FOKUS AF STEEN VISHOLM

FOKUS AF STEEN VISHOLM 10 PSYKOLOG NYT Nr. 20. 2005

Baggrund Psykolog Nyt bringer i disse måneder en række artikler om organisationspsykologien, dens placering, udfordringer og synlighed eller mangel på samme. Nærværende artikel af Steen Visholm indgår i denne række. De hidtidige artikler har været Karin Borg: Fremtidens arbejdsliv, P-Nyt 14/05. Helgi Rasmussen: Ud i sollyset, ud af skyggen, P-Nyt 16/05. Niels Peter Rygård: Oh, at være erhvervspsykolog. Hertil føjer sig Lene Barner Jensen: Vi bliver brugt og værdsat, P-Nyt 19/05. Ud over de allerede planlagte artikler åbner Psykolog Nyt gerne plads til flere bidrag, både i form af artikler og debat. Kontakt redaktionen på p-nyt@dp.dk. Red. ORGANISATIONSPSYKOLOGI De psykologiske dimensioner spiller en historisk vigtig rolle for organisationernes muligheder for at præstere. Organisationspsykologien befinder sig imidlertid i en tilstand af splittelse, der hindrer den i at komme på højde med udviklingen. Der er i årets løb skrevet flere indlæg i Psykolog Nyt i den hensigt at brande organisationspsykologer. Det helhedsindtryk, disse indlæg har efterladt hos mig, er, at mange organisationspsykologer har svært med at finde en identitet og snarere føler sig frustrerede end i besiddelse af noget, der kan brandes. Ikke at de føler sig inkompetente, men der mangler noget, før kompetencerne for alvor kan sættes i spil. Her vil jeg flytte fokus fra organisationspsykologerne til organisationspsykologien og undersøge, om organisationspsykologiens tilstand i kongeriget dels kunne forklare organisationspsykologernes vanskeligheder, dels kunne forbedres. Man må se det følgende som en skitse tegnet ud fra de dele af feltet, jeg har adgang til og er blevet interesseret i. Det foregiver ikke at være et fuldstændigt billede og andre kan meget vel føle sig fristet til at bygge videre eller for den sags skyld rive ned og bygge noget bedre op. Arbejdsmiljøinstituttet Arbejdsmiljøinstituttet (AMI) gør et stort arbejde med at undersøge det psykiske arbejdsmiljø og med at forsyne arbejdspladser med spørgeskemaer af forskellig slags, så man her selv eller med hjælp af en konsulent kan foretage undersøgelser af arbejdsmiljøets tilstand. Der tilbydes også muligheder for at sammenligne de enkelte arbejdspladsers score med lands- og branchegennemsnit. Rundt omkring i virksomheder og organisationer finder man imidlertid ikke sjældent en organisationspsykolog, der i rollen som konsulent er blevet rekvireret for at forbedre arbejdsmiljøet i forhold til resultater fra AMI s undersøgelse. Konsulenten ses med undersøgelsesresultaterne i den ene hånd og den anden Nr. 20. 2005 PSYKOLOG NYT 11

hånd roterende i håret. Øh! Skal man lave appreciative inquery, dydehermeneutiske tekstlæsninger, reflekterende teams, auramassage eller afstresning til New Age-musik for at reducere oplevelsen af rolleuklarhed fra 37 til 17 procent?, spørger psykologen sig selv. Arbejdsmiljøinstituttets undersøgelser udmærker sig ved at være meget objektive og positivistiske, men det hjælper ikke så meget, når de kræver et omfattende oversættelsesarbejde, før de kan forbindes med virkeligheden på arbejdspladserne. Efter min erfaring er man nærmest nødt til at begynde forfra. Man kan se, at der er visse problemer, men hvori de består, og hvor man skal tage fat på at få forbedret forholdene, kræver fornyet undersøgelsesarbejde. Man kan sige, at sammenhængen mellem forskning og praksis allerede er gået tabt i forskningsdesignet. Individuelle spørgeskemaer med x spørgsmål er en sikker måde at uddestillere enhver form for liv fra undersøgelsen; og skulle der alligevel klæbe en lille smule smerte eller glæde, had eller kærlighed fast ved spørgeskemaet, kan man være helt sikker på, at det er væk, når det har været igennem den statistiske analyse. Organisationskonsulenter På den anden side har vi organisationskonsulenterne, de interne og de eksterne. De laver lederudviklingsforløb, konfliktløsning, personaletræning, organisationsudvikling, coaching, testning, rekruttering etc. Der er mange forskellige modeller for konsultation med organisationer: klassisk OD, systemiske, psykodynamiske osv. Fælles for disse er, at de opererer i et felt med voldsomt mange variable, stor kompleksitet og stående udfordringer i forhold til autoritet og ledelse. Det er et felt, hvor der af politiske og økonomiske grunde ofte kan være langt mellem det mulige og det ønskelige. Der udfoldes megen kreativitet blandt disse organisationskonsulenter, både i tænkningen og i tilrettelæggelsen af arbejdsformer, hvor organisationens ledere og medarbejdere kan udvikle sig, lære og løse problemer. Da det meste af denne aktivitet foregår isoleret fra forskningen og i nogen grad også er præget af at være indlejret i konkurrencerelationer mellem konsulenter, er der megen kreativitet og mange gode ideer, der eksisterer som isolerede oplevelser og erfaringer og ikke bliver udbredt efter fortjeneste. Der foregår også en masse besynderlige ting, der muligvis gør mere skade end gavn, og disse får den samme skæbne som succe'erne. De nyttiggøres ikke som fejl og fiaskoer, der kan læres af. Disse former for praksis er af disse forskellige grunde vanskelige at undersøge forskningsmæssigt. Hvad var det egentlig, der var afgørende for succes? Var det metoden, konsulentens personlige udstråling, lederens kombinerede åbenhed og autoritet eller den gode energi i organisationen, der lige havde modtaget en forløsende ordre? De fleste metoder udspringer af Lewins aktionsforskningskoncept, der dels argumenterede for, at positivistiske undersøgelsesdesigns hverken var mulige eller ønskelige i organisationer og lignende komplekse systemer, og dels bygger på de to kendte paroler, at der ikke er noget så praktisk som en god teori, og at den bedste måde at studere en organisation på er at prøve at forandre den. I dag ville man være tilbøjelig til at kalde denne forskning lokal og situeret. Et udfordrende dilemma Sat lidt på spidsen står vi altså på den ene side med en forskning, der opfylder alle kriterier i forhold til et positivistisk videnskabsideal, men og måske netop af samme grund er mere end vanskelig at forbinde med praksis. Og på den anden siden en mængde kreative praksisformer i højst levende organisationer, der netop på grund af kompleksiteten er vanskelige at forbinde med en forskning, der sigter mod objektivitet, sammenlignelighed og generalisérbarhed. Af AMI s selvevalueringsrapport (2005) (1) fremgår det da også, at man finder det hensigtsmæssigt at fremme kvalitative studier og forskning i intervention. Kvalitative studier er for tiden meget populære på universiteterne og i de studerendes projektarbejder. I dag er de dog sjældent forbundet med Lewins paradigme om forbindelsen mellem forskning og systemændring. Det er lokale og situerede undersøgelser, og de gør ofte en dyd ud af at begrænse deres udsigekraft, 12 PSYKOLOG NYT Nr. 20. 2005

eller de satser ligefrem på forhånd på at demonstrere, at videnskaben og verden er således indrettet, at sandheden forbliver lokal og bundet til øjeblikket, og at der tilmed er mange af dem. Og at det er en total epistemologisk brøler at lave selv en lille forsigtig og begrænset generalisering. Og det er jo meget sjovt en gang eller to, men så er det ikke sjovt længere. Det kunne derfor være en god idé at etablere samarbejder mellem de positivistiske arbejdsmiljøforskere, aktionsforskere, forskere, der benytter kvalitative metoder, ledere og praktiserende organisationskonsulenter med henblik på at skabe synergi og udvikling mellem forskning og praksis. Ud over konkrete samarbejdsprojekter ville det ikke være dårligt, hvis nogle konsulenter tog en forskeruddannelse (ph.d.) og nogle forskere tog en organisationspsykologisk videreuddannelse. Erhvervspsykologi og Arbejdsliv Et klart fremskridt inden for faget er tidsskriftet Erhvervspsykologi, der velredigeret formidler nye ideer til organisationskonsulenter, overvejende inden for det systemiske, men med en åben redaktionel linje. På den anden side finder man tidsskriftet Arbejdsliv, der i højere grad er tilrettelagt som et videnskabeligt fagtidsskrift med referee-bedømte artikler. Orienteringen her ligger i udkanten af psykologien med mere hældning til sociologi og samfundsvidenskab. De to tidsskrifters titler er imidlertid tankevækkende. De afspejler de to sider i den traditionelle splitting eller collusion mellem på den ene side ledere og kapitalister, der taler om erhvervslivet, og på den anden side arbejdere og folket, der taler om arbejdslivet. Erhvervspsykologer er interesserede i effektiv ledelse og arbejdspsykologer i arbejdsmiljø og kamp om sager, hvor reglerne om arbejdsmiljøets grænseværdier er overtrådt. Titlerne har også konnotationer til en skelnen mellem statslige og private organisationer. Denne selvpositionering som parthavere i en konflikt er uheldig, idet den på forhånd konstruerer den organisatoriske virkelighed som et felt med én afgørende konfliktakse. Betegnelsen organisationspsykologi har nogle klare fordele, da den er bredt inkluderende og ikke på forhånd forpligter sig på et bestemt perspektiv. Den traditionelle splitting Denne splittelse inden for faget synes at afspejle den traditionelle psykosociale organisation på arbejdspladserne. Ifølge Burcard Sievers (2) består denne i en collusion mellem ledelse og medarbejdere, der ubevidst italesætter deres relation, således at ledere og medarbejdere er fuldstændigt forskellige: lederne leder og arbejder ikke, arbejderne arbejder og leder ikke. I udgangspunktet fører dette til en tvagsinfantilisering af medarbejderne, der ophober en mængde aggressive følelser mod ledelsen, fordi de ikke kan komme til at bruge deres kompetencer. På den ene side presses de derfor til at opføre sig, som om de ikke kan finde ud af nogen verdens ting selv, og bliver på den måde ret ulidelige at have med at gøre for lederne. På den anden side bliver de nødt til at forskyde deres aggressive følelser, som de på grund af magtforholdet ikke kan udtrykke direkte, til indadrettet aggression (depression), skizoid tilbagetrækning (af kobling af følelser fra opgaven, kolleger og ledelse) eller tvangspræget rebelskhed. Samtidig projiceres alt det onde over i ledelsen (værkføreren), og folkene idealiserer tilsvarende hinanden (vi her nede på gulvet er ordentlige folk, der forstår at holde sammen). På sigt fører dette til nogen ganske stereotype billeder af hinanden, ledelse og medarbejdere imellem, stereotypier, der er tilbøjelige til at blive selvbekræftende. Dette betyder igen, at hverken ledelse eller medarbejdere er i stand til at lære noget; det hele kommer til at gå ud på at få sine fordomme bekræftet. Af en sådan psykosocial konstellation følger det meget logisk, at en retslig regulering af forholdet mellem ledelse og medarbejdere må være i medarbejdernes interesse, mens lederne på den anden side må blive meget interesseret i motivationsteorier (hvordan motiverer man folk, hvis arbejde har mistet sin mening, og hvis kompetencer er blevet afkoblet) og manipulationsteknikker. Organisationspsykologien kunne oplagt bidrage til afviklingen af disse projektioner og arbejde for, at både ledere og medarbejdere engagerede sig i organisationens opgave som voksne og ansvarlige personer. Fagbevægelse og offerdiskurs Her ligger der imidlertid også en opgave for fagbevægelsen, der stadig (siden en undersøgelse viste, at medlemmerne var tilbøjelige til at prioritere personlig udvikling højere en lønfremgang) har store vanskeligheder med at få reformuleret Nr. 20. 2005 PSYKOLOG NYT 13

