Anbefalinger til at øge ligestilling og mangfoldighed i ledelsen

Transkript

1 Anbefalinger til at øge ligestilling og mangfoldighed i ledelsen i Aarhus Kommune Side 1 af 5 Aarhus Kommune vil være en mangfoldig arbejdsplads, der så vidt muligt afspejler befolkningssammensætningen i det omkringliggende samfund. Aarhus Kommune vil også være en konkurrencedygtig kommune, som tiltrækker de bedst kvalificerede ansøgere. BORGMESTERENS AFDELING Aarhus Kommune Aarhus Kommune tror på, at mangfoldighed skaber dynamik og innovative løsninger, som fremtidssikrer vores samlede opgaveløsning. Der findes en lang række gode råd og vejledninger til forskellige indsatser og tiltag, som kan styrke incitamentsstrukturen, både i organisationen og hos den enkelte, i forhold til at øge ligestilling og mangfoldighed i ledelse. Den væsentligste opgave for Aarhus Kommune er imidlertid at opbygge og fastholde gode vaner og rutiner og at være vedholdende i indsatsen. Effekten af anbefalingerne bør ses i et 5-10-årigt perspektiv af to hovedårsager. For det første er der en relativ lav personaleomsætning på de øverste ledelsesniveauer, for det andet tager det tid at ændre kultur og vaner. Byråds- og Ledelsessekretariatet Rådhuset, Rådhuspladsen Aarhus C Telefon: Direkte telefon: Direkte milund@aarhus.dk Sag: Sagsbehandler: Mie Lundgaard

2 Aarhus Kommune som attraktiv, mangfoldig arbejdsplads Side 2 af 5 Hensigtserklæringer er ikke nok. Der skal handling bag. Aarhus Kommune arbejder proaktivt på at få kvalificerede ansøgere til toplederstillingerne i Aarhus Kommune. Anbefaling 1 Alle afdelinger har mentorforløb for kvalificerede ledere på niveau 2, som har ambitioner om ledelse på niveau 1 Alle afdelinger har mentorforløb for kvalificerede ledere på niveau 3, som har ambitioner om ledelse på niveau 2 Der etableres en back-up ordning for kvalificerede interne ansøgere, som ikke får en given lederstilling på niveau 1 eller 2. Herunder en tværgående dialog om mulige alternativer i andre afdelinger. Ansøgers leder eller leder derover forpligtes på en opfølgende samtale med ansøger. Alternativt kobles back-up ordning sammen med mentorordning.

3 Rekruttering / jobannoncen Side 3 af 5 Rekruttering sker ikke kun via stillingsannoncer. Det starter ved en proaktiv indsats og positive puf til kvalificerede kandidater, både interne og eksterne. Det gøres også ved at lade eksterne konsulentbureauer være opsøgende i forhold til kvalificerede kandidater. Stillingsannoncer skal være skarpe på de konkrete opgaver stillingen indeholder, men skal også være skarpe på at beskrive virksomhedskulturen. Anbefaling 2 Stillingsannoncer til lederniveau 1 og 2 kvalificeres af eksterne, enten fra andre afdelinger, eller rekrutteringsbureauer, i forhold til kriterierne: 1. Præcis opgavebeskrivelse også i forhold til personaleledelsen 2. Beskriv de konkrete udfordringer 3. Tydeliggør hvordan man får succes i jobbet 4. Beskriv virksomhedskulturen Vær aktivt opsøgende i rekruttering internt og eksternt Giv de positive puf. Der udarbejdes et fælles inspirationskatalog over positive puf.

4 Ansættelsesproces og ansættelsesudvalg Side 4 af 5 Ansættelsesprocessen skal afspejle Aarhus Kommunes ønske om at være en mangfoldig arbejdsplads. Processen skal understøtte, at ansættelsesudvalgene har fokus på kandidatens kvalifikationer, holdt op imod ledergruppens profil. Dette nedbringer risikoen for at udvælgelse baseres på spejling, og risikoen for ansættelse af kopier, frem for supplementer. Der anvendes den metode, som giver mening i de enkelte tilfælde. Ved anvendelse af profiler opnås positivt afledte effekter i forhold til målrettet lederudvikling, bedre teamsamarbejde (social kapital), samt fastholdelse af ledere, fordi der ansættes godt i første hug. Det forventes også at appellere til og tiltrække kvalificerede ansøgere, at ansættelsesprocesser bygger på en metodik baseret på neutrale redskaber som fx profiler. Anbefaling 3 Ansættelsesudvalgene skal være særligt opmærksomme på ønskede kvalifikationer hos ansøgere, både i udarbejdelsen af stillingsopslag og i ansættelsesprocessen. Metoderne kan variere. Anvendelse af gruppeprofiler synliggør kvalifikationer i den eksisterende ledergruppe og hvilke kvalifikationer der er behov for, til supplering af ledergruppen. Der tilstræbes kønsmæssig ligevægt i ansættelsesudvalget, både blandt leder- og medarbejderrepræsentanter. Inviter eventuelt lederkollega for at skabe balance. Eksterne rekrutteringsbureauer forpligtes til at formulering i jobannoncer tiltrækker et mangfoldigt ansøgerfelt, herunder begge køn Intern og ekstern tydelig kommunikation om, at man opfordrer alle, uanset alder, køn, etnicitet etc. til at søge lederstillingerne. Brug konsulenter på tværs af organisationen. Brug cases i ansættelsessamtalen, og overvej nøje, hvad der giver point i løsningen af casen

5 Effektmåling og løbende evaluering af indsatsen for flere kvinder i ledelse i Aarhus Kommune Side 5 af 5 Task forcen anbefaler en løbende evaluering og effektmåling af indsatsen, for at følge udviklingen, og eventuel tilpasse indsatsen. Anbefaling 4 Afdelingerne opgør årlig nettoafgang vs. nettotilgang af ledere på niveau 1 og 2, fordelt på køn.* Afdelingerne opgør årlig andelen af kvinder i ansøgerfeltet til stillinger niveau 1 og 2.* Hvis muligt opgøres alder og uddannelsesbaggrund, jf. mangfoldighedsperspektivet. Implementering Direktørgruppen har det øverste ansvar for, at implementeringen af anbefalingerne gennemføres. Der udvikles en beskrivelse af god ledelse på ledelsesniveau 1 og 2, som en ramme for forventninger til kvalifikationer på de to ledelsesniveauer. MED systemet inddrages i implementering af anbefalingerne. Der afrapporteres for hver magistratsafdeling, i forbindelse med den årlige personaleredegørelse. Personalestyregruppen har en årlig drøftelse på baggrund af personaleredegørelsen, med særligt fokus på status på task forcens anbefalinger. Ligestillingsudvalget har i forbindelse med personaleredegørelsen en årlig drøftelse af status på indsatsen. Hvis drøftelsen giver anledning til det, kan Ligestillingsudvalget bringe temaet til drøftelse i Magistraten, med henblik på eventuelt tilpassede krav til indsatsen for ligestilling i * Det undersøges, hvorvidt e-rekruttering redskabet kan understøtte en automatisk opgørelse af disse informationer.