Arbejde handler også om sprog

LO-vare-nr.: 4331 ISBN: 87-7735-677-2 Arbejde handler også om sprog Uddrag, hovedkonklusioner og beskrivelse af forskningsprojektet At blive del af en arbejdsplads om sprog og læring i praksis Udgivet af projekt Hele familien på arbejde Projektet er støttet af Den Europæiske Socialfond - Equalprogrammet

Arbejde handler også om sprog Uddrag, hovedkonklusioner og beskrivelse af forskningsprojektet At blive del af en arbejdsplads om sprog og læring i praksis

4 Indhold Undersøgelsen 3 Tre arbejdspladser 4 Slagter- og delikatesseafdelingens instruktioner 4 Posthusets kakofoni og forhandling 5 Gæringsfabrikkens problemløsning og historiefortælling 6 Konklusioner: Muligheder og barrierer 8 Mangfoldighed og kompleksitet 8 Fagligt indhold og social forhandling 9 Fagsprog kontra small talk 11 Kollegernes betydning 11 De analytiske briller 12 Afslutning 14 Forskningsprojektet At blive del af en arbejdsplads om sprog og læring i praksis er et projekt under projekt Hele familien på arbejde. Projektet er sat i værk på LO s initiativ og modtager støtte fra Den Europæiske Socialfonds Equal program under tema 1: Forbedring af indvandrere, flygtninge og efterkommeres integration og muligheder på arbejdsmarkedet. Projektet er et udviklingspartnerskab bestående af: Landsorganisationen i Danmark (bevillingshaver) Dansk Arbejdsgiverforening Landssammenslutningen Det Skæve Danmark Rådet for Etniske Minoriteter Danmarks Pædagogiske Universitet Projektet gennemføres i samarbejde med tre kommuner Langaa, Nårhald og Purhus; alle beliggende i Århus Amt. Kommunerne er alle medlemmer af Landssammenslutningen Det Skæve Danmark. Læs mere om projektet og dets resultater på: www.helefamilienpaaarbejde.dk Projektet er støttet af Den Europæiske Socialfond Equalprogrammet Hæftet Arbejde handler også om sprog er udarbejdet i fællesskab med Marianne Søegaard Sørensen og LO. LO, April 2004. LO-vare-nr.: 4331 ISBN: 87-7735-677-2

5 Undersøgelsen Rapporten At blive en del af en arbejdsplads om sprog og læring i praksis er resultatet af et sprogligt forskningsprojekt udført af forskere på Danmarks Pædagogiske Universitet for LO i løbet af 2002 og 2003. Formålet har været at undersøge sprogets betydning for integrationen af flygtninge og indvandrere på det danske arbejdsmarked: Ofte bruges manglende sprogkundskaber hos indvandrerne som forklaring på mislykket integration. I stedet for at fokusere på, hvad indvandrerne kan eller ikke kan, har man i forskningsprojektet valgt at se arbejdspladserne som praksisfællesskaber med en række faglige og sproglige relationer og funktioner og dermed også med en række behov for kommunikation. Hvordan foregår kommunikationen på forskellige arbejdspladser? Hvilke behov er der for at tale dansk eller andre sprog? Hvilke muligheder er der for at lære dansk på arbejdspladsen? Er det rigtigt, at man bare skal i arbejde, så kommer sproget af sig selv? For at undersøge dette har forskerne besøgt 7 arbejdspladser, