Rummelighed i praksis
|
|
- Camilla Holmberg
- 6 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Rummelighed i praksis Forudsætninger for gode inklusionsforløb på kommunale arbejdspladser Kort & klart
2 Om dette hæfte 2 Hvilke forhold er afgørende for, at et inklusionsforløb på en kommunal arbejdsplads bliver en succes? Hvordan skaber man de bedste forudsætninger for, at forløbet har opbakning fra ledelse og kolleger, beriger alle parter og ikke mindst bringer den inkluderede tættere på arbejdsmarked eller uddannelse? Det er emnet for dette hæfte. Hæftet er bestilt af KL og Forhandlingsfællesskabet og bygger på en undersøgelse udført af SFI Det Nationale Forskningscenter for Velfærd. Inspiration I det følgende deler nøglepersoner i 3 kommuner ud af deres erfaringer med, hvordan man etablerer gode inklusionsforløb. Blandt de interviewede er kommunale direktioner, HR-afdelinger, HMU-formandsskaber, tillidsog fællestillidsrepræsentanter, ledelse på arbejdspladser, kolleger og de inkluderede selv (se også boks her på siden). Formålet med hæftet er at inspirere kommunale aktører, der gerne vil arbejde med gode inklusionsforløb som fx virksomhedspraktik, løntilskudsforløb eller fleksjob. Hæftet giver en række pejlemærker til, hvordan man både centralt i kommunen og lokalt på arbejdspladserne kan sætte rammer, der sikrer et godt forløb for alle parter.
3 Sådan er undersøgelsen lavet Undersøgelsen bygger på erfaringer fra 9 arbejdspladser fordelt på 3 kommuner. De er alle valgt, fordi de betragtes som særligt gode til at arbejde med inklusionsforløb. De 3 kommuner er valgt af KL og Forhandlingsfællesskabet. I hver kommune er der gennemført interviews med formandskabet i hovedsamarbejdsudvalget (HMU), HR-afdelingen, fællestillids- og tillidsrepræsentanter og jobcentret. De 3 kommuner optræder anonymt i undersøgelsen. 3 Hver kommune har peget på 3 arbejdspladser. De 9 arbejdspladser er fordelt på to daginstitutioner, to plejecentre, to entreprenørgårde, et sundhedscenter, en administrativ arbejdsplads og en skole. På arbejdspladserne er der gennemført interviews med ledere, lokale tillidsrepræsentanter, kollegaer og de inkluderede. I alt er 73 personer blevet interviewet til undersøgelsen.
4 Det gode inklusionsforløb 4 Hvad vil det sige, at et inklusionsforløb er godt? I denne undersøgelse er det defineret som et forløb, hvor tre forhold er til stede: For det første bidrager forløbet til, at den inkluderede nærmer sig arbejdsmarkedet, får et arbejde eller starter en uddannelse. For det andet har forløbet opbakning fra ledelsen og kollegerne på arbejdspladsen. Og for det tredje aflaster forløbet mere, end det belaster, både når det gælder den inkluderede selv, ledere, kolleger og varetagelsen af opgaverne. Sammenhæng Undersøgelsen viser, at de besøgte kommuner arbejder sammenhængende med både ramme, implementering og praksis omkring forløbene (se figur). Det betyder, at de beslutninger og rammer, der sættes centralt, også implementeres og indarbejdes i praksis og at de kommunale aktører på alle niveauer samarbejder konstruktivt og respektfuldt om at skabe de bedste forudsætninger for gode inklusionsforløb. Det betyder også, at arbejdet er båret af et sæt stærke værdier, og at disse værdier kan genfindes på alle niveauer i arbejdet fra de centrale beslutningstagere på rådhuset til medarbejderne på de arbejdspladser, der tager imod de inkluderede. På de følgende sider kan du læse mere om beslutningen om rummelighed (side 6), implementering og samarbejde om inklusionsforløbene (side 8) og praksis og værdier på arbejdspladserne (side 12). Til sidst berøres de inkluderedes perspektiv (side 20) og udfordringerne i arbejdet med inklusion (side 22).
5 Figur: Forudsætninger for gode inklusionsforløb Centralt i kommunen AKTØRER OPGAVE Kommunal ledelse og politikere Ramme Signalere, at rummelighed er en prioritering og en forpligtelse for kommunen HMU, jobcentre, HR-afdeling, faglige organisationer Implementering Skabe respektfuldt samarbejde. Sikre processer for det rette jobmatch 5 Lokal ledelse, TR, medarbejdere praksis Sikre inddragelse og klare spilleregler. Skabe en kultur for rummelighed, der giver mening for alle Decentralt på arbejdspladserne
6 Beslutningen om rummelighed 6 Det gode inklusionsforløb starter med en beslutning om rummelighed, der træffes centralt i kommunerne det vil sige blandt politikerne og i den kommunale direktion. Denne beslutning sætter rammen om kommunens arbejde med inklusion. De 3 kommuner, der har deltaget i undersøgelsen, har alle en systematisk tilgang til arbejdet med inklusion. Politikere og direktion har truffet en principiel beslutning om at inkludere, som de begrunder med både politiske og økonomiske hensyn. Disse grunde danner en stærk fortælling om, at rummelighed både er en prioritering og en pligt for kommunen. Den politiske prioritering Beslutningstagerne i de 3 kommuner understreger, at man betragter borgerne som interessenter: Borgerne har forskellige interesser i forhold til kommunen, og det er kommunens opgave at varetage disse interesser bedst muligt. Borgerne er fx brugere af de offentlige serviceydelser, men de kan også selv bidrage til dem ved at komme i De økonomiske incitamenter er så åbenbare og tydelige på det her område, at hvis man formidler det på koncernniveau og får det budskab ud, så kan man skabe en koalition, der kan rykke. Det er den brændende platform. Men så viser det sig jo også, at der er enormt meget positiv energi i at arbejde med det rummelige arbejdsmarked ude på arbejdspladserne. (Arbejdsmarkedschef)
7 arbejde og blive selvforsørgende. Derfor er det en politisk prioritering for kommunen at arbejde med rummelighed, fortæller de interviewede. Den økonomiske prioritering Når en borger går fra at være på passiv forsørgelse til at blive en selvforsørgende skattebetaler, er det en økonomisk fordel for kommunen og det kommer i sidste ende de kommunale arbejdspladser til gode. Det er den brændende platform og grundlaget for den økonomiske prioritering, som fremhæves af de interviewede i alle 3 kommuner. Fortællingen Den politiske og økonomiske prioritering af rummelighed danner tilsammen en stærk fortælling, der gennemsyrer arbejdet med inklusion i de 3 kommuner. Det er en fortælling om, at man som kommunalt ansat har en særlig forpligtelse til at påtage sig et socialt ansvar og arbejde med rummelighed, og at det er et fælles ansvar at få inklusionen til at lykkes. Når det lykkes, vinder hele kommunen ved det både borgere, brugere og arbejdstagere. Når politikere og direktion går forrest med denne fortælling og selv er med til at bære den ud til arbejdspladserne, bliver den også et pejlemærke for lokale ledelser og medarbejdere. 7 Pejlemærker: Beslutningen om rummelighed Kommunens politikere og direktion har truffet en central beslutning om rummelighed. De betragter inklusion som en politisk og økonomisk prioritering og en pligt for kommunen. Den centrale beslutning bliver implementeret ved, at politikere og direktion personligt er med til at bære budskabet ud til kommunernes arbejdspladser.
8 Implementering og samarbejde 8 Den centrale beslutning om rummelighed skal implementeres i praksis. Her er de vigtigste aktører kommunens HR-afdeling, hoved-med-udvalget (HMU), fællestillidsog tillidsrepræsentanter, jobcentret og de lokale ledere på arbejdspladserne. HMU I de 3 kommuner spiller HMU en central rolle i det gode inklusionsforløb. HMU tager de mere principielle diskussioner om inklusion. I alle 3 kommuner har HMU udarbejdet retningslinjer for, hvordan de sociale kapitler skal overholdes, og har i nogle tilfælde fastsat kvoter mellem ordinært og ekstraordinært ansatte. I en af de besøgte kommuner er der udarbejdet en central aftale, hvor kommunens parter har vurderet og herefter aftalt, om den enkelte arbejdsplads kan modtage inkluderede i fx virksomhedspraktik eller løntilskudsforløb. Det er vigtigt, at diskussionen om rummelighed løbende holdes i live, understreger de interviewede. Det kan fx sikres ved at gøre det rummelige arbejdsmarked til en del af HMU s årshjul. Retningslinjer og anbefalinger skal løbende tages op og måske ændres, hvis de skal fungere i praksis. HR, FTR/TR og jobcenter Det er afgørende for implementeringen, at der er et godt samarbejde mellem HRafdeling, jobcenter, fællestillids- og tillidsrepræsentanter (FTR/TR) og de lokale ledere. Her skabes de praktiske rammer for arbejdspladsernes arbejde med inklusion, og her drøfter man konkrete problemer. Samarbejdet skal derfor være båret af
9 9 Medinddragelse er altafgørende for, at det lykkes at der er en legitimitet. Oplevelsen af, at vi arbejder professionelt med det, er afgørende. Det er vigtigt, at vi har en oplevelse af, at der er ordnede informerede forhold omkring det at der ikke er snyd med i spillet. (FTR/TR, HK)
10 10 gensidig respekt og lydhørhed og skal skabe tryghed ude på arbejdspladserne for, at alt er, som det skal være. Det gode jobmatch HR-afdelingen og jobcentret samarbejder om at fordele de inkluderede til arbejdspladser i kommunen. Her er det afgørende, at aktørerne kender vilkårene på de forskellige områder og kan sikre et godt jobmatch. De kommunale arbejdspladser modtager typisk de borgere, der er længst væk fra arbejdsmarkedet. Det skyldes, fortæller de interviewede, at chancerne for at kunne fortsætte i varigt job er bedre på de private arbejdspladser. Desuden anses de kommunale arbejdspladser for at være bedre til at inkludere mennesker med mange udfordringer. Det er hovedsagligt FOA, 3F og de kommunale HK-områder, der tager sig af inklusionsforløb i kommunerne. Disse områder bliver valgt, forklarer de interviewede, fordi der her er nogle opgaver, der ikke kræver faglig uddannelse. De har også forskellige styrker og kan tilbyde forskellige typer forløb: Særligt FOA-ansatte har socialfaglige kompetencer, der kan komme de inkluderede til gode. 3F-området kan tilbyde opgaver uden væsentlig borgerkontakt, hvilket kan være godt for inkluderede med fx sociale udfordringer. HK-området har tradition for at tilbyde afgrænsede ufaglærte arbejdsopgaver. Vi kræver helt sikkert mere af de offentlige arbejdspladser end af de private. Kommunerne får de sværeste og svageste. (Arbejdsmarkedschef)
11 11 Pejlemærker: Implementering og samarbejde HMU bidrager til den overordnede ramme for inklusionerne ved at fastlægge centrale retningslinjer. Der er et godt samarbejde mellem jobcenter, HR-afdeling og FTR/TR, som giver de lokale ledere og tillidsrepræsentanter tryghed i inklusionsarbejdet. Jobcenter og HR-afdeling kender vilkår og muligheder på arbejdspladserne og sikrer et godt jobmatch.
12 Praksis på arbejdspladsen 12 På arbejdspladserne skal de centrale rammer omsættes til praktisk hverdag. Det er her, inklusionen konkret finder sted. 9 arbejdspladser har deltaget i undersøgelsen. De er alle valgt, fordi de betragtes som særligt gode til at inkludere. På alle arbejdspladserne er der tre forhold, som danner forudsætningen for gode inklusionsforløb: For det første er der en ledelse, der tager ansvar og går foran i inklusionsarbejdet. For det andet er der en høj grad af tillid og samarbejde mellem ledelse, tillidsrepræsentanter (TR) og medarbejdere. Og for det tredje er der en løbende diskussion af arbejdspladsens kerneopgave og den inkluderedes relation til den. Ledelsen Det er en forudsætning for et godt forløb, at den lokale leder påtager sig det overordnede ansvar for forløbet. Det betyder konkret, at lederen har kontakten til jobcenter og HR-afdeling og vurderer, om personen passer ind på arbejdspladsen. Lederen udnævner en kontaktperson for den inkluderede, og der er en fast procedure for, hvordan personen introduceres på arbejdspladsen. I hele processen samarbejder lederen med TR og inddrager medarbejderne. Medarbejderne skal have tillid til, at lederen rent faktisk påtager sig ansvaret, også når det er svært. Det betyder også, at lederen skal være parat til at slutte et forløb før tid, hvis det ikke fungerer.
13 13 Vi investerer noget i de forløb, og så vil vi også have noget tilbage. Det skal gøre en forskel både for vores hus og for dem, der kommer, ellers giver det ikke mening. (Leder, daginstitution)
14 TR s rolle På de besøgte arbejdspladser er der et tæt samarbejde mellem leder og TR. Her er TR ofte kontaktperson for den inkluderede og ser også sig selv som garant for, at eventuelle konflikter og problemer bliver taget op med lederen og løst. TR holder ledelsen fast på, at de sociale kapitler bliver overholdt, og bidrager til, at man løbende diskuterer kerneopgaven på arbejdspladsen. faren for opgaveglidning. For at imødegå dette har nogle af arbejdspladserne lavet kan- og skal-lister. Det er lister over, hvilke opgaver de inkluderede medarbejdere og de ordinært ansatte skal løse. Andre arbejdspladser klarer sig uden lister, men fremhæver også, at diskussioner om kerneopgaven er vigtig, hvis det skal sikres, at inklusionsforløbene beriger kerneopgaven. 14 Kerneopgavens betydning På alle de besøgte arbejdspladser er der løbende diskussioner om kerneopgaven og Rummeligheden smitter af på kulturen i forhold til de ordinært ansatte. Kunsten bliver, at sådan en udvikling ikke må blive et ræs mod bunden, sådan at kompetencer pludselig bliver ligegyldige, og hvem som helst kan passe børn osv. Det skal være et løb mod toppen, hvor det er uacceptabelt at slække. De ordinært ansatte skal være rollemodeller. (HR-chef)
15 15 Pejlemærker: Praksis på arbejdspladsen Ledelsen samarbejder med jobcenter og HR-afdeling om at sikre et godt jobmatch. Ledelsen inddrager TR og medarbejdere i beslutninger om forløbene og tager ansvar for både de gode og de mindre gode forløb. TR og medarbejdere har tillid til, at lederen tager de rigtige beslutninger. Løbende diskussioner af kerneopgaven sikrer, at de mange inklusionsforløb beriger varetagelsen af opgaverne.
16 Værdier på arbejdspladsen 16 Det gode inklusionsforløb handler ikke kun om formelle rammer og praksis. Det handler også i høj grad om arbejdspladsens værdier. I de 3 kommuner, der har deltaget i undersøgelsen, betragter man inklusionen som en nødvendig prioritering og pligt. Det er en fortælling, der også findes på de 9 arbejdspladser. De lokale ledelser taler om rummelighed som en selvfølge og en del af det at være en kommunal arbejdsplads. Oplevelsen af mening kommer dog ikke af sig selv, men er resultatet af en række forudsætninger. Fællesskabet Oplevelsen af mening opstår bl.a., når forløbet bidrager til arbejdspladsens fællesskab og kultur på en positiv og udviklende måde. Her er det vigtigt, at arbejdspladsen fra starten har en inkluderende kultur: At man behandler alle med respekt og anerkendelse og gerne vil lukke nye ind i fællesskabet. Det giver mening Det giver bare så god mening at være rummelig er en typisk udtalelse, når ledelse og medarbejdere på arbejdspladserne fortæller om deres arbejde med inklusionsforløbene. Begrebet mening dækker over oplevelsen af, at man får lov til at bruge sine styrker og talenter til at hjælpe et andet menneske med at vokse. På de besøgte arbejdspladser er medarbejderne meget opmærksomme på at give de inkluderede kolleger mulighed for at blive en del af fællesskabet. De oplever, at den inkluderede kollega føler sig anerkendt og respekteret, når han eller hun bliver inviteret ind i arbejdspladsens sociale liv, fx via fælles pauser, morgenmad eller fester.
17 17 For mange af de faggrupper, der er ansat her, falder det naturlig at være rummelige både i forhold til borgere og i forhold til det rummelige arbejdsmarked. Vi er vant til at rumme mennesker på godt og ondt. (Leder, sundhedscenter)
18 18 Fagligheden På daginstitutioner, ældre- og sundhedscentre fremhæver alle de interviewede, at de er i en branche, hvor omsorg overfor andre mennesker er en del af deres faglighed. Den kan de også bruge i opgaven med at inkludere mennesker med udfordringer, fortæller de. Også på de mere praktiske arbejdspladser fremhæver man glæden ved at se et andet menneske vokse. Her oplever de ansatte, at de er gode til at oplære nye kollegaer og hurtigt opbygge de relationer, der skal til, for at man kan fungere sammen på en arbejdsplads. Oplevelsen af at kunne bruge det, man er god til, i samværet med en inkluderet kollega, er afgørende og kræver et godt match mellem de inkluderede og arbejdspladserne. Læringen Når man som kollega skal oplære en anden i sine arbejdsopgaver, bliver man tvunget til at sætte ord på, hvad man gør, og besvare spørgsmål om, hvorfor man gør sådan. Flere af de interviewede fortæller, at kontakten med en inkluderet kollega kan udfordre deres vanetænkning og udvikle deres faglighed. På den måde kan det gode inklusionsforløb ikke kun bidrage til kerneopgavens varetagelse og opleves som en aflastning det kan også udvikle og berige kerneopgaven. Man får udviklet sin faglighed ved at inkludere. Det udvikler medarbejderne, og de er rigtig stolte, når det ender med et godt resultat. Man får gentaget og rekapituleret sin faglighed ved at have et føl i nakken, og det kan give stof til eftertanke. (Leder, plejecenter)
19 19 Pejlemærker: Værdier på arbejdspladsen Ledere og medarbejdere oplever, at de kan bruge deres socialfaglighed eller medmenneskelighed i forløbene. Fællesskabet bliver styrket, når inklusionen på samme tid aflaster kerneopgaven, giver et menneske en chance til og udvikler og beriger kerneopgaven. En rummelig arbejdspladskultur og et godt psykisk arbejdsmiljø giver arbejdspladsen overskuddet til inklusionsforløbene. Alle både ledere, medarbejdere og de inkluderede skal opleve, at inklusionsforløbene giver god mening.
20 De inkluderedes perspektiv Også for de inkluderede selv er det afgørende, at forløbet giver mening. Det oplever de, at det gør, når de bruger deres styrker og kompetencer, når de kan bidrage til arbejdsopgaverne og aflaste deres kolleger, og når de indgår i et fællesskab. personlige og faglige ressourcer og begrænsninger. De to hænger tæt sammen: Hvis man har begrænset arbejdsevne, kan det at bruge sine styrker og talenter kun lade sig gøre, hvis der tages hensyn til begrænsningerne. 20 Talenter og begrænsninger Det er meget vigtigt for de inkluderede, at ledere og kolleger tager hensyn til deres At bidrage De inkluderende vil gerne opleve, at de bidrager på arbejdspladsen, og at deres Jeg er blevet taget imod som mig. Jeg er ikke blevet taget imod med alle de ting, jeg har i min bagage. Men Katrine, som hun er lige nu og her. Og det, synes jeg, er rigtig rart. (Ledig i løntilskud på plejecenter) Og man får ansvar. Det er også med til at udvikle meget. Jeg blev taget med ind i opgaverne, og jeg følte mig vigtig. Jeg følte mig som en vigtig del af afdelingen. (Virksomhedspraktikant på plejecenter)
21 arbejde er meningsfyldt for andre. Det forudsætter, at de har kolleger, som vil bruge tid på at lære fra sig. Her spiller ledelsen en stor rolle i, om kulturen på arbejdspladsen er inkluderende og rummelig, påpeger de inkluderede. En del af fællesskabet At være en del af fællesskabet er afgørende for, om den inkluderede føler sig som en medarbejder på lige fod med dem, der er ansat på ordinære vilkår. Det oplever de fx, når de tages med i fælles pauser eller ugentlig morgenmad, eller når de på samme måde som andre bliver spurgt, hvad de har lavet i weekenden. Typer af forløb Der er forskel på, hvilke udfordringer, de inkluderede fremhæver. Folk, som er i virksomhedspraktik- og løntilskudsforløb dvs. midlertidige forløb oplever naturligt nok usikkerhed om fremtiden. De fremhæver også, at det for dem er vigtigt at være en del af fællesskabet på arbejdspladsen ikke mindst socialt. Folk i fleksjob oplever derimod, at den største udfordring er anerkendelsen af deres begrænsninger. 21 Pejlemærker: De inkluderedes perspektiv Lederen sørger for en grundig introduktion til arbejdspladsen og opgaverne. Leder og kolleger sørger sammen for inddragelse i det kollegiale og faglige fællesskab. Leder og kolleger er opmærksomme på den inkluderedes kompetencer og skånebehov. Kollegerne afser tid til at lære fra sig og er klar til at blive udfordret på deres faglighed. Den inkluderede kan i forløbet bruge sine styrker og talenter, bidrage til opgavevaretagelsen og deltage i et fællesskab. Når forløbet er slut, hjælper lederen med dokumentation eller skriver en anbefaling.
