Lokale lønforhandlinger Dansk Journalistforbund Flemming Reinvard Februar 2015
Reelle forhandlinger I mange af Journalistforbundets overenskomster er det aftalt, at der hvert år skal være lokale lønforhandlinger om de personlige tillæg. Teksten er forskellig fra overenskomst til overenskomst, men på alle overenskomst-områder skal der være reelle forhandlinger mellem ledelse og tillidsrepræsentanter. Med mindre andet er aftalt i overenskomsten er der tale om frie forhandlinger, hvor der ikke på forhånd er sat loft over den pulje, som skal fordeles, ligesom der ikke er lagt rammer for fordelingen. De fleste overenskomster nævner, fra hvilken dato de personlige tillæg skal reguleres. Hvis I ikke er færdige med forhandlingerne på det tidspunkt, sker der ikke noget ved det. Der skal blot ske en efterregulering af tillæggene. Er der ingen reguleringsdato i overenskomsten, må I aftale efterregulering. Nyttige kriterier I de lokale forhandlinger kan det være nyttigt at se på flere forhold: * Hvordan har arbejdspladsens lønudvikling været i sammenligning med økonomien i samfundet i øvrigt? Er I sakket bagud? Hvordan er økonomien på arbejdspladsen? * Hvordan ligger arbejdspladsens lønniveau i forhold til de arbejdspladser, I ellers sammenligner jer med? * Hvordan er lønspredningen lokalt på arbejdspladsen? Er der opstået uhensigtsmæssige skævheder? Får mænd og kvinder lige løn for arbejde af samme værdi? Er særlige medarbejdere eller grupper sakket bagud? Beregning af lønsummen Ofte sidder man ved forhandlingsbordet og diskuterer x antal kroner, men hvis resultatet skal gøres op i procent, skal du kende lønsummen på din arbejdsplads. Når lønsummen beregnes, skal følgende tal lægges sammen: * skalaløn/grundløn * personlige tillæg * genetillæg * evt. andre tillæg (f.eks. funktionstillæg) * arbejdsgiverens bidrag til pension * bidraget til Pressens Uddannelsesfond Det er den måde, DJ og DMA er enige om at udregne lønsum på. side 2
Tag gerne tallene for et helt år eller seneste kvartal, for nogle af posterne svinger meget fra måned til måned, f.eks. genetillæg. Bliv fra starten enige med arbejdsgiveren om, hvorvidt vikarlønninger indgår i lønsummen. Hvis de gør, skal evt. lønstigninger til vikarerne tages af den pulje, der aftales. Hvis ikke, skal deres lønstigninger ikke tages af puljen. Hvis I på forhånd kan se, at I bliver sent færdige med forhandlingerne, så der skal ske en efterregulering, så tag også gerne stilling til, om det aftalte beløb skal gives til folk, der er ansat eller rejst i den mellemliggende periode. Fordeling af puljen Forskellige arbejdspladser har forskellige traditioner for, hvordan forhandlingen gribes an, men de færreste steder slutter forhandlingen om puljens størrelse, før man også er enige om fordelingen af den og i hvilket omfang, den skal følges op af individuelle forhandlinger. De to ting bliver koblet sammen på den måde, at hvis der er en meget lille pulje, er det ofte et krav fra kollegerne, at den fordeles med ens beløb til alle for om muligt at sikre alles realløn. Hvis der er en større pulje, er der som regel tilfredshed med, at puljen fordeles på den måde, at medarbejderforeningen fordeler f.eks. halvdelen og ledelsen resten. Det er også set, at ledelsen kun vil være med til en ekstraordinær stor pulje, hvis de alene fordeler. Andre fordelingsmåder er 1/3 til alle, 1/3 til særlige grupper, 1/3 til ledelsens fordeling. Der er ingen rigtig eller forkert fordelingsmetode, men tag stilling til fordelingen. Går man altid solidarisk ind og kræver de lavest lønnede hævet mest, kan man være ret sikker på, at arbejdsgiveren sørger for ved ansættelser i årets løn at presse prisen med lovning om en ekstra portion ved næste lønforhandling, hvor han så kan "fodre hunden med dens egen hale". Ancienniteten og skalaløn Nogle arbejdsgivere regner medarbejdernes årlige hop på skalalønnen ind i regnestykket, når de forhandler lokalt. Det er snyd på vægtskålen, for anciennitetsstigningerne koster i realiteten ikke arbejdsgiveren ekstra. Statistikkerne viser fra år til år, at lønskala-ancienniteten ligger stabilt på de enkelte arbejdspladser. De unge tager over, hvor de gamle slipper, og samlet set betyder det, at gennemsnits-ancienniteten holder sig i ro. side 3
