Lønsystemer fordele og ulemper ved forskellige modeller

Transkript

1 Lønsystemer fordele og ulemper ved forskellige modeller Dansk Journalistforbund Flemming Reinvard, faglig afdeling Marts 2012

2 Forskellige lønsystemer giver forskellige fordele og ulemper. Nedenfor gennemgås nogle af de mest kendte modeller, som de har udviklet sig i 1900-tallet. Individuel løn er den oprindelige lønform, før fagforeninger og overenskomster var opfundet. 25 % af DJ s medlemmer er ansat på individuelle kontrakter, hvor de i bedste fald selv skal forhandle deres løn med chefen en gang om året, men helt uden rammer for denne. I værste fald reguleres lønnen slet ikke, eller den dikteres af ledelsen uden forhandling. Chefen konfronteres direkte med medarbejderens ønske om lønforhøjelse. En svært undværlig og skattet medarbejder med jobmæssige alternativer og høj markedsværdi kan få forhøjelser langt ud over almindelige rammer. I Dansk Arbejdsgiverforenings konjunkturstatistik har omkring 15 % af funktionærerne fået lønstigninger på mellem 8 % og 15 %. (Lønstigninger over 15 % smider DA ud af statistikken som fejl!) Det er funktionærer med høj markedsstyrke, der kan lave det nummer. Af og til lykkes det også et DJ-medlem, der forsøges headhuntet af en konkurrerende virksomhed, at få lønforhøjelser i den størrelsesorden for at blive. Systemet er stærkt usolidarisk. Enhver er sin egen lykkes smed og Fanden tager de sidste. Det opfordrer til hemmelighedskræmmeri om lønnen, sår splid og konkurrence om chefens gunst blandt medarbejderne og fremmer del-og-hersk-politik. Og medarbejderen med ringe markedsstyrke får ofte en lang næse og en kurv at hoppe i. Hvis de overhovedet tør vove sig ind på chefens kontor og ymte lønforhøjelse?. Individuelle lønforhandlinger er nemlig primært en magtforhandling, hvor man ikke nødvendigvis skal regne med, at der tages sociale eller saglige hensyn. Og ringe markedsværdi kan man have af mange grunde: - hvis du er knyttet til arbejdspladsen lokalt (køb af fast ejendom, børnenes skole og kammerater, ægtefælles job, familie og venner) og der ikke reelt er andre alternative jobmuligheder lokalt - hvis du er "groet fast" i det samme job i den samme virksomhed gennem længere tid eller er kommet aldersmæssigt eller erhvervsmæssigt op i årene, så du ikke længere er en attraktiv arbejdskraft for andre arbejdsgivere - hvis du ikke løbende har udviklet dig i jobbet eller er for besværlig at samarbejde med eller har gjort dig upopulær hos chefen ved din faglige aktivitet, så arbejdsgiveren måske i virkeligheden ikke ønsker at beholde dig, men håber på at du rejser, hvis han fortsat nægter dig lønforhøjelse. Hvis der reelt ikke er risiko for, at du "render af pladsen", hvis ikke arbejdsgiveren imødekommer dine lønkrav, hvorfor skulle han så egentlig betale mere end højst nødvendigt for at få dig til at fungere tilfredsstillende uden at skulle fyre dig? side 2

3 Minimalløn Minimallønssystemet er et overenskomstaftalt system, der primært anvendes inden for industrien. Det betyder, at parterne ved overenskomstbordet alene aftaler, hvor meget den mindste løn skal hæves. Det kan være timeløn, uge- eller månedsløn. Det er altså kun de få, der ligger på den minimale løn, der får lønforhøjelse som følge af overenskomstfornyelsen. De 99,9 % andre må gå hjem og forhandle lokalt bagefter uden konfliktret om at prøve at få stigninger, der svarer til forhøjelsen af den minimale løn. Men der er ingen garanti for, at de får noget som helst. Lønforhøjelser af grundlønnen kan nemlig godt modregnes i lokale tillæg i minimallønssystemet. Som oftest er der dog knyttet lokale lønaftaler til modellen der sikrer, at der ikke reelt bliver tale om individuel løn for alle