INTERNATIONAL REKRUTTERING

Transkript

1 fremtiden starter her... INTERNATIONAL REKRUTTERING Sådan kommer du i gang. Sådan er reglerne.

2 Dansk Erhverv arbejder politisk for at forbedre rammerne for at rekruttere og fastholde de udenlandske medarbejdere, der kommer til Danmark for at arbejde. Det gør vi, fordi udenlandsk arbejdskraft tilfører danske virksomheder konkurrencekraft og innovation.

3 FORORD Flere og flere danske virksomheder opererer på globale markedsvilkår og er derfor afhængige af at kunne rekruttere globalt for at kunne klare sig i konkurrencen. Udenlandsk arbejdskraft tilfører danske virksomheder konkurrencekraft og innovation. Derfor handler det også om at sætte vækst på dagsordenen, når Dansk Erhverv arbejder politisk for at forbedre betingelserne for at rekruttere international arbejdskraft. I dag arbejder der omkring udenlandske statsborgere i Danmark. Som udgangspunkt gælder de samme regler for dem som for danske medarbejdere. Men for udenlandske medarbejdere gælder visse regler, som virksomheden skal være opmærksom på. Når din virksomhed ansætter en medarbejder fra et andet land, skal du for eksempel sikre dig, at medarbejderen har en gyldig arbejdstilladelse. Hvis arbejdstilladelsen mangler, risikerer virksomheden en bøde, og medarbejderen kan blive udvist af Danmark. Reglerne er forskellige, alt efter hvor medarbejderen kommer fra, og hvor lang tid han eller hun skal arbejde i Danmark. I denne pjece kan du læse nærmere om reglerne for opholds- og arbejdstilladelse i Danmark. Du kan også læse om udstationering, og hvad du skal være særligt opmærksom på, når din virksomhed arbejder sammen med udenlandske leverandører i Danmark. Dansk Erhverv arbejder politisk for at forbedre rammerne for at rekruttere og fastholde de udenlandske medarbejdere, der kommer til Danmark for at arbejde. Det gør vi, fordi udenlandsk arbejdskraft tilfører danske virksomheder konkurrencekraft og innovation. International rekruttering / Dansk Erhverv 3

4 Forord 3 Sådan rekrutterer du internationalt 5 Opholds- og arbejdstilladelse i Danmark 6 Nordiske statsborgere 7 EU- og EØS-borgere samt Schweiz 7 Statsborgere fra tredjelande 7 Særlige ordninger for Statsborgere fra tredjelande 8 Autorisation 9 Studerende 9 Sanktioner ved manglende arbejdstilladelse 10 På rejse eller arbejde? 10 Cpr-nummer og skattekort 11 Social sikring 11 Registeringspligt for Udenlandske 13 virksomheder i Danmark Virksomheder, der midlertidigt udstationerer medarbejdere i Danmark 13 Virksomheder uden medarbejdere i Danmark 14 Virksomheder, der ikke er omfattet af udstationeringsloven 15 Særregler i visse brancher 16 Fritagelse fra anmeldelsespligten 16 Udenlandske leverandører 17 Hvad er AFU 17 Den danske hvervgivers ansvar 17 Udbetalinger fra AFU 18 Hvordan finansieres AFU? 18 Udstationeringsloven 19 Hvad er en udstationering? 19 Forskellige former for udstationering 19 Udstationeringsreglernes minimumsbeskyttelse 21 Løn til udstationerede medarbejdere 21 Beskyttelse af udstationerede lønmodtagere 22 Særligt omkring skat - arbejdsudleje 22 Læs mere om international rekruttering 22 Udgivet af Dansk Erhverv 1. udgave 1. oplag, juni Revideret i januar International rekruttering / Dansk Erhverv

5 SÅDAN REKRUTTERER DU INTERNATIONALT HVOR FINDER MAN UDENLANDSK ARBEJDSKRAFT? HVIS VIRKSOMHEDEN HAR BEHOV FOR AT ANSÆTTE UDENLANDSK ARBEJDSKRAFT, REJSER DET SPØRGSMÅLET, HVOR MAN FINDER DEN? Der findes naturligvis ikke et specifikt svar på dette spørgsmål. Det afhænger af det konkrete behov hos din virksomhed. Der kan være flere indgange til den samme arbejdskraft. redskaber til international rekruttering De kommunale jobcentre kan rådgive dig om, hvordan du finder udenlandske arbejdssøgende. Det er et lovkrav, at de har en grundlæggende viden om international rekruttering, så de kan hjælpe din virksomhed med at rekruttere arbejdskraft fra udlandet. På er det muligt at slå stillinger op, så udlændinge, som måtte være interesseret i at arbejde her i landet, kan få et overblik over mulige stillinger. Se også Danske ambassader kan også rådgive dig om mulighederne for at søge om arbejdskraft i et bestemt land. Internationale netværk af udlændinge, som allerede er i landet, er også en mulighed. Du kan læse mere herom på hjemmesiden ligesom danske uddannelsesinstitutioner i dag ofte har mange udlændinge, der ønsker arbejde i Danmark. Endelig kan hjemmesider som LinkedIn eller internationale hjemmesider for jobannoncer også være en mulighed. ER EN UDENLANDSK MEDARBEJDER DEN RIGTIGE LØSNING? Inden du rekrutterer internationalt, er der en række overvejelser, du bør gøre dig, da processen uvægerligt vil være mere kompliceret med en udenlandsk medarbejder. Er der tale om et kortvarigt behov, hvor det ikke giver mening at få en udlænding til landet, eller er det en opgave af længere varighed? Er det ikke muligt at rekruttere relevant arbejdskraft her i landet, eller er der tale om en spidskompetence, som ikke kan skaffes på anden vis? Er der medarbejdere eller ledere, som er i stand til meningsfyldt at kommunikere med den eller de udenlandske medarbejdere. Hvor skal medarbejderen bo, og er det noget virksomheden hjælper med? Hvordan kommer medarbejderen og eventuelt dennes familie til at trives uden for arbejdstiden? International rekruttering / Dansk Erhverv 5

