Flere kvinder i ledelse. anbefalinger og best practice
|
|
- Bent Lindholm
- 6 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Flere kvinder i ledelse anbefalinger og best practice
2 Hvorfor fokusere på kvinder i ledelse? Virksomheder har en klar interesse i at rekruttere, fastholde og forfremme medarbejdere fra den bredest mulige pulje af kvalificerede personer uanset køn, alder, nationalitet, handicap, seksuel orientering og kønsidentitet. Jo flere talenter erhvervslivet kan få, jo større bliver konkurrenceevnen. Et af de emner, der ofte bliver omtalt i den forbindelse, er andelen af kvinder i ledelse. Men før vi kan tale om at få flere kvinder ind i ledelserne, skal vi kigge på en udfordring, der ligger forud for det nemlig det faktum, at kun en tredjedel af alle de heltidsansatte i den private sektor er kvinder. I den offentlige sektor er andelen to tredjedele. Det er en vigtig pointe i en debat, der ofte problematiserer de få kvinder i ledelse i virksomhederne. For udgangspunktet for at få flere kvinder til at forfølge en (top)lederkarriere er meget smalt. Stigning i andel af kvindelige ledere Det er derfor meget glædeligt, at andelen af kvindelige ledere er steget betydeligt gennem de seneste 10 år. 23 pct. af alle lederposter i den private sektor er i dag besat af kvinder. 1 Ser vi specifikt på toplederniveau CEO s og Vice Presidents (øvrige direktører) i den brede kreds af virksomheder med over 50 ansatte, er andelen oppe på hhv. 12 og 21 pct. 2 I de store danske selskabers bestyrelser udgør andelen af kvinder blandt de generalforsamlingsvalgte bestyrelsesmedlemmer mere end en fjerdedel. Udarbejdet af DI Redaktion: Anna Leclercq Vrang Tryk: Kailow Graphic A/S ISBN (tryk) DI analyse: Stadig flere kvinder i selskabernes bestyrelser, august DI analyse: Markant flere kvinder i ledelse og bestyrelser, januar
3 Danske virksomheder følger i høj grad anbefalingerne om god selskabsledelse, herunder tydeligvis at fremme mangfoldighed gennem rekruttering af kvinder og udlændinge. Og den danske lov om kønssammensætning i ledelsen med måltal for bestyrelser samt en politik for at få flere kvinder til at påtage sig lederstillinger er i fin overensstemmelse med virksomhedernes praksis og leverer gode rammer til at skabe resultater med hensyn til kønsdiversitet i virksomhedernes øverste ledelseslag. Alle talenter skal i spil Dermed er alt ikke løst. Der er stadig et potentiale, der skal indfries, og jo hurtigere det kan lykkes at lede flere kvinder frem til toplederposter, jo bedre. Når virksomhederne råder over flere talenter, får de en øget konkurrenceevne. Der er en bredere samfundsudfordring i at få flere kvinder til at vælge uddannelser rettet mod det private erhvervsliv og prioritere en karriere her. Men det er essentielt, at private virksomheder samtidig plejer fødekæden af ledelsestalenter for at bringe flere frem mod topposterne. DI har derfor udarbejdet otte anbefalinger til, hvordan virksomheder kan arbejde med at få flere kvinder til at forfølge en lederkarriere. Disse anbefalinger tager afsæt i, at virksomheder bør screene deres organisation og se på kønsfordelingen i alle ledelseslag og i de enkelte forretningsområder. Det handler ikke kun om antal men om lige vilkår En vigtig pointe her er, at kønsfordelingen ikke bare handler om selve antallet af kvindelige og mandlige ledere der er som nævnt langt flere mænd end kvinder ansat i det private erhvervsliv. Det handler om, at det skal være lige så sandsynligt for kvinder som mænd at blive forfremmet og gøre lederkarriere. Hvis sandsynligheden for at blive forfremmet er tydeligt forskellig for de to køn, bør virksomheden reagere og imødegå udfordringerne ved at indføre en politik på området. 3 3 Som store virksomheder i regnskabsklasse C og alle virksomheder i regnskabsklasse D med over 50 ansatte er forpligtet til at gøre. 4 5
4 ANBEFALINGER DI S OTTE 1 Gør kønsfordeling til en del af ledelsesstrategien Fokus på kønssammensætning og -tiltag skal være forankret i virksomhedens øverste ledelse for at sikre opbakning på alle niveauer i organisationen. Indarbejd så vidt muligt tiltag i eksisterende processer frem for at indføre nye, separate spor. Hvis der skal ske mærkbare ændringer og sættes større fokus på kønsfordelingen, skal det komme fra den øverste ledelse. For at skabe resultater og engagement i resten af organisationen er topledelsens opmærksomhed på emnet nødvendig, så det ikke blot bliver en HR-dagsorden. Hvis der er behov for at foretage specifikke tiltag i forhold til at forbedre kønsfordelingen, bør det tænkes ind i allerede eksisterende koncepter frem for at lave nye, separate tiltag. ISS har en ambition om, at ledergruppen skal afspejle sammensætningen af medarbejderne og har løbende fokus på flere kvinder og etniske minoriteter i ledelsen som en vedvarende indsats vi arbejder konstant på at øge andelen i de højere ledelseslag. Lotte Hjortlund Andersen, direktør, People & Culture, ISS Facility Services A/S 7
5 2 Fastsæt klare målsætninger I henhold til dansk lovgivning skal virksomhederne opstille måltal for andelen af kvinder i deres bestyrelser, hvis virksomheden ikke har en ligelig kønsfordeling. 4 Herudover anbefaler DI at arbejde med måltal for kønsfordeling i de øvrige ledelseslag også som et ledelsesmål eller en KPI (Key Performance Indicator). Det er nyttigt i forbindelse med afrapportering som følge af den danske lov på området. Selvom virksomheder ikke er tvunget til at fastsætte måltal for andre ledelseslag end bestyrelsen, kan det være en god idé at konkretisere nogle målbare målsætninger for de øvrige ledelseslag for at styrke fødekæden til topledelsesniveauet. Ved at fastsætte måltal for andelen af kvinder på de øvrige ledelseslag bliver det muligt at kvantificere og overvåge udviklingen i andelen af kvinder på de forskellige ledelseslag. ISS fastsætter måltal for andelen af kvinder og gennemfører systematisk rapportering på området. Det hjælper os til at holde retningen for at nå vores målsætninger. Lotte Hjortlund Andersen, direktør, People & Culture, ISS Facility Services A/S Fastsæt måltallene i antal eller andel og sæt mål, der både er ambitiøse og realistiske ligesom det gælder måltal for bestyrelsen. Målsætningen kan med fordel forankres i en allerede eksisterende performance management-praksis eller i KPI-værktøjer, hvis virksomheden arbejder med sådanne på alle niveauer af organisationen. På den måde bliver emnet behandlet løbende, og målet om forandring får dedikeret fokus, hvor der bliver fulgt op på, om målet er nået. Det kan også medvirke til at sikre, at målet om at få flere kvinder i ledelsen ikke kun er en hensigtserklæring, men en reel forpligtelse fra direktionen og HR, som der bliver målt på. Dertil kommer, at det er yderst nyttigt, når virksomheden skal rapportere om fremskridtet i henhold til lov om kønssammensætning i ledelsen. 4 Store virksomheder i regnskabsklasse C og alle virksomheder i regnskabsklasse D. 8 9
6 3 Udarbejd en politik Virksomheder 5 skal i henhold til dansk lovgivning også formulere, gennemføre og rapportere om en politik, der kan forbedre kønsfordelingen på alle ledelsesniveauer. DI anbefaler, at politikken fokuserer på de ledelsesniveauer og/eller forretningsområder, hvor der er identificeret udfordringer i forhold til mangfoldighed i talentpuljen for topledelse. Erhvervsstyrelsen har udarbejdet en vejledning i de krav, som lovgivningen stiller til udarbejdelse af politikker. 6 Heraf fremgår det, at virksomhedernes politikker skal være understøttet af konkrete tiltag. Det er med andre ord ikke nok med en hensigtserklæring om, at virksomheden vil arbejde for at få flere kvinder i ledelse politikken skal knyttes til kon- FLSmidth A/S har en erklæret global målsætning om, at vi, i 2020, skal have en andel på 20 pct. kvindelige ledere. Udgangspunktet er, at kvinder i dag udgør en andel på ca. 13 pct. af vores globale medarbejderstab. Den konkrete målsætning hjælper til at sætte en retning samt måle og styre udviklingen. Bente Engholm, Head of Human Resources Denmark, FLSmidth A/S krete handlinger eller aktiviteter. Politikken bør omfatte ledende stillinger, som varetager den daglige drift. Det kan være direktører, økonomidirektører, teamledere, afdelingsledere m.fl. Det vil bero på den enkelte virk somheds ledelsesstruktur, hvornår der er tale om en ledende stilling. Politikken for de øvrige ledelsesniveauer skal medvirke til at forbedre rekrutteringsgrundlaget til topledelses- og bestyrelses poster. Virksomheden bør derfor tage stilling til, hvordan kvalifikationer kan oparbejdes eller forbedres i forhold til lederrollen. Politikken skal indeholde en beskrivelse af virksomhedens ligestillingsmæssige tiltag og kan f.eks. omhandle: > > Samarbejde med andre virksomheder > > Rammer for den enkelte leders karriereudvikling gennem netværk > > Mentorordninger > > Interne måltal for andelen af kvinder i ledelse* > > Andre tiltag, der gør virksomheden attraktiv for ledere af begge køn, f.eks. ved personalepolitikker, der fremmer kvinders og mænds lige karrieremuligheder eller ansættelsesprocedurer og rekruttering, der bidrager til at synliggøre kvindelige ledertalenter, så der både er kvindelige og mandlige kandidater ved intern og ekstern rekruttering. Virksomheden kan med fordel fastsætte interne måltal for andelen af kvinder på de forskellige ledelsesniveauer, da det synliggør en retning og muliggør at påvise en konkret udvikling. Find gode eksempler på politikker og afrapportering her: di.dk 5 Store virksomheder i regnskabsklasse C eller alle virksomheder i regnskabsklasse D med over 50 ansatte. 6 Erhvervsstyrelsen, Vejledning om måltal og politikker for den kønsmæssige sammensætning af ledelsen og for afrapportering herom, * I princippet det underrepræsenterede køn
7 4 En shortlist over kandidater bør indeholde kvinder 5 Motivér ledelsestalenterne og skub dem frem Virksomheden bør sikre, at der altid er mindst to kvindelige kandidater på listen over kandidater, når der rekrutteres til lederstillinger. Det bør også gælde ved brug af eksterne rekrutteringsfirmaer. Et godt greb for at sikre flere kvinder i lederstillinger er at yde en helt konkret indsats for at identificere og motivere ansøgere til lederstillinger. Derfor anbefaler DI altid at have mindst to kvindelige kandidater på listen over kandidater til lederstillinger. Dygtige medarbejdere bør opmuntres til at forfølge en lederkarriere uanset køn. Find ud af, hvad de enkelte talenter har af muligheder og barrierer, og adressér dem individuelt med opbakning, mentorstøtte, aflønning, ledelsesprogrammer osv. At udvikle og fastholde medarbejdere med lederpotentiale er helt centralt for virksomheder, ikke mindst i en tid hvor der er rift om talenterne. Forfremmelser kan derfor med fordel tage udgangspunkt i en kategorisering af medarbejdere, hvor det tydeligt fremgår, hvorvidt medarbejderen er high performer og i denne sammenhæng en high performer med lederpotentiale. I The Nielsen Company har vi, på europæisk plan, haft et krav om, at der skal være kvinder på listen af kandidater for senior lederroller. Det har medvirket til en forbedring af kønsbalancen på de pågældende ledelsesniveauer. Denne succes gør, at vi nu er ved at implementere initiativet globalt. Cecilie Westh, nordisk direktør, The Nielsen Company (Denmark) ApS Danish Crown gør meget ud af at kortlægge vores medarbejdere med højt potentiale. Det er vigtigt, at vi identificerer medarbejdere med lederpotentiale, så vi har en pulje af potentielle ledere at rekruttere fra. Og her skal kvinder selvsagt også være repræsenteret. Andreas Friis, koncerndirektør HR, Danish Crown 12 13
8 Det kan f.eks. ske via en 360 graders evaluering, hvor alle medarbejderes præstationer og udviklingspotentiale vurderes fra flere vinkler. Det betyder, at alle ledere og medarbejdere får feedback på deres præstationer fra nærmeste leder, kolleger, kunder mv. På den måde identificeres de væsentligste udviklingsområder for organisationen som helhed og for teams og enkeltpersoner i forhold til individuelle og organisatoriske målsætninger. Værktøjet kan derfor være nyttigt til at skabe konkrete handlinger som f.eks. at øge andelen af kvinder i ledelsen, da alle medarbejdere får klar besked om deres præstation og potentiale, og HR forpligter sig til at konsultere listen over medarbejdere med lederpotentiale i forbindelse med rekrutteringer. Evalueringen er derfor et godt redskab til at spotte lederaspiranter, som skal have et skub fremad og opfordres til at forfølge en lederkarriere. 6 Brug mentorprogrammer og netværk Medlemmer af den øverste ledelse bør, i en begrænset periode, fungere som mentorer for kvindelige toplederaspiranter. Mentorprogrammer bør udarbejdes i samarbejde med en anden virksomhed for at skabe et neutralt rum, hvor man kan dele overvejelser og refleksioner. Mentorprogrammer og netværk for toplederaspiranter eller nye ledere er en oplagt mulighed for at støtte udviklingen mod en ligelig kønsfordeling på de øverste ledelseslag. Via mentorordningen tilbydes toplederaspiranten eller den nye leder (mentee) en række møder med et medlem af den øverste ledelse. Mentorforløbet sigter mod at tilbyde kommende ledere og nye ledere adgang til den viden, den indsigt og den erfaring, som den erfarne leder besidder. Målet er at afmystificere rollen som topleder, motivere talenterne til at turde gå efter topledelse og hjælpe nye ledere med at finde sig til rette i lederrollen og dermed give støtte i deres karrieremæssige udvikling. Netværk er også et godt middel til at styrke motivationen for medarbejdere med lederpotentiale eller nye ledere. Via netværk kan medarbejdere med lederpotentiale og nye ledere møde kolleger fra andre virksomheder og udveksle erfaringer, overvejelser og evt. udfordringer, som de måtte opleve. Det er en fordel, hvis netværk etableres i samarbejde med andre virksomheder for at skabe et neutralt rum, hvor ting kan deles uden frygt for, at det kan få indflydelse på de deltagendes arbejdssituation
9 The Nielsen Company har lanceret et mentorprogram som skal booste medarbejderes udvikling. Vi kalder det Mentoring by WIN Women in Nielsen, og programmet kobler en erfaren leder med en mindre erfaren, hvor begge parter får et konkret udbytte ved at indgå i mentor/mentee-relationen. Vi håber, at det kan medvirke til, at flere kvindelige medarbejdere får mod på at forfølge en lederkarriere hos os. Cecilie Westh, nordisk direktør, The Nielsen Company (Denmark) ApS 7 Styrk kvindelige medarbejderes tilknytning til arbejdspladsen ifm. barsel Forskning viser tydeligt, at kvinders relativt lange barselsorlov i høj grad er medvirkende til at begrænse deres karrierevej. Virksomheden bør sikre kvindelige medarbejderes tilknytning til arbejdspladsen ved løbende at orientere om, hvad der sker på arbejdspladsen i tiden under barslen. Virksomheden kan også opfordre forældre til at dele forældreorloven mere ligeligt. En del forskning fra Danmark og udlandet viser, at omfanget af kvinders barselsorlov giver kvinder en child penalty. Når kvinder bliver forældre og tager langt størstedelen af forældreorloven, oplever de, at deres karriere bremses, af den simple grund at de er fraværende på arbejdspladsen. Hvis de får flere børn, lider karrieren endnu større last. Virksomheden bør sikre sine kvindelige medarbejderes tilknytning til arbejdspladsen under barselsorloven f.eks. ved løbende at holde den barslende medarbejder orienteret om, hvad der sker på arbejdspladsen. Virksomheden kan informere via infomails, så længe det står helt klart, at det ikke er noget, som medarbejderen skal forholde sig til eller svare på. Virksomheder kan også generelt opfordre medarbejdere til at overveje mulighederne for at dele forældreorloven mere ligeligt mellem de to forældre og derigennem undgå kvindens child penalty. Det er dog vigtigt, at det ikke kan opfattes som et pres på de kvindelige medarbejdere for at holde mindre orlov