over minimallønnen, fordi det for det meste er en ens timeløn for et helt arbejdsområde, der forhandles og reguleres. Systemet forudsætter, at medarbejderne på hver enkelt arbejdsplads står sammen. Ellers får de ingen lønforhøjelser. Og hvert enkelt medlem er nødt til at tage et medansvar for sin egen løn. Man får ikke noget automatisk. Organisationerne på minimallønsområdet kan koncentrere overenskomstforhandlingerne om andre spørgsmål af generel karakter, som arbejdstid, ferie, tryghed i ansættelsen, pension, opsigelsesregler, efteruddannelse m.v., da løndannelsen primært sker lokalt. På den svage arbejdsplads med den dårlige økonomi kan organisationen ikke være med til at sikre, at der sker nogen lønudvikling overhovedet. Arbejdspladserne er overladt til sig selv. Endvidere vil lønsystemet ofte være solidarisk på den led, at alle har den samme timeløn uanset kvalifikationer. Forskelle i løn består således alene i, om man kan arbejde hurtigere end andre i et akkordlønsystem, eller om man kan redde sig tillæg for gener eller funktioner, der ikke hører til grundlønnen. Eller om man kan rubricere mænds flytten rundt på store kassen med gaffeltruck som mere kvalificeret arbejde end kvindernes arbejde med at pakke ti små kasser ned i den store, mændene skal flytte! Normalløn Normallønsystemet er en stort set ren offentlig foreteelse. Her indplaceres alle funktioner og uddannelsesmæssig anciennitet i små kasser. Og det er så lønnen. Er man indplaceret i en lønramme, rammer man meget hurtigt rammens loft. Og så skal man omklassificeres for at få yderligere lønforhøjelse. I modsætning til det private område fastsættes den fulde økonomiske ramme for hele overenskomstperioden. Næsten hele lønsummen udgøres af skalaløn, og meget få procent af personlige kvalifikations-tillæg. Det gamle normallønssystem er dog ved at have overlevet sig selv. De offentlige arbejdsgivere har ved de seneste overenskomstfornyelser kæmpet for at få systemet tillempet det private system for i en opgangsøkonomi overhovedet at kunne konkurrere om side 3

4 arbejdskraften. Ny løn er indført på stort set alle områder og indebærer et brud med både automatikken i skalasystemet og begrænsningerne i løndannelsen, så man både kan give nogle mere og andre mindre end i det stive offentlige system. Samtidig er modstanden mod ændringer på lønmodtagerside svundet ind, da mange organisationer har været udsat for et betydeligt internt pres i retning af bedre individuelle muligheder i en tidsånd af stille gliden mod individuelle/egoistiske løsninger på bekostning af kollektive/solidariske løsninger. Normallønsystemet er stærkt solidarisk. Du får i vid udstrækning samme løn for samme arbejde, uanset hvem du er, og hvor hurtigt eller hvor godt du arbejder. Systemet holder lønnen oppe for de svageste, der i kraft af deres personlige kvalifikationer eller generelle markedsværdi ville have svært ved at opnå samme løn på markedsmæssige vilkår. Samtidig det gamle tjenestemandssystem livslange ansættelse overført til overenskomstområdet med en betydelig større tryghed i ansættelsen, end man tilsvarende ville have i det private erhvervsliv. Hvis man kan kalde det en fordel, så skal den enkelte ikke selv forhandle sin løn. Ens uddannelse (uanset hvad man er ansat til og laver) afgør ens indplacering på en lønskala. Organisationerne (ganske vist meget langt fra den enkeltes indflydelse) forhandler alle lønstigninger og deres fordeling med Finansministeriet, Danske Regioner eller Kommunernes Landsforening. Man kan altså læne sig tilbage og lade sig trække med i den brede masse i det store kollektiv. Altså to årlige reguleringer en efter anciennitet (hvis man ikke havde ramt loftet i lønrammen), og en generel