22 Udfordringer 22 Deltagerne nævner også en række udfordringer omkring inklusionsforløbene. Legitimitet Det kan være svært at bevare forløbenes legitimitet, når de kommunale arbejdspladser bliver presset på ressourcer. Arbejdspladserne bruger bl.a. kvoter, karensperioder, retningslinjer og kan- og skal-lister som redskaber, men det er stadig en udfordring at beskytte kerneopgaven mod opgaveglidning. Forløbene Det kommunale arbejdsmarked bliver stadig mere komplekst og stiller større krav til medarbejderne, og det gør det svært at finde arbejdsopgaver til folk uden relevant uddannelse. De inkluderedes helbredsproblemer kan også være en udfordring. Det kan fx være svært at håndtere mennesker med sociale eller psykiske problemer på arbejdspladser, der ikke har socialfaglig ekspertise. Hvis en inkluderet medarbejder melder sig syg, er arbejdspladsen underlagt en sygefraværspolitik, som mange ledere finder uhensigtsmæssig. Bl.a. forekommer det uretfærdigt, at arbejdspladsen bliver målt på sygefravær, når meget af fraværet skyldes den inklusionsopgave, man påtager sig. Værdier Det kræver en stor indsats af alle parter på arbejdspladsen at fastholde de normer og værdier, der er grundlaget for et godt psykisk arbejdsmiljø og en rummelig arbejdspladskultur og dermed også rammerne om de gode inklusionsforløb. Konkret nævnes det, at de korte virksomhedspraktikforløb er for korte. De bliver oftere en belastning end en aflastning, og de gør det svært at se meningen med fortsat at oplære nye kolleger.
23 Pejlemærker for det gode inklusionsforløb Kommunens politikere og direktion har truffet en central beslutning om inklusion. De betragter det som en prioritering og en pligt for kommunen, og det budskab bærer de med sig ud i organisationen. HMU sætter den overordnede ramme ved at vedtage centrale retningslinjer om fx overholdelsen af de sociale kapitler. HR-afdeling, jobcenter og FTR/TR har et godt og respektfuldt samarbejde, som giver arbejdspladserne tryghed og legitimitet i inklusionsarbejdet. Ledelsen på arbejdspladserne tager ansvar for de konkrete forløb, bl.a. ved at samarbejde med HR-afdeling og jobcenter om at sikre et godt jobmatch, ved at inddrage medarbejdere og TR og ved at stoppe forløb, som ikke fungerer. 23 Arbejdspladsen har et robust fællesskab og et godt psykisk arbejdsmiljø, og medarbejderne har tillid til, at ledelsen træffer de rigtige beslutninger. Man diskuterer løbende kerneopgaven og de inkluderedes opgaver og sikrer så vidt muligt, at forløbene beriger snarere end belaster kerneopgaven. For ledere og medarbejdere giver forløbene mening, når de fx kan bruge deres socialfaglighed eller medmenneskelighed, kan hjælpe et menneske til at vokse og selv kan få deres faglighed udfordret. For de inkluderede giver forløbene mening, når de fx kan bruge deres styrker og talenter, kan bidrage til opgavevaretagelsen og kan deltage i et fællesskab.
24 Denne pjece er forfattet af: Helle Holt, seniorforsker, SFI Trine Jørgensen, kommunikationsmedarbejder, SFI Mere viden om emnet Helle Holt og Line Mehlsen: Rummelighed i praksis. Forudsætninger for gode inklusionsforløb på kommunale arbejdspladser. SFI-rapport 17:09, 2017 Rapporten kan downloades på Udgiver: SFI Det Nationale Forskningscenter for Velfærd, 2017 Foto: Tomas Bertelsen, Michael Daugaard og Colourbox Design: heddabank.dk Tryk: Rosendahls a/s ISBN: e-isbn:
Rummelighed i praksis
Rummelighed i praksis Forudsætninger for gode inklusionsforløb på kommunale arbejdspladser Kort & klart Om dette hæfte Hvilke forhold er afgørende for, at et inklu- man etablerer gode inklusionsforløb.
Læs mereRummelighed i praksis - gode inklusionsforløb på 9 kommunale arbejdspladser i 3 kommuner. Maj 2017 Seniorforsker Helle Holt, SFI
Rummelighed i praksis - gode inklusionsforløb på 9 kommunale arbejdspladser i 3 kommuner Maj 2017 Seniorforsker www.sfi.dk Formålet med undersøgelsen: Kortlægge de forudsætninger der kan bidrage til at
Læs mereRUMMELIGHED I PRAKSIS
RUMMELIGHED I PRAKSIS FORUDSÆTNINGER FOR GODE INKLUSIONSFORLØB PÅ KOMMUNALE ARBEJDSPLADSER 17:09 HELLE HOLT LINE MEHLSEN 17:09 RUMMELIGHED I PRAKSIS FORUDSÆTNINGER FOR GODE INKLUSIONSFORLØB PÅ KOMMUNALE
Læs mereKL og 51 fagforbund har opskriften til at indlemme svage ledige på arbejdspladsen uden brok 10:05:43 - Ugebr
GOD PLADS TIL DE SKÆVE KL og 51 fagforbund har opskriften til at indlemme svage ledige på arbejdspladsen uden brok Af Ivan Mynster Mandag den 20. marts 2017 Del: Faste retningslinjer, inddragelse af lokale
Læs mereET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN
ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder
Læs mereInspirationskatalog til arbejdsmiljøaktører. Et godt psykisk arbejdsmiljø når kollegaer skal inkluderes på arbejdspladsen
Inspirationskatalog til arbejdsmiljøaktører Et godt psykisk arbejdsmiljø når kollegaer skal inkluderes på arbejdspladsen Baggrunden for inspirationskataloget Som led i den politiske aftale fra marts 2011
Læs mereArbejdspladser for alle. Gode råd om rummelighed i kommunerne
Arbejdspladser for alle Gode råd om rummelighed i kommunerne Indhold Gør plads! Gør plads! 3 Typiske ansættelser på særlige vilkår 4 En indsats på alle niveauer 6 Meningsfuld inklusion i hverdagen 8 Alle
Læs mereVirksomheders sociale ansvar - hvad er det?
Virksomheders sociale ansvar - hvad er det? Jacob Thorn, Konsulent Aarhus, 22. februar 2018 Baggrund Konsulent i Cabi Projektleder Lean Manager HR-assistent Sikkerhedsvagt Skadeservicemedarbejder Sergent
Læs merePOLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008
Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING
Læs mereSAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN
SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant
Læs mere- god dialog ved sygefravær
Mine nyttige telefonnumre: 1 5 15 - god dialog ved sygefravær Med denne folder ønsker vi at informere om Skoleforvaltningens sygefraværshåndtering Skoleforvaltningen Godthåbsgade 8 9400 Nørresundby Tlf.:
Læs mereOrdning for kommunale virksomhedspraktikker
Ordning for kommunale virksomhedspraktikker 2017-1 - Indhold INDLEDNING...3 FORMÅLET MED VIRKSOMHEDSPRAKTIK...3 FORMÅLET MED ORDNINGEN...4 ARBEJDSGANG/ÅRSCYKLUS FOR HÅNDTERING AF ORDNINGEN...4 PRINCIPPERNE
Læs mereLederskab og følgeskab
Lederskab og følgeskab - Hvad der gør beslutninger gode og legitime i samarbejdet mellem tillidsvalgte og ledelse - Introduktion til medskabelse v/ Karsten Brask Fischer - karsten@impactlearning.dk Tre
Læs mereTRIO. en daglig aktionsstyrke for opgaveløsning og trivsel AMR
AMR TRIO en daglig aktionsstyrke for opgaveløsning og trivsel Introduktion til samarbejdet mellem leder, tillidsrepræsentant og arbejdsmiljørepræsentant Indhold 3 4 6 7 Forord: En daglig aktionsstyrke
Læs mereEvaluering af forsøg med samtaler under sygefravær
Evaluering af forsøg med 1-5-14 samtaler under sygefravær Forsøg er kørt over 16 uger og gennemført i 2015. 49 arbejdspladser har deltaget i forsøget. 1 Som led i sygefraværsindsatsen besluttede direktionen
Læs mereEn tværgående politik for inkluderende beskæftigelse
En tværgående politik for inkluderende beskæftigelse Indledning Den traditionelle sammenkobling mellem handicap og beskyttet beskæftigelse har betydet, at mange borgere med handicap aldrig har fået chancen
Læs mereOrdning for kommunale virksomhedspraktikker
Ordning for kommunale virksomhedspraktikker 2016-1 - Indhold INDLEDNING... 3 FORMÅLET MED VIRKSOMHEDSPRAKTIK... 3 FORMÅLET MED ORDNINGEN... 4 ARBEJDSGANG/ÅRSCYKLUS FOR HÅNDTERING AF ORDNINGEN... 4 PRINCIPPERNE
Læs mereSOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER
OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne
Læs mereItalesætte social kapital med et filmklip
Italesætte social kapital med et filmklip Italesætte social kapital med et filmklip Formål: Gøre medarbejdere og ledere bekendte med begrebet social kapital og give en forståelse af det i deres kontekst.
Læs mereDen sunde arbejdsplads
Den sunde arbejdsplads Sundheds- og omsorgsområdet Områdeudvalget marts 2017 15-03-2017 Side 1 Indledning Følgende notat er udarbejdet af områdeudvalget på Sundheds- og omsorgsområdet og præsenteres på
Læs mereOplæg til indsatser til nedbringelse af sygefravær i Odder Kommune
Oplæg til indsatser til nedbringelse af sygefravær i Odder Kommune Indledning og baggrund Nedbringelse af sygefravær har været et fokusområde i Odder Kommune siden der første gang blev udarbejdet arbejdsmiljømål
Læs mereVirksomhedernes rolle i den nye reform
Virksomhedernes rolle i den nye reform Onsdag den 4. juni 2014 Chefkonsulent Signe Tønnesen Lederne www.lederne.dk Indhold Virksomhedernes indsats Ledelse og fravær En tidlig indsats fast track Hvad siger
Læs mereApril Sygefraværspolitik
April 2010 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.
Læs mereSammen om Aarhus Medborgerskabspolitik version 0,2 (udkast) Forord. BORGMESTERENS AFDELING Aarhus Kommune
Sammen om Aarhus Medborgerskabspolitik version 0,2 (udkast) Forord Aarhus står over for en række udfordringer de kommende år. Velfærdssamfundet bliver udfordret af demografiske forandringer og snævre økonomiske
Læs mereDet gode samarbejde - frivillige på arbejdspladsen
Det gode samarbejde - frivillige på arbejdspladsen Vejledning Forord Frivillige har i flere år været en del af Fredensborg Kommune. Fredensborg Kommune er glade for samarbejdet med de frivillige og oplever,
Læs mereDET ER IKKE SÅ FARLIGT AT BEDE OM HJÆLP
DET ER IKKE SÅ FARLIGT AT BEDE OM HJÆLP I Psykiatrien Øst satte man fokus på social kapitals betydning for det psykiske arbejdsmiljø og ord på, hvordan man fremover og på tværs af organisationen vil kommunikere,
Læs mereRetningslinjer for sygefravær
Retningslinjer for sygefravær 1. KU s arbejde med sygefravær Københavns Universitet støtter medarbejdere, der er ramt af krise, sygdom eller nedsat arbejdsevne, og er indstillet på at gøre en aktiv indsats
Læs mereArbejdsmiljø og sundhedsfremme 2010-2012
5 Strategi for Arbejdsmiljø og sundhedsfremme 00-0 5 Derfor har vi en Strategi for arbejdsmiljø og sundhedsfremme Strategi for arbejdsmiljø og sundhedsfremme bygger på den personalepolitiske værdi Trivsel
Læs mereTRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)
TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende
Læs mereFaxe Kommune - dit liv, din fremtid, dit job. Kurs Koordinering Engagement. Ledelsesgrundlag Sammen producerer vi god ledelse
Faxe Kommune dit liv, din fremtid, dit job Kurs Koordinering Engagement Ledelsesgrundlag Sammen producerer vi god ledelse Faxe Kommunes Ledelsesgrundlag Faxe Kommunes ledelsesgrundlag er en fælles beskrivelse
Læs mereHolstebro Byråd ønsker med Dagtilbudspolitik at skabe rammen for den fortsatte udvikling af dagtilbuddene i Holstebro Kommune.
HOLSTEBRO KOMMUNES DAGTILBUDSPOLITIK 2015-2018 Indledning Holstebro Byråd ønsker med Dagtilbudspolitik 2015-2018 at skabe rammen for den fortsatte udvikling af dagtilbuddene i Holstebro Kommune. Byrådet
Læs mereKom fravær i forkøbet. Gode råd til MED-udvalg om at forebygge og håndtere langvarigt sygefravær
Kom fravær i forkøbet Gode råd til MED-udvalg om at forebygge og håndtere langvarigt sygefravær En vigtig fælles udfordring Når en medarbejder bliver syg i længere tid, er det ikke kun skidt for ham eller
Læs mereMEDBORGERSKABSPOLITIK
MEDBORGERSKABSPOLITIK INTRODUKTION Et fælles samfund kræver en fælles indsats For at fastholde og udvikle et socialt, økonomisk og bæredygtigt velfærdssamfund kræver det, at politikere, borgere, virksomheder,
Læs mereDobbelt så mange svage ledige er kommet ud på private virksomheder
26. marts 2015 ARTIKEL Af David Elmer Dobbelt så mange svage ledige er kommet ud på private virksomheder På fem år er antallet af ressourcesvage kontanthjælpsmodtagere, f.eks. stofmisbrugere og psykisk
Læs merePolitik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune
Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.
Læs mereNotat Attraktiv og bæredygtig arbejdspladser Til Sundheds- og Omsorgsudvalgets møde 6. februar 2017.
Notat Attraktiv og bæredygtig arbejdspladser Til Sundheds- og Omsorgsudvalgets møde 6. februar 2017. Aarhus Kommune arbejder for at skabe attraktive og bæredygtige arbejdspladser for medarbejderne ansat
Læs mereVirksomhedernes rolle i den nye reform
Virksomhedernes rolle i den nye reform Torsdag den 26. juni 2014 Chefkonsulent Signe Tønnesen Lederne www.lederne.dk Indhold Virksomhedernes indsats Ledelse og fravær En tidlig indsats fast track Hvad
Læs mereDet siger FOAs tillidsrepræsentanter og fællestillidsrepræsentanter om ansatte i løntilskud
FOA Kampagne og Analyse 14. juni 2012 Det siger FOAs tillidsrepræsentanter og fællestillidsrepræsentanter om ansatte i løntilskud FOA har i perioden 15.-29. marts 2012 gennemført en elektronisk spørgeskemaundersøgelse
Læs mereTEMA Speciallægepraksis og almen lægepraksis. Selv i en lille praksis kan et dårligt arbejdsmiljø være et stort problem
TEMA Speciallægepraksis og almen lægepraksis Selv i en lille praksis kan et dårligt arbejdsmiljø være et stort problem 2 Selv i en lille praksis kan et dårligt arbejdsmiljø være et stort problem Sætter
Læs mereLEDER- OG MEDARBEJDER GRUNDLAG
LEDER- OG MEDARBEJDER GRUNDLAG Leder- og medarbejdergrundlagets 5 TEMAER VI SKABER VÆRDI VI ER PROFESSIONELLE VI ER ANSVARLIGE OG LOYALE VI ER GODE ARBEJDSPLADSER VI ER ÉN KOMMUNE Kære ledere og medarbejdere
Læs mereHurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager
Hurup Skoles Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Dato 12-03-2014 Den vigtige samtale Dialogen med forældre er en vigtig del af hverdagen. Udgangspunktet for denne dialog bør altid være respekt
Læs mereDialog med jobcentret. Fastholdelse af medarbejdere
Dialog med jobcentret Fastholdelse af medarbejdere Introduktion Delvis uarbejdsdygtig Denne guide er udarbejdet til dig, som har ansvaret for medarbejdere som af fysiske og/eller psykiske grunde har svært
Læs mereAllerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik
Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik INDHOLD FORORD 2 VISION 3 ALLERØD KOMMUNES VÆRDIGRUNDLAG 4 ALLERØD KOMMUNES MED-AFTALE 5 FORMÅL 5 HVAD KAN MED-UDVALGET TAGE STILLING TIL? 5 INFORMATION
Læs mereItalesætte social kapital med et filmklip
Italesætte social kapital med et filmklip Italesætte social kapital med et filmklip Formål: Gøre medarbejdere og ledere bekendte med begrebet social kapital og give en forståelse af det i deres kontekst.
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Plejecentret Løvdalen/Humlehaven
Rapport - Trivselsundersøgelsen - Plejecentret Løvdalen/Humlehaven Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø,
Læs mereFOAs politik og strategi for arbejdsmiljøarbejdet frem mod Den korte version
ARBEJDSMILJØ FOAs politik og strategi for arbejdsmiljøarbejdet frem mod 2020 Den korte version n Sæt arbejdsmiljø på dagsordenen Frem mod en strategi om arbejdsmiljøarbejdet Formålet med strategien er:
Læs mereBliv en uundværlig TR. Bliv en uundværlig TR
Bliv en uundværlig TR Bliv en uundværlig TR TR netværksmøde i DF den 22. maj 2015 1 Hvornår inviteres en TR ind i ledelsesrummet? Når du accepterer ledelsens dagsorden Når du kigger fremad Når du kan
Læs mereET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN
ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder
Læs mereAC-arbejdskraft i den vestlige del af Region Midtjylland. Kort & klart
AC-arbejdskraft i den vestlige del af Region Midtjylland Kort & klart 1 AC-arbejdskraft i den vestlige del af Region Midtjylland Hvor mange akademikere har virksomheder i det vestlige Midtjylland brug
Læs merePolitikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI
Politikker Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI KÆRE KOLLEGA Du sidder nu med personalepolitikken for Region Hovedstadens Psykiatri. Den bygger
Læs mereGør en forskel for en ung - bliv mentor
Gør en forskel for en ung - bliv mentor Der er brug for virksomhederne Nogle unge er ikke klar til at starte på en ungdomsuddannelse lige efter folkeskolen. De har brug for at gå en anden vej ofte en mere
Læs mereInspiration og værktøjer til at styrke det. psykiske arbejdsmiljø
Inspiration og værktøjer til at styrke det psykiske arbejdsmiljø Inspirationsoplæg: få inspiration og værktøjer til at styrke det psykiske arbejdsmiljø Som et nyt tiltag afholder Socialpædagogerne Østjylland
Læs mereRetningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne
Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Indkredsning, Hvad er psykisk stress? Psykisk stres er, når man føler, at omgivelserne stille krav til én, som man ikke umiddelbart
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Bibliotekerne. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit:
Rapport - Trivselsundersøgelsen 212 - Bibliotekerne Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt
Læs mereHurup Skoles Retningslinjer for håndtering af kritik og klager
Hurup Skoles Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Den vigtige samtale Dialogen med forældre er en vigtig del af hverdagen. Udgangspunktet for denne dialog bør altid være respekt og ligeværdighed.
Læs mereKORT OG GODT OM REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR. - Guidelines til personaleansvarlige
KORT OG GODT OM REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR - Guidelines til personaleansvarlige REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR Hensigten med denne pjece er at kvalificere jeres virksomhed
Læs mereKodeks for bæredygtigt MED-samarbejde
Kodeks for bæredygtigt MED-samarbejde Forord En god arbejdsplads kommer ikke af sig selv. Det kræver kompetente medarbejdere og ledere, der vil arbejde for en bæredygtig arbejds- og samarbejdskultur, hvor
Læs mereKøbenhavns Kommune gennemfører hvert andet år en fælles trivselsundersøgelse på alle arbejdspladser i kommunen.
TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2015 Indhold Indledning 3 Fase 1: Før Forberedelse af undersøgelsen 5 Fase 2: Under Gennemførelse af undersøgelsen 8 Fase 3: Efter Analyse og dialog om undersøgelsen 11 Indledning
Læs mereKURS KOORDINERING ENGAGEMENT
Ledelsesgrundlag KURS KOORDINERING ENGAGEMENT Udgivet af: Faxe Kommune 2013 Redaktion: Center for Udvikling Layout: Rune Brandt Hermannsson Foto: Colourbox.com, Faxe Kommune Tryk: HellasGrafisk www.faxekommune.dk
Læs mereSYGE- FRAVÆRS- POLITIK
SYGE- FRAVÆRS- POLITIK SUNDHEDS- OG OMSORGSFORVALTNINGEN Godkendt af SUF MED 23. maj 2017. Gældende fra 1. juli 2017 Side 1 Indholdsfortegnelse Formål med sygefraværspolitikken 3 Mål for fraværsarbejdet
Læs mereREGLER OG MULIGHEDER FOR AT FASTHOLDE EN SYG KOLLEGA PÅ ARBEJDSPLADSEN
Til den tillidsvalgte: REGLER OG MULIGHEDER FOR AT FASTHOLDE EN SYG KOLLEGA PÅ ARBEJDSPLADSEN l sygefraværssamtale l mulighedserklæring l fastholdelsesplan 2 Hver dag er 150.000 mennesker sygemeldt fra
Læs mereLedelses- og værdigrundlag
Ledelses- og værdigrundlag Sundhed & Omsorg Esbjerg Kommune Forord I Sundhed & Omsorg arbejder vi bevidst med aktiv, værdibaseret ledelse for at skabe en effektiv organisation, som leverer serviceydelser
Læs mereSærlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job
Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fleks- job Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de opgaver du har, når din
Læs merePARTNERSKABSAFTALE. Mellem en virksomhed. Jobcenter Ringsted
Koncept for PARTNERSKABSAFTALE Mellem en virksomhed og Jobcenter Ringsted Udarbejdet i juni 2007 1 Redskaber der kan indgå i samarbejdet I herværende aftale om socialt partnerskab mellem x virksomhed og
Læs mereSAMARBEJDE SKABER RESULTATER
Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Plejecentret Halsnæs
Rapport - Trivselsundersøgelsen 1 - Plejecentret Halsnæs Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø,
Læs mereGENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK ARBEJDS- MILJØPOLITIK
GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK ARBEJDS- MILJØPOLITIK GENTOFTE KOMMUNES ARBEJDSMILJØPOLITIK SIDE 1 / 6 Tre fokusområder i arbejdsmiljøet: INDLEDNING For at kunne løfte de opgaver, der er omtalt her
Læs mereRegion Sjælland Trivselsmåling 2015
30-04-2015 Region Sjælland Trivselsmåling 2015 Region Sjælland (Inkluder underafdelinger) Antal besvarelser Antal inviterede Antal besvarelser Besvarelseprocent Publiceret Region Sjælland Trivselsmåling
Læs mereFagetik Værktøjskasse. Case Dialogkort Folder Det fagetiske hjul
Fagetik Værktøjskasse Case Dialogkort Folder Det fagetiske hjul 1 En case Formålet med casen er at vise, hvordan et medlem eller en gruppe af medlemmer kan bruge fagetikken til at overveje hvilke fagetiske
Læs mereDEN GODE KOLLEGA 2.0
DEN GODE KOLLEGA 2.0 Dialog om dilemmaer Udveksling af holdninger Redskab til provster, arbejdsmiljørepræsentanter og tillidsrepræsentanter UDARBEJDET AF ETIKOS OVERBLIK INDHOLDSFORTEGNELSE 3 4 5 5 6 7
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Børnehuset Kregme
Rapport - Trivselsundersøgelsen 212 - Børnehuset Kregme Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø,
Læs mereFAQ vedrørende løntilskudsjob og virksomhedspraktik
Version 9, december 2016 FAQ vedrørende løntilskudsjob og virksomhedspraktik Bilag til Spilleregler om brug af løntilskudsjob i Frederikshavn kommune Indledning I forbindelse med evaluering af spilleregler
Læs mereværktøj 6 At dele stjernestunder At dele stjernestunder værktøj 6
værktøj 6 At dele stjernestunder værktøj 6 1 Indhold Værktøj 6 3 Introduktion 3 Formålet med dette værktøj 4 Arbejdsgruppens forberedelse 4 Processen trin for trin 5 Redskab 1: Inspiration til oplæg 6
Læs mereOrganisatorisk robusthed SL TR-møde 31. januar 2017
Organisatorisk robusthed SL TR-møde 31. januar 2017 Gentofte Kommune Robusthed 2 Program: Præsentation og introduktion arbejdsplads\tr Hvad er organisatorisk robusthed for jer? Oplæg: Organisatorisk robusthed
Læs mereVejledning om Trivselsaftalen
Inspirationsnotat nr. 8 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. november 2009 Vejledning om Trivselsaftalen Anbefalinger Trivselsmålingen skal kobles sammen med arbejdspladsvurderingen (APV). Trivselsmålingen
Læs mereAktiv sygemelding. Nye muligheder og forpligtelser for dig som arbejdsgiver. Lyngby-Taarbæk
Lyngby-Taarbæk Aktiv sygemelding Nye muligheder og forpligtelser for dig som arbejdsgiver Lyngby-Taarbæk Informationspjece om ændringerne i sygedagpengeloven af 12. juni 2009 Sygefraværssamtale / Mulighedserklæring
Læs mereDIALOGVÆRKTØJ KOM I HUS MED SYGEFRAVÆRSOPGAVEN
DIALOGVÆRKTØJ KOM I HUS MED SYGEFRAVÆRSOPGAVEN KRYDS JER FREM TIL ET OVERBLIK OVER JERES SYGEFRAVÆRSARBEJDE Udgiver: Københavns Kommune, Økonomiforvaltningen, Koncernservice, Koncern HR Tekst: Arbejdsmiljø
Læs mereHer vil vi give nogle bud på bl.a. din rolle, dine arbejdsopgaver, hvordan kan du få støtte fra konsulenter, hvordan kan du bruge ledelse og kolleger
G U I D E T I L M E N TO R E N G U I D E T I L D I G, S O M S K A L S TA R T E M E D AT VÆ R E M E N T O R, E L L E R A L L E R E D E E R I G A N G Her vil vi give nogle bud på bl.a. din rolle, dine arbejdsopgaver,
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Hundested Børnehus
Rapport - Trivselsundersøgelsen 2 - Hundested Børnehus Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø,
Læs mereDet Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel
Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken
Læs mere1. august Sagsnr Notat om tillidsdagsordenen og arbejdsfællesskaber. Dokumentnr
KØBENHAVNS KOMMUNE Økonomiforvaltningen NOTAT 1. august 2019 Notat om tillidsdagsordenen og arbejdsfællesskaber Tillidsdagsordenen er bredt forankret i Københavns Kommune, og dagsordenen har stor opbakning
Læs mereBilag 12 til MED aftalen
NOTAT HR-Centret Bilag 12 til MED aftalen 17-09-2016 Retningslinjer vedr. ansættelser på særlige vilkår Det er Hovedudvalgets opgave at aftale retningslinjer for beskæftigelse af personer med nedsat arbejdsevne
Læs mereSUND PÅ JOB I. - en pjece om de fælles spilleregler for håndtering af syge- og fraværssituationer.
SUND PÅ JOB I - en pjece om de fælles spilleregler for håndtering af syge- og fraværssituationer. Pjecen er et resultat af et projektsamarbejde mellem Ældreområdet og Job-centret med henblik på at styrke
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Børnehuset Baggersvej
Rapport - Trivselsundersøgelsen 212 - Børnehuset Baggersvej Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø,
Læs mereWORKSHOP OM SYGEFRAVÆR. Temadag om arbejdsmiljø den 18. maj 2018 Aarhus Universitet
WORKSHOP OM SYGEFRAVÆR Temadag om arbejdsmiljø den 18. maj 2018 Aarhus Universitet Chefkonsulent og HR-ansvarlig HD i Organisation & Ledelse Proceskonsulent ISS Facility Services Handelshøjskolen i Århus
Læs mereUANSET MÅLGRUPPEN HAR MPROVE ALTID SAMME FOKUS
UANSET MÅLGRUPPEN HAR MPROVE ALTID SAMME FOKUS Gennem mange års erfaring indenfor beskæftigelsesrettede forløb, har vi udviklet en række forskellige forløb for borgere visiteret til fleksjob, aktivitets-
Læs mereLEDIGE I JOB MED LØNTILSKUD VEJLEDNING FOR TILLIDSREPRÆSENTANTER
LEDIGE I JOB MED LØNTILSKUD VEJLEDNING FOR TILLIDSREPRÆSENTANTER Udgivet af BUPL Fyn Bornholmsgade 1 5000 Odense C Tlf.: 3546 5830 www. Bupl.dk Maj 2011 AKTIVERING MED MENING HVORDAN BIDRAGER DU SOM TILLIDSREPRÆSENTANT
Læs mereDTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:
Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en
Læs mereAntal inviterede: 2557
TRIVSELSMÅLING Ringsted Kommune Totalrapport April 2019 Antal inviterede: 2557 Antal besvarelser: 1964 Svarprocent: 77% INDHOLD OM DENNE RAPPORT 3 DASHBOARD 5 DEN SOCIALE KAPITAL I ENHEDEN 6 SAMLET SOCIAL
Læs mereDet pædagogiske køkken. Guide til godt arbejdsmiljø og samarbejde i køkkenet i daginstitutioner
Det pædagogiske køkken Guide til godt arbejdsmiljø og samarbejde i køkkenet i daginstitutioner Godt arbejdsmiljø i Det pædagogiske køkken De fleste køkkenmedarbejdere er glade for deres arbejde. Men nogle
Læs mereRETNINGSLINJER FOR SYGEFRAVÆR HANDICAP
RETNINGSLINJER FOR SYGEFRAVÆR HANDICAP JANUAR 2019 GULDBORGSUND HANDICAP STUBBEKØBINGVEJ 83 4800 NYKØBING F TLF. 5473 2340 MAIL: HANDICAP@GULDBORGSUND.DK WWW.HANDICAP.NU Åbningstider: Mandag fra 8.00 til
Læs mereUdvikling i Fleksjob II
Indsatsmodel Udvikling i Fleksjob II November 2018 1 Indgang i projektet 2 Indgang i projektet for borgere allerede på LY 3 Målgruppe Borgere indstillet til møde med rehabiliteringsteamet, som vurderes
Læs mereFra fravær til nærvær - Personalepolitiske principper for at nedbringe sygefravær
Fra fravær til nærvær - Personalepolitiske principper for at nedbringe sygefravær Professionelle arbejdsmiljøer Vi tager ansvar Gensidig respekt Omsorg for hinanden 1 Fra fravær til nærvær Personalepolitiske
Læs mereIndsatsmodel i 'Flere skal med' Arbejdsmarkedsfastholdelse
Bilag 1 6. april 2017 Indsatsmodel i 'Flere skal med' Arbejdsmarkedsfastholdelse Projektets indsatsmodel bygger på eksisterende viden om hvilke indsatser, der virker i forhold at hjælpe målgruppen af udsatte
Læs mereGuide til forflytningsvejlederen. Til forflytningsvejledere i ældreplejen, på sygehuse og i leve- og bomiljøer
Guide til forflytningsvejlederen Til forflytningsvejledere i ældreplejen, på sygehuse og i leve- og bomiljøer INDHOLD Forflytningsvejlederens rolle Side 3 Hvilke opgaver har en forflytningsvejleder Side
Læs mereKonference om Det store TTA-projekt
Konference om Det store TTA-projekt Resultater fra procesevalueringen Birgit Aust Seniorforsker NFA Formålet med procesevaluering HVORDAN GIK DET MED AT IMPLEMENTERE TTA-PROJEKTET I KOMMUNERNE? Hvordan
Læs meregode råd til ledere om at nedbringe højt fravær
gode råd til ledere om at nedbringe højt fravær arbejdsmiljøkøbenhavn Arbejdsmiljø København (AMK) er Københavns Kommunes rådgiver om arbejdsmiljø og arbejdsliv. Vi arbejder på tværs af kommunens syv forvaltninger,
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Træning og Aktivitet
Rapport - Trivselsundersøgelsen 2 - Træning og Aktivitet Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø,
Læs mereRegion Hovedstaden. Misbrugspolitik Juni 2008. Misbrugspolitik for. Region Hovedstaden. Region Hovedstaden. Euphorbia myrsinites
Misbrugspolitik Juni 2008 Misbrugspolitik for Euphorbia myrsinites Indledning Misbrugspolitikken tager afsæt i regionens fælles personalepolitik og ansvaret for at sikre: Hensynet til de ansattes tryghed
Læs mereMedarbejder i Glostrup Kommune
Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab
Læs mere