6 OPHOLDS- OG ARBEJDSTILLADELSE I DANMARK NÅR EN UDLÆNDING SKAL ARBEJDE I DANMARK, SKAL HAN ELLER HUN HAVE ET GYL- DIGT OPHOLDS- OG ARBEJDSGRUNDLAG. DET SKAL MEDARBEJDEREN SELV TAGE INI- TIATIV TIL. VIRKSOMHEDEN HAR DOG PLIGT TIL AT UNDERSØGE, OM MEDARBEJDEREN HAR DE FORNØDNE TILLADELSER, OG VIRKSOMHEDEN KAN BLIVE STRAFFET, HVIS DEN BESKÆFTIGER ULOVLIG ARBEJDSKRAFT. I praksis er der stor forskel på de krav, der bliver stillet til opholds- og arbejdstilladelse for den enkelte medarbejder. Det skyldes, at der er forskel på reglerne afhængigt af, hvor medarbejderen kommer fra. Derfor er det ved ansættelsen vigtigt at skelne mellem, om det er statsborgere fra Norden, fra EU, EØS (Det Europæiske Økonomiske Samarbejdsområde) samt Schweiz eller fra tredjelande. Hvor kommer den nye medarbejder fra? Det er afgørende for regler og krav Nordiske statsborgere EU- og EØS-borgere samt Schweiz Statsborgere fra tredjelande Sverige og Norge Finland og Island Belgien, Holland og Luxembourg Storbritannien og Irland Alle øvrige lande, dvs. landene uden for EU/EØS og Norden Frankrig, Italien, Spanien og Portugal Tyskland og Østrig Grækenland Estland, Letland og Litauen Polen Slovakiet, Slovenien, Tjekkiet, Ungarn, Rumænien og Bulgarien Borgere fra Schweiz er omfattet af samme regler 6 International rekruttering / Dansk Erhverv

7 NORDISKE STATSBORGERE Nordiske statsborgere kan frit rejse ind og opholde sig i Danmark. De skal hverken have opholds- eller arbejdstilladelse og kan derfor begynde at arbejde for en dansk arbejdsgiver med det samme. Personen skal blot registrere sig i folkeregistret ved ophold over seks måneder. I praksis bør det dog ske langt tidligere, da personen ikke får et dansk cpr-nummer, før registreringen har fundet sted. Nordiske statsborgere Fri indrejse Intet krav om arbejdstilladelse Intet krav om opholdstilladelse Ved ophold over seks måneder skal personen registreres i folkeregistret. EU- OG EØS-BORGERE SAMT SCHWEIZ Statsborgerne fra EU- og EØS-landene har fri adgang til at tage arbejde i Danmark. Hvis de opholder sig i landet i mere end tre eller seks måneder, skal de søge om et registreringsbevis hos Statsforvaltningen. Statsborgere fra EU- og EØS-lande kan frit rejse ind og opholde sig i Danmark i op til tre måneder. Hvis personen er arbejdssøgende, er det tilladt at opholde sig i Danmark i op til seks måneder. Efter fem års uafbrudt lovligt ophold er der mulighed for at få tidsubegrænset ophold. EU- og EØS-borgere samt schweiz Frit ophold i op til tre måneder uanset formål Frit ophold i op til seks måneder, hvis man er arbejdssøgende Mulighed for tidsubegrænset ophold efter fem års lovligt ophold i Danmark. STATSBORGERE FRA TREDJELANDE Statsborgere fra de øvrige lande skal ansøge om opholds- og arbejdstilladelse via Styrelsen for International Rekruttering og Integration (SIRI). Sagsbehandlingstiden for sådanne ansøgninger kan ofte være meget lang. For højt kvalificeret arbejdskraft findes der dog en række ordninger, hvor proceduren er hurtigere. Servicemålet på sagsbehandlingstiden i disse sager er 30 dage, hvis sagen er fuldt oplyst. I det følgende beskrives de væsentligste ordninger, som ansøgere fra tredjelande kan få arbejds- og opholdstilladelse i Danmark efter. International rekruttering / Dansk Erhverv 7

8 SÆRLIGE ORDNINGER FOR STATSBORGERE FRA TREDJELANDE Positivlisten Positivlisten kan benyttes til de kategorier af arbejdstagere, der er særlig mangel på i Danmark. Listen revideres to gange om året og omfatter blandt andre arbejdstagere, der kan dokumentere enten at have en universitetsuddannelse, en bacheloruddannelse eller en tilsvarende uddannelse af tre-fire års varighed inden for en række erhverv som for eksempel læge, it-specialist, ingeniør, farmaceut, jurist eller revisor. Listen kan ses her på Beløbsordningen Arbejdstagere med en bruttoløn på mindst ,60 kr. (2018-niveau) om året kan søge om opholds- og arbejd-stilladelse på baggrund af beløbsordningen. Det er uden betydning, om der er herboende ledig arbejdskraft på området, men ansættelsen skal ske på sædvanlige løn- og ansættelsesvilkår. Mindstebruttolønnen reguleres en gang årligt. Fra og med den 1. juli 2017 er det et krav, at lønnen op til beløbsgrænsen skal udbetales til en dansk bankkonto, og kan kun bestå af grundløn, indbetaling til arbejdsmarkedspensioner samt udbetalte feriepenge. Øvrige løndele kan ikke indgå i beregningen.løndele, der ikke kan indgå, er f.eks: Kost og logi, Diæter, Fri bil Fri, telefoni, Internet, Naturalier og Abonnementer. Arbejdstagere, der har søgt om opholds- og arbejdstilladelse på baggrund af beløbsordningen senest den 9. juni 2016, kan nøjes med en bruttoårsløn på mindst kr. Der sker ikke regulering af lønnen efter denne ordning. Greencard-ordningen Indtil den 9. juni 2016 har det været muligt for tredjelandes borgere at opnå opholds- og arbejdstilladelse efter greencard-ordningen. Ordningen eksisterer ikke længere, men udlændinge, der har ansøgt om et greencard til og med den 9. juni 2016, vil fortsat være omfattet af reglerne og kan søge om at få forlænget deres greencard med op til fire år. Når en udenlandsk statsborger har fået greencard, kan han eller hun frit tage sig et arbejde, uden at der stilles krav til stillingens indhold eller lønnens størrelse. Fast track-ordningen Virksomheder kan gennem fast track-ordningen blive certificeret og dermed få hurtigere adgang til højtuddannet arbejdskraft. For at blive certificeret skal virksomheden have mindst 20 fastansatte fuldtids medarbejdere i Danmark. Derudover skal virksomheden være omfattet af en kollektiv overenskomst eller på tro og love erklærer, at en ansættelse kan sker på sædvanlige løn- og ansættelsesvilkår. Endvidere må virksomheden ikke være omfattet af en lovlig arbejdskonflikt eller være straffet efter reglerne i udlændingeloven indenfor de seneste to år. Når virksomheden er certificeret, kan den højtuddannede medarbejder begynde at arbejde i Danmark umiddelbart efter indrejsen,så fremt et eller flere af nedenstående kriterier er opfyldt: Hvis betingelserne i beløbsordningen er opfyldt Hvis der tale om en forsker Hvis der er tale om uddannelsesophold på højt kvalificeret niveau Hvis der er tale om et ophold, der ikke overstiger tre måneder pr. år, regnet fra indrejsen. Ansøgningen skal være indgivet, inden ansættelsen begynder. Man kan få opholds- og arbejdstilladelse efter fast-track ordningen på op til fire år, medmindre der er tale om et korttidsophold. 8 International rekruttering / Dansk Erhverv

9 Øvrige undtagelser Udover ovennævnte ordninger findes der en række undtagelser, hvor arbejdstagere ikke skal ansøge om opholds- og arbejdstilladelse på sædvanlig vis. Undtagelserne fritager dog ikke for eventuelt visumkrav. Det gælder for eksempel montører, konstruktører og konsulenter, som skal montere, installere, efterse, reparere eller informere om brugen af maskiner, udstyr, edbprogrammer eller lignende tekniske anlæg. De kan opholde sig i Danmark i op til tre måneder uden opholds- og arbejdstilladelse. Denne regel kan ikke anvendes til almindeligt håndværksarbejde. Desuden kan repræsentanter på forretningsrejse for udenlandske virksomheder uden fast driftssted i Danmark opholde sig og arbejde i Danmark i op til tre måneder. Ligeledes kan inviterede forskere og foredragsholdere opholde sig i Danmark i kortere perioder. AUTORISATION Hvis en medarbejder skal ansættes inden for et lovreguleret erhverv, skal der ansøges om autorisation eller lignende offentlig godkendelse. De nærmere betingelser afhænger af den danske lovgivning for de enkelte erhverv. Det er vigtigt at være opmærksom på, at en autorisation ikke er ensbetydende med, at ansøgeren har gyldig arbejdstilladelse. STUDERENDE Studerende fra de nordiske lande og EU/EØS kan frit arbejde ved siden af studierne og skal ikke søge særlig tilladelse. Studerende fra tredjelande, der læser på en statsanerkendt, videregående uddannelse, har mulighed for arbejde ved siden af deres studie. Det vil fremgå af opholdskortet, om den studerende har tilladelse til at arbejde. De studerende må kun arbejde 20 timer om ugen ved siden af studiet. Dog må de godt arbejde på fuld tid - det vil sige 37 timer - i juni, juli og august måned. Den ugentlige timegrænse opgøres som et gennemsnit pr. måned, og hvis den overskrides, svarer det til, at der arbejdes ulovligt uden arbejdstilladelse. Det er derfor vigtigt, at der holdes styr på arbejdstiden for disse udenlandske studerende. Studerende fra tredjelande, der læser på en statsanerkendt, videregående uddannelse, har mulighed for arbejde ved siden af deres studie. International rekruttering / Dansk Erhverv 9

10 SANKTIONER VED MANGLENDE ARBEJDSTILLADELSE Både virksomheder og arbejdstagere, der arbejder uden den fornødne arbejdstilladelse, kan idømmes bøder. For virksomheden er bøden kr. for hver ulovligt beskæftiget medarbejder pr. påbegyndt måned. Ved skærpede forhold kan bødeniveauet stige til kr. pr. påbegyndt måned. Arbejdstageren skal betale kr. i bøde for den første måneds arbejde, stigende med 500 kr. pr. måned. Desuden risikerer han eller hun at blive udvist af Danmark og få indrejseforbud i en periode. PÅ REJSE ELLER ARBEJDE? Hvis man som udlænding fra et tredjeland ønsker at besøge Danmark for en kort periode, skal man have et visum, hvis man er statsborger fra et visumpligtigt land. Man kan se hvilke lande, der er visumpligtige på Visum gives til kortere ophold, hvilket vil sige ophold på op til 90 dage indenfor seks måneder. For at man kan få visum, skal der være tale om et reelt forretningsforhold mellem den virksomhed eller organisation, som ansøgeren ønsker at besøge, og ansøgerens egen virksomhed eller organisation. Det er vigtigt, at der er tale om et forretningsbesøg, og at der ikke reelt udføres arbejde. Hvis besøget varer mindre end tre måneder, kan man dog udføre visse aktiviteter uden opholds- og arbejdstilladelse. Det kan for eksempel være at få eller give undervisning og deltage i møder, forhandlinger, briefing, oplæring og instruktion. Det kræver en arbejdstilladelse, hvis ansøgeren under sit besøg i Danmark er med til at skabe eller ændre på et produkt eller på anden måde bidrager til virksomhedens output. En medarbejder fra en udenlandsk virksomhed, der har leveret udstyr, maskiner, et program eller lignende til en dansk virksomhed, må montere, installere eller reparere dette på et visumbesøg ( Montørreglen ). Hvis visumreglerne overtrædes, medfører det en karensperiode på 3-5 år. I denne periode kan man ikke få visum til Danmark. Styrelsen for International Rekruttering og Integration (SIRI) har skrevet en guide til, hvordan du undgår at ansætte ulovlig udenlandsk arbejdskraft. Find guiden her» 10 International rekruttering / Dansk Erhverv

11 CPR-NUMMER OG SKATTEKORT Når en virksomhed ansætter en udenlandsk medarbejder, skal hun eller han have et dansk cpr-nummer og et skattekort. Det gælder, uanset hvilket land medarbejderen kommer fra. Det er medarbejderens bopælskommune, der udsteder cpr-nummer og skattekort. Hvis medarbejderen endnu ikke har etableret bopæl i Danmark, skal han eller hun henvende sig til arbejdsgiverens hjemkommune. Det er vigtigt, at virksomheden er opmærksom på, at et udstedt skattekort ikke er en garanti for, at medarbejderen har en opholds- og arbejdstilladelse og dermed lovligt kan arbejde i virksomheden. Virksomheden skal derfor altid undersøge, om medarbejderen kan arbejde i virksomheden på lovligt grundlag. For medarbejdere fra tredjelande kan det ske ved at få en kopi af medarbejderens opholdskort. SOCIAL SIKRING Ved ansættelse af udenlandsk arbejdskraft er det vigtigt at være opmærksom på reglerne om social sikring. Disse regler afgør, hvilket land, der skal dække udgifterne til sygesikring, dagpenge, arbejdsløshedsforsikring og folke- og førtidspension, når medarbejderen arbejder i flere lande. Reglerne bygger på en EU-forordning. Udgangspunktet er, at medarbejderen er social sikret i det land, hvor arbejdet udføres, uanset hvor medarbejderen bor. virksomheder har interesse i at fastholde de danske regler Danske virksomheder har ofte stor interesse i at fastholde, at de danske regler om social sikring anvendes, da arbejdsgiverudgiften til social sikring i udlandet ofte er høj i forhold til i Danmark, hvor udgiften primært finansieres over skatten. Virksomheder skal i den forbindelse være særligt opmærksomme på reglerne om social sikring for grænsegængere. Det vil sige medarbejdere, der arbejder i Danmark og bor i et andet land. Et eksempel er en svensk medarbejder, der bor i Sverige og arbejder i Danmark. Hvis han eller hun har et bijob i Sverige, der overstiger 25 procent af den samlede arbejdstid, er det i stedet de svenske socialsikringsregler, der gælder også i forhold til en dansk arbejdsgiver. Det samme gælder, hvis den svenske medarbejder arbejder i flere lande, herunder dog mindst 25 procent i Sverige. International rekruttering / Dansk Erhverv 11

12 Det betyder, at den danske arbejdsgiver skal betale socialsikringsbidrag til Sverige på cirka 28 procent af lønnen, hvilket er en betydelig merudgift for arbejdsgiveren. Det gælder også, hvis en dansk statsborger bor i Sverige, men arbejder i Danmark. En arbejdsgiver og en medarbejder kan imidlertid aftale, at medarbejderen selv hæfter for eventuelle bidrag til udenlandske myndigheder. En sådan aftale kan med fordel indskrives i ansættelseskontrakten. Hvis medarbejderen afholder udgifter til social sikring i Sverige, kan medarbejderen få fradrag herfor i den danske skattepligtige indkomst. Virksomheden skal dog være opmærksom på, at selvom der er lavet en aftale om, at medarbejderen afholder udgiften, vil et bijob medføre, at blandt andet sygedagpenge skal administreres efter svenske regler. Det skyldes, at medarbejderen er omfattet af de svenske socialsikringsregler. Svenske grænsegængere For medarbejdere bosat i Sverige er der desuden mulighed for at søge dispensation gennem den såkaldte Øresundsaftale. På den måde kan medarbejderen blive under den danske socialsikring, selvom der udføres arbejde i Sverige, og virksomheden undgår at skulle anvende de svenske regler om for eksempel sygedagpenge. Den danske arbejdsgiver kan også få dispensation i forbindelse med hjemmearbejdsplads, hvis en overvejende del af det samlede arbejde udføres i Danmark, det vil sige over 50 %. Derudover er det muligt at opnå dispensation til at udføre tillidserhverv i Sverige. Myndighederne foretager en konkret vurdering af, hvorvidt der er tale om tillidserhverv. Det kan for eksempel være offentlige hverv, bestyrelsesposter i organisationer eller private virksomheder eller foreningsarbejde. Myndighederne lægger vægt på, at arbejdet har underordnet karakter i forhold til beskæftigelsen i Danmark. Den danske arbejdsgiver og medarbejderen skal ansøge sammen ved at sende A1 en blanket samt en Øresundserklæring til Udbetaling Danmark. Se den elektroniske blanket her» Den danske arbejdsgiver kan også få dispensation i forbindelse med hjemmearbejdsplads, hvis en overvejende del af det samlede arbejde udføres i Danmark, det vil sige over 50 %. 12 International rekruttering / Dansk Erhverv

13 REGISTERINGSPLIGT FOR UDENLANDSKE VIRKSOMHEDER I DANMARK UDENLANDSKE VIRKSOMHEDER, SOM MIDLERTIDIGT UDFØRER OPGAVER I DANMARK, SKAL LADE SIG REGISTRERE I REGISTRET FOR UDENLANDSKE TJENESTEYDERE (RUT-REGISTERET). Registreringen skal ske på på det tidspunkt, hvor arbejdet påbegyndes. Hvis den udenlandske virksomhed undlader at lade sig registrere, kan den idømmes en bøde på kr. Virksomheden skal give en række oplysninger til RUT-registeret, alt afhængig af sagens omstændigheder. VIRKSOMHEDER, DER MIDLERTIDIGT UDSTATIONERER MEDARBEJDERE I DANMARK Der kræves følgende oplysninger: 1 Virksomhedens navn, forretningsadresse og kontaktoplysninger. 2 Dato for påbegyndelse og afslutning af tjenesteydelsen. 3 Sted for levering af tjenesteydelsen. 4 Kontaktperson for virksomheden. Kontaktpersonen skal udpeges af virksomheden blandt de personer, der arbejder i Danmark i forbindelse med levering af tjenesteydelsen. 5 Virksomhedens branchekode. 6 Identiteten af lønmodtagere, som virksomheden udstationerer, og udstationeringsperiodens varighed. 7 Oplysninger om eventuel momsregistrering i hjemlandet. 8 Oplysninger om socialsikringsforhold for de lønmodtagere, der er anmeldt oplysninger om efter nr Oplysninger om dansk hvervgiver i forbindelse med tjenesteydelsen, hvis hvervgiveren ikke er en privatperson. International rekruttering / Dansk Erhverv 13

14 VIRKSOMHEDER UDEN MEDARBEJDERE I DANMARK En udenlandsk virksomhed, der ved arbejde i Danmark, leverer tjenesteydelser uden at beskæftige lønmodtagere eller uden at udstationere lønmodtagere til Danmark. Der kræves følgende oplysninger: 1 Virksomhedens navn, forretningsadresse og kontaktoplysninger. 2 Dato for påbegyndelse og afslutning af tjenesteydelsen. 3 Sted for levering af tjenesteydelsen. 4 Virksomhedens branchekode. 5 Oplysninger om eventuel momsregistrering i hjemlandet. 6 Oplysninger om socialsikringsforhold i hjemlandet. 7 Oplysninger om dansk hvervgiver i forbindelse med tjenesteydelsen, hvis hvervgiveren ikke er en privatperson. 14 International rekruttering / Dansk Erhverv

15 VIRKSOMHEDER, DER IKKE ER OMFATTET AF UDSTATIONERINGSLOVEN For at en udstationering hører under udstationeringsloven, skal den udenlandske virksomhed reelt være etableret i Danmark. Desuden skal virksomheden have andre væsentlige aktiviteter end udelukkende intern forvaltning eller administrative aktiviteter. Hvis disse krav ikke er opfyldt, kan virksomheden ikke opnå de fordele, der kan være ved at være omfattet af udstationeringslovens regler. Virksomheden skal derfor registrere sig i en særlig kategori. Der kræves følgende oplysninger: 1 Virksomhedens navn, forretningsadresse og kontaktoplysninger. 2 Dato for påbegyndelse og afslutning af tjenesteydelsen. 3 Sted for levering af tjenesteydelsen. 4 Kontaktperson for virksomheden. Kontaktpersonen skal udpeges af virksomheden blandt de personer, der arbejder i Danmark i forbindelse med levering af tjenesteydelsen. 5 Virksomhedens branchekode. 6 Identitet af de lønmodtagere, der udfører den pågældende tjenesteydelse, og varigheden af beskæftigelsen. 7 Oplysninger om eventuel momsregistrering i hjemlandet. 8 Oplysninger om socialsikringsforhold i hjemlandet for de lønmodtagere, der er anmeldt oplysninger om efter nr Oplysninger om dansk hvervgiver i forbindelse med tjenesteydelsen, hvis hvervgiveren ikke er en privatperson. Det er Arbejdstilsynet, der vurderer, om en udenlandsk virksomhed opfylder betingelserne for at være en reelt udstationerende virksomhed. Er betingelserne ikke opfyldt, vil virksomheden blive omklassificeret til gruppen af virksomheder, som ikke er omfattet af udstationeringsloven. Læs mere om betydningen af at være omfattet af udstationeringsloven i det senere afsnit Udstationeringsloven International rekruttering / Dansk Erhverv 15

16 SÆRREGLER I VISSE BRANCHER Man skal som hvervgiver (både som virksomhed og privatperson) være opmærksom på at få dokumentation for, at den udenlandske virksomhed har meldt sig til RUT-registret, hvis der er tale om tjenesteydelser indenfor byggeri og anlæg, det grønne område eller rengøring. Dokumentationen skal være til stede senest samtidig med arbejdets begyndelse. Det kan for eksempel ske ved at få vist en kvittering for anmeldelsen. Hvis hvervgiver ikke har modtaget dokumentationen inden tre hverdage, skal Arbejdstilsynet kontaktes. Hvis hvervgivere indenfor byggeri og anlæg, det grønne område eller rengøring forsømmer sin pligt til at sikre registreringen, koster det en bøde på kr. FRITAGELSE FRA ANMELDELSESPLIGTEN En virksomhed skal ikke tilmeldes RUT-registeret, hvis der er tale om: 1 Levering af tjenesteydelser, hvis udførelse ikke varer over otte dage, 2 Levering af tjenesteydelser, der sker som led i levering af et teknisk anlæg eller en teknisk installation 3 At den udstationerede lønmodtager eller den selvstændige virksomhed har til opgave og er specialiseret i eller kvalificeret til at montere, installere, efterse, reparere eller informere om et teknisk anlæg eller en teknisk installation i Danmark. 16 International rekruttering / Dansk Erhverv

17 UDENLANDSKE LEVERANDØRER NÅR EN DANSK VIRKSOMHED INDGÅR AFTALE MED EN UDENLANDSK LEVERANDØR OM TJENESTEYDELSER, BØR DEN DANSKE VIRKSOMHED FORETAGE VISSE UNDER- SØGELSER AF LEVERANDØREN. Hvis leverandøren udstationerer medarbejdere i Danmark i forbindelse med levering af tjenesteydelser, kan den danske virksomhed komme til at hæfte delvist for krav fra Arbejdsmarkedets Fond for Udstationerede Lønmodtagere (AFU). Et sådan krav kan i visse situationer begrænses, hvis man foretager de fornødne undersøgelser. HVAD ER AFU? Arbejdsmarkedets Fond for Udstationerede Lønmodtagere er en fond, der dækker udstationerede lønmodtageres krav på løn efter en kollektiv overenskomst, når særlige betingelser er opfyldte. Det er samtidig fondens opgave at inddrive de udstationerede medarbejderes krav hos den udenlandske arbejdsgiver. DEN DANSKE HVERVGIVERS ANSVAR Hvis en virksomhed har indgået en aftale med en udenlandsk arbejdsgiver om levering af en tjenesteydelse, og den udenlandske arbejdsgiver ikke opfylder sine pligter til at betale løn i henhold til overenskomsten til udstationerede lønmodtagere, kan virksomheden komme til at hæfte for et såkaldt ekstraordinært bidrag til fonden. For at den danske virksomhed kan blive forpligtet til at betale det ekstraordinære bidrag, skal følgende tre betingelser være opfyldte: Hvervgiveren er den danske virksomhed, som har bestilt leveringen. Hvis den danske hvervgiver er erklæret konkurs eller ophørt, kan kravet rettes mod selskabets eventuelle moderselskab. Den udenlandske arbejdsgiver, som har leveret den pågældende tjenesteydelse, har givet anledning til udbetaling fra fonden. Den udenlandske arbejdsgiver ikke har betalt det ekstraordinære bidrag. Hvis den danske hvervgiver kan dokumentere, at denne hverken vidste eller burde vide, at den udenlandske arbejdsgiver tidligere har givet anledning til udbetaling fra fonden inden for de seneste 36 måneder, kan den danske hvervgiver kun afkræves et ekstraordinært bidrag på 25 procent og ikke et forhøjet bidrag. Der kan således ikke rejses krav om betaling af det fulde løntilgodehavende overfor den danske arbejdsgiver. Brug virk.dk til at søge efter information om udenlandske virksomheder Dansk Erhverv anbefaler, at danske virksomheder laver en søgning på den udenlandske virksomhed på virk.dk, inden der indgås aftale med den udenlandske virksomhed. Virk.dk fører en liste over virksomheder, som har givet anledning til udbetaling fra fonden. Denne søgning bør gemmes, da den vil være dokumentationen for, at man er i god tro om, at den udenlandske virksomhed overholder eventuelle overenskomstforpligtelser. International rekruttering / Dansk Erhverv 17

18 UDBETALINGER FRA AFU I praksis har det vist sig at være svært for medarbejdere fra et EU- eller EØS-land, der midlertidigt udstationeres til Danmark af en udenlandsk arbejdsgiver, at få inddrevet et eventuelt løntilgodehavende fra arbejdsgiveren, som medarbejderen har krav på efter en dansk kollektiv overenskomst. Fondsløsningen AFU er lavet, for at en udstationeret lønmodtager kan få dækket sit løntilgodehavende hos fonden, hvis følgende betingelser er opfyldte: Lønmodtageren skal være udstationeret i Danmark fra et andet EU- eller EØS-land med henblik på levering af en tjenesteydelse. Kravet mod den udenlandske arbejdsgiver skal være fagretligt fastslået. Kravet skal være påtegnet i Arbejdsretten, så kravet anerkendes og kan inddrives i andre EU- eller EØS-lande. Betaling er ikke sket efter påkrav. Den udenlandske lønmodtager skal dokumentere, at man har forsøgt at inddrive kravet hos den udenlandske arbejdsgiver. Kravet skal være anmeldt i AFU på en særlig blanket. Lønmodtageren kan kun overdrage sit krav til sin fagforening. Overdrages kravet til andre, vil der ikke kunne ske udbetaling fra fonden. HVORDAN FINANSIERES AFU? Danske arbejdsgivere, som betaler ATP, og udenlandske tjenesteydere, som er anmeldt i Registeret for Udenlandske Tjenesteydere (RUT-registeret), betaler for fondens drift. Dette sker gennem bidrag til fonden. Der sondres mellem ordinære og ekstraordinære bidrag. Ordinære bidrag Alle danske ATP-pligtige arbejdsgivere skal årligt indbetale et bidrag til AFU pr. ansat medarbejder. Det sker ved en fælles opkrævning sammen med de øvrige bidrag, som ATP opkræver fra arbejdsgiverne. Udenlandske arbejdsgivere, som midlertidigt leverer en tjenesteydelse i Danmark, bidrager på samme måde til fonden på baggrund af deres anmeldelse i RUT-registeret. Ekstraordinære bidrag Hvis fonden udbetaler et beløb til en udstationeret lønmodtager, vil fonden samtidig kræve et ekstraordinært bidrag fra den udenlandske arbejdsgiver, som ikke har overholdt sine forpligtelser efter den indgåede overenskomst. Det ekstraordinære bidrag udgør 25 procent af det samlede løntilgodehavende, som er fastslået ved fagretlig behandling. Hvis en arbejdsgiver giver anledning til udbetaling flere gange indenfor en periode på 36 måneder, vil bidraget anden gang blive forhøjet til 40 procent af det samlede løntilgodehavende. Herefter vil det ekstraordinære bidrag udgøre 50 procent af senere udbetalinger. 18 dansk erhvervs skatte- og afgiftspolitik / Dansk Erhverv

19 UDSTATIONERINGSLOVEN REGLERNE OM UDSTATIONERING SKAL SIKRE, AT VIRKSOMHEDER KAN LEVERE SER- VICEYDELSER OVER LANDEGRÆNSERNE UDEN AT SKULLE OVERHOLDE FLERE LANDES REGELSÆT. FOR AT FORHINDRE MISBRUG OG OMGÅELSE AF LØNMODTAGERNES RET- TIGHEDER, SKAL VISSE MINIMUMSSTANDARDER ALTID OVERHOLDES I UDSTATIONE- RINGSLANDET. Reglerne om udstationering i Danmark findes primært i udstationeringsloven. Selv om loven først og fremmest er rettet mod udenlandske arbejdsgivere, kan den også være relevant for de danske virksomheder, der samarbejder med udstationerede medarbejdere. HVAD ER EN UDSTATIONERING? Ved en udstationering forstås den situation, hvor en udenlandsk arbejdsgiver fra et EU- eller EØSland midlertidigt udsender en medarbejder, der sædvanligvis udfører sit arbejde i et andet land end Danmark til at udføre sit arbejde i Danmark. Der findes ikke faste regler for, hvornår der er tale om midlertidigt arbejde. Dette vurderes konkret ud fra typen af den serviceydelse, der skal leveres. Det er et krav, at den udsendende virksomhed reelt er etableret i sit hjemland. Det betyder, at virksomheden skal have andre væsentlige aktiviteter end udelukkende intern forvaltning eller administrative aktiviteter ( postkasseselskaber ). Arbejdstilsynet kontrollerer løbende udenlandske virksomheders anmeldelse til RUT-registeret og vurderer, om virksomhederne ud fra en samlet vurdering opfylder betingelserne for at være omfattet af reglerne. FORSKELLIGE FORMER FOR UDSTATIONERING En virksomhed kan anses for at udstationere lønmodtagere i Danmark i følgende situationer: Når virksomheden for egen regning og under egen ledelse udsender en lønmodtager til Danmark i forbindelse med, at en tjenesteydelse skal udføres i landet. Når virksomheden udstationerer en lønmodtager på et forretningssted, i en virksomhed inden for samme koncern eller i en virksomhed, der på tilsvarende måde har tilknytning til den virksomhed, der foretager udstationeringen. Når virksomheden i sin egenskab af vikarbureau eller anden virksomhed, der stiller lønmodtagere til rådighed, udstationerer en lønmodtager til en brugervirksomhed. Udstationering til en tjenesteydelse i Danmark Denne type af udstationering forekommer, når en udenlandsk arbejdsgiver sender en medarbejder midlertidigt til Danmark for at udføre en tjenesteydelse, og at det sker for egen regning og under egen ledelse. Det afgørende er derfor, at tjenesteydelsen består af andet ud over det at stille medarbejderen til rådighed. International rekruttering / Dansk Erhverv 19

20 Koncerninterne udstationeringer Der er tale om en koncernintern udstationering, når en udenlandsk virksomhed midlertidigt udstationerer en medarbejder til et dansk koncernforbundet selskab. Om medarbejderen anses for at være en vandrende arbejdstager eller som reelt udstationeret, vil afhænge af de konkrete forhold. Har den danske virksomhed reelt overtaget ledelsesretten over medarbejderen, er der ikke tale om udstationering. EU-domstolen har præciseret, at der i tvivlstilfælde bør sondres mellem det tilfælde, hvor en arbejdsgiver har kontrol over og leder medarbejdere, og det tilfælde, hvor en kunde kontrollerer, at en aftale om levering af en tjenesteydelse er opfyldt på korrekt vis. Ved levering af tjenesteydelser er det almindeligt, at en kunde kontrollerer, at tjenesteydelsen er leveret i overensstemmelse med kontrakten. En kunde kan ved levering af tjenesteydelser endvidere udstikke generelle retningslinjer til den medarbejder, der er ansat hos tjenesteyderen, uden at det indebærer en ledelses- og kontrolbeføjelse over for medarbejderen. Vikarudstationeringer Denne type udstationeringer omfatter medarbejdere, der midlertidigt stilles til rådighed fra et udenlandsk vikarbureau. Det er ikke afgørende, om virksomheden betegner sig som et vikarbureau. Det er realiteten i konstruktionen, som er afgørende. EU-domstolen har opstillet tre kriterier for, hvornår en grænseoverskridende tjenesteydelse er en vikarudstationering: Den udstationerede arbejdstager forbliver ansat hos den udenlandske virksomhed, uden at der indgås en arbejdskontrakt med brugervirksomheden (i Danmark). Udstationeringen af arbejdstageren udgør selve formålet med den tjenesteydelse, som den udenlandske virksomhed udfører. Arbejdstageren udfører opgaverne under brugervirksomhedens kontrol (i Danmark). Det følger udtrykkeligt af udstationeringsloven, at vikarloven er en del af de minimumsbestemmelser, der skal overholdes, når en virksomhed midlertidigt skal udstationere lønmodtagere i Danmark. Bestemmelsen har ikke stor praktisk betydning. 20 International rekruttering / Dansk Erhverv

