TR NYT udgives af: Kære tillidsrepræsentanter

Transkript

1 Nummer 3 oktober 2013 Redaktion: Julie Johnsen Pharmadanmark Stine Søndergaard, Jordbrugsakademikerne og Den Danske Dyrelægeforening Tine Trabolt, Arkitektforbundet. Layout: Per Rehfeldt, Arkitektforbundet Kære tillidsrepræsentanter Vi er nu nået så langt hen i 2013, at aftaleteksten for den statslige overenskomst er på plads og den kommunale ligeledes. Det forventes endvidere, at den regionale overenskomst også snart bliver underskrevet af parterne. Og selvom aftaleparterne lige er blevet færdige med overenskomsterne for 2013, så ser vi fremad, og er vi allerede nu i gang med at forberede overenskomstforhandlingerne for Vi har også valgt at fokusere på et af de nye tiltag aftalen om introduktionsstillinger for akademikere. Aftalen henvender sig til akademikere, der har været ledige i et år, og parterne har med aftalen forpligtet sig til at fremme beskæftigelsen for disse ledige akademikere, herunder dimittender. Vi sætter fokus på hverdagens samarbejdsproblemer og de svære samtaler, det medfører, herunder reglerne for afholdelse af tjenstlige samtaler og advarsler. Endvidere har vi en opfølgende artikel fra sidste nummer om de nye fleksjobsregler, hvor vi har fokus på fleksjob som mulighed for fastholdelse på arbejdspladsen og TR s rolle i den forbindelse. Endelig har vi også valgt at se nærmere på lønudviklingen inden for det offentlige område. Hvordan det står til med lønudviklingen i forhold til prisudviklingen, og hvad det har af betydning i forhold til reallønnen. TR NYT udgives af: I dette nummer: Fra OK-13 til OK ARKITEKTFORBUNDET Tlf sekr@arkitektforbundet.dk Pharmadanmark Tlf pd@pharmadanmark.dk Advarsler 3 Den Danske Dyrlægeforening Tlf Introduktionsstillinger Fastholdelsesfleksjob Lønudvikling og lokal løndannelse 4 5 ddd@ddd.dk JA Tlf: post@ja.dk Siden sidst 5

2 Side 2 Fra OK-13 til OK-15 Introduktionsstillinger På det kommunale og det regionale område er overenskomsteksterne på plads. Overenskomsten på det kommunale område er underskrevet, og vi venter på at modtage den endelige underskrevne version, så vi kan få den lagt ud på vores respektive hjemmesider. Den regionale overenskomst er ikke underskrevet endnu, men det vil ske i meget nær fremtid. Vi har i et tidligere nummer skrevet om resultaterne af overenskomstforhandlingerne, og vil derfor ikke kommer nærmere ind på det i dette nummer. Forberedelserne til OK-15 er i gang Forberedelserne til OK-15 er i fuld gang, og der er ved at blive lagt tidsplan for forløbet. På tidspunktet for de næste overenskomstforhandlinger på det offentlige område vil den siddende regering have et halvt år tilbage af valgperioden. Det politiske landskab vil formentlig være præget af en regering, som har behov for at nå positivt ud i befolkningen. Den generelle økonomiske udvikling og ikke mindst udviklingen på beskæftigelsesområdet - vil være af afgørende betydning for den forhandlingsmæssige ramme. Usikkerheden om, hvilken retning konjunkturerne tager, er fortsat stor, hvorfor der allerede i efteråret 2013 vil blive fremlagt et første statusoplæg om den aktuelle udvikling i dansk økonomi, og forventningerne til de kommende år. Optakten til forhandlingerne på det private område ved OK-14, vil allerede i efteråret 2013 kunne angive, hvilke spor OK-14 vil lægge for det offentlige område. Resultatet af OK-14 på det private område vil som ved tidligere forhandlingsrunder indgå som en del af baggrundstæppet for OK-15. I august 2014 er der frist for medlemsorganisationernes indsendelse af forslag til generelle og specielle krav, som udveksles med arbejdsgiverne i sidste kvartal Der er indført en ny ansættelsesform med den nye overenskomst. Det er blevet muligt at ansætte ledige til en lavere løn end overenskomsten egentlig foreskriver. Forudsætningen er at den ledige har været uden beskæftigelse i mindst 1 år op til ansættelsen. Derudover er der følgende regler på de tre ansættelsesområder. På det kommunal og regionale område er der aftalt følgende vilkår: * Løn og pension fastsættes til 80 procent af begyndelseslønnen for en nyansat akademiker. * Der oppebæres ikke centralt fastsatte tillæg. * Der kan lokalt aftales funktions- og kvalifikationstillæg. Ansættelsen varer et år inkl. tre måneders prøvetid. * Der afsættes tid til uddannelse og oplæring i rimeligt forhold til lønbestemmelsen. * Arbejdstiden udgør gennemsnitlig 37 timer pr. uge, og der kan ikke aftales højere individuel arbejdstid. * Pålagt merarbejde honoreres med ordinær overenskomstmæssig begyndelsesløn +50 procent. Overenskomstforliget er endnu ikke udmøntet i en konkret aftale. Selve overenskomsten skal som