Oversigt over udviklingsmål i aftalen for HR, Personale og Løn

Transkript

1 Oversigt over udviklingsmål i aftalen for HR, Personale og Løn 1. Beskriv kort processen for formulering af målene i aftalen (Hvordan er processen foregået, hvem har været inddraget mv.?) - Formulering af målene er typisk sket via beslutninger i Direktion, Koncernledelsen og HovedMEDudvalget. Det kan være via den årlige arbejdsmiljøredegørelse besluttet i HovedMEDudvalget, tilpasning af innovationssporene, input fra workshops med deltagere fra organisationen eller forebyggende indsatser prioriteret af HR-staben. 2. Beskriv mål for 2017 samt hvilket innovationsspor, der berøres samt eventuel tidsplan og aktiviteter, hvis muligt - Se tabel Beskriv kort, hvorledes opfølgningen vil foregå i 2017 overordnet set (hvordan er processen tilrettelagt, hvem inddraget, og hvad følges op på og hvornår) - Se under det enkelte udviklingsmål. Tabel 1: Oversigt over skabelon for udviklingsmål Aktiviteter Tidsplan Hvilke(t) innovationsspor berøres? Udviklingsmål (hvis muligt) (hvis muligt) Udviklingsmål 1 Bæredygtige Arbejdskulturer Indsatsen understøtter innovationssporet Det Fælles Vi som handler om at udvikle og styrke det større fællesskab mellem vi ansatte og de enheder vi arbejder i. Indsatsen skal fremme kulturer, hvor kerneopgaven er omdrejningspunktet for en god arbejds- og samarbejdskultur på alle arbejdspladser HR-konsulentteamet udbyder et ledelsesudviklingsforløb, der understøtter ledelse af bæredygtige arbejdskulturer. Det er et udviklingsforløb som kobles tæt på den enkeltes ledelsespraksis. Gerne i et tæt samarbejde i de enkelte ledelsesteam og på tværs af driftsområder. Sigtet er at udvikle ledelse som understøtter de komplekse opgaver og udfordringer set i en kommunal kontekst Opfølgning på indsatsen fastsættes i dialog med Koncernledelsen den 20. december Opfølgning kunne f.eks. ske gennem 3i1 måling i 2018 og data fra ledelsesinformationssystemet Targit. Kendetegnende for bæredygtige arbejdskulturer er kulturer: Øvrige aktiviteter: i balance hvor de tilstedeværende ressourcer bruges, uden at over- eller Med afsæt i temadrøftelse i HovedMEDudvalget den 2.

2 misbruges hvor der er fokus på det, som skaber værdi hvor vi i en travl hverdag formår, at prioritere, så der er tid til klog ledelse, med fokus på langtidsholdbare løsninger hvor retning og rammer er tydelige, og kerneopgaven er vores fælles omdrejningspunkt for samarbejde og udvikling, også på tværs af fagligheder hvor der er rum til ledelse, og tid til at tænke langsigtet og helhedsorienteret og den enkelte medarbejder understøttes i mere hensigtsmæssige og effektive arbejdsprocesser. Arbejdskulturer præget af tillidsfulde relationer, hvor der er plads til alle og vi støttes i at mestre vores arbejdsliv. Udviklingsmål 2 Tilpasning af personalepolitikken og ledelsesgrundlaget Personalepolitikken og ledelsesgrundlaget står over for en tilpasning overvejende på grund af ændringer i de tre innovationsspor i Direktions Ide-og Arbejdsgrundlag Både personalepolitikken og ledelsesgrundlaget vil blive gennemset for andre relevante tilpasninger. novembe3r 2016 udbydes en temadag om bæredygtige arbejdskulturer målrettet både MED-organisationen og Arbejdsmiljøgrupperne som led i udbud af de obligatoriske temadage og klippekortsmoduler Der udbydes fyraftensmøder om temaet bredt ud i organisationen Der udarbejdes dialogmateriale til de lokale MEDudvalg. Der nedsættes en arbejdsgruppe under HovedMEDudvalget til at udarbejde forslag til revideret personalepolitik. Der nedsættes en arbejdsgruppe med repræsentanter for alle 6 lederprofiler til at udarbejde forslag til tilpasning af lederprofilerne. Forslag til tilpasning af personalepolitikken og ledelsesgrundlaget godkendes i Direktionen og HovedMEDudvalget. Den reviderede personalepolitik godkendes endelig i Byrådet efter indstilling af Økonomiudvalget. Alle tre innovationsspor Udviklingsmål 3 En effektiv MED-organisation I efteråret 2016 er der gennemført en MEDanalyse som skulle danne grundlag for: at sikre en effektiv MED-organisation med fokus på henholdsvis MEDrammeaftalens og LokalMEDaftalens kerneopgave, at gennemføre effektiviseringer med henblik på at opnå rationale som i den Arbejdsgruppen skal udarbejde et oplæg til tilpasninger af MED organisationen Indenfor den nuværende lokale MEDaftale i Skanderborg Kommune Udenfor den nuværende aftale (som derved medfører at aftalen skal genforhandles) Opfølgning vil blive besluttet i Direktionen og HovedMEDudvalget med afsæt i de tilpasninger som arbejdsgruppens oplæg giver anledning til.