forhandlet af organisationerne. Normallønssystemet har givet ringe mulighed for at belønne eller få belønnet - en særlig indsats, og det har været urimelig svært for det offentlige at tiltrække og fastholde medarbejdere med kvalifikationer over gennemsnittet, da disse typisk ville have langt bedre muligheder for væsentlig højere løn ved individuel forhandling på det private arbejdsmarked. Enhver form for lokallønstillæg eller funktionstillæg har været ilde set blandt organisationerne på arbejdstagerside, og flere organisationer har gennem tiden nægtet at tage imod disse fedterøvstillæg. For hele fag (sygeplejerskerne) har det store kollektive, fastfrosne system indebåret, at det var umuligt at skaffe lønforhøjelser selv i en situation, hvor der var så stor mangel på uddannet personale, at markedsværdien (udbud og efterspørgsel) var fordoblet. Og modstanden kom lige så meget fra alle kollegerne i forhandlingskartellet, som ikke ville acceptere, at nogen fik mere end andre. Kunne alle ikke få, så hellere forhindre, at nogen fik. DJ-dagblads-skala-systemet DJ-systemet, der er udviklet på dagbladsområdet, kombinerer solidariteten i normallønssystemet med de individuelle muligheder i minimallønssystemet. Skalalønnen udgør de fleste steder kun mellem halvdelen og to tredjedele af lønsummen, resten er fleksible personlige tillæg. Det indebærer tre slags årlige lønforhøjelser: side 4

5 1. Automatisk lønforhøjelse som følge af anciennitetsstigning på lønskalaen, 2. Organisationsforhandlet stigning på alle skalatrin samt 3. Stigning i det personlige tillæg, der som udgangspunkt skal forhandles direkte mellem medarbejderen og virksomheden. Af overenskomsterne fremgår, at forhøjelser i skalalønnen ikke kan modregnes i de personlige tillæg. Derfor slår alle centralt forhandlede lønforhøjelser igennem for alle. Anciennitetsskalaen sikrer, at alle får en (om end minimal) årlig stigning af sin løn, indtil man efter år i faget render oven ud af anciennitetsskalaen, og den organisationsforhandlede forhøjelse af skalalønnen i tilgift hertil sikrer, at alle kan opleve en ganske høj dækning for stigende priser i den automatiske del af de årlige lønforhøjelser. Den procentvise meget store del af lønnen, der ligger på personlige tillæg sikrer samtidig, at alle typer af kvalifikationer kan honoreres inden for det samme lønsystem. Der er altså intet loft for, hvilken løn man kan forlange, og arbejdsgiverne kan honorere den indsats eller kvalifikationsprofil, de ønsker. Mange års ihærdigt arbejde fra medlemmer og tillidsfolk har på hovedparten af arbejdspladserne på dagbladsområdet fået omdannet systemet til et normallønslignende system. Den individuelle løn forhandles i praksis mange steder ikke individuelt, men kollektivt, og bestræbelserne er gået på i solidaritet med de lavest lønnede at få hævet bundgrænsen for personlige tillæg på den enkelte arbejdsplads og indsnævre lønforskelle. Den fleksible løndel er dermed i nogen udstrækning blevet omdannet til endnu en kollektiv forhandling, hvor tillidsrepræsentanten på vegne af alle medarbejderne forhandler såvel størrelsen som fordelingen af de personlige tillæg. Det enkelte medlem er så at sige blevet vænnet fra at tage medansvar for sin egen løn. Det er samfundets skyld, hvis man ikke stiger i løn, og bebrejdelsen kan rettes mod den organisation eller de tillidsfolk, der har taget ansvaret fra en og ikke kan løfte det. Kollektivet (DJ og tillidsfolk) svækkes af manglende individuel styrke, da kollektivets styrke jo blot er summen af individernes styrke. Hvis ingen individuelt tør gå ind og slå i bordet og forlange lønforhøjelse, afsløres det hurtigt som rent mundsvejr, når tillidsrepræsentanten gør det. Det stiller det enkelte medlem svagt ved jobskifte og ved uoverensstemmelser med arbejdsgiveren, fordi selve den personlige forhandling er uvant. Anciennitetsskalaen giver stigende problemer. Dels anerkender arbejdsgivere ikke mere, at man skal have lønforhøjelse alene fordi man bliver ældre, dels giver det hvert år anledning til tekniske stridigheder, hvor arbejdsgiveren medregner anciennitetsstigningerne i de lønforhøjelser, han skal af med, selv om medarbejdernes gennemsnitlige anciennitet på skalaen er nogenlunde konstant, fordi der går dyre ud i den ene ende og kommer billige ind i den anden. En række arbejdspladser har i praksis erstattet anciennitetsskalaen med et fast tillæg til den årlige skalaforhøjelse, idet man indplaceres på skalaen efter forhandling og ikke efter de objektive kriterier, systemet forudsætter. side 5

6 Endelig er der en klar tendens til, at arbejdsgivere, der år efter år oplever tillidsfolk, der kræver væsentlige dele af den fælles pulje anvendt til at hæve de lavestlønnede, indretter sig på at producere en lavtlønsgruppe (alle de nyansatte, der får at vide, at de kun kan få så og så meget nu, men kan få en lønforhøjelse ved næste lønforhandling, hvis det går godt) op til den årlige lokale lønforhandling, hvor man så at sige kan fodre hunden med dens egen hale. Grundløn eller Ny løn Det grundløns-system, DJ har accepteret i DR, det offentlige og en række andre overenskomster, og som i 2004 også blev en del af overenskomsten i Det Berlingske Hus, er i princippet blot en tilpasning af det gamle DJ-system. Den anciennitetsafhængige skalaløn erstattes af en fælles grundløn, mens resten af systemet i principper er uændret, dog med mere vægt på gen-individualisering af de personlige tillæg. Det må således ikke forveksles med minimallønssystemet, da stigninger i grundlønnen, der erstatter skalalønnen, heller ikke her kan modregnes i personlige tillæg. Systemet er enklere for alle at overskue og forstå, når anciennitetsskala afskaffes. I det offentlige og DR giver det mulighed for den enkelte at bryde ud af det kollektive normallønslignende loft, der har været lagt over løndannelsen. Det er altså nemmere at få en høj markedsbestemt løn ved ansættelsen, fordi man ikke i samme grad skal presses ind i et kasse-system. I grundlønssystemet ligger nemlig også, at der netop skal kunne differentieres mere efter forskellige kvalifikationer og funktioner. Det giver en større løndynamik, der kan udnyttes af den enkelte med god markedsværdi, som så kan virke som lokomotiv for en lønudvikling. Der er naturligvis modeller mellem hele den gamle lange skala og ingen skala. I DJ s overenskomst med Staten blev de hidtidige 23 skalatrin reduceret til 7. I DJ s overenskomst med KL og Danske Regioner blev de 23 trin erstattet med en grundløn plus to automatiske kvalifikationstillæg, der ydes efter 4 hhv. 8 års beskæftigelse som journalist. I DJ s overenskomst med DR og med Staten blev den nye løn i første omgang kun indført for medarbejdere, der ansattes efter overenskomstens ikrafttræden, mens tidligere ansatte medarbejdere blev på det gamle system. Når et lukket lønsystem åbnes, rummer det naturligvis også risiko for, at de svageste, der ikke kan klare sig selv, lades i stikken. Når den årlige stigning i kraft af anciennitet forsvinder, stiller det krav til de kollektive forhandlere om at hente den ca. 0,25-0,50 procents lønforhøjelse, der ligger i anciennitetsstigningerne, ved en tilsvarende større regulering af grundlønssatsen, som kommer alle til gode. Det stiller også krav til forbund og tillidsfolk om at styrke den enkelte medarbejder i den personlige forhandling, og lykkes det ikke, vil enkelte kunne falde igennem sikkerhedsnettet. Der er øget risiko for ligelønsproblemer mellem kønnene, hvis det viser sig, at vi ikke kan ruste kvinderne til at stå sig i konkurrencen i en mere individualiseret løndannelse, som forudsætter at man med styrke kan forhandle sin egen løn. En undersøgelse fra det offentlige kontorområde afslørede for nogle år siden, at kontoransatte oplevede væsentligt side 6