21 UDSTATIONERINGSREGLERNES MINIMUMSBESKYTTELSE Den udstationerede medarbejder kan under udstationeringen kun påberåbe sig den minimumsbeskyttelse, der gælder efter udstationeringsreglerne. Følgende regler skal altid overholdes: Arbejdsmiljøloven Ligelønsloven Forskelsbehandlingsloven Ligebehandlingsloven Funktionærlovens 7 Arbejdstidsloven. Hvis medarbejderen efter hjemlandets regler har mindre gunstige rettigheder om ferie end i Danmark, har medarbejderen ret til supplerende ferie under udstationeringen og betaling herfor, så medarbejderen bliver ligeså gunstigt stillet som efter den danske ferielov. LØN TIL UDSTATIONEREDE MEDARBEJDERE I Danmark findes der ingen lov om mindsteløn. Det betyder, at en udenlandsk arbejdsgiver som udgangspunkt ikke har pligt til at betale en bestemt løn til medarbejdere, der midlertidig er udstationeret i Danmark. Et af de centrale punkter i den danske model er, at lønfastsættelsen sker i de kollektive overenskomster, og at det kun er de virksomheder, som er omfattet af de kollektive overenskomster, der har pligt til at betale overenskomstmæssig løn. Omvendt følger det også, at fagforeninger har ret til at iværksætte kollektive kampskridt (strejke, blokade og sympatikonflikter) med det formål at opnå en kollektiv overenskomst. Når en udenlandsk virksomhed midlertidigt leverer en tjenesteydelse i Danmark, kan der være en risiko for, at virksomheden bliver mødt med et krav om at skulle tiltræde en relevant overenskomst. Inden en eventuel konflikt sættes i værk, skal fagforeningerne henvende sig til den pågældende arbejdsgiver for at oplyse om og dokumentere følgende tre forhold: Fagforeningen kan bede om dokumentation for følgende tre forhold: Der skal henvises til den relevante kollektive overenskomst, der rejses krav efter. Det skal dokumenteres, at den påberåbte overenskomst er indgået mellem de mest repræsentative overenskomstparter i Danmark, og at overenskomsten gælder på hele det danske område. Det skal klart fremgår, hvilken løn der skal betales efter den relevante kollektive overenskomst. Arbejdsklausuler En udenlandsk virksomhed har efter udstationeringslovens regler ikke pligt til at overholde danske kollektive overenskomster, medmindre virksomheden har valgt at tiltræde en overenskomst. Alligevel kan den udenlandske virksomhed i visse situationer have pligt til at overholde de danske bestemmelser om løn- og ansættelsesvilkår. For eksempel kan der i kontrakter, som er indgået med offentlige myndigheder, være en aftale om, at leverandøren skal overholde de relevante kollektive overenskomster i forbindelse med levering af ydelsen. Det kaldes en arbejdsklausul. International rekruttering / Dansk Erhverv 21

22 BESKYTTELSE AF UDSTATIONEREDE LØNMODTAGERE En udstationeret lønmodtager kan anlægge sag i Danmark med krav om udstationeringsreglernes minimumsrettigheder. Det gælder også de øvrige krav, der følger af kontraktforholdet mellem virksomheden og den udstationerede lønmodtager. Sagen anlægges efter samme regler, der gælder for andre lønmodtagere, som udfører arbejde i Danmark. Lønmodtagere, der under en udstationering i Danmark afskediges eller udsættes for anden ugunstig behandling, fordi de har rejst en sag i forbindelse med udstationeringen, kan tilkendes en godtgørelse. SÆRLIGT OMKRING SKAT - ARBEJDSUDLEJE Dansk Erhverv anbefaler, at virksomheden søger rådgivning hos en revisor om de særlige skattemæssige forhold ved anvendelse af udenlandsk arbejdskraft. Det gælder for eksempel ved arbejdsudleje, hvor en udenlandsk virksomhed leverer arbejdskraft til en dansk virksomhed. Her skal man være opmærksom på den særlige beskatningsregel, som betyder, at der opkræves arbejdsudlejeskat på 30 procent og arbejdsmarkedsbidrag på 8 procent. Den danske virksomhed, der modtager arbejdskraften, hæfter for denne skat. Dansk Erhverv anbefaler derfor, at der tages højde for dette, når aftalen indgås, så den danske virksomhed afregner direkte til skat eller får sikkerhed for, at den udenlandske arbejdsgiver gør det. Om der er tale om arbejdsudleje eller en entreprise afhænger af en konkret vurdering, hvor man vil se på, om den danske virksomhed reelt udøver arbejdsgiverbeføjelserne. I forhold til den konkrete aktivitet er forholdet ikke omfattet af arbejdsudlejebegrebet, når arbejdet ikke er en integreret del af virksomhedens forretningsområde eller er tilstrækkelig udskilt til en selvstændig udenlandsk erhvervsvirksomhed. LÆS MERE OM INTERNATIONAL REKRUTTERING HER: information til udenlandske medarbejdere om at bo i danmark Udenlandske medarbejdere kan få yderligere information om livet i Danmark International rekruttering / Dansk Erhverv

23

24 Dansk Erhverv er erhvervsorganisation og arbejdsgiverforening for fremtidens erhverv. Vi repræsenterer virksomheder og brancheorganisationer inden for handel, rådgivning, oplevelse, transport og service. KONTAKT Hvis du har spørgsmål om international rekruttering, er du velkommen til at kontakte Dansk Erhvervs hotline på tlf.: mail: DANSK ERHVERV BØRSEN 1217 KØBENHAVN K T F INFO@DANSKERHVERV.DK