3 øvrige organisation. HovedMEDudvalget besluttede, at der med resultatet af analysen er et godt fælles afsæt at arbejde videre med i forhold til formålet med analysen. HovedMEDudvalget besluttede, at nedsætte en arbejdsgruppe, der skal udarbejde et oplæg til næste HMU-møde i februar Udviklingsmål 4: Udvikling af MUS/LUS og GRUS koncepter Med afsæt i 3i1 måling fra 2015 arbejdes der med at udvikle koncepter for medarbejderudviklingssamtaler og gruppeudviklingssamtaler. Og i forlængelse heraf et tilpasset koncept for lederudviklingssamtaler med afsæt i ledelsesgrundlaget. HR-staben udvikler disse koncepter med involvering af relevante leder- og medarbejderrepræsentanter fra organisationen. Koncepterne forventes at være IT-understøttet ved brug af Safetynet og organisationsoplysninger fra LOS/KMD-Opus. Forslag til koncepter vil blive forelagt Direktionen og HovedMEDudvalget til godkendelse. Som opfølgning vil data fra 3i1 måling i 2018 blive anvendt. Udviklingsmål 5: Rekruttering nye tiltag Det er afgørende for Skanderborg Kommune, at vi kan tiltrække kvalificerede medarbejdere. Når der skal søges nye medarbejdere, er det vigtigt, at alle kandidater oplever at være en del af en god og professionel rekrutteringsproces, også selvom det ikke fører til ansættelse. Alle rekrutteringer sker med respekt og i et tæt samarbejde på arbejdspladsen og med fokus på at ansætte den bedste til stillingen. I 2016 blev der udarbejdet en rekrutteringsguide af nye ledere og i forlængelse heraf vil der i 2017 blive udarbejdet en rekrutteringsguide af nye medarbejdere. Endvidere vil der blive udarbejdet et udvidet introprogram for nye ledere. Rekrutteringsguide af nye medarbejdere vil blive et værktøj til alle ansættelsesudvalg rundt på kommunens arbejdspladser. Det eksisterende introprogram for nye ledere suppleres med en værktøjsdel, hvor lederne bliver introduceret til relevante stabsfunktioner. Rekrutteringsguide af nye medarbejdere forventes at kunne tilgås fra medarbejderportalen efter godkendelse i direktionen og HovedMEDudvalget. Det udvidede introprogram for nye ledere forventes udbudt i 2. halvdel af Udviklingsmål 6: Der er i 2016 arbejdet med at forberede gennemførsel af den systematiske Opfølgning på udviklingsmål: Det Fælles VI

4 Implementering af IT-systemet Safetynet til brug for kortlægning af den fysiske APV. Der skal hvert 3.år gennemføres en systematisk kortlægning af den fysisk APV på kommunens arbejdspladser og til brug herfor er der indkøbt nyt IT-system. kortlægning af den fysiske APV på kommunens arbejdspladser med et nyt IT-system Safetynet. Med afsæt i kortlægningen vil der i 2017 blive arbejdet med at følge op på handleplanerne på den enkelte arbejdsplads. HR-staben vil understøtte processerne med relevant bistand. HovedMEDudvalget vil på møderne i 2017 blive opdateret for status for gennemførsel af den fysiske APV på kommunens Udviklingsmål 7: Forberedelse af 3i1 måling i 2018: Der skal minimum været 3. år gennemføres en trivselsmåling og en ledelsesevaluering. Den sidste 3i1 måling blev gennemført i foråret 2015 og forberedelse af næste 3i1 måling i foråret 2018 sættes i gang i HR-staben vil i efteråret 2017 forberede næste 3i1 måling med at tilpasse spørgeskemaer, IT-systemet, informationsmaterialet og procesbistand. Opfølgning på udviklingsformål: Direktionen og HovedMEDudvalget godkender oplæg til næste 3i1 måling i efteråret Udviklingsmål 8: Forsikringsområdet: Der vil blive arbejdet med at styrke indsatsen for at få nedbragt antallet af skader i Skanderborg Kommune. I 2017 vil der være forskellige indsatsområder og tiltag for at løse den udfordring. Synlighed i organisationen via besøg ude på de kontraktstyrede enheder. På den måde kan der skabes en dialog om de udfordringer, den enkelte enhed oplever, og ved fælles hjælp forsøge at løse disse. Der er startet et pilotprojekt op på motorkøretøjsområdet, hvor et særligt fokus på Ældre & Handicap området, forventes at medføre en nedgang i antallet af kaskoskader. Det er tanken at erfaringerne fra dette pilotprojekt skal bredes ud i resten af organisationen. Pilotprojektet forventes at løbe over flere år. Opfølgning på udviklingsmål: Der sker løbende opfølgning på udviklingsmålene både af Forsikringsteamet og ved godkendelse af Sikrings- og Forsikringspolitikken i direktionen og i Byrådet efter indstilling fra Økonomiudvalget. Alle tre innovationsspor Forsikringsteamet ønsker at styrke økonomien på området, og har igangsat en proces for at optimere udgifterne. I 2017 sker det ved:

5 - Fortsat gennemgang af kontrakter og aftaler med henblik på genforhandling. - Gennemgang af præmiestruktur, så området afspejler de reelle udgifter inden for de forskellige forsikringsområder. - Gennemgang af selvrisici - herunder indførelse af selvrisiko på ansvarsskaderne, så - der kan komme et øget fokus på økonomien i særligt frekvensskaderne, der udgør størstedelen af ansvarsskaderne. Når den enkelte enhed selv skal afholde noget af udgiften til erstatningen, forventes en adfærdsændring. Sikrings- og Forsikringspolitikken vil blive revideret i Udviklingsmål 9: HR-staben: Internt i HR-staben vil der fortsat blive fokuseret på at optimere og effektivisere arbejdsgangene, f.eks. ved at udarbejde standarder på HRområdet og fortsat udbygge digitalisering af lønområdet. Arbejdsgrundlaget for HR-staben tager afsæt i direktionens ide- og arbejdsgrundlag og de tre innovationsspor og Med afsæt i HR-stabens forretningsmæssige tilgang vil der blive arbejdet videre med HRgrundfortællingen, som tager afsæt i de tre innovationsspor. HRgrundfortællingen skabes af medarbejderne og lederne i fællesskab og skal være retningsviser både til internt brug og til samarbejdspartnere i og udenfor organisationen. Der vil blive arbejdet med at sikre en bæredygtig Opfølgning på udviklingsmål: Opfølgning sker i det lokale MEDudvalg, i den kommende 3i1 måling og i det daglige samarbejde i HR-staben. Alle tre innovationsspor

6 med særlig fokus på Kommunens 3.0 og Det Fælles Vi. arbejdskultur i HR-staben, hvor der fokuseres på, at ressourcer og opgaver er i balance og der arbejdes med at sikre langtidsholdbare løsninger. Udvikling af relationer og netværksarbejde på tværs af konsulentfunktionerne Økonomi, Innovation og IT, HR, Løn og Personale samt Byråds- og Direktionssekretariatet De tre stabe understøtter fagområderne med forskellige konsulentfunktioner. Konsulentfunktionerne adskiller sig fra hinanden ved i udgangspunktet at have et forskelligt fokus, men sigtet er i alle tilfælde at arbejde understøttende og koordinerende i forhold til en ønsket udvikling / faglighed. Formuleringen af et fælles udviklingsmål sigter efter at øge den samlede effekt af konsulentfunktionernes arbejde ved at øge relationer og ressourcedeling på tværs af de respektive konsulentfunktioner. I 2017 sættes der i forhold til de respektive konsulentfunktioner fokus på Afklaring af rammerne for konsulentfunktionernes virke med sigte på øget grad af teamdannelse omkring opgaver. Udvikling af generelle relationer og netværksarbejde på tværs af konsulentfunktionerne. Stabens lokale MED-udvalg vil være et naturligt forum for dialog og aktiviteter

7 med at sikre en bæredygtig arbejdskultur i staben. Udvalget står for at planlægge et 24 timers seminar i 2017 hvor temaet bæredygtig arbejdskultur vil blive hovedteamet. Endvidere vil temaet også indgå i medarbejderudviklingssamtaler i 2017.