Redskaber Omdrejningspunktet for planlægning af den enkelte medarbejders kompetenceudvikling er MUS-samtalen.

Transkript

1 Projektbeskrivelse Baggrund og formål Odder Kommunes første HR strategi udløb i 2013, og som led i en generel gennemgang af kommunens strategier og styringskoncept besluttede direktionen i august 2013, at der skal udarbejdes en ny HR strategi. HR strategien skal indgå som en del af de samlede styringsredskaber og bidrage til den strategiske udvikling af ledere og medarbejdere i Odder kommune. Design for HR strategi Den nye HR strategi opbygges omkring to spor : Strategisk kompetenceudvikling Lederudvikling Strategisk kompetenceudvikling Medarbejdernes kompetenceudvikling skal understøtte de overordnede strategier for Odder kommune og på de enkelte fagområder, og sikre at medarbejderne til enhver tid har de kompetencer der skal til for at løse kerneopgaven og imødekomme de krav omverdenen har til Odder Kommune. Strategisk kompetenceudvikling handler således om at sætte organisationens behov i centrum, og kræver at vi har overblik over nuværende og fremtidige kompetencebehov samt medarbejdernes nuværende kompetencer samt udviklingspotentiale og ønsker. Redskaber Omdrejningspunktet for planlægning af den enkelte medarbejders kompetenceudvikling er MUS-samtalen. Strategisk arbejde med kompetenceudvikling kræver tilpasning af vores MUS og GRUS-koncepter. Derudover kan der være behov for at sætte fokus på en række andre redskaber/indsatser. Eksempler på redskaber/indsatser kunne være: Dokumentnr.: side 1

2 MUS/ GRUS koncept Introduktion Rekruttering strategisk kompetenceudvikling Kompetenceprofiler Talentudvikling MUS herunder udvikling af nyt koncept for MUS og GRUS herunder kompetenceafklaring af den enkelte Kompetenceprofiler F.eks. overordnede profiler for store faggrupper (lærere, pædagoger, SSH, SSA m.fl.), der konkretiseres på de enkelte arbejdspladser Talentudvikling Rekruttering Introduktion Lederudvikling Lederudvikling skal ses i bred forstand som rammerne for god ledelse i Odder Kommune. Det betyder at HR strategien skal understøtte god ledelse både i forhold til rekruttering og udvikling af ledere. Lederudvikling skal som medarbejderudvikling ses i et strategiske perspektiv, der sikrer at Odder Kommunes ledere til enhver tid har de kompetencer der skal til for at løfte ledelsesopgaven. Dokumentnr.: side 2

3 HR strategien skal indeholde en række pejlemærker for lederudvikling, som fra år til år udfyldes med konkrete indsatser. Eksempler på indsatser/pejlemærker kunne være: Redskaber Coaching Lederevaluering Jobrotation Lederudvikling Ledelsesgrundlag Lederaftaler Kompetencepro filer Netværk Talentudvikling Introduktion Rekruttering LUSkoncept lederuddannelse- Ledelsesgrundlag Lederaftaler Kompetenceprofiler Rekrutteringskoncept for lederrekruttering Talentudvikling Netværk herunder krav og rammer Diplom- og masteruddannelse Lederudviklingssamtaler (LUS) herunder nyt koncept for LUS Introduktion herunder evt. mentorordning Lederevaluering Coaching Jobrotation Dokumentnr.: side 3

4 Sammenhæng til øvrige strategier og styringsredskaber HR strategien indgår som en del af de samlede ledelsesmæssige styringsredskaber i Odder Kommune. HR strategien skal derfor ses i sammenhæng med øvrige redskaber som: Odder Kommunes strategier Styringskoncept Ledelsesaftaler herunder lederudviklingssamtaler ledelsesgrundlag Organisering af processen Styregruppe 2 Projektgrupper Strategisk komp. og lederudvikling Ledernetværk Hovedudvalg og Områdeudvalg Styregruppe Styregruppen består af Direktionen, Grethe Agger og Ulla Salling. Styregruppens opgave at godkende projektbeskrivelse for udarbejdelse af HR strategien. Styregruppen skal endvidere undervejs sikre, at HR strategiarbejdet er i tråd med sideløbende arbejde vedr. styringskoncept, ledelsesaftaler og andre strategier. Styregruppen godkender den endelige HR strategi. Dokumentnr.: side 4

5 Projektgrupperne Der skal etableres 2 projektgrupper. En for strategisk kompetenceudvikling og en for lederudvikling. Ulla Salling bliver tovholder for strategisk kompetenceudvikling og Grethe Agger for lederudvikling Hver projektgruppe består af 3 ledelsesrepræsentanter og 3 medarbejderrepræsentanter. Sammensætningen sker bredt, således at flest mulige fagretninger er repræsenterede. Direktionen udpeger de 6 lederrepræsentanter. Det er Direktionens ønske, at medarbejderinvolveringen rækker ud over Hovedudvalget, således at Områdeudvalgene involveres ved at medarbejderrepræsentanterne primært findes i disse udvalgt. Hovedudvalget beslutter endeligt, hvordan medarbejderrepræsentanterne udvælges. For at sikre den brede repræsentation i de to grupper er det vigtigt at der sker en koordinering af valg af leder- og medarbejderrepræsentanter. Ulla Salling og Grethe Agger deltager efter behov i begge grupper og sørger for koordineringen mellem de to grupper. De sikrer samtidig at de indsatsområder, som vil være fælles for de to spor i strategien kun beskrives én gang i den endelige strategi. Det er gruppernes opgave at formulere en HR-strategi, der overordnet beskriver forskellige indsatser på de to hovedområder strategisk kompetenceudvikling og lederudvikling. Først derefter skal der arbejdes mere konkret med de forskellige indsatser i de to spor. Ledernetværkene samt Hovedudvalg og Områdeudvalg får mulighed for at kommentere på udkast til strategien inden Direktionen vedtager den endelig. Hovedudvalget har i forbindelse med deres strategiske drøftelse i august 2013 prioriteret revidering af politikker og retningslinjer herunder revidering af retningslinjer vedr. rekruttering og ansættelse. Der er i den forbindelse nedsat en arbejdsgruppe under Hovedudvalget. Det er vigtigt, at sammensætning af denne arbejdsgruppe tænkes sammen med HR-strategien. Tilsvarende gælder for andre arbejdsgrupper der nedsættes under HU, hvor opgaven har sammenhæng med HR strategien. MED-organisationen er selvfølgelig også omdrejningspunkt i implementering af HR strategien og de forskellige indsatser. Tidsplan 7. januar HR s oplæg drøftes med Direktionen 1. februar projektgrupperne nedsættes (har første møde primo februar) Dokumentnr.: side 5

6 Primo marts - medio maj styregruppemøder (drøftelse af løbende udkast til strategi/status på strategiarbejdet). Første halvdel af juni: Ledernetværksamt Hovedudvalg og Områdeudvalg behandler udkast til HR strategi. Ultimo juni:styregruppen/direktionen godkender overordnet HR strategi og koncept for ledelsesaftaler. Herefter vil arbejdet med udvikling af konkrete koncepter blive igangsat f.eks. MUS Dokumentnr.: side 6