Hvis arbejdsgiveren insisterer på, at regnestykket skal indeholde anciennitetsstigningen på skalaen, er der ikke noget at gøre ved det. Men husk så at fraregne den del af kollegerne, der står på sidste skalatrin og altså ikke hopper et trin op. Resultatet af at medregne ancienniteten er blot, at jeres krav stiger tilsvarende. I stedet for at være tilfredse med f.eks. 2,5 % skal I nu have f.eks. 3,0 % for at finde smilet frem. Et godt resultat Frie, lokale forhandlinger giver den bedste mulighed for at lave en aftale, der passer bedst muligt til den enkelte arbejdsplads. Hvis der lokalt er enighed om det, kan man også diskutere andet end løn. Er arbejdspladsens økonomi anstrengt, er det vigtigt at have andre forhandlingsemner på bordet, der kan få en lille lønramme til at glide ned. Der er derfor ikke en fælles facitliste for, hvad der er et godt resultat. Men generelt kan det fremhæves, at jo mindre der er aftalt som skala- eller grundløns-stigning, jo større er forventningen til de lokale forhandlinger. Lønudviklingen de senere år Fra 1993 til 2009 har lønstigningerne for DJ-medlemmer været på niveau med lønstigningerne på det øvrige arbejdsmarked. Og begge grupper har haft reallønsfremgang i den periode. Herefter vendte billedet, og de næste tre år gav et gennemsnitligt reallønstab på 1,5% - 0,5% mere end DA-funktionærer. I de trykte medier har reallønstabet været endnu større, da kommunikationsfolkene hiver gennemsnittet op. I 2013 og 2014 vendte billedet dog med reallønsfremgang igen, takket være en historisk lav inflation på kun 0,7 og 0,5%. Forud for en lønforhandling vil I altid høre arbejdsgiverne tale om dårlig økonomi og truende tider. Finanskrise, annoncekrise, aviskrise eller også er det papirpriserne. Har I nogensinde hørt en arbejdsgiver sige: I år har vi tjent rigtig mange penge, så nu kan vi dele overskuddet og indhente lidt af lønefterslæbet? Nej vel, så derfor er det heller ikke jer, der skal betale i de magre år. Ja, mediebranchen er turbulent, og tiden lige nu er ikke den nemmeste. Men tro ikke, at I undgår fyringsrunder ved at holde tilbage på lønnen. Indtægterne bestemmer, hvor mange der er råd til at have ansat. Og de, der bliver, skal ikke betale prisen for konjunkturudsvingene. DJs medlemmer har medvirket til voldsomme produktivitetsstigninger og løntilbageholdenhed i en årrække. Og de gentagne fyringsrunder har også betydet, at arbejdsgivernes udgift til et gennemsnitsligt DJ-medlem de seneste 5 år kun er steget med 5,2%, mens priserne er steget med 8,8%. side 4
Så selv om der særligt i avisbranchen - råbes krise, er der ingen grund til generel løntilbageholdenhed DJ s medlemmer har som alle andre krav på lønstigninger på niveau med det øvrige samfund. Og det er ikke DJmedlemmernes skyld, at aviserne i de gode tider soldede pengene op på præstigebyggerier, 4-farve-trykmaskiner og gratisaviser, der ødelagde deres eget annoncegrundlag. Løn- og prisudvikling okt. 2000 - okt. 2014 Beregnet stigning i gennemsnitsløn DJ Hele landet Reel lønstigning i % for DJ Hele landet Reel lønstigning i % for DA-funktionærer Udvikling i forbrugerprisindeks Okt. 2000 2,0 % 3,4 % 3,8 % 2,8 % Okt. 2001 2,6 % 3,7 % 4,7 % 2,2 % Okt. 2002 2,0 % 2,9 % 3,9 % 2,5 % Okt. 2003 2,2 % 3,4 % 3,9 % 1,4 % Okt. 2004 2,0 % 3,3 % 2,7 % 1,7 % Okt. 2005 1,8 % 3,4 % 2,8 % 2,0 % Okt. 2006 2,1 % 3,8 % 2,8 % 1,5 % Okt. 2007 1,8 % 3,7 % 3,8 % 1,7 % Okt. 2008 2,6 % 3,8 % 4,4 % 3,7 % Okt. 2009 1,9 % 3,0 % 2,6 % 1,0 % Okt. 2010 1,9 % 2,1 % 2,6 % 2,5 % Okt. 2011 0,7 % 2,1 % 2,4 % 2,8 % Okt. 2012 0,8 % 1,9 % 1,6 % 2,3 % Okt. 2013 1,0 % 1,9 % 1,8 % 0,7 % Okt. 2014 0,8 % 1,8 % 2,0 % 0,5 % Stigningsprocenten måles i DJ s statistikker kun på medlemmer i samme stilling i samme virksomhed i begge år, der sammenlignes. Den almindelige lønglidning ved stillings- og arbejdspladsskifte indgår ikke. Derfor er stigningsprocenten alene udtryk for de forhandlede eller automatiske lønstigninger, idet dog også anciennitetsstigninger indgår i procenten. Et forhandlingsresultat på 2 % betyder derfor ikke, at det nødvendigvis tynger virksomhedens budget på sigt med 2 % større lønudgifter. I perioden oktober 2010 til oktober 2014, hvor den gennemsnitlige stigningsprocent for DJ s medlemmer var 7,7 %, steg medievirksomhedernes gennemsnitlige udgift pr. medarbejder kun med 3,3 % pga. udskiftninger i medarbejderstaben - altså en negativ lønglidning i og med, at nye medarbejdere overvejende ansættes med løn under gennemsnittet. side 5