nævnt i indledningen først skrives under. På Statens område er introduktionsstillingerne en revitalisere af den tidligere praktikantordning. I praktikantordningen var 20% af arbejdstiden afsat til uddannelse og oplæring. I introduktionsstillingen er der blot tale om at der er en forpligtigelse til uddannelse og oplæring. Stillingen er et-årig inklusive tre måneders prøvetid. Ansættelsen udløber uden yderligere varsel. Lønnen er 80 procent af indgangslønnen. Det vil sige 80 procent af trin 1 for bachelorer og 80 procent af trin 4 for kandidater i vores forbund. Der ydes pension. Der kan forhandles tillæg, men overenskomstmæssige tillæg som fx rådighedstillæg gives ikke. Arbejdstiden er 37 timer, og merarbejde honoreres. Der kan ikke aftales plustid. Det er endvidere aftalt, at der er mulighed for at søge indtil kroner til uddannelse og oplæring for den enkelte ansatte i en introduktionsstilling af AC s FUSA midler. I bør som tillidsrepræsentanter sørge for at jeres samarbejdsudvalg drøfter, hvordan netop jeres arbejdsplads vil bruge introduktionsstillingerne. Læs cirkulæret på det statslige område: Pjecen om introduktionsstillinger:

3 Side 3 Advarsler Det hænder i hverdagen, at der opstår problemer mellem medarbejdere og deres chefer, som munder ud i advarsler. Modtager en medarbejder en advarsel, er det ofte fordi, at der er nogle forhold, som skal rettes op på ifølge arbejdsgiver. Indholdet af advarsler kan være meget forskellige. Det er dog ret ofte, at samarbejdsproblemer mellem medarbejder og leder giver anledning til advarsler. Det er i de situationer meget vigtigt, at I som tillidsrepræsentanter er med at fremme den gode dialog, så det undgås, at konflikten optrappes. I sager om samarbejdsproblemer har parter ofte vidt forskellige opfattelser af de samme forhold, og derfor skal der bruges meget energi på, at få parterne til at forstå den anden parts opfattelse af forholdene. Inden en advarsel gives til en medarbejder skal der afholdes en tjenstlig samtale. Medarbejderen skal indkaldes til samtalen i god tid og kende til dagsordenen, så medarbejderen har mulighed for at nå at forberede sig grundigt til mødet. Medarbejderen skal desuden have mulighed for at have en bisidder af eget valg med til samtalen. Det vil ofte være jer tillidsrepræsentanter, der deltager som bisidder til disse samtaler. En advarsel er tidsbegrænset, da en advarsel ikke skal kunne bruges mod medarbejderen til tid og evighed. Hvor længe en advarsel har virkning afhænger af, hvor væsentligt et forhold der er tale om, men den vil typisk vare imellem seks måneder og to år. Partshøring En advarsel er en sanktion i arbejdsretlig forstand og en forvaltningsretlig afgørelse. At en advarsel er en afgørelse i forvaltningsretlig forstand, betyder blandt andet, at der skal ske partshøring. Medarbejderen får i forbindelse med parthøringen mulighed for at komme med sine bemærkninger til det kritisable forhold, og bemærkningerne vil bliver taget med i arbejdsgivers vurdering af medarbejderens adfærden, og om advarslen gives endeligt efter høringen. Medarbejderen skal være opmærksom på, at en advarsel kan være vejen mod en opsigelse, såfremt der ikke rettes op på adfærden, som arbejdsgiver ønsker. En tjenstlig samtale kan udmønte sig i en advarsel, som kan være mundtlig eller skriftlig men ofte er den skriftlig. En advarsel er et ledelsesinstrument, som kan have til formål er at løse de problemer, der måtte være, så en afskedigelse kan undgås. En advarsel er altså i de tilfælde ikke en straf, men skal fungere som en konstruktiv indsats fra ledelsen. En advarsel kan dog også gives, fordi ledelsen på et senere tidspunkt ønsker at opsige medarbejderen, og advarslen er således et skridt på vejen. Skal opfylde krav Som tillidsrepræsentanter skal I være opmærksom på, at en advarsel ikke blot kan have en vilkårlig form og et vilkårligt indhold. Advarslen skal opfylde en del krav, for at den kan danne grundlag for sagligheden af en eventuel senere opsigelse. En advarsel skal være klar og utvetydig. Det skal fremgå tydeligt, at der er tale om en advarsel, og hvilke konkrete forhold ledelsen er utilfreds med, som medarbejderen skal rette op på. Det skal endvidere være klart hvad konsekvenser er, hvis medarbejderen ikke retter op altså at det kan have ansættelsesretlige konsekvenser. Medarbejderen kan i visse tilfælde få en rimelig frist for, hvornår forholdet skal være rettet op. Det vil naturligvis afhænge af karakteren af forholdet. Møder medarbejderen eksempelvis for sent, skal der rettes op på adfærden straks. Men omhandler adfærden kvaliteten i det udførte arbejde, skal der gives en længere frist til at rette op herpå.

