KL: Fagforeningerne bremser ny lønreform

OFFENTLIG SEKTOR KL: Fagforeningerne bremser ny lønreform På onsdag går 300.000 kommunalt ansatte over til et nyt lønsystem - Men flere forbund blokerer for de nye lokale lønforhandlinger mellem tillidsmænd og institutionernes ledere - De vil selv sidde på forhandlingerne - Det har skabt splittelse mellem LO og FTF, som satser på hver sin forhandlingsmodel Den kommunale lønreform har udløst en ny lokal magtkamp mellem kommunerne og de offentligt ansattes forbund og en intern strid mellem de faglige organisationer. Mens LOforbundene i øjeblikket lægger de decentrale lønforhandlinger ud på de enkelte arbejdspladser, klamrer funktionæremes fagforeninger sig til det centrale forhandlingsbord. BUPL, Dansk Sygeplejeråd og Danmarks Lærerforening nægter at slippe tøjlerne og lade de lokale tillidsrepræsentanter føre de nye lønforhandlinger. Det nye lønsystem træder i kraft den 1. april. Medarbejderne giver med reformen afkald på de automatiske lønstigninger, der udløses på grund af anciennitet. De ansatte får til gengæld mulighed for at score individuelle løntillæg på baggrund af deres resultater, kvalifikationer og arbejdsfunktioner i løbende lønforhandlinger. Lønreformen er blevet omdrejningspunkt i strategien for at forny den offentlige sektor. Kommuner og amter får bedre vilkår for at motivere de ansatte til uddannelse, udvikling og omstilling. Lønsystemet giver også mulighed for at tiltrække og fastholde medarbejdere, der f.eks. får tilbudt en højere løn i den private sektor. 56 pct. af de kommunalt ansatte har sagt ja til at gå over i det nye lønsystem. Men forbundene risikerer nu at afspore processen. De insisterer på, at de lokale forbundsformænd skal forhandle de individuelle løntillæg for medlemmerne på trods af, at de måske aldrig har mødt dem. Det forhindrer, at løndannelsen lægges ud på de enkelte kommunale arbejdspladser og gør det vanskeligt at skabe en større sammenhæng mellem den måde, institutionerne prioriterer deres opgaver og lønmidler på. Organisationerne har ikke tillid til deres tillidsmænd. De har været temmelig konservative med, hvem de ønsker at stille med til de lokale lønforhandlinger. Det er utroligt uheldigt, at de er så centralistiske. Målet med den nye lønreform var netop at få forhandlingerne ud på de enkelte arbejdspladser. Det er jo kun ledelsen og medarbejderne, der reelt kender forholdene, siger afdelingschef i Kommunernes Landsforening Peter Bramsnæs. Kommunerne er blevet gidsler Peter Bramsnæs mener, at mange kommuner bliver holdt som gidsel i magtkampen. Kommuner kan ikke lægge lønforhandlingerne ud i institutionerne og sektorforvaltningerne, når organisationerne nægter at sende tillidsmændene til forhandlingerne. De nærmest tvinger kommunerne til at lade forhandlingerne foregå på rådhuset: Kommunerne er presset. Når amtskredsformanden dukker op til forhandlingerne, kan kommunerne jo ikke sende plejehjemsleder Jensen. De er nødt til at møde med kommunens personalechef, vurderer Peter Bramsnæs. Han har som en af de centrale kommunale forhandlere haft ansvaret for udviklingen af det nye decentrale lønsystem. I Dansk Sygeplejeråd afviser man kritikken: Det er rigtigt, at vi har valgt at lægge det ud til vores amtskredsformænd og deres stabe. Vi ønsker at bygge videre på den viden, der ligger i regionale kontorer. De har bedst mulighed for at håndtere forhandlingerne. Samtidig ønsker vi at inddrage tillidsrepræsentanterne så meget som muligt i forhandlingsprocessen. Det må KL da respektere. Vi kommer jo ikke og fortæller dem, hvem de skal sende til forhandlingerne, siger sekretariatschef Peter Damgård Jensen fra Dansk Sygeplejeråd. Det er det FTF-forbund, der har flest medlemmer, der går over til de nye lønsystemer. I Århus Kommune har konflikten imidlertid nærmest lammet forberedelserne til det nye lønsystem. En samlet front af de kommunalt ansattes forbund modarbejder, at forhandlingerne bliver langt ud i de enkelte institutioner. Sagen skal nu op i byrådet. Se boks. Intern strid i fagbevægelsen Den nye lønreform har siden vedtagelsen været ramt af flimmer. Først beskyldte organisationerne de kommunale chefer for, at de var elendigt forberedte. Reformen kræver, at de godt 1.350 topchefer og omkring 10.000 kommunale mellemledere ikke lider af konfliktskyhed, har personalepolitikken i orden og kørt mål- og økonomistyringen rigtigt i stilling. Nr. 13 30. marts 1998 1

Århus håber på lokale forhandlinger Århus Kommune har tradition for en vidtgående grad af decentralisering. I de senere år er der bl.a. sket en udlægning af ansvaret for beslutninger om personalet til de enkelte forvaltninger. De kan selv oprette stillinger inden for deres samlede økonomiske ramme uden at spørge lønkontoret på rådhuset. Århus Kommune har lagt op til, at forhandlingerne om den nye løn skal ske ude i de enkelte magistrater. De skal samtidig have ret til at delegere opgaven videre ud til institutionerne. Men sagen er gået i hårdknude. Det lokale KTO kæmper mod at få lagt forhandlingerne ud på institutionerne. De vil have snor i, hvad der foregår, og mener, at forhandlingerne skal holdes på magistrat-niveau. For os ser det ud som om, de kommunale direktører er bange for, at de ikke er stærke nok i forhold til organisationerne. De skubber ansvaret nedad, fordi de ikke er rustet til at tage forhandlingerne centralt. Så har de en større mulighed for at tryne tillidsmændene, siger formanden for den kommunale fællesrepræsentation i Århus, John Werner Poulsen. Han er også formand for FOA i Århus. Personalechefen i Århus Kommune, Per Jensen, er lodret uenig: Vi kan da ikke lave en ny løn og så begynde at inddrage kompetencen til rådhuset, som den var for 10 år siden. Formålet med den ny løn er jo netop at få løndannelsen ud på de enkelte kommunale arbejdspladser, for at der kan blive sammenhæng mellem den måde, institutionerne prioriterer sine opgaver og lønkroner på, siger han. Se Mandag Morgen nr. 14, 1997. Nu er kritikken slået tilbage på forbundene. De er betænkelige ved at gøre lønforhandlingerne alt for decentrale. Fagbevægelsen er dog delt i spørgsmålet. FTFs forbund arbejder på at holde forhandlingerne så centrale som muligt. LO-forbundene har derimod valgt en anden strategi. Anført af HK-Kommunal arbejder de på at klæde tillidsmændene bedst muligt på til de kommende forhandlinger. Det er derfor helt uklart, hvordan forhandlingerne vil komme til at forløbe. Det ligger dog fast, at lønsedlerne kommer til at se anderledes ud fra den 1. april. Lønnen bliver mere individuel og gjort op i en:! Grundløn, som ikke længere stiger automatisk efter anciennitet.! Funktionsløn, som f.eks. kan gives til en ansat, der har budgetansvar eller er souschef.! Kvalifikationsløn, der f.eks. kan gives til en socialrådgiver, der taler flere sprog eller har gennemført en relevant efteruddannelse.! Resultatløn til medarbejdere, som har løst bestemte opgaver særligt tilfredsstillende. De tre sidste lønelementer fastlægges lokalt i kommunerne, og der er ikke loft for, hvor meget løn de kan give. Den individuelle andel forventes at vokse med årene. På denne måde vil forskellen på den laveste og den højeste løn i samme institution kunne blive langt større end i dag. Tillidsmændene kan mistergrebet om lønnen Det er meningen, at der skal været en tæt relation mellem kommunens lønpolitik og personalepolitikken. Lønnen skal fremover knytte sig til den enkelte ansattes kvalifikationer og opgaver. Lønnen vil ikke udvikle sig slavisk over årene, men alene ved at medarbejderne får nye og flere funktioner på jobbet eller forbedrer deres faglige niveau. Forbundene har accepteret det nye grundlag for lønnen, hvor der ikke nødvendigvis vil være en lønforskel mellem de nyansatte og erfarne medarbejdere. Men de er nervøse for, hvordan lønnen vil udvikle sig. Ud over overgangsordningerne og pengene fra anciennitetslønnens bortfald er der nemlig i princippet kun tre kilder til af fylde medlemmernes lønpose med flere penge:! Øgede skatter: Kommunerne øger indtægterne. Det er der dog sandsynligvis kun få kommuner, der vil. 2 Nr. 13 30. marts 1998

! Omfordeling: Der kan ske en omfordeling mellem de ansatte i og på tværs af institutionerne.! Rationaliseringer: Der kan blive frigjort lønkroner, hvis stillinger ikke genbesættes. Der er ingen enslydende vurderinger af, hvilken effekt der vil slå mest igennem. Der er derimod en stor usikkerhed i forbundene om, hvordan lønpolitikken vil udvikle sig. Forbundene er derfor bevæbnet til tænderne med argumenter for, hvorfor det er betænkeligt at lade medarbejderne blive repræsenteret af deres lokale tillidsrepræsentanter ved de kommende lønforhandlinger. Nogle forbund mener slet ikke, at målsætningen er at få forhandlingerne længere ud end til de lokale forbundsrepræsentanter. Andre arbejder for at begrænse de individuelle lønelementer i ordningen. De presser på for at få så mange faste aftaler som muligt om, hvilke arbejdsfunktioner og kvalifikationer der udløser løntillæg. Der er frygt for, at tillidsmændene endnu ikke er rustet til at forhandle med cheferne eller ikke har mulighed at forberede sig i arbejdstiden. Tillidsrepræsentanterne risikerer at miste grebet om lønudviklingen. Hvis der kommer store synlige og uforklarlige lønforskelle i kommunerne på tværs af institutioner og faggrupper, kan det føre til et opgør blandt medarbejderne og en massiv flugt fra tillidsmandsjobbene. Kommunerne vasker hænder Nogle arbejdsgivere har råbt ud på institutionerne. Men vores motto har været ud i kommunerne, så de selv kan tilrettelægge deres forhandlinger. Det er en illusion, hvis man vil forsøge at føre en forskellig lønpolitik i samme slags institutioner, siger faglig sekretær i HK- Kommunal Steen V. Kristensen. HK-Kommunal er positiv over for at lægge forhandlingerne så langt ud som muligt. Men det forudsætter, at kommunerne lever op til deres ansvar og giver tillidsmændene lønog ansættelsesforhold, der giver dem mulighed for at forberede sig til forhandlingerne. Ellers bliver opgaven bare hurtigt upopulært ekstraarbejde. HK frygter, at kommunal og amtspolitikerne ikke bliver inddraget, så der bliver formuleret en egentlig lønpolitik, der giver grundlag for, at parterne kan forhandle. Hvis kommunalbestyrelserne og amtsrådene ikke melder ud, hvad de vil bruge den nye lønpolitik til, bliver den alene et instrument for den kommunale chefgruppe. I et amt på Sjælland har man valgt at delegere lønforhandlingerne helt ud til den enkelte institution, uden at der er fastlagt en egentlig lønpolitik. Det er en avanceret måde at vaske hænder på. Det er blevet den enkelte forudsætningsløse institutionsleder, der skal tage sig af det. Der sidder måske én eller to HKere på hver deres institutioner i amtet. Hvor er lønpolitikken for dem på tværs af amtet? Det slipper amtsrådet helt for at tage stilling til, siger Steen V. Kristensen. Få politikere har været involveret Det er gået trægt med at få kommunalbestyrelserne til at forholde sig til, hvad de vil bruge deres nye lønpolitiske redskab til. Opgaven er blevet overskygget af kommunalvalget. Og den er vanskelig, fordi politikerne har en række forskellige hensyn, de skal afveje. De skal overveje, hvilke mål lønnen skal tilgodese. Det kan bl.a. være:! Kommunens overordnede målsætninger som f.eks. en konkret etablering af nye projekter eller en almen tilskyndelse til bedre kvalitet i servicen.! Understøtte kommunens personalepolitik om f.eks. at lokke medarbejdere på efteruddannelse eller jobrotation.! Tilpasning af lønnen til det lokale arbejdsmarked for måske at tiltrække særlige grupper, der kan få en højere løn i den private sektor.! Præmiering af særlige arbejdsfunktioner eller kvalifikationer blandt ansatte. Nr. 13 30. marts 1998 3

Odense har taget hul på et centralt lønslag Odense kommunen har ikke været gearet til decentrale lønforhandlinger. Den centrale administration på rådhuset har i dag langt det meste af ansvar for kommunes løn- og personalepolitikken. Der er derfor indgået en række forhåndsaftaler med de lokale organisationer. De fastlægger nogle retningslinje for, hvilke kvalifikationer og arbejdsfunktioner, der skal udløse ekstra penge på medarbejdernes lønseddel. Odense har samtidig styrket den centrale lønadministration. Der er hentet personale fra de andre sektorforvaltninger til støtte processen med at indplacere i alt 8.600 medarbejdere i det nye lønsystem. Med deres kendskab til de enkelte arbejdsområder vurderer de om indstillingerne, der kommer fra institutionscheferne, er rimelige. Inden påske vil kommunen og forbundene i fællesskab have nået at indplacere halvdelen af de ansatte i det nye lønsystem. Lederne af institutionerne giver et forhandlingsoplæg til forhandlingerne. De intentioner, der ligger i de nye lønformer, bliver opfyldt - bare på en lidt central måde. FOA har været overmåde positive over for den måde vi har grebet det an på. Det er de centrale tropper, der har deltaget i forhandlingerne på begge sider, og det har der været stor tilfreds-hed med, siger forhandlingschef Johannes Jørgensen fra Odense Kommune. Figur 1: Den nye lønreform lægger op til, at en stor del af lønforhandlingerne skal lægges ud i kommunerne. Men fagbevægelsen ligger i intern strid om, hvovidt forhandlingerne skal helt ud på arbejdspladserne. I Århus blokerer de for, at tillidsmændene skal forhandle løn for deres kollegaer. I Odense har der ikke været samme konflikt. Kommunen har valgt at forhandle med de lokale forbundsformænd.! Påvirkning af institutionernes arbejde ved f.eks. at tilskynde til en øget effektivitet blandt de ansatte eller give frihed til, at institutionerne selv bestemmer, hvad lønkronerne skal bruges til. De fleste kommuner har forsøgt at undgå at lave forhåndsaftaler med forbundene om, hvilke kvalifikationer og arbejdsfunktioner, der skal udløse ekstra løn. På den måde står de mere frit, når forhandlingerne starter, og de har flere penge at dele ud af. Men strategien har vakt harme blandt organisationerne. Hvis meningen med dette system er, at der skal et gennemskueligt lønsystem, som de ansatte kan forstå og agere efter, så er man nødt til at have nogle forhåndsaftaler om, hvad det er, man vil i kommunen. Men kommunerne har i langt de fleste tilfælde forsøgt at undgå at tage stilling på forhånd. Og så er det jo svært for vores tillidsmænd at danne sig et overblik. Men de vil da i nogle tilfælde blive involveret i forhandlingerne, bemærker Peter Damgård Jensen. Risiko for at tillidsrepræsentanterne flygter I Århus forsøger den kommunale fællesrepræsentation af fagforbund at blokere for, at forhandlingerne bliver langt ud på institutionerne. Centrale eller decentrale forhandlinger Arbejdsgiver Komunalbestyrelsen (økonomiudv.) Chefkredsen Løn- og personalekontoret Afdelings- og institutionsledere Odense kommune Århus kommune Kilde: Ugebrevet Mandag Morgen Arbejdstager Kommunalt ansattes fællesrep. /KTO Lokale og amtskommunale forbundsformænd Ansatte i lokale faglige afd. Tillidsrep. på institutionerne Vi er ikke interesseret i at få lagt forhand lingerne ud. Tillidsmændene vil være for usikre i forhandlingerne. Og der kan blive rigtig megen frustration og misundelse blandt kollegaerne, som tillidsmanden skal tage på sine skuldre, når nogle får mere løn end andre. Det er en voldsom opgave at måle og veje sine kollegaer. Det kan man ikke kaste tillidsrepræsentanterne ud i. Et tredages kursus giver ikke nok ballast. Der er en stor risiko for, at de flygter fra ansvaret, siger formanden for FOA i Århus, John Werner Poulsen. Odense Kommune har i første omgang valgt en mere centralistisk forhandlingsmodel. Se figur 1. Kommunen har satset på at fastlægge objektive kriterier for kvalifikations- og funktionslønnen for de enkelte faggrupper, der er forhandlet på forhånd. Det har passet forbundene godt. 4 Nr. 13 30. marts 1998

Det eliminerer elementet af vilkårlighed og chefens subjektive skøn. Se boks. Hvis Odense-modellen bliver populær og ikke som planlagt udvikler sig i en decentral retning, er der en risiko for, at lønforhandlinger aldrig når til de kommunale institutioner. Med en udstrakt brug af forhåndsaftaler og objektive kriterier er forskellen til det gamle lønsystem ikke så stor. Nr. 13 30. marts 1998 5