7 højere lønstigninger end i det gamle system. Men mændene løb med broderparten af pengene. Således steg mandlige overassistenter med 9,6 % mod kvindernes 5,7 %, og mandlige edb-assistenter steg 14,1 % mod kvindernes 9,1 %! DJ s egne undersøgelser af lønudviklingen i DR efter indførelsen af grundlønssystemet her viser derimod, at kvinderne generelt har fået større procentvise lønforhøjelser end mændene. Og at der ikke er blevet længere mellem stjerner og vandbærere. Der har således endnu ikke vist sig negative konsekvenser for ligestillingen, hverken mellem kønnene eller mellem højest og lavest lønnede. På dagbladene får en evt. afskaffelse af et anciennitets-skalaforløb ingen betydning for den ca. 1/3 af medarbejderne, der oftest befinder sig på skalaens sidste trin og således alligevel ikke får flere automatiske løft. Den samlede lønforhøjelse, arbejdsgiverne en gang om året skal udbetale i kraft af stigningerne på skalaen, afhænger af medarbejdernes fordeling og placering på skalatrinnene, som på Fællesoverenskomsten i modsætning til de Københavnske overenskomster udgør forskellige beløb fra 240 kr. mellem de laveste trin til 80 kr. mellem de sidste trin. Når man på oktober-statistikken beregner, hvad det årlige løft med ét skalatrin reelt koster arbejdsgiveren i gennemsnit, kan man regne ud, hvor meget mere der skal skaffes ved forhandling (i procent af lønsummen), hvis anciennitetsskalaen erstattes med en fælles grundløn (okt. 2011): Arbejdsgivernes udgift hertil i procent af lønsummen udgør for hvert overenskomstområde: Fællesoverenskomsten: 0,21 % svarende til 85 kr. pr. medarb./md. Politikens overenskomst: 0,24 % svarende til 111 kr. pr. medarb./md. Ritzaus overenskomst: 0,24 % svarende til 108 kr. pr. medarb./md. Kristeligt Dagblads overenskomst: 0,34 % svarende til 139 kr. pr. medarb./md. Jyllands-Postens overenskomst: 0,36 % svarende til 177 kr. pr. medarb./md. Job-løn Jobløn er der nye dyr i åbenbaringen og et hedt ønske på arbejdsgivernes ønskeseddel til overenskomstforhandlingerne. Men der er intet nyt ved jobløn som system. Det er nemlig blot en tilbagevenden til den individuelle lønsystem fra før fagforeninger blev opfundet! Jobløn indebærer, at når nu lønmodtageren ved, at jobbet indebærer selvstændigt ansvar, skæve arbejdstider, usystematiske overskridelser af den normale arbejdstid, når man ved, at f.eks. nyhedsjournalistik er et kald som indebærer, at man skal være journalist døgnet rundt med arbejde om aftenen og i weekenden så kan man ligeså godt fastsætte lønnen for det en gang for alle! Dermed bliver den ansatte total-aflønnet forlods, og der er ingen afspadsering af overarbejde eller overarbejdsbetaling, og der er ingen genetillæg for aften-, nat- og weekendarbejde. Chef-lønninger er et eksempel på jobløn, hvor chefen en gang for alle får en høj løn for uanset klokken at passe sit arbejde og ansvar, fordi man ikke kan have en ansvarlig, der side 7

8 pludselig er væk resten af ugen på afspadsering, ingen overordnet har beordret. Kaptajnen på broen er som bekendt den sidste, der går fra borde. Men den bekvemme aflønningsform er begyndt at bredde sig ned i mellemleder stillinger, hvor der godt nok ligger ansvar (hvilke stillinger har ikke det?), men som langt fra er chefstillinger eller stillinger med særligt uddelegeret ansvar for en afdeling/redaktion. Og disse medarbejderne har meget ofte ikke stor indflydelse på jobbets omfang, men får udstukket rammer, resurser og resultater, de skal opnå uden mulighed for at blive kompenseret, når midlerne langt fra rækker til målet. Også i almindelige lønmodtagerstillinger på overenskomst sniger det sig ind. Fast afkøb af gener f.eks., og når sådan en ordning suppleres af en fast afkøb af overarbejde, så har arbejdsgiveren i realiteten fået etableret jobløn under overenskomsten Den ansatte på jobløn vil i udpræget grad være selvtilrettelagt, dvs. at man inden for sit ansvarsområde selv kan tilrettelægge sine arbejdstider og selv foretage prioriteringer i jobbet. En arbejdsgiver tør nemlig godt uddelegere ansvar til en medarbejder på jobløn, da det ingen økonomiske konsekvenser får, ligesom det heller ikke udløser, at afspadsering bliver et tag-selv-bord, fordi det ikke er muligt at følge hver enkelt ansattes daglige prioriteringer. Dermed oplever medarbejderen på jobløn stor frihed, indflydelse og selvbestemmelse på eget job. Man er fri for arbejdsgiveren, der ånder en i nakken, blander sig i alt og styrer detaljerne. Den værdsatte og dygtige medarbejder, vil på jobløn have nemmere ved at bryde lønrammer både i form af startlønninger og årlige stigninger, fordi job-lønnen ligesom unddrager sig fællesskabet, men måles individuelt på indholdet og resultaterne i jobbet. En medarbejder på jobløn vil stort set altid kunne konstatere, at selv om månedslønnen gik op, så gik timelønnen måske drastisk ned! Den engagerede medarbejder på jobløn vil have svært ved at styre et rimeligt timeforbrug i forhold til de ofte ambitiøse planer, medarbejderen måske oven i købet er blevet pålagt eller meget ofte vil pålægge sig selv. Det er derfor ikke usædvanligt, at en joblønnets arbejdstid stiger fra gennemsnitligt 37 timer om ugen til 50 timer om ugen. Men det er ekstremt sjældent, at den pågældende også får de 50 % mere i løn, som svarer til timerne mellem 37 og 50 ganget med 1,5 som er den sædvanlige afspadseringsfaktor for normal -lønnede. Det er helt sædvanligt, at en redaktør ved en lokalavis eksempelvis stiger fra kr. til kr. om måneden men falder i timeløn fra 200 kr. til 170 kr., samtidig med at overenskomstens goder med mere ferie, afspadsering, efteruddannelse, løn under barselsorlov og barns sygdom forsvinder! side 8

9 Joblønnede mennesker er de mest udsatte for at gå ned med stress, når de i realiteten ikke kan styre jobmængden, fordi der netop ikke er sat nogen rammer for arbejdets mængde eller længde og der ingen håndbremse er længere i deres kontrakt. Sådanne joblønnede mennesker bliver derfor også oftere skilt end andre, fordi de oftere risikerer at være gift med deres arbejde frem for med deres ægtefælle. Resultatløn Resultatløn er et andet modeord, der ligesom jobløn dækker over noget særdeles velkendt. I princippet er det det samme som akkordløn, bonus, overskudsdeling m.v., det vil sige et præstationsafhængigt engangsvederlag, der skal virke ansporende og produktivitetsfremmende. Mens man altid har kunnet give en medarbejder en engangssum efterfølgende som tak for en ekstraordinær indsats, er pointen i resultatlønnen, at man overfor medarbejderen definerer en gulerod på forhånd: Hvis du opnår disse konkrete mål, så vil du få så og så meget ekstra i resultatløn. Mens bonus og overskudsdeling ofte beregnes objektiv i forhold til et opnået salg eller et regnskabsresultat, kan resultatløn aftales omkring andre mål, der ikke nødvendigvis er økonomisk målbare. Resultatløn anvendes stadig alene som et ekstra-element til de øvrige lønsystemer, og er derfor ikke et lønsystem i sig selv, da ingen ville kunne leve med den usikkerhed, en ren resultatløn uden fast grundløn ville indebære. side 9