deres hovedopgave, så den svarer til de ændrede samfundsmæssige betingelser. Man husker måske en reklame, SID kørte med for nogle år siden, og som fortalte, hvor mange millioner kroner SID s sagsbehandlere havde forhandlet ind til deres medlemmer i erstatning. På sin vis lægger fagbevægelsen op til en afhængighedskultur, hvor man meget naturligt for at hverve medlemmer må understrege, at den enkelte i mange situationer vil være hjælpeløs og på herrens mark, hvis han ikke har en stærk fagforening med dygtige sagsbehandlere i ryggen. Det er den enkelte da også, men kun i nogle ganske særlige uheldige situationer. Fagbevægelsen kommer til at understøtte tvangsinfantiliseringen af medarbejderne, når de i deres branding alene slår på den enkeltes hjælpeløshed og afhængighed, ser medlemmerne som potentielle ofre, der ikke selv har ansvar for noget som helst, men derimod krav på erstatning. Fagbevægelsen skal selvfølgelig ikke opgive at kæmpe for medlemmernes rettigheder, men det kunne være en rigtig god idé at påbegynde en rekonstruktion af medarbejderen fra offer til ansvarlig voksen med kompetencer og egne meninger. Nye former De nye ledelses- og organisationsformer har gjort op med det upersonlige bureaukrati og inviteret personligheden med på arbejde. Der efterspørges engagerede og kreative medarbejdere og ansvar, ledelsesfunktioner og initiativ delegeres til grupper og enkelte medarbejdere. Dette frigør en række følelser og konfliktdimensioner, der før var bundet op i strukturen. På den ene side giver det mulighed for læring og udvikling og på den anden side gør det ledere og medarbejdere mere sårbare. Det burde vel sige sig selv, at læring og udvikling er forbundet med risiko, frustration, sårede følelser etc., men de nye ledelses- og organisationsformer er ofte blevet solgt, som om de løste alle problemer i organisationen. Det er imidlertid efterhånden ved at blive klart, at de nye ledelsesformer skaber en række nye problemer. Hvor spørgsmål om autoritet, fordeling af arbejdet, gruppetilhør etc. før kunne besvares med henvisning til strukturen, der må de nu håndteres løbende i det sociale og psykologiske felt. Dette kræver nye kompetencer hos ledere og medarbejdere. Da man langt fra alle steder er kompetencemæssigt på højde med disse udfordringer, befinder mange medarbejdere sig i dag ofte i et autoritetstomrum med utydelig ledelse og usikkert mandat (3). I sådanne autoritetstomrum opstår en mængde aggressive følelser, som der ikke umiddelbart kan sættes adresse på. Globaliseringen og de efterhånden mere eller mindre konstante og ofte omtale organisationsændringer bevirker, at de traditionelle sociale institutioner ikke længere opfattes som noget solidt og stabilt, der kan tåle og containe aggressive projektioner: arbejdsmarkedets parter, politiet, sygehusvæsenet, skolesystemet, B&W, Carlsberg og Tuborg etc. Den reducerede institutionelle stabilitet fungerer på samme måde som autoritetstomrum: de aggressive følelser, der uundgåeligt opstår, når mennesker arbejder sammen, bliver hjemløse. Resultatet af den hjemløse aggression kan man aflæse i de stadig hyppigere omtaler af stressproblemer og mobning og chikane på arbejdspladsen (4). Den nyere stressforskning er i mange henseender fascinerende, fordi man objektivt kan måle stress. Dette lægger imidlertid også umiddelbart op til individuel behandling med afspænding, new age musik og bedre kalenderhåndtering. Dette at stress kan måles, ændrer imidlertid ikke ved, at fænomenet stress er en social konstruktion, der opløser historier eller fortællinger om spændinger i relationer, om had og kærlighed, angst, irritation glæde, udmattelse, misundelse, konfliktuerende forventninger etc. i tal og tabeller. Når man begynder at addere fortællinger, at lægge historier sammen, så forsvinder meningen med historierne i samme øjeblik. At arbejde i det aktuelle organisationsliv kræver nye sociale og psykologiske kompetencer af både ledere og medarbejdere. Når organisationer ikke er kompetencemæssigt gearet til selv at undersøge og reflektere over følel- 14 PSYKOLOG NYT Nr. 20. 2005

sesmæssige spændinger i organisation, ser det ud til, at systemkonflikter af alle mulige slags transformeres til personlig lidelse (stress) og interpersonelle konflikter (mobning og chikane). Opfordring til samarbejde Sagt på erhvervspsykologisk er der tale om, at markedet for organisationspsykologisk forståelse og intervention aldrig har været større og mere interessant; sagt på arbejdslivsk er der behov for, at medarbejderne og deres organisationer bliver organisationspsykologisk opgraderet, bliver parate til at skippe offerrollen og tage del i ansvar og initiativ hvis de da mener noget med ønsket om personlig udvikling, hvis de også synes, det er for pinligt, at der foregår mobning og chikane på arbejdspladserne, og hvis de gerne vil være fri for belastende stress. Det er derfor det rette tidspunkt for investering i en kvalificeret organisationspsykologi. Kompetencerne er der, i det mindste i rudimentær form. Der er organisationspsykologer med klinisk baggrund, der er trænede i at undersøge og bearbejde projektioner og følelser i personer, i grupper og i interpersonelle relationer. Der er organisationspsykologer, der har erfaring med, hvordan konflikter og spændinger kan bevæge sig fra gruppe til individ, fra det ene system til det andet etc. og skabe blokerende parallelprocesser i organisationer. Der er velfungerende institutter, der kan håndtere store positivistiske spørgeskemaundersøgelser. Der er erfaringer med kvalitative studier etc. Der er styrker og svagheder i alle lejre. Hvis organisationspsykologien skal realisere sit potentiale, er der imidlertid behov for at bringe de forskellige kompetencer i kontakt med hinanden og kombinere dem på nye måder. De forskellige delsystemer må være lige påpasselige med at dyrke deres stærke sider og erkende deres svagheder. Og selv om det er narcissistisk krænkende at se sine svagheder i øjnene, så kan der faktisk være en del fornøjelse i at lære af hinanden. På psykologi på RUC er vi begyndt at undersøge mulighederne for at etablere et organisationspsykologisk forskningscenter. Vi forestiller os, at der er en del organisationskonsulenter, der vil finde det spændende at involvere sig i forskning, at der er en del forskere, der vil være interesseret i at finde metoder, hvorved objektive undersøgelser kan gøre nytte i praksis, og at der vil være en del organisationer, der vil have interesse i at støtte forskningen både ved at gøre sig åbne for aktionsforskningsprojekter og ved at finansiere undersøgelser og forskeruddannelser. Steen Visholm, lektor, cand.psych., ph.d., Roskilde Universitetscenter Noter: (1) AMI selvevalueringsrapport 2005, www.ami.dk. (2) Burcard Sievers (1994): Work, Death and Life Itself. Berlin, New York: Walter de Gruyter & Co. (3) Steen Visholm (2005): Uklare roller i postmoderne organisationer om ledelse og selvstyrende grupper. I Arbejdsliv, Vol. 7, no. 1. (4) Gordon Lawrence & David Armstrong (1998): Destructiveness and creativity in organizational life: experiencing the psychotic edge. In: Par thenope Bion Talamo, Franco Borgogno & Silvio A. Merciai (Eds.): Bions Legacy to Groups. London: Karnac. Pag. 53-68. Nr. 20. 2005 PSYKOLOG NYT 15