LØNNEN STIGER DE NÆSTE TRE ÅR

Transkript

1 LØNNEN STIGER DE NÆSTE TRE ÅR Finansforbundet og Finanssektorens Arbejdsgiverforening er enige om en ny overenskomst frem til Se her hvad aftalen indeholder.

2 Det er din overenskomst husk at stemme! AF FORMAND KENT PETERSEN NÆSTFORMAND MICHAEL BUDOLFSEN NÆSTFORMAND SOLVEIG ØRTEBY Du får noget ud af din nye overenskomst både nu og i fremtiden. Derfor mener vi også, at det er en fornuftig, tilfredsstillende og holdbar løsning, du som medlem nu skal tage stilling til. Der er i vores øjne rigtig god grund til at sige ja til det resultat, vi blev enige med Finanssektorens Arbejdsgiverforening om natten mellem den 28. februar og 1. marts, og som et enstemmigt Repræsentantskab den 6. marts besluttede at sende til urafstemning. Overenskomsten som en helhed er noget, vi som medarbejdere kan bruge. Både på kort og lidt længere sigt. Lige nu er der noget i lønningsposen. Og en række andre konkrete fordele for eksempel en udvidet tanddækning som en del af sundhedsforsikringen. Rammen på seks procent over tre år giver en lønstigning på 5,85 procent over de næste tre år på standardoverenskomsten. Hvis man har virksomhedsoverenskomst, er de 1,65 af den i lokal ramme, mens resten er generelle lønstigninger. Det giver mening, fordi det giver rum til lokale behov, fleksibilitet og løft og det er noget, både medarbejdere og arbejdsgivere efterspørger. Og så leverer overenskomsten også til fremtiden. I forhandlingerne var det afgørende for os at tage hul på nogle af de udfordringer, vi står over for nu, men som også vil vokse i fremtiden. For finanskrisen er måske nok på mange måder overstået, men forandringerne i den finansielle sektor går stærkere end nogensinde. Her er overenskomsten faktisk et uvurderligt instrument for både medarbejdere og virksomheder til at skabe et så solidt fundament som muligt for at håndtere de bevægelser, der er i fuld gang omkring os. Her var det afgørende for os at få arbejdsgiverne til at forpligte sig både i konkrete handlinger og i en bredere diskussion af, hvordan vi skaber et mere holdbart arbejdsliv for ansatte i den finansielle sektor. Vi har fået en solid indsprøjtning på kompetencepulje og uddannelsesbidrag, så vi som medarbejdere er med til at præge retningen. Fordi det også er vores markedsværdi, det handler om. Det er også helt vitalt, at vi i en konkret arbejdsgruppe om Det holdbare arbejdsliv har fået et fælles grundlag for at diskutere, at hvis vi skal være på arbejdsmarkedet i længere tid, skal vi ændre på den måde, vi arbejder på: Både når det kommer til kompetenceudvikling, trivsel, livsfaser, og hvordan man i det hele taget indretter sit arbejdsliv. Her er de første sten lagt, og vi kan på baggrund af overenskomsten være med til at præge den fremtid, vi går i møde. Samlet set er det en ansvarlig, fornuftig og brugbar overenskomst med den rette balance. Og den beder vi nu dig tage stilling til. Og det er vigtigt, at du stemmer. Uanset hvad din holdning er til resultatet. Vi anbefaler naturligvis et ja, men det er endnu vigtigere, at du tager stilling og giver din mening til kende. Det er jo din overenskomst.

3 Overenskomstresultatet i hovedtræk Finansforbundet og Finanssektorens Arbejdsgiverforening nåede natten mellem den 28. februar og 1. marts frem til et resultat i forhandlingerne om Overenskomst 2017, hvor vægten er på løn og kompetenceudvikling Løbetid Finanssektorens Arbejdsgiverforening og Finansforbundet er enige om en ny treårig overenskomst. Løn/økonomi Den samlede økonomiske ramme over 3 år er 6 procent. I standardoverenskomsten er der aftalt generelle lønstigninger på 5,85 procent i overenskomstperioden. De generelle lønstigninger fordeler sig således: 1. juli ,90 procent 1. juli ,95 procent 1. juli ,00 procent. I virksomhedsoverenskomsterne er der afsat 4,20 procent i overenskomstperioden til generelle lønstigninger til alle medarbejdere og en lokal økonomisk ramme på 1,65 procent. Anvendelsen af den lokale økonomiske ramme aftales lokalt. De generelle lønstigninger og den lokale økonomiske ramme fordeler sig således: 1. juli ,40 procent og 0,50 procent i lokal ramme, samlet 1,90 procent 1. juli ,40 procent og 0,55 procent i lokal ramme, samlet 1,95 procent 1. juli ,40 procent og 0,60 procent i lokal ramme, samlet 2,00 procent. Faste satser i overenskomsterne reguleres med samme procenter og på samme tidspunkter som de generelle lønstigninger. Ved overgangen fra lønniveau 1 til lønniveau 2 skal man ikke længere stige 16 løntrin. Fremover skal man mindst indplaceres på løntrin 50, når man stiger fra lønniveau 1 til lønniveau 2. Der er aftalt løntrin i standardoverenskomsten for it-elever. Fremover skal der beregnes pension af specialisttillæg. Uddannelsen til it-assistent findes ikke længere og erstattes derfor med uddannelsen til it-teknolog. Ved udskudt hviletid som følge af beordret over- eller merarbejde aftales det nu lokalt, hvordan udskydelsen honoreres. Der er nu mulighed for yderligere fleksibilitet på pensionsområdet. Fremover vil medarbejdere, der har opnået den til enhver tid gældende pensionsudbetalingsalder, efter pensionsbeskatningsloven få mulighed for at finansiere en nedsættelse i arbejdstiden med en forholdsmæssig udbetaling af deres pension. Kompetence Kompetencepuljen gøres permanent og forhøjes med 10 millioner kroner årligt, som målrettes virksomhedsprojekter med fokus på medarbejdernes kompetenceudvikling. Den øvrige del af puljen på omkring 20 millioner kroner årligt er fortrinsvist målrettet kompetenceudvikling efter den enkeltes behov. Herudover forhøjes uddannelsesbidraget med 5,85 procent svarende til 50 kroner til i alt 900 kroner årligt per medarbejder. Dermed bliver der i alt cirka 200 millioner kroner til kompetenceudvikling i hele overenskomstperioden. I forbindelse med lovbestemte prøver og certificeringer får medarbejderne mulighed for kompetenceudvikling og forberedelse i arbejdstiden. Arbejdstid Varslingen af over-/merarbejde i weekender og på søgnehelligdage udvides fra to til fire dage. I forbindelse med medarbejderens

4 egen opsigelse kan 6. ferieuge nu også udbetales, hvis medarbejderen ikke kan holde den i opsigelsesperioden på grund af virksomhedens forhold. Ledelsen og den faglige repræsentant får nu mulighed for at indgå aftale om ændring af tillægssatserne i forbindelse med særlige arbejdsopgaver af markedsføringsmæssig art STOK ens paragraf 9. Sociale bestemmelser Der er aftalt en række forbedringer inden for de sociale bestemmelser. Medarbejdere over 65 år vil fremover også få ret til fratrædelsesgodtgørelse med mere, medmindre medarbejderen i tilslutning til fratrædelsen overgår til pension fra virksomheden, eller hvis medarbejderen har opnået den til enhver tid gældende folkepensionsalder. Virksomhederne forpligter sig til at forbedre håndteringen af stressramte medarbejdere. Livsforsikring og forsikring for kritisk sygdom gælder fremover også for medarbejdere over 70 år, hvis de er i beskæftigelse. Finanssektorens Arbejdsgiverforening og Finansforbundet er enige om at sætte yderligere fokus på Det holdbare arbejdsliv i overenskomstperioden. Aftalen om afbødeforanstaltninger videreføres og forbedres, så aftalen også gælder enkeltstående afskedigelser og ikke kun ved masseafskedigelser. Til gengæld er studerende ikke længere omfattet af afbødeforanstaltningerne. Overenskomstens sundhedsforsikring forbedres ved at tilføje en obligatorisk tandbehandling i sundhedsforsikringen. Tandbehandling indføres som en treårig forsøgsperiode. Fagligt arbejde Der er aftalt bedre vilkår for det faglige arbejde, idet det fremover skal sikres, at det er muligt for tillidsmanden at være til stede ved alle samtaler, når der er flere afskedigelser eller lønreduktioner. Det er præciseret, at det i forbindelse med den årlige samarbejdssamtale vurderes, om der er brug for en justering af tillidsmandens almindelige arbejdsopgaver. Fremover skal en medarbejder have ét års anciennitet for at blive valgt som tillidsmand. Specifikke tiltag kun for virksomhedsoverenskomsterne Virksomhedsoverenskomsterne får større aftalefrihed i forhold til arbejdstidsreglerne. De lokale parter får dermed flere muligheder for at skræddersy størstedelen af arbejdstidsreglerne til forholdene i netop deres virksomhed. Arbejdstidsreglerne vedrørende årsnormen, helligdage, timebank og flekstid fastholdes i deres nuværende form. Hovedaftalens beregningsprincipper i forhold til værdien af løn- og ansættelsesvilkår ved overgangen fra en virksomhedsoverenskomst (VOK) til standardoverenskomsten (STOK) præciseres. Assurandørerne Finanssektorens Arbejdsgiverforening og Finansforbundet er også enige om en ny treårig rammeoverenskomst for assurandørerne, der løber fra Rammeoverenskomstens minimumslønninger reguleres med 2 procent årligt i overenskomstperioden. Øget fokus på assurandørernes trivsel. Der nedsættes en arbejdsgruppe med repræsentanter fra Finanssektorens Arbejdsgiverforening og Finansforbundet, der skal se på, hvordan trivslen kan forbedres. Mulighed for kompetenceløft til tillidsvalgte assurandører i forbindelse med deres overgang fra fagligt bestyrelsesarbejde til en stilling uden fagligt arbejde. Øget fleksibilitet ved afvikling af fædre- og forældreorlov. Fremover kan de 4 ugers fædreorlov afholdes i perioder a 2 uger, og forældreorloven på 10 uger kan afholdes som 2 uafbrudte perioder på 5 uger. Rammeoverenskomstens beregningsgrundlag vedrørende ferietillæg og -godtgørelse opdateres og moderniseres.

