Er de eksisterende karriereveje hensigtsmæssige? Vicedirektør Lisbeth Rasmussen

Transkript

1 Er de eksisterende karriereveje hensigtsmæssige? Vicedirektør Lisbeth Rasmussen

2 Eksisterende karriereveje? I forhold til kvalitetsudvikling? Hvilke kompetencer kalder kvalitetsudvikling på? - specialist kompetencer - forskningskompetencer - ledelseskompetencer - pædagogiske kompetencer

3 Det nye sundhedsvæsen Udviklingen går stærkt, og i dag har vi et markant forandret sundhedsvæsen. Nogle af de centrale udviklingstræk er: Specialisering, både inden for de enkelte specialer og på de enkelte sygehuse Centralisering og samling af funktioner Lukning af små sygehuse Frit sygehusvalg Udbygning af elektive funktioner og stor omlægning til ambulant behandling Udvikling af den præhospitale beredskab Nyt og mere målrettet samarbejde med primærsektoren herunder de praktiserende læger og speciallæger LEON princippet Udlægning af sygehusopgaver, udlagte patienter og udgående funktioner Indførelse af telemedicinske løsninger Akutafdelinger - den specialiserede generalist?

4

5 Faglige krav og udfordringer Vi bliver mere og mere specialiseret Krav om : - Evidens baseret pleje og behandling - Specialist kompetencer - Forskning inden for kerneområderne

6 Patientens forventninger? Jesper Bo Jensen, ph.d., fremtidsforsker Patienter bliver stadigt mere aktive så fremtidens kunde som patient ser således ud: Har selv været på nettet og fundet diagnosen Debatterer løbende behandlingen på f.eks. Sygehuset Har fundet andre steder med bedre behandlingstilbud i udlandet Er blevet sin egen sundhedsekspert Er begyndt at erkende, at medicin kan individualiseres og ikke blot skal gives efter gennemsnitsbetragtninger Stiller krav til fremtidens medarbejdere

7 Kompetenceudvikling og karriereplanlægning - specialist Kompleksiteten fordrer kompetente medarbejdere Nødvendigt: - Analyse af opgavernes kompleksitet med tilhørende kompetenceplan og strategi

8 Kompetenceudvikling og karriereplanlægning Forskning og kvalitetsudvikling Hvorfor skal MVU-gruppen forske? Inden for sundhedsområdet er der dokumentation for, at personale, der beskæftiger sig med forskning, er særlig tilbøjeligt til at holde sig orienteret inden for sit kliniske område, indføre nye undersøgelses- og behandlingsmetoder, og udfase metoder, der har vist sig ikke at fungere. Det vil sige, at klinisk forskning styrker den kliniske praksis ved at man forkorter det såkaldte knowing-doing-gap - afstanden mellem at viden foreligger, og at denne viden også bruges i praksis. For at tilgodese befolkningen er det således vigtigt, at en væsentlig andel af det kliniske personale er forskningsaktiv

9 Kompetenceudvikling og karriereplanlægning Forskning og kvalitetsudvikling Illustration af tids- og karriereforløb for kliniske forskere med en mellemlang videregående sundhedsuddannelse * betyder at stillingen er tidsbegrænset.

10 Kompetenceudvikling og karriereplanlægning Forskning og kvalitetsudvikling Kapacitetsopbygning på forskningsområdet er centralt for at klinisk praksis i større udstrækning kan baseres på samt skabe evidens i bred forstand. Dette gælder også inden for sygeplejen og de øvrige professionsuddannede (MVU-gruppen). Der er få MVU-ansatte med forskeruddannelse på sygehusene, og selvom der er flere under uddannelse, mangler der karrieremuligheder hvor de forskningsmæssige kompetencer kan anvendes i kombination med funktioner i klinisk praksis for eksempel 40-50% forskning og 50-60% klinisk arbejde. Det skal bemærkes, at der er behov for en karriereplan der inkluderer adjunkt (eller post.doc.) perioden, da denne er en forudsætning for den ph.d. uddannede kan kvalificeres til et lektorat.

11 IPSOS 2013 Projektet er gennemført som en kvalitativ eksplorativ undersøgelse udført på Herlev Hospital (HH) og Århus Universitetshospital (AUH) med fokus på følgende: Hovedmålgruppe: Akademiske ikke-lægelig specialister og forskere Delmålgrupper: Tillidsmænd, HR-ansatte og ledere Formålet: At afdække eksisterende karriereveje for akademiske, ikkelægelige forskere og specialister på hospitalsområdet At synliggøre karriereveje for akademiske, ikke-lægelige forskere og specialister på hospitalsområdet At identificere barrierer og muligheder for at anvende de eksisterende karriereveje

12 Hovedkonklusioner Manglende overblik over typiske karriereforløb eller muligheder. Barriererne for større gennemsigtighed og overblik udspringer især af målgruppens heterogenitet, kompleksitet og fragmentering samt inkonsekvente stillingstrukturer med vilkårlige og statiske stillingsbetegnelser. Målgruppen oplever generelt, at der kun er ganske få formelle karriereveje og at de kun henvender sig til udvalgte faggrupper. For forskere tegner der sig et komplekst billede af uformelle karriereveje med mange midlertidige ansættelser og projekter, en stadig pendling mellem hospitalet og universitetet samt en evig jagt på eksterne forskningsmidler. For specialisterne er de uformelle karriereveje karakteriseret ved en større stabilitet og tryghed men ofte også ved en vis stagnation, når først fastansættelse er opnået. Et gradvist øget ansvar og en bevægelse hen imod stadig flere ledelsesopgaver anses generelt som en traditionel karrierevej og optræder også som et mål for nogen i hovedmålgruppen

13 Konklusion Ledelse? Master i offentlig kvalitet og ledelse Samlet uddannelse i kvalitetsudvikling? Kandidatuddannelser Forbedringsagentuddannelser Fragmenterede tilbud - komplekst billede af uformelle karriereveje en vis stagnation - sjældent strategiske -