4 Side 4 Fleksjob som mulighed for fastholdelse på arbejdspladsen I sidste nummer af TR-Nyt beskrev vi de nye regler for fleksjob, som trådte i kraft den 1. januar Vi vil i denne artikel uddybe de nye reglers betydning for muligheden for fastholdelse på arbejdspladsen og TRs rolle i den forbindelse. Før den nye fleksjobreform trådte i kraft var det almindeligt, at en medarbejder, der opfyldte kravene for at få et fleksjob, fik tilbudt et sådant job på den samme arbejdsplads. Den ordning var de kronisk syge medarbejdere glade for, da det er langt nemmere og mere betryggende at kunne blive ansat på den hidtidige arbejdsplads, hvor ledere og kolleger har kendt én gennem mange år. Men sådan er reglerne desværre ikke mere. TR og organisationerne har fået pålagt et større ansvar Med de nye fleksjobregler ønsker regeringen, at virksomhederne påtager sig et større socialt- og samfundsmæssigt ansvar. Derfor er der indført nye regler for, hvornår man kan ansættes i et fleksjob på sin hidtidige arbejdsplads - de såkaldte fastholdelsesfleksjob. Tillidsrepræsentanten og de faglige organisationer har fået pålagt et stort ansvar for at medarbejdere med nedsat arbejdsevne kan blive fastholdt i et fleksjob på den hidtidige arbejdsplads. Derfor er det vigtigt, at ledelsen og tillidsvalgte er aktive, når en medarbejder af helbredsmæssige årsager ikke kan præstere helt så meget som tidligere. Nye lovkrav for fastholdelsesfleksjob De nye betingelser for at blive ansat i et fastholdelsesfleksjob er: * Det er en betingelse for at blive ansat i fleksjob på den hidtidige arbejdsplads, at personen har haft 12 måneders forudgående ansættelse under overenskomstens sociale kapitler eller på særlige vilkår på arbejdspladsen. * Der skal være indgået en skriftlig aftale mellem arbejdsgiver og medarbejder. Tidspunktet for indgåelse af aftalen skal fremgå af ansættelseskontrakten. * Den skal også indeholde oplysninger om, hvilke funktioner der er svære for medarbejderen at udføre og hvilke konkrete skånehensyn der er aftalt. * Det skal dokumenteres, at der er gjort et reelt forsøg på at etablere et vedvarende ustøttet job efter de sociale kapitler eller på særlige vilkår. Disse krav betyder, at arbejdspladsen skal have et nyt fokus på medarbejdere med langvarigt sygefravær. Arbejdspladsen skal i den forbindelse være opmærksom på, hvornår en langvarig sygefraværsperiode, - eller mange kortere perioder, kan resultere i en varig og væsentlig nedsat arbejdsevne, hvor den syge medarbejder ikke kan fastholdes på fuld tid og/eller på ordinære vilkår. Fastholdelse ved ansættelse efter de sociale kapitler i overenskomsten eller på særlige vilkår Når man ansættes efter de sociale kapitler i overenskomsten eller på særlige vilkår betragtes ansættelsen som et job på ordinære vilkår uden løntilskud fra det offentlige. Det betyder, at det er op til den enkelte arbejdsplads at vurdere, hvilke løn- og arbejdsvilkår man vil tilbyde medarbejderen med nedsat arbejdsevne i de 12 måneder, der er karensperiode, indtil medarbejderen evt. kan få bevilliget et fleksjob med ansættelse på virksomheden. Anbefalinger til tillidsrepræsentanten: * Der bør lokalt være formulerede retningslinjer for ansættelse på særlige vilkår, når en medarbejder får problemer med helbredet og af den grund ikke kan fortsætte på de hidtidige løn- og ansættelsesvilkår, så man ikke står helt på bar bund og er uforberedt når den situation opstår. * Arbejdspladsens sociale ansvar bør indføjes i den personalepolitiske værktøjskasse, der forinden er behandlet i samarbejdsudvalget/med-udvalget. * Vær opmærksom på at kontakte langvarigt syge medarbejdere på et tidligt tidspunkt og opfordre til at der holdes en samtale om medarbejderens egne forventninger og overvejelser om mulighederne for at vende helt eller delvist tilbage. * Hvis der bliver tale om ansættelse efter de sociale kapitler eller på særlige vilkår, skal der indgås en skriftlig aftale mellem arbejdsgiver og medarbejder. De 12 måneders ansættelse regnes fra det tidspunkt, hvor den skriftlige aftale er trådt i kraft. I aftalen skal også indgå dokumentation for, at der forinden har været gjort et reelt forsøg på at oprette et vedvarende ustøttet job efter de sociale kapitler eller på særlige vilkår. Det vil senere indgå i kommunens vurdering af, om betingelserne for at tilkende et fastholdelsesfleksjob er opfyldt. * Aftalen skal indeholde oplysninger om, hvilke arbejdsfunktioner der er svære for medarbejderen at udføre, samt hvilke skånehensyn der er aftalt. Det kan fx aftales, at: - Arbejdstiden sættes ned, medarbejderen arbejder mere hjemmefra eller arbejder på mere fleksible tidspunkter. - Medarbejderen fritages for vagter, arbejde på ydertidspunkter, hvor der er færre medarbejdere eller for direkte kundeog borgerkontakt. - Medarbejderen flyttes til andre arbejdsopgaver, der fjerner de belastninger, der udgør en barriere for arbejdet. - Medarbejderen fritages for en bestemt opgave, som kan være vanskeligt at udføre.

5 Side 5 Trepartsudvalg Regeringen har netop nedsat et trepartsudvalg om fleksjob, hvor AC (Akademikerne) også deltager. Udvalget skal især følge udviklingen i de kollektive aftaler om løn- og arbejdsvilkår for fleksjobansatte og følge om jobcenterets vurdering af arbejdsevne mv. generelt er dækkende. Endvidere skal udvalget følge omfang og indhold af tvister om anvendelsen af overenskomster samt udviklingen i de sociale kapitler i overenskomsterne. Lønudvikling Som I ved er vores lønudvikling i den offentlige sektor tæt knyttet til lønudviklingen i den private sektor. Her kommer derfor lidt til de tal interesserede. Siden sidst Arkitektforbundet er flyttet til Frederiksberg Arkitektforbundets sekretariat er flyttet til nye lokaler på Peter Bangs Vej 30, 2000 Frederiksberg, hvor blandt andet Dansk Magisterforening (DM) bor. Telefonomstillingen varetages af DM. Vi opfordrer jer til at sende en mail til sekr@arkitektforbundet.dk, hvis du eller dine kollegaer problemer med telefonerne. Den 1. december flytter De offentlige Tandlæger ind, og det samme gør JA og Den Danske Dyrlægeforenings fællessekretariat i sommeren Lønudviklingen i 1. og 2. kvartal er historisk lav. I den kommunale sektor henholdsvis 0,5% og 0,3%. I staten steg lønnen med 2,1% i første kvartal og 0,5% i andet kvartal. På det private arbejdsmarked steg lønnen i både 1. og 2. kvartal med 1,3%. Prisudviklingen steg i 1. kvartal med 1,2% og i andet kvartal med 0,9%. Hvis vi skal tage et lille kik ud i verden så steg lønnen i EU med 1,7% i 1. kvartal og 0,9% i andet kvartal. De højeste lønstigninger finder vi i Estland og Litauen med 7,7 % og 6,5 %, mens lønnen faldt i Slovenien med 5,9% og 4,5% på Cypern. Hvad er der til lokal lønddannelse? (det kommunale område) De kommunale parter lavede i forbindelse med indførelsen i 1998 af ny løn et såkaldt råderumspapir. Det er netop blevet opdateret. Det er fire sider og beskriver kortfattet mulighederne for at finde midler til ny-løn. Det er primært til nye tillidsrepræsentanter, der ikke har været med fra starten. Råderumspapiret: Læs KL s omtale: