Gode råd om Ophævelse af et ansættelsesforhold - bortvisning Kend reglerne, før du bortviser en medarbejder Udgivet af Dansk Handel & Service i samarbejde med Danmarks Fotohandler Forening Ophævelse af et ansættelsesforhold - bortvisning 2006
Gode råd om ophævelse af et ansættelsesforhold - bortvisning Denne pjece er udarbejdet for at give arbejdsgiveren et overblik over de vigtigste forhold, man bør være opmærksom på, hvis man overvejer at bortvise en medarbejder og dermed ophæve ansættelsesforholdet. Bortvisning er en meget indgribende foranstaltning over for medarbejderen, da bortvisning indebærer, at ansættelsesforholdet straks bringes til ophør. Bortvisning skal være begrundet i væsentlig misligholdelse fra medarbejderens side og bør aldrig finde sted uden grundig overvejelse. Det skal derfor anbefales, at man søger råd i tilfælde, hvor man overvejer at bortvise en medarbejder, da bortvisningssager ofte er så konkrete, at helt generelle anvisninger ikke kan gives. 2
1. Hvornår kan man bortvise en medarbejder? Medarbejderen kan misligholde sine pligter i en sådan grad, at arbejdsgiver har ret til at hæve ansættelsesforholdet uden varsel. Der er i så fald tale om en bortvisning. En bortvisning skal foretages hurtigst muligt efter, at misligholdelsen er kommet til arbejdsgiverens kundskab ellers kan retten til at bortvise fortabes ved passivitet. Således skal arbejdsgiveren normalt fremsende/overbringe en bortvisningsskrivelse inden for ganske få dage efter, at man er blevet bekendt med misligholdelsen, der fører til bortvisningen. 1.2. Misligholdelsens karakter Når man overvejer at bortvise en medarbejder, er det vigtigt, at man foretager en samlet vurdering af, om medarbejderen har misligholdt ansættelsesforholdet i væsentlig grad. Eksempler på væsentlig misligholdelse er: Medarbejderens udeblivelse fra arbejdspladsen Medarbejderens manglende tiltrædelse Ulovlig bortgang Arbejdsvægring Tyveri og hærværk Spiritusindtagelse Illoyal optræden og konkurrencehandlinger Uterlig eller upassende optræden, vold, sex-chikane osv. Momenter ved vurdering af bortvisningsgrundlaget Når man vurderer, om medarbejderens adfærd udgør en så væsentlig misligholdelse af ansættelsesforholdet, at det berettiger til en bortvisning, er der flere momenter, der hver for sig eller i fællesskab kan være relevante: Er der tale om almindelige og dagligdags fejl, eller er fejlen af mere alvorlig karakter? Har virksomheden tidligere accepteret lignende fejl? Hvilken stilling har medarbejderen? Hvilken anciennitet har medarbejderen? Fordækt forhold har medarbejderen forsøgt at skjule fejlen? Har medarbejderen tidligere modtaget klare advarsler/indskærpelser vedrørende det samme eller lignende forhold (hvad må lønmodtageren forvente)? 3
Har virksomheden en klart formuleret firmapolitik eller almen handlestandard (er forholdet eksempelvis anført i en personalehåndbog)? Hvor lang tid er det siden, at fejlen blev begået? Er der andre mindre indgribende sanktionsmuligheder? Hvornår skal der reageres? Reaktion: Straks ellers muligvis passivitet Høring: Husk forinden bortvisningen at indkalde medarbejderen til en samtale, hvor arbejdsgiveren hører medarbejderens version af sagen der tages referat af dette møde, som medarbejderen læser igennem og skriver under på Hvis der er tvivl om misligholdelsens nærmere indhold evt. suspension Ønsker arbejdsgiveren, at medarbejderen (f.eks. i forbindelse med et tyveri) skriver under på en tilståelse, anbefales det at lade medarbejder en udforme tilståelsen selv. Nærmere om suspension Såfremt der er tvivl om, hvorvidt medarbejderen rent faktisk har udvist en adfærd, som berettiger til en bortvisning eksempelvis foretaget tyveri på arbejdspladsen kan det i visse tilfælde være en god ide, at arbejdsgiveren suspenderer medarbejderen indtil videre (sender medarbejderen hjem med løn), således at arbejdsgiveren kan foretage en nærmere undersøgelse af det påståede forhold. En undersøgelse kan eksempelvis indebære, at arbejdsgiveren hører de eventuelle vidner, som måtte have overværet episoden. Mens medarbejderen er suspenderet, har medarbejderen krav på løn, da en suspension indebærer, at medarbejderen skal stå til rådighed for virksomheden. 2. Arbejdsgivers berettigede bortvisning: Konsekvenser Medarbejderens optjening af løn og feriepenge m.v. ophører øjeblikkeligt. En bortvist medarbejder har kun krav på løn til og med bortvisningsdagen. Man skal altså ikke iagttage de normale opsigelsesvarsler. Der skal betales løn indtil bortvisningen, og medarbejderen optjener ferie indtil denne dag. Feriegodtgørelsen skal afregnes til Feriekonto senest d. 10. i måneden efter medarbejderens fratræden. 4
Arbejdsgiveren har krav på erstatning for sit eventuelle tab. Dog vil arbejdsgiveren i langt de fleste situationer have vanskeligt ved at dokumentere et eventuelt tab som følge af medarbejderens væsentlige misligholdelse. Arbejdsgiveren kan endvidere modregne sit tab i tilgodehavende løn samt i ganske særlige tilfælde i tilgodehavende feriepenge. For funktionærer: Arbejdsgiveren har krav på funktionærens betaling af en halv måneds løn i overensstemmelse med den såkaldte minimalerstatningsregel i Funktionærlovens 4. Denne bestemmelse gælder dog kun ved ulovlig udeblivelse, eller hvis medarbejderen uden tilladelse forlader arbejdsstedet. En konkurrenceklausul og en kundeklausul kan opretholdes uden betaling af kompensation. Dvs. i tilfælde af grov misligholdelse af ansættelsesforholdet, er medarbejderen bundet af klausulen, men har ikke krav på kompensation. Ingen krav på fratrædelsesgodtgørelse. 3. Arbejdsgivers uberettigede bortvisning: Medarbejderen har krav på erstatning svarende til tab af løn ved at måtte fratræde i utide, svarende til lønnen i opsigelsesperioden. For funktionærer er reglerne dog lidt forskellige afhængig af, om det opsigelsesvarsel, funktionæren rettelig havde krav på, er tre måneder eller mindre, eller om det overstiger tre måneder: Funktionærer med indtil tre måneders opsigelsesvarsel: Har funktionæren krav på opsigelsesvarsel på indtil tre måneder, er arbejdsgiveren i tilfælde af uberettiget bortvisning forpligtet til at betale erstatning, der svarer til lønnen indtil udløb af lovligt opsigelsesvarsel. Dette kaldes minimalerstatningen. Funktionæren har krav på denne erstatning, selvom han intet økonomisk tab har lidt, fordi han f.eks. dagen efter den uberettigede bortvisning har fået ny ansættelse med samme løn som hidtil. Arbejdsgiveren er dog i denne situation kun forpligtet til at betale feriegodtgørelse af et eventuelt forskelsbeløb, da lønmodtageren tillige optjener feriepenge hos den nye arbejdsgiver. Funktionærer med længere opsigelsesvarsel end tre måneder: Har funktionæren ret til længere opsigelsesvarsel end tre måneder, har han i tilfælde af arbejdsgiverens uberettigede bortvisning i alt fald krav på erstatning, der svarer til tre måneders løn (minimalerstatningen), men er herudover berettiget til erstatning efter de almindelige erstatningsregler. Det vil sige, at han ud over minimalerstatningen på tre måneder kan rejse krav på godtgørelse for det tab, han i øvrigt lider ved ansættelsesforholdets ulovlige afbrydelse. Har funktionæren 5
skaffet sig ny stilling med samme aflønning umiddelbart efter fratrædelsen, vil han således normalt ikke være berettiget til mere end tre måneders løn i erstatning, idet der ikke er opstået noget tab i lovens forstand. Hvis funktionæren imidlertid ikke opnår ny stilling inden udløbet af tre måneder, vil han være berettiget til en yderligere erstatning, som udgangspunkt svarende til lønnen for hele opsigelsesperioden. Funktionæren må dog i alle tilfælde udfolde et passende initiativ for at skaffe sig en ny stilling for derved at begrænse det tab, han lider ved arbejdsgiverens misligholdelse. Hvis funktionæren forsømmer at gøre sædvanlige bestræbelser på at opnå ny beskæftigelse, vil erstatningskravet efter omstændighederne blive begrænset til minimalerstatningen. Medarbejderen kan som altovervejende hovedregel ikke kræve erstatning ud over løn svarende til opsigelsesperioden. For at gennemføre et krav herom må medarbejderen kunne dokumentere, at det er bortvisningen, der har påført dette ekstra tab. De ulemper eller udgifter, medarbejderen ville have haft alligevel, hvis han var blevet opsagt, kan han ikke kræve af arbejdsgiveren. Arbejdsgiveren har ret til at modregne feriegodtgørelse svarende til den del af medarbejderens ferie, som arbejdsgiveren kunne have varslet afholdt i opsigelsesperioden. Har medarbejderen f.eks. et opsigelsesvarsel på tre måneder, vil arbejdsgiveren kunne modregne eventuel restferie ( øvrige feriedage ), idet varslet for afholdelse af restferie er en måned. Medarbejderen kan have krav på en godtgørelse for usaglig afskedigelse, hvis ej heller en opsigelse under de konkrete omstændigheder havde været saglig, jf. f.eks. Funktionærlovens 2b og Hovedaftalens 4, stk. 3. Såfremt medarbejderen har den fornødne anciennitet, kan der endvidere blive tale om et krav på fratrædelsesgodtgørelse, jf. eksempelvis Funktionærlovens 2a (1, 2 eller 3 måneders løn, såfremt medarbejderen har været ansat i virksomheden i henholdsvis 12, 15 eller 18 år på opsigelsestidspunktet). En konkurrenceklausul bortfalder, medmindre en opsigelse af medarbejderen havde været berettiget. En kundeklausul kan opretholdes. 6
Eksempel på bortvisning Med henvisning til vores møde dags dato med deltagelse af [indsæt navne på deltagere] og undertegnede skal vi hermed bortvise dig fra din stilling. Du skal således fratræde din stilling hos [indsæt virksomhedens navn] med virkning fra dags dato. Bortvisningen skyldes, at du [her beskrives misligholdelsen]. Virksomheden forbeholder sig ret til at gøre et eventuelt erstatningskrav gældende for tab, som virksomheden måtte have lidt som følge af din adfærd og ansættelsesforholdets ophør. I denne forbindelse forbeholder virksomheden sig endvidere ret til at modregne i tilgodehavende løn samt eventuelt i tilgodehavende feriepenge og eventuelle øvrige tilgodehavender. Du anmodes om straks at aflevere din nøgle [og evt. andre effekter] til virksomheden og forlade denne. Med venlig hilsen [Virksomheden] 7
Spørg os Dansk Handel & Service Vester Farimagsgade 19 1506 København V Telefon 33 74 60 00 Telefax 33 74 60 80 E-mail dhs@dhs.dk www.dhs.dk