Early Warning. 27. november 2017

Transkript

1 Early Warning 27. november 2017

2 Kort præsentation Marianne Spandet Jakobsen Indehaver af Konsulenthuset recome. Medindehaver af Uddannelseshuset CrossingCultures Medforfatter til bogen Mediation i organisatorisk perspektiv Udkommer med en ny bog den 24. august 2018

3 Eftermiddagens emner: Hvor og hvordan møder vi konflikter Konsekvenser af konflikter Hvordan løser vi konflikter og skaber win-win 3

4 Magt, rettigheder og interesser 4

5 Konflikter findes alle vegne Konflikter er et livsvilkår. De er hverken gode eller dårlige. Måden vi håndterer dem på, bestemmer om de er konstruktive eller destruktive. Det er som udgangspunkt ikke problemet, der er problemet, Men måden der tænkes om problemet, der er problemet. 5

6 KONFLIKTER UENIGHED KONFLIKTER - UENIGHED

7 Definitioner på en konflikt Et modsætningsforhold, der ikke håndterer og tolererer forskelle Et modsætningsforhold, der giver spændinger i og mellem mennesker Ordet konflikt stammer fra latin, conflictus og betyder sammenstød/kamp.

8 Konflikttrappen - baseret på dr. Friedrich Glasls forskning og model Konflikt om relationen Konflikt om sagen 1 Uenighed 2 Skænderi 3 Handling/ undgår hinanden 4 Alliancer og angreb 5 Taber ansigt 6 Trusler 7 Ødelæggelse 8 Eliminering 9 Ingen vej tilbage 1. fase: Vind-Vind Begge parter er vindere 2. fase: Vind-Tab En vinder og en taber 3. fase: Tab-Tab Begge parter er tabere Kilde : Friedrich Glasl: Konfliktmanagement ein handbuch, 1994

9 Jo mere man tænker over det, des mere begynder man at forstå, at konflikter og samarbejde ikke er adskilte størrelser, men faser i en proces, som altid omfatter noget af begge dele. (Charles Horton Cooley, amerikansk sociolog)

10 Samarbejde og konflikt Samarbejde Konflikt Uenighed skaber Nytænkning TID 10

11 Konflikters betydning for organisationens resultater/præstationer Kilde: Gareth Jones m.fl., Contemporary Management

12 DE GENERISKE KONFLIKTTYPER

13 3 generiske typer af konflikter Intrapersonel konflikt o konflikt med sig selv Interpersonel konflikt o konflikt mellem personer INTRA INTER INTRA Organisatorisk konflikt o konflikt, som skyldes uhensigtsmæssige systemer, begrænsede ressourcer, rammer osv. RAMMER

14 Intra-personelle konflikter Generelt har det dårligt med sig selv Skilsmisse Dødsfald Sygdom Stress Livsfaser Dilemma Frygt

15 Inter-personelle konflikter Kemi og Samarbejdsproblemer Problemer i tilknytning til kunderne Mobning og Sexchikane Ledelsesstile og Magtkampe Forskel i faggrupper Race og Religion Sprog

16 Organisatoriske konflikter Systemer, regler, placeringer o.l. Begrænsede ressourcer og budgetter Uklarhed om fordeling af ansvar mellem afdelinger, teams og personer Uenigheder om hvordan opgaver fordeles og planlægges Arbejdspres, tidspres og stress Forandringsprojekter i organisationen

17 Konflikter i organisationer Konflikter i organisationer kan defineres som den uenighed, der opstår når mål, interesser eller værdier hos det enkelte medlem eller hos en eller flere grupper er uforenelige og når disse individer/grupper blokerer eller forsøger at forhindre den anden part (eller de andre parter) i at nå dennes mål Kilde: Gareth Jones & Jennifer M. George, Contemporay Management 17

18 Johan Cullbergs kriseteori Chokfasen Fornægtelse Reaktionsfasen Vrede - hvorfor lige mig? Bearbejdningsfasen Sørge - dernæst finde nye veje Nyorienteringsfasen Accept

19 Cullbergs krisemodel Chokfasen

20 Maslows behovspyramide Selvrealisering Anerkendelse Social Tryghed og sikkerhed Fysiologiske

21 Vores 3 F-zoner hjerne og hjerte Fakta Rationel, analytisk, klart sprog, direkte o.l. Fantasier Tanker, forestillinger om, fortolkninger, drømme o.l. Følelser Intuition, fornemmelser, spænding, sensibel o.l. Yderzone -Neocortex Mellemzone Limbiske hjerne Inderzone Limbiske hjerne Kilde: Simon Sinek, Etnograf, Richard Restak, Neuroforsker Tal når du er vred og du vil holde den bedste tale, du altid vil fortryde Ambrose Bierce

22 Mediation og krop FAKTA Varme ord FØLELSER BEHOV LØSNINGER

23 For i sandhed at kunne hjælpe en anden må jeg forstå mere end han, men dog vel først og fremmest forstå det han forstår. Når jeg ikke gør det, så hjælper min mere-forståen ham slet ikke. (Søren Kierkegaard) Mindset og metode MEDIATION

