetenceudvikling i forhold til uddannelsens krav, forventninger, muligheder, rammer m.m.
Januar 2008/lkr SUS 8 Forberedelsesskema til 8. semester NB: Skemaet skal i udfyldt stand sendes til din SUS-dialogpartner (Annie, Nana, Mogens, Magne, Ulla ellerlone) senest 2 hverdage før aftalt samtaletidspunkt!
Læs mereTal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN
Tal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN Dialog om løn betaler sig At udmønte individuel løn handler ikke kun om at fordele kroner og øre. Du skal også skabe
Læs mereSpil om LEDELSE. Rigtig god fornøjelse!
Alle virksomheder har medarbejdere, som ledes af ledere. Derfor spørger både ledere og medarbejdere sig selv, hvad effektiv ledelse egentlig er og hvad det består af. Undersøgelser har samtidig vist, at
Læs mereINSPIRATIONSKATALOG - TIL ARBEJDET MED SOCIAL KAPITAL OG UDVIKLING AF IDÉER
INSPIRATIONSKATALOG - TIL ARBEJDET MED SOCIAL KAPITAL OG UDVIKLING AF IDÉER Idéudvikling i forhold til jeres kerneopgave og igangsætning af idéerne er ikke noget, der kører af sig selv. Der er behov for,
Læs mereTRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til?
TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til? Af Karsten Brask Fischer, ekstern lektor Roskilde Universitetscenter, Direktør Impact Learning Aps Kommunerne gør tilsyneladende
Læs mereKompetencebeskrivelse Landsforeningen for ansatte i sundhedsfremmende og forebyggende hjemmebesøg
Kompetencebeskrivelse Landsforeningen for ansatte i sundhedsfremmende og forebyggende hjemmebesøg Sociale/samarbejdsmæssige kompetencer Personlige kompetencer Borgeren Udviklingskompetencer Faglige kompetencer
Læs mereEvaluering af ressourcepædagoger
Dagtilbud Rådhusbuen 1 Postboks 100 4000 Roskilde Tlf.: 46 31 30 00 kommunen@roskilde.dk sikkerpost@roskilde.dk www.roskilde.dk Evaluering af ressourcepædagoger Evalueringen tager udgangspunkt i den politiske
Læs mereL Æ R I N G S H I S T O R I E
LÆRINGS HISTORIE LÆRINGS HISTORIE Kom godt i gang Før I går i gang med at arbejde med dokumentationsmetoderne, er det vigtigt, at I læser folderen Kom godt i gang med værktøjskassen. I folderen gives en
Læs mereUdviklingssamtalen er i live og har det godt
Udviklingssamtalen er i live og har det godt Ole Hou, specialkonsulent i ledelse og organisation Region Syddanmarks Ledelsesakademi, november 2011 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling gennem dialog...1
Læs merePersonalepolitik for Holstebro Kommune
Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Seniorer Socialt ansvar Ligestilling Integration Fratrædelse
Læs merePsykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik
Arbejdsmiljøpolitik 2013 Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik for Region Hovedstadens Psykiatri Arbejdsmiljøpolitikken blev godkendt i Psyk-MED d. 24. august
Læs mereOpdateret Lederskab. At udvikle dit personale er at udvikle organisationen. - et nyhedsbrev for ledere om lederskab og ledelse. Nr.
ISSN 1901- Nr. 7 2009 Tema: Lederens personaleansvar At udvikle dit personale er at udvikle organisationen Mange ledere har slet ikke tilstrækkelig opmærksomhed på udvikling af den enkelte medarbejder
Læs mereTOVHOLDER GUIDE BEDRE TIL ORD, TAL OG IT
TOVHOLDER GUIDE BEDRE TIL ORD, TAL OG IT INTRODUKTION TIL GUIDEN Din kommune er blevet udvalgt til at være med i projektet Bedre til ord, tal og IT. Du får denne guide, fordi du har en bærende rolle i
Læs mereBrøndby Kommune. Medarbejdertrivselsundersøgelse 2008
Brøndby Kommune Medarbejdertrivselsundersøgelse 2008 Høj tilfredshed og stor fastholdelsesgrad drevet af glæde ved de nærmeste forhold ved arbejdet 1.950 medarbejdere deltog fin svarprocent på 75 totalt,
Læs mereGruppeudviklingssamtaler på Københavns Universitet
Gruppeudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisation September 2009 GRUS-koncept GRUS er en organiseret gruppesamtale af nogle timers varighed, der kan sikre sammenhæng mellem enhedens
Læs mereSTRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER
STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 2017 2020 - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER 2 STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 3 Baggrund og formål Forandring er i dag et grundvilkår: Borgerne og
Læs mereEvaluering i folkeskolen i Frederikshavn
Evaluering i folkeskolen i Frederikshavn Debatten om evaluering bliver i medierne ofte til en debat om test. Det betyder, at debatten om evaluering og test bliver overfladisk og uinteressant i en pædagogiske
Læs mereKompetencebevis og forløbsplan
Kompetencebevis og forløbsplan En af intentionerne med kompetencebevisloven er, at kompetencebeviset skal skærpe forløbsplanarbejdet og derigennem styrke hele skoleforløbet. Således fremgår det af loven,
Læs mereImplementeringstema 1: Målstyret undervisning og klasseledelse
Implementeringstema 1: Målstyret undervisning og klasseledelse Implementeringen af målstyret undervisning og god klasseledelse er prioriteret som A og er det første og største indsatsområde i den fælleskommunale
Læs mereJOBANALYSE TIL STILLINGEN SOM Pædagog ved Børneinstitution Abildgård, Børnehuset Planteskolen.
JOBANALYSE TIL STILLINGEN SOM Pædagog ved Børneinstitution Abildgård, Børnehuset Planteskolen. DET PRAKTISKE Stillingens titel? Pædagoger - 1 stilling på 37 Hvem er den nærmeste leder/ chef? Hvor er arbejdsstedet?
Læs mereMedarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen
Medarbejder-Udviklings-Samtale KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 1 Medarbejder-Udviklings-Samtale Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en mulighed for, at du kan drøfte din nuværende
Læs mereNærum Skoles 1-årige indsatsområder 2011-2012
Nærum Skoles 1-årige indsatsområder 2011-2012 1 Nærum Skoles indsatsområder 2011-2012 er den mere præcise udmøntning af skolens 4-årige udviklingsplan. Indhold og opbygning af skolens 1-årige indsatsområder:
Læs mereHer Østruplunds retningsgivende dokumenter for de 6 standarder. Standarderne er at læse efter skemaet. ( Skemaet tjener som vores arbejdspapir )
1 Her Østruplunds retningsgivende dokumenter for de 6 standarder. Standarderne er at læse efter skemaet. ( Skemaet tjener som vores arbejdspapir ) Vi har arbejdet med de tilbagemeldinger vi modtog i december.
Læs mereNYHEDSBREV SEPTEMBER 2008. Nyt tilbud til studerende ved Det Samfundsvidenskabelige Fakultet. Studiejob. Side
Studiejob Hvordan finder jeg et relevant studiejob? Det spørgsmål er der mange studerende, der stiller sig selv. Nogle har måske et par gode bud men ved du også, at kan hjælpe? Fokus I 2008 har vi sat
Læs mereOverlægeforeningens politik for efteruddannelse
Overlægeforeningens politik for efteruddannelse Formål: Overlægers faglige ekspertise er et af fundamenterne for en sikker patientbehandling på et højt. Overlægerne skal kunne bidrage effektivt til et
Læs mereFolketinget har en uddannelsesmålsætning Det har vi også på Randers Realskole. Hvad vil vi undersøge? 10. klasse er begyndelsen Ikke slutningen
Folketinget har en uddannelsesmålsætning Det har vi også på Randers Realskole Hvad vil vi undersøge? 10. klasse er begyndelsen Ikke slutningen Det er almindelig kendt, at regeringen har en målsætning om,
Læs mereKOMPETENCEFONDEN OK11 (2011-2013) EN MULIGHED FOR STØTTE TIL INDIVIDUEL KOMPETENCEUDVIKLING
KOMPETENCEFONDEN OK11 (2011-2013) EN MULIGHED FOR STØTTE TIL INDIVIDUEL KOMPETENCEUDVIKLING Kort om Kompetencefonden Kompetencefonden giver støtte til kompetenceudvikling af den enkelte medarbejder i staten.
Læs mereUdvikling Fyn Virksomhedsservice Mentorordning
nå næste NIVEAU Udvikling Fyn Virksomhedsservice Mentorordning - introduktion og inspiration til Mentee Side 1 Indholdsfortegnelse: 1. Introduktion til og formål med mentorordningen 2. Gode råd og vejledning
Læs mereSystemisk leder- og konsulentuddannelse
Hold 40, Aarhus, Januar 2015 I særklasse den bedste lederuddannelse i mit meget lange lederliv. Mine møder er blevet langt mere effektive, og jeg har fået skærpet mine strategiske kompetencer. (Anker Lund,
Læs mereKompetencestrategi for Nota 2009-2012
Kompetencestrategi for Nota 2009-2012 Formålet med denne strategi er at sikre, at Notas ansatte besidder de kompetencer, der er nødvendige, for at Nota kan opfylde de mål, der er beskrevet i den overordnede
Læs mereSTRATEGIGRUNDLAG 2015-2017
2015-2017 STRATEGIGRUNDLAG 2015-2017 Side 4 EAL Strategi INTRODUKTION Erhvervsakademiet Lillebælt har i 2014 gennemført en proces, hvor bestyrelse, ledelse og medarbejdere i fællesskab har udfoldet strategigrundlaget
Læs mereDilemmaer i og med Kodeks for god ledelse
Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse Når regelstyring afløses af værdibaseret ledelse, stiller det ofte ændrede krav til lederen. Hvor reglerne i mange tilfælde kan afgøre, hvad der er rigtigt eller
Læs mereSærligt sensitive mennesker besidder en veludviklet evne til at reflektere og tage ved lære af fortiden.