10 8 Se karriereveje ud fra et livsfaseperspektiv Talentfulde medarbejdere bør motiveres i retning af en lederkarriere. Husk derfor, at der er mange måder at gøre karriere på. Det behøver ikke være en fortløbende stigning op ad karrierestigen, og barselsfravær er en del af tilværelsen for de fleste. Tilbyd derfor flere mulige karriereveje, der er tilpasset den livsfase, som medarbejderen befinder sig i med mulighed for at genoptage karrieren efter et eller flere barselsforløb eller andre begivenheder. Arbejdslivet er ikke nødvendigvis en fortsat fremadskridende bevægelse mod toppen af karrierestigen, og karriereveje bør heller ikke ses som one-size-fits-all. Medarbejdere kan have forskellige behov på forskellige tidspunkter i deres arbejdsliv, og det er ikke længere sådan, at man har bestemte behov som ung, som bliver afløst af nogle andre, når man kommer længere op i årene. Alderen definerer i langt mindre grad, hvordan livet leves, end den tidligere har gjort. Med et livsfaseperspektiv er det muligt at møde medarbejdere dér, hvor de befinder sig. En lederkarriere behøver med andre ord ikke partout at skulle starte i 30 erne, som ofte falder sammen med etablering af familie, men kan derimod sagtens skydes i gang på et senere tidspunkt. At karrieren tilpasses den livsfase, som medarbejderen befinder sig i, vil styrke motivationen hos medarbejdere med lederaspirationer. Mange af vores partnere i The Danish Diversity Council arbejder med livsfaseperspektivet. Hos Microsoft, hvor diversitet og inklusion er nogle af grundstenene i kulturen, tror man meget på fleksibilitet og tilpasning til den enkelte, uanset om det er et ønske om at skrue ned for arbejdslivet som senior medarbejder, at have fleksibilitet til dyrke en elitesport, eller om en medarbejder har behov for særlig tilpasning af arbejdslivet pga. et handicap. Vi er ikke i tvivl om, at fremtidens talentudfordringer bliver vundet af dem, der formår at vise fleksibilitet. Tine A. Willumsen, stifter af The Danish Diversity Council 18 19
11 DI Dansk Industri H. C. Andersens Boulevard København V Tlf di.dk di@di.dk
Flere kvinder i ledelse. anbefalinger og best practice
Flere kvinder i ledelse anbefalinger og best practice Udarbejdet af DI Redaktion: Anna Leclercq Vrang Tryk: Kailow Graphic A/S ISBN 978-87-7144-134-5 (tryk) 115.02.2018 2 Hvorfor fokusere på kvinder i
Læs mereBestyrelsesformænd: Vi skal have flere kvindelige topledere
Anna Leclercq Vrang, konsulent anlv@di.dk Richard B. Larsen, chefkonsulent rbl@di.dk SEPTEMBER 18 Bestyrelsesformænd: Vi skal have flere kvindelige topledere Det er en udfordring for danske bestyrelsesformænd
Læs mereRedegørelse for den kønsmæssige sammensætning. jf. årsregnskabslovens 99b
Redegørelse for den kønsmæssige sammensætning af ledelsen, jf. årsregnskabslovens 99b Forklaringsnoter 1. ÅRL 99b Virksomheder i regnskabsklasse C (stor) og D skal opstille måltal for den kønsmæssige sammensætning
Læs mereRedegørelse for den kønsmæssige sammensætning. jf. årsregnskabslovens 99b
Redegørelse for den kønsmæssige sammensætning af ledelsen, jf. årsregnskabslovens 99b Forklaringsnoter 1. ÅRL 99b Virksomheder i regnskabsklasse C (stor) og D skal opstille måltal for den kønsmæssige sammensætning
Læs mereRedegørelse for den kønsmæssige sammensætning. jf. årsregnskabslovens 99b
Redegørelse for den kønsmæssige sammensætning af ledelsen, jf. årsregnskabslovens 99b Forklaringsnoter 1. SEL 139a Virksomheder i regnskabsklasse C (stor) og D skal opstille måltal for den kønsmæssige
Læs mereKvinder i ledelse og bestyrelser
Mads Hinderup Nielsen, stud.scient., mhni@di.dk Richard B. Larsen, chefkonsulent, rbl@di.dk AUGUST 2019 i ledelse og bestyrelser Hver tredje ansat i den private sektor er kvinde. Det samme gælder blandt
Læs mereMinister for ligestillings tale til brug for samråd om flere kvinder i danske virksomhedsbestyrelser i Det Politisk-Økonomiske Udvalg d. 7.
TALE Minister for ligestillings tale til brug for samråd om flere kvinder i danske virksomhedsbestyrelser i Det Politisk-Økonomiske Udvalg d. 7. maj 2009 07-05-2009 J.nr. 2009-3974 (2009-0005757) Ligestillingsafdelingen/asm
Læs mereCSR-rapport 2014/15 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a
CSR-rapport 2014/15 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a PwC s forretning er betinget af vores evne til at tiltrække, udvikle og fastholde de dygtigste i branchen. 2 PwC
Læs merePolitik for mangfoldighed, måltal og det underrepræsenterede køn i ledelsen
Politik for mangfoldighed, måltal og det underrepræsenterede køn i ledelsen Politikken Det er Vestjysk Banks politik, at vi konstant stræber mod et højt kompetenceniveau hos både ledelse og medarbejdere.
Læs merePolitik for Det underrepræsenterede køn i koncernen Coop Danmark A/S
Politik for Det underrepræsenterede køn i koncernen Coop Danmark A/S Dokumentkontrol Godkendt dato: 21.10.2015 Godkendt af: Bestyrelsen i Coop Danmark A/S Dokument ejer: Thomas Hermann, Filnavn: Politik
Læs mereIndberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012
Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Frederiksholms Kanal 21 Postboks 2123 1015 København K www.lige.dk Telefon 3392 3390 Telefax 3392 3913 e-post lige@lige.dk I forbindelse med tilslutning
Læs merePolitik for mangfoldighed, måltal og det underrepræsenterede køn i ledelsen
Politik for mangfoldighed, måltal og det underrepræsenterede køn i ledelsen Politikken Det er Vestjysk Banks politik, at vi konstant stræber mod et højt kompetenceniveau hos både ledelse og medarbejdere.
Læs mereMarkant flere kvinder i ledelse og bestyrelser
Richard B. Larsen, Chefkonsulent rbl@di.dk, 3377 3324 Rikke Rhode Nissen, stud.scient.oecon. rirn@di.dk, 3377 4635 JANUAR 2017 Markant flere kvinder i ledelse og bestyrelser I løbet af de seneste 10 år
Læs merePOLITIK FOR FREMME AF DET UNDERREPRÆSENTEREDE KØN I LEDELSEN
STRANDVEJEN 104A DK-2900 TLF. +45 35 29 86 00 VF.DK TELEFON 22913038 POLITIK FOR FREMME AF DET UNDERREPRÆSENTEREDE KØN I LEDELSEN 1. POLITIKKENS FORMÅL OG BAGGRUND Det følger af selskabslovens 139a, at
Læs mereDiversitets- og inklusionspolitik
Diversitets- og inklusionspolitik OCTOBER 2016 1. Formål Formålet med denne politik er at beskrive indholdet af Danske Bank-koncernens politik for diversitet og inklusion samt de overordnede målsætninger
Læs mere2.A. Beskriv de måltal I har fastsat for kvinder i ledelse:
Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Frederiksholms Kanal 21 Postboks 2123 1015 København K www.lige.dk Telefon 3392 3390 Telefax 3392 3913 e-post lige@lige.dk I forbindelse med tilslutning
Læs mereKVINDER I LEDELSE. Ved partner Mette Klingsten og partner Monica Reib
KVINDER I LEDELSE Ved partner Mette Klingsten og partner Monica Reib Agenda Hvorfor er det relevant? Hvilke virksomheder er omfattet? Hvilke krav stilles til virksomhederne? Hvad skal man som virksomhed
Læs mereIndberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012
Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Frederiksholms Kanal 21 Postboks 2123 1015 København K www.lige.dk Telefon 3392 3390 Telefax 3392 3913 e-post lige@lige.dk I forbindelse med tilslutning
Læs merePolitik for mangfoldighed, måltal og det underrepræsenterede køn i ledelsen
Politik for mangfoldighed, måltal og det underrepræsenterede køn i ledelsen Politikken Det er Vestjysk Banks politik, at vi konstant stræber mod et højt kompetenceniveau hos både ledelse og medarbejdere.
Læs mereGuide til kønsbalance i finanssektoren
Guide til kønsbalance i finanssektoren Indhold Indledning 2 Statistik og redegørelse 4 Kønstjek på personalepolitikken 5 Kønsbalanceret rekruttering 6 Karriereudvikling for M/K 7 Mentorordning 9 Netværk
Læs mereStadig flere kvinder i selskabernes bestyrelser
Chefkonsulent Richard B. Larsen rbl@di.dk AUGUST 2017 Stadig flere kvinder i selskabernes bestyrelser Andelen af kvinder stiger fortsat i de store, danske selskabers bestyrelser. De tilgængelige tal viser,
Læs mereMicrosoft Baseline Rapport Charter for Kvinder i Ledelse. Marie-Louise Sachs Grauballe magraub@microsoft.com
Microsoft Baseline Rapport Charter for Kvinder i Ledelse Marie-Louise Sachs Grauballe magraub@microsoft.com Kvinder i ledelse Mangfoldighed for Microsoft betyder at få det bedste ud af de ansattes individuelle
Læs mereVEJLEDNING OM. Måltal og politikker for den kønsmæssige sammensætning af ledelsen og for afrapportering herom
VEJLEDNING OM Måltal og politikker for den kønsmæssige sammensætning af ledelsen og for afrapportering herom UDGIVET AF Erhvervsstyrelsen Februar 2013 1 1. Indledning Lov nr. 1383 af 23. december 2012
Læs mereBaselinerapport for Skatteministeriets koncern Charter for flere kvinder i ledelse
Nicolai Eigtveds Gade 28 1402 København K Telefon 3392 3392 Fax 3314 9105 CVR nr. 17146815 EAN nr. 5798000033757 www.skm.dk J.nr. Baselinerapport for Skatteministeriets koncern Charter for flere kvinder
Læs mereMORGENSEMINAR OM KVINDER I LEDELSE
MORGENSEMINAR OM KVINDER I LEDELSE Advokat Mette Klingsten 10 juni 2013 2 MEDIERNE: KVINDER I LEDELSE HVORFOR ER DET RELEVANT? Tallene taler sit tydelige sprog der er mangel på kvinder i toppen af dansk
Læs mereCHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE BASELINERAPPORT
CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE BASELINERAPPORT Indledning Udenrigsministeriet har tiltrådt charteret, fordi mangfoldighed er et vigtigt strategisk indsatsområde for ministeriet. Det er ministeriets
Læs mereDeloitte - Kvinder i karriere
Deloitte - Kvinder i karriere Mål og handlingsplan Koncern HR Indhold Deloitte Strategisk forankring Formål Vi tror på Den organisatorisk forankring Status på projektet Charter for flere kvinder i ledelse
Læs mereKVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer
2010 KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDELIGE LEDE DFORDRINGER KVINDER SKAL MOTIVERE BARSEL SIDE 6 Lederprofilen SIDE 11 Kvinder fravælger lederstillinger til fordel for
Læs mereIndberetningsskema i relation til Charter for flere kvinder i ledelse
Indberetningsskema i relation til Charter for flere kvinder i ledelse Indledning Ved tilslutning til Charter for flere kvinder i ledelse forpligter organisationer sig til at arbejde på syv områder: 1.
Læs mereDFDS politik for mangfoldighed & inklusion Group HR Februar 2013 V.1.0. DFDS politik for mangfoldighed & inklusion
DFDS politik for mangfoldighed & inklusion 1 Mangfoldighed som værdibidrag... Error! Bookmark not defined. Mangfoldighedsvision... Error! Bookmark not defined. Politikker... 4 Hvordan arbejder vi med mangfoldighed?...
Læs mereStatus på BASELINERAPPORT CHARTER FOR KVINDER I LEDELSE. - FINANSFORBUNDETS SEKRETARIAT 31. december 2011.
Status på BASELINERAPPORT CHARTER FOR KVINDER I LEDELSE - FINANSFORBUNDETS SEKRETARIAT 31. december 2011. Charter for flere kvinder i ledelse Der skal flere kvinder i ledelse i offentlige og private virksomheder.
Læs mereVEJLEDNING OM. Måltal og politik for den kønsmæssige sammensætning af ledelsen og for afrapportering herom i praksis
VEJLEDNING OM Måltal og politik for den kønsmæssige sammensætning af ledelsen og for afrapportering herom i praksis Erhvervsstyrelsen 27. februar 2015 Indholdsfortegnelse 1. Indledning... 3 2. Baggrund...
Læs merePolitik for mangfoldighed i bestyrelsen i Foreningen Nykredit
Politik for mangfoldighed i bestyrelsen i Foreningen Nykredit November 2016 1 Indledning 1.1 Baggrund I Foreningen Nykredit betragter vi mangfoldighed som en vigtig forudsætning for nytænkning og udvikling
Læs mereLigestillingsrapport 2017 fra Udlændinge- og Integrationsministeriet
Ligestillingsrapport 2017 fra Udlændinge- og Integrationsministeriet Indledning Udlændinge- og Integrationsministeriets koncern består, ud over ministeriets departement, af Sekretariatet for Udlændingenævnet,
Læs mereDen kønsmæssige sammensætning af ledelsen. Opfølgning på reglerne om måltal og politikker
Den kønsmæssige sammensætning af ledelsen Opfølgning på reglerne om måltal og politikker December 2015 Indholdsfortegnelse 1. Sammenfatning og konklusion... 2 2. Metode og baggrund... 4 2.1 Datagrundlag...
Læs mereLigestilling. Kvinder i Ledelse. Undersøgelse af barrierer for kvinder i ledelse i Region Syddanmark. Udarbejdet af HR Sekretariat, september 2012
Ligestilling 1 Kvinder i Ledelse Undersøgelse af barrierer for kvinder i ledelse i Region Syddanmark Udarbejdet af HR Sekretariat, september 2012 1 2 Baggrund Politikerne i Region Syddanmark har valgt
Læs mereCSR-rapport 2013/14. Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a
CSR-rapport 2013/14 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a 2 PwC s årsrapport 2013/14: CSR-rapport En ansvarlig forretning Et væsentligt led i at drive en ansvarlig forretning
Læs mereLovpligtig redegørelse om samfundsansvar (CSR) 2013/2014
Lovpligtig redegørelse om samfundsansvar (CSR) 2013/2014 Denne lovpligtige redegørelse for virksomhedens samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a, er en del af ledelsesberetningen i årsregnskabet for
Læs mereCSR-rapporten 2011/12 Ansvarlighed gennem vores forretning
www.pwc.dk/årsrapport CSR-rapporten 2011/12 Ansvarlighed gennem vores forretning Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a Ansvarlighed gennem vores forretning PwC Danmark
Læs mereDen kønsmæssige sammensætning af ledelsen. Opfølgning på reglerne om måltal og politikker
Den kønsmæssige sammensætning af ledelsen Opfølgning på reglerne om måltal og politikker Marts 2017 Indholdsfortegnelse Indholdsfortegnelse... 1 1. Sammenfatning og konklusion... 2 2. Metode og baggrund...
Læs mereLemvig Kommunes ligestillingspolitik
Lemvig Kommune Lemvig Kommunes ligestillingspolitik Revideret december 2014 - j. nr. 81.00.00P22-0030 05-11-2014 Indhold 1. Forord... 2 2. Ligestillingspolitikkens mål og konkrete handlinger... 2 3. Arbejdspladsudvikling...
Læs mereLigestillingspolitik
Ligestillingspolitik Indledning Ligestillingspolitikken indgår som et led i Silkeborg Kommunes overordnede personalepolitik og beskriver nogle grundlæggende holdninger til ligestilling og rummelighed vedrørende
Læs mereErhvervs- og Vækstministeriets departement
Erhvervs- og Vækstministeriets departement Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse
Læs mereWomen in Progress. Kønsbalance i finanssektoren 12. marts 2010. erfaringer og udfordringer. Bent Jespersen SVP, Group HR
Women in Progress erfaringer og udfordringer Kønsbalance i finanssektoren 12. marts 2010 Bent Jespersen SVP, Group HR Agenda Baggrund HR strategien og talentudviklingen Talentudvikling for kvindelige før-ledere
Læs mere2015/16 CSR-RAPPORT. Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a. Succes skaber vi sammen...
2015/16 CSR-RAPPORT Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a Succes skaber vi sammen... Vores ledelsesværdier Ambitiøse Autentiske Passionerede Motiverende En ansvarlig forretning
Læs mereLangeland Kommunes Ligestillingsudvalg 30. januar 2017
Langeland Kommunes Ligestillingsudvalg 30. januar 2017 Udgangspunkt i Nyborg Ingen politik på området Ingen opmærksomhed fra hverken politikere, ledere eller medarbejdere Modstand Åbenhed Nysgerrighed
Læs mereEuropean Employee Index 2013. Danmark 2013-14. årgang
European Employee Index 2013 Danmark 2013-14. årgang Kvindelige ledere er bedst Danske kvinder er lidt bedre ledere end mandlige ledere. Det synes medarbejderne i hvert fald. Alligevel er langt de fleste
Læs mereStrategi for ledelsesudvikling af jurister på Justitsministeriets
Administrationsafdelingen Dato: 28. november 2007 Kontor: Personalekontoret Sagsnr.: 2007-030-0078 Dok.: MUB40972 Strategi for ledelsesudvikling af jurister på Justitsministeriets område 1. HR-forums vision
Læs mereCharter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT
Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT Derfor har DJØF tilmeldt sig Charter for flere kvinder i ledelse DJØF har som organisation løbende engageret sig i spørgsmål om ligestilling mellem mænd
Læs mereLovpligtig mangfoldighedsredegørelse 2013, jf. årsregnskabslovens
Lovpligtig mangfoldighedsredegørelse for 2013, jf. årsregnskabslovens 99b Lovpligtig mangfoldighedsredegørelse for 2013 2 Lovpligtig mangfoldighedsredegørelse for 2013, jf. årsregnskabslovens 99b Denne
Læs mereDen kønsmæssige sammensætning
Den kønsmæssige sammensætning af ledelsen Opfølgning på reglerne om måltal og politikker Regnskabsåret 2017 December 2018 Indholdsfortegnelse 1. Indledning 2 2. Metode 3 3. Efterlevelse af lovkravet 4
Læs mereEuropaudvalget 2011-12 EUU Alm.del Bilag 473 Offentligt
Europaudvalget 2011-12 EUU Alm.del Bilag 473 Offentligt European Commission DG Justice / D1 LX 46-1/101 'Consultation gender balance' B-1049 Brussels BELGIUM JUST-GENDERBALANCE-CONSULTATION@ec.europa.eu
Læs mereSkatteministeriets departement
Skatteministeriets departement Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse
Læs mereEnergi-, Forsynings- og Klimaministeriet
Energi-, Forsynings- og Klimaministeriet Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse
Læs mereMangfoldighed og køn hos Nykredit Foretræde for Folketingets Ligestillingsudvalg 25. januar 2012
Ligestillingsudvalget 2011-12 LIU Alm.del Bilag 32 Offentligt Mangfoldighed og køn hos Nykredit Foretræde for Folketingets Ligestillingsudvalg 25. januar 2012 24-05-2013 1 Ligestilling hos Nykredit Nykredit
Læs mereAarhus Kommunes ligestillingsredegørelse 2015 (samlet)
Aarhus Kommunes ligestillingsredegørelse 2015 (samlet) Politikker på personaleområdet 1. Har I en politik for arbejdet med ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet? Ja Nej 2. Har I målsætninger
Læs mereRapport om Ligestillingsredegørelse
Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 EA Copenhagen Business Academy 1 Indhold Status om ligestilling fra EA Copenhagen Business Academy 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for EA Copenhagen Business
Læs mereVEJLEDNING OM. Måltal og politikker for den kønsmæssige sammensætning af ledelsen og for afrapportering herom
VEJLEDNING OM Måltal og politikker for den kønsmæssige sammensætning af ledelsen og for afrapportering herom Erhvervsstyrelsen Marts 2016 Indholdsfortegnelse 1. Indledning og baggrund... 3 2. Hvilke virksomheder
Læs mereAAU s strategiske handleplan for ligestilling og diversitet
AAU s strategiske handleplan for ligestilling og diversitet 2017-2021 Forord AAU s strategiske handleplan for ligestilling og diversitet tager afsæt i AAU s strategi Viden for verden og understøtter således
Læs mereAnbefalinger til at øge ligestilling og mangfoldighed i ledelsen
Anbefalinger til at øge ligestilling og mangfoldighed i ledelsen i Aarhus Kommune Side 1 af 5 Aarhus Kommune vil være en mangfoldig arbejdsplads, der så vidt muligt afspejler befolkningssammensætningen
Læs mereRapport om Ligestillingsredegørelse
Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Svendborg Kommune 2 Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes
Læs mereRapport om Ligestillingsredegørelse
Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Holstebro Kommune 2 Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes
Læs mere(1) Hvor effektivt et redskab er selv-regulering til at løse den kønsmæssige ubalance i virksomhedsbestyrelser i EU?
Europaudvalget 2011-12 EUU Alm.del Bilag 453 Offentligt European Commission DG Justice / D1 LX 46-1/101 'Consultation gender balance' B-1049 Brussels BELGIUM JUST-GENDERBALANCE-CONSULTATION@ec.europa.eu
Læs mereRapport om Ligestillingsredegørelse
Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikters departement 1 Indhold Status om ligestilling fra Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikters departement 3 Ligestillingsindekset
Læs mereTalentudviklingens faser i Nykredit
Talentudviklingens faser i Nykredit Bente Overgaard, Koncerndirektør HR og Facility Management 06-11-2012 1 Agenda Nykredit en attraktiv og krævende arbejdsplads Hvad er et talent i Nykredit? Hvordan spotter
Læs mereMangfoldighedspolitik
Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen
Læs mere2.A. Beskriv de måltal I har fastsat for kvinder i ledelse: ISS har sat sig følgende måltal ifht at ville have flere kvindelige chefer og direktører
Har virksomheden/organisationen fastsat mål/måltal for kvinder i ledelse? Ja: X Nej: Hvis ja til spørgsmål 2, uddyb venligst punkt 2.A. 2.D. nedenfor: 2.A. Beskriv de måltal I har fastsat for kvinder i
Læs mereRapport om Ligestillingsredegørelse
Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Lyngby-Taarbaek Kommune 2 Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor
Læs mereUdvikling af ledelsestalent
Udvikling af ledelsestalent 1 10 Hvorfor talentforløb indenfor ledelse Alle medarbejdere i Høje-Taastrup Kommune har talent og alle skal løbende kompetenceudvikles, så alles potentiale bliver udfoldet
Læs mereLigestillingsredegørelse 2017, Næstved Kommune
Ligestillingsredegørelse 2017, Næstved Kommune Politikker på personaleområdet 1. Har I en politik for arbejdet med ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet? Ja Nej 2. Har I målsætninger eller
Læs mereIndberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012
Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Frederiksholms Kanal 21 Postboks 2123 1015 København K www.lige.dk Telefon 3392 3390 Telefax 3392 3913 e-post lige@lige.dk I forbindelse med tilslutning
Læs mereCSR-rapport 2012/13. Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a. www.pwc.dk/aarsrapport
www.pwc.dk/aarsrapport CSR-rapport 2012/13 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a PricewaterhouseCoopers Statsautoriseret Revisionspartnerselskab ANSVARLIGHED GENNEM VORES
Læs mereKvinder vinder fodfæste i de store selskabers bestyrelser
December 2013 Kvinder vinder fodfæste i de store selskabers bestyrelser Af Richard B. Larsen, chefkonsulent, rbl@di.dk og Natasha Thaysen, stud.oecon.agro., nrth@di.dk Bestyrelserne i de store danske selskaber
Læs mereBusiness Consulting New manager programme
Business Consulting New manager programme Velkommen som manager i Business Consulting Faglig specialisering, bred orientering Vi søger talentfulde managere med lederkompetencer, der trives med udfordringer,
Læs mereRapport om Ligestillingsredegørelse
Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Ballerup Kommune 2 Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes
Læs mereRapport om Ligestillingsredegørelse
Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Trafik-, Bygge- og Boligstyrelsen Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens
Læs mereIndberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012
Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Frederiksholms Kanal 21 Postboks 2123 1015 København K www.lige.dk Telefon 3392 3390 Telefax 3392 3913 e-post lige@lige.dk I forbindelse med tilslutning
Læs mereRapport om Ligestillingsredegørelse
Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Guldborgsund Kommune 2 Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes
Læs merePolitikker Handlinger Forventede resultater
Aalborg Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne
Læs mereIndstilling. Handlingsplan for kønsmæssig ligestilling med hensyn til rekruttering af chefer. Til Århus Byråd via Magistraten. Borgmesterens Afdeling
Indstilling Til Århus Byråd via Magistraten Borgmesterens Afdeling Den 7. november 2006 Århus Kommune Personaleafdelingen Borgmesterens Afdeling Handlingsplan for kønsmæssig ligestilling med hensyn til
Læs mereSocialministeriets ligestillingsrapport 2005
Socialministeriets ligestillingsrapport 2005 1. Indledning Socialministeriets ligestillingsrapport sammenfatter ligestillingsforholdene på de 7 institutioner under Socialministeriet, der har mere end 50
Læs mereFødevareministeriets personalepolitiske paraply
Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fælles rammer - Overordnede målsætninger Fødevareministeriets mission er at skabe rammer for bæredygtig og sikker fødevareproduktion og et udviklingsorienteret
Læs mereRapport om Ligestillingsredegørelse
Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Fredericia Maskinmesterskole Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens
Læs mereEn konkret metode til at fastholde og avancere jeres mest talentfulde kvinder Balanceret Talent Pipeline.
En konkret metode til at fastholde og avancere jeres mest talentfulde kvinder Balanceret Talent Pipeline www.potentialco.dk Business casen for kvinder i ledelse er tydelig Globale virksomheder, der har
Læs mereRapport om Ligestillingsredegørelse
Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Domstolsstyrelsen Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens
Læs mereCopenhagen Business School
Copenhagen Business School Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse
Læs merePolitikker Handlinger Forventede resultater
Esbjerg Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne
Læs mereRapport om Ligestillingsredegørelse
Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Arbejdstilsynet Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens
Læs mereRapport om Ligestillingsredegørelse
Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Retterne Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette
Læs mereRAPPORT LIGESTILLING PÅ JUSTITSMINISTERIETS OMRÅDE. Slotsholmsgade København K. Telefon Telefax
RAPPORT OM LIGESTILLING PÅ JUSTITSMINISTERIETS OMRÅDE 2015 Slotsholmsgade 10 1216 København K. Telefon 7226 8400 Telefax 3393 3510 www.justitsministeriet.dk jm@jm.dk 1. Indledning Det fremgår af ligestillingslovens
Læs mereLyngby-Taarbaek Kommune
Lyngby-Taarbaek Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015.
Læs mereODENSE KOMMUNES MANGFOLDIGHEDSSTRATEGI
ODENSE KOMMUNES MANGFOLDIGHEDSSTRATEGI MANGFOLDIGHED BRINGER VÆKST TIL ODENSE Mangfoldighed handler om forskellighed. Mangfoldighed kan bidrage til virksomheder og organisationers udvikling, succes og
Læs mereMangfoldighedsindsatsen - kort og godt
Mangfoldighedsindsatsen - kort og godt Forord Region Midtjylland ønsker, at personalesammensætningen afspejler mangfoldigheden i arbejdsstyrken. Mangfoldighedsindsatsen skal medvirke til at styrke Region
Læs mereODENSE KOMMUNES MANGFOLDIGHEDSSTRATEGI
UD KA ST ODENSE KOMMUNES MANGFOLDIGHEDSSTRATEGI MANGFOLDIGHED BRINGER VÆKST TIL ODENSE Mangfoldighed handler om forskellighed. Mangfoldighed kan bidrage til virksomheder og organisationers udvikling, succes
Læs mereRapport om Ligestillingsredegørelse
Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Børne- og Socialministeriets departemet Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter
Læs mereIndividuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser
Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser Livsfasepolitik I Region Midtjyllands livsfasepolitik defineres det, at vi ønsker at være en attraktiv arbejdsplads for alle medarbejdere, uanset hvilken
Læs mereRapport om Ligestillingsredegørelse
Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Styrelsen for Internartional rekruttering og Integration Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50
Læs mereLigestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune
Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune 2013 HR og Personalejura 29-10-2013 Baggrund Lyngby-Taarbæk Kommune har en lang tradition for at sætte ligestilling på dagsordenen. Gennem næsten 20 år havde
Læs mereNaturErhvervstyrelsen
NaturErhvervstyrelsen Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse
Læs mereDesignskolen Kolding
Designskolen Kolding Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse
Læs mere