24 Mediators rolle 24

25 Målsætning En mediator : Medierer en konflikt mellem en eller flere parter Stiller sig i midten mellem to eller flere parter, og varetager parternes interesser Påtager sig ansvaret for at guide processen Flytter parternes fokus til fælles behov og interesser Har fokus på at skabe vind vind udbytte Arbejder interessebaseret Støtter parterne i at nå frem til en fælles løsning Gør sig fri af egne holdninger og tolkning

26 Parallelprocessen når der er følgeskab

27 Parallelprocessen som det ofte ser ud

28 Mediation de 5+2 trin som sikrer ro og retning 0. Forberedelsesfasen (forberedelse/iscenesættelse) 1. Parternes frie fortælling 2. Bekymringer, behov og interesser (afgrænsning) 3. Muligheder og løsninger (fælles brainstorm) 4. Aftalen opbygges (forhandle om løsningsmodeller) 5. Aftalen indgås (udvikle handlingsplan) 6. Opfølgning og implementering Du skal ikke forveksle det, du er vant til med det, der er naturligt. (Mahatma Gandhi)

29 Fase 1 Den frie fortælling - der redegøres for konflikten Aktiv lytning med fokus på at skabe hel/ delvis gensidig forståelse og luft for de impliceredes følelser. Mediator: Stiller åbne spørgsmål både til fakta og følelser Gentager uden fortolkning Tier tør være i stilheden Opsummerer både fakta og følelser

30 Parallelprocessen parterne bevæger sig

31 Fase 2 Behov, bekymringer og interesserer hvad har parterne egentlig behov for? Mediator: Spørger til behov Spørger til bekymringer og evt. usikkerhed Spørger til interesser Hjælper parterne med at afgrænse konflikten/problemet Så parterne har mulighed for at blive afklaret på, hvad de har behov/brug for i processen med at nå frem til en aftale

32 Parallelprocessen

33 Parallelprocessen de næste 3 faser

34 Mediation de 5+2 trin som sikrer ro og retning 0. Forberedelsesfasen (forberedelse/iscenesættelse) 1. Parternes frie fortælling 2. Bekymringer, behov og interesser (afgrænsning) 3. Muligheder og løsninger (fælles brainstorm) 4. Aftalen opbygges (forhandle om løsningsmodeller) 5. Aftalen indgås (udvikle handlingsplan) 6. Opfølgning og implementering Du skal ikke forveksle det, du er vant til med det, der er naturligt. (Mahatma Gandhi)

35 Fase 3 Brainstorming Formålet med brainstorming er, at parterne ukritisk kommer med forslag til løsning på konflikten/problemet Mediator: Stiller spørgsmål, der kan inspirere og bringe til nye ideer og løsninger, fx hvad nu hvis. Mediator kommer ikke selv med løsninger men lader parterne arbejde sig frem til en fælles løsning Mediator opsamler de fremsatte løsningsforslag evt. grupperer disse, såfremt flere ligner hinanden

36 Fase 4 Løsningsmodeller afsæt i forslagene fra fase 3 Mediator: Hjælper med at finde ligheder i forslagene også hvor der ikke bruges helt samme ord, men hvor indhold/intention har fælles træk Sætter løsninger i relation til tidligere fremsatte behov og bekymringer og ser hvad der bedst kan tilfredsstille disse Skaber en stemning, som gør det nemt for parterne at give og modtage og opleve vind-vind Skaber balance og hjælper med at føle ligeværd

37 En løsning er god, når: de involverede oplever sig som vindere dvs. at de har fået noget, som er positivt for dem parternes interesser og behov er tilgodeset på en måde, der opleves som rimelig (og retfærdig) set fra begge vinduer der er flere omkostninger ved at bryde aftalen end ved at holde den personerne opnår en bedre indbyrdes relation end før mediationen Erfaringer fra USA, der har mere end 35 års erfaring med mediation, viser, at 90% af sager bragt til mediation finder en løsning som begge parter er tilfredse med.

38 Parallelprocessen samlet overblik Fase 1: Den frie fortælling - der redegøres for konflikten Aktiv lytning med fokus på at skabe hel/delvis gensidig forståelse og luft for følelser Fase 2: Bekymring, behov og intentioner hvad har parterne egentlig brug for? I fællesskab afgrænses problemet med fokus på hvad parterne har brug for Fase 3: Brainstorming I brainstorming gælder at parterne ukritisk kommer med alle deres forslag til løsninger Fase 4: Løsningsmodeller med afsæt i løsningerne fra fase 3 Finde ligheder i forslagene afvejes ift. fremkomne behov og bekymringer Fase 5: Handlingsplan Vigtigt at aftalen danner basis for fremtidig god/bedre relation Begge parter oplever, at de har fået noget, som er vigtig for lige netop dem

39 Parallelprocessen som ledelsesværktøj, også strategisk Parallelprocessens forløb understøtter, at parterne kan nå frem til accept af løsninger, der på forhånd blev set som uretfærdige

40 Værktøjer til at løse konflikter i et win-win perspektiv

41 Tak for denne gang Du kan læse mere om mediation, konflikter og uddannelsesmuligheder på vores hjemmesider og