Særligt sensitive mennesker besidder en veludviklet evne til at reflektere og tage ved lære af fortiden. Derfor rummer du som særligt sensitiv et meget stort potentiale for at udvikle dig. Men potentialet
Læs mereEt praktisk bud på hvordan man kan arbejde med driftsledelse og visuelle styringstavler
Et praktisk bud på hvordan man kan arbejde med driftsledelse og visuelle styringstavler Motivation for at skrive artiklen er at dele erfaringer med driftsledelse som ledelsesdisciplin og brug af visuelle
Læs mereAlbertslund Kommunes Digitaliseringsstrategi 2013-2015
Albertslund Kommunes Digitaliseringsstrategi 2013-2015 Indledning Dette er strategien for Albertslund Kommunes digitale udvikling frem mod 2015. I Den Fællesoffentlige Digitaliseringsstrategi gør regeringen
Læs mere--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde -->
Hvad er MUS? En systematisk, periodisk, planlagt og velforberedt dialog mellem en medarbejder og den leder, som medarbejderen refererer til MUS er en samtale om mål og muligheder Formålet er at medarbejderens
Læs mereTeglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk
Dokumenttype Retningsgivende dokument vedr. kompetenceudvikling. Anvendelsesområde Medarbejdere og ledelse i organisationen Teglgårdshuset. Målgruppe Alle tværprofessionelle medarbejdere i Botilbuddet
Læs mereUNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Kompetencestrategi
UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Kompetencestrategi Godkendt i HSU 26. september 2016 1. Kompetencestrategi for UCL 1.1 Indledning I University College Lillebælt (UCL) anses medarbejdere og lederes kompetencer
Læs mereDET behøver IKKE TAGE TRE ÅR AT få ET ansvar
DET behøver IKKE TAGE TRE ÅR AT få ET ansvar ERHVERVSJURIDISK FULDMÆGTIG I ET ADVOKATFIRMA 1 Løft blikket TM ERHVERVSJURIDISK FULDMÆGTIG Om os Kammeradvokaten/Advokatfirmaet Poul Schmith er et af landets
Læs mereAnsøgning om tilskud til indsats til udvikling af statens arbejdspladser og personalegrupper gennem strategisk og systematisk kompetenceudvikling.
ANSØGNING Ansøgning om tilskud til indsats til udvikling af statens arbejdspladser og personalegrupper gennem strategisk og systematisk kompetenceudvikling. Se vejledning til ansøgningsskema nedenfor.
Læs mereHelene Nygaard HR- Udvikling MUS HVORFOR OG HVORDAN
MUS HVORFOR OG HVORDAN Hvad siger 3 Parts- forhandlingerne om MUS og kompetenceudvikling? 1.Ret til medarbejderudviklingssamtale 5 Medarbejdersamtaler og udviklingsmål Stk. 1 På den enkelte arbejdsplads
Læs mereAftale om kompetenceudvikling. 05.31 O.11 50/2011 Side 1
Aftale om kompetenceudvikling KL Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte 05.31 Side 1 1. Indledning... 3 2. Hvem er omfattet af aftalen... 3 3. Formål... 3 4. Hovedudvalget... 4 5. Udviklingsmål...
Læs mereM U S. Medarbejderudviklingssamtale - en miniguide
Medarbejderudviklingssamtale - en miniguide Indhold HVORFOR MUS?....................... 4 STRATEGISK KOMPETENCEUDVIKLING............... 4 HVAD ER MUS?....................... 5 RAMMER FOR SAMTALEN 5 LØN
Læs mereUdviklingskonsulent med fokus på forandringer, psykisk arbejdsmiljø, ledelse. til Center for HR
med fokus på forandringer, psykisk arbejdsmiljø, ledelse til Job og kompetenceprofil Januar 2016 VORES UDFORDRING I den offentlige sektor er vi i gang med en større transformation af velfærden, som handler
Læs mere