5 AFTALE SIKRER UDVIKLINGEN AF GODE ARBEJDSPLADSER Det er en stigning, der signalerer, at vi nu er på den anden side af finanskrisen, men det er også en stigning, der tager højde for, at sektoren fortsat er udfordret, siger forbundsformand Kent Petersen om den aftalte generelle lønstigning på 5,85 procent over de næste tre år AF ELISABETH TEISEN / FOTO: PETRA KLEIS Lønnen er faktisk ikke det første, Finansforbundets formand, Kent Petersen, nævner, da han fortæller, hvorfor han er meget tilfreds med det overenskomstresultat, parterne i den finansielle sektor forhandlede på plads en sen nattetime den sidste dag i februar. Men det kommer vi tilbage til. For de fleste lønmodtagere er som begrebet tilsiger løn en rigtig vigtig del af en overenskomst, og de 5,85 procent over en treårig periode er Kent Petersen også tilfreds med. Finanskrisen er bag os Det er en stigning, der sikrer højere realløn, samtidig med at det er en ansvarlig stigning, som fornuftigt afspejler indtjening og prisudvikling. Det er en stigning, der signalerer, at vi nu er på den anden side af finanskrisen, men det er også en stigning, der tager højde for, at sektoren fortsat er udfordret. Beskæftigelsessituationen er udfordret. Ny teknologi gør sit indtog i rasende fart, og i det lys er det afgørende at tænke langsigtet for at sikre arbejdspladser og udvikle beskæftigelsen i den finansielle sektor, siger Kent Petersen. Udfordringer foran os Ikke mindst derfor er de elementer i overenskomsten, der sikrer den langsigtede udvikling af gode arbejdspladser, som en stor og veluddannet gruppe medarbejdere er klædt på til at varetage, det, der har været det allermest centrale i forhandlingerne for Finansforbundets formand. Og det mest opløftende har faktisk været, at vi i løbet af forhandlingerne opnåede en fælles forståelse af nogle af de væsentlige udfordringer med arbejdsgiversiden, siger Kent Petersen. Derfor skulle der heller ikke kæmpes voldsomt for at få et væsentligt løft af den i forvejen ikke lille sum, der bliver brugt til at uddanne medarbejderne i sektoren. I alt er der i hele overenskomstperioden sat cirka 200 millioner kroner af til kompetenceudvikling. Det sker, dels ved at kompetencepuljen gøres permanent og forhøjes med 10 millioner kroner årligt, som målrettes virksomhedsprojekter med fokus på medarbejdernes kompetenceudvikling, dels ved at uddannelsesbidraget forhøjes med 50 kroner til i alt 900 kroner årligt per medarbejder. Det holdbare arbejdsliv Men nok så vigtigt, om end i første omgang fort-

6 teten også et ønske fra Finansforbundet, at arbejdstidsreglerne blev mere fleksible, så man ude på virksomhederne med meget forskellige vilkår kan aftale sig frem til noget, der passer begge parter. Det er også grunden til, at vi ikke længere taler om puljer, men om lokale rammer, fordi der hermed kan spilles mere frit i forhold til puljerne, der jo primært skulle bruges til løn. Selvfølgelig lægger det et stort ansvar på lokale forhandlere til at sørge for, at intet bliver givet væk, uden at man får noget til gengæld. Men der er meget større fleksibilitet, siger Kent Petersen. sat lidt mere uhåndgribeligt, er der nedsat en arbejdsgruppe, Det holdbare arbejdsliv, der skal forholde sig til, hvordan sektoren skal håndtere de udfordringer, som virksomheder og medarbejdere kommer til at mærke i form af politisk regulering, teknologisk udvikling og fortsat globalisering. I arbejdsgruppens kommissorium står der blandt andet: Hvordan sikrer vi et attraktivt finansielt arbejdsmarked i fremtiden for medarbejdere og virksomheder med specifikt fokus på rammerne for et holdbart arbejdsliv for medarbejderne og et stærkt rekrutterings- og fastholdelsesgrundlag for virksomhederne både nationalt og internationalt? Og arbejdsgruppen skal vurdere det holdbare arbejdsliv og det styrkede rekrutterings- og fastholdelsesgrundlag ud fra tilgange som blandt andet trivsel, livsfaser, kompetenceudvikling, omstillingsevne og mobilitet. Det her er ikke en arbejdsgruppe, hvor vi har sparket de spørgsmål, vi ikke kunne blive enige om, til hjørne. Det er en arbejdsgruppe med en dagsorden, som begge parter finder vital og er enige i. Det er en arbejdsgruppe, der løbende skal følge en udvikling og en dynamik, som vi ikke har en chance for at vurdere og lave langtidsholdbare løsninger på i sene nattetimer ved et stort forhandlingsbord. Det er en arbejdsgruppe, der skal kunne handle agilt, på en anden måde end en treårig fasttømret aftale lægger op til, siger Kent Petersen. Større fleksibilitet Der er dog også på andre måder løst op for det fasttømrede i overenskomsten, som dermed er gjort mere fremtidsorienteret, ved at lægge meget mere ud på virksomhederne som stof for lokale aftaler. Det var et stort ønske fra arbejdsgiverne, men i reali- Værdiskabende arbejdspladser Udfordringen med, at flere medarbejdere skal blive længere på arbejdsmarkedet, har mange valgt at håndtere med seniorpolitikker. Det er en helt central problemstilling, men jeg synes, den er mere kompleks, og at det er bedre at håndtere den bredere i stedet for at begrænse politikken til en bestemt alder. For mig har det været vigtigt med en grundig snak med arbejdsgiverne om, hvordan vi sikrer arbejdspladser, der er værdiskabende for os som mennesker og for virksomheder. Der vurderer jeg, at en livsfasepolitik er et meget bedre udgangspunkt, fordi den sikrer, at medarbejderen gennem hele sin karriere er synlig med en værdi i sig selv. Der skal gennem hele karriereforløbet være blik for, at der er balance mellem arbejde og privatliv, at der faktisk er mulighed for at ruste sig til fremtiden og tid til at tage de uddannelser, der er åbnet mulighed for. Det skal ikke være en politik, som man smider ud som en redningskrans for medarbejderne på falderebet. Timebanken kan fortsat bruges også til at lægge en langsigtet plan for, hvordan man vil lægge arbejdsintensiteten hen over livet, og de lokale forhandlere skal have fokus også på de lange linjer, og så er der arbejdsgruppen om Det holdbare liv, der hen over perioden vil komme med forslag og modeller til, hvordan den finansielle sektor kan forblive en af de mest attraktive arbejdspladser for alle aldersgrupper. Opbakning fra Finansforbundets Repræsentantskab Finansforbundets Repræsentantskab besluttede enstemmigt mandag den 6. marts at sende resultatet videre til urafstemning blandt medlemmerne. Jeg er glad for en solid opbakning til resultatet fra et enigt repræsentantskab. Nu er det medlemmerne, der skal tage stilling til forhandlingsresultat, og det håber jeg meget, at så mange som overhovedet muligt vil gøre, for det er en rigtig fornuftig og god overenskomst, som vi nu lægger ud til urafstemning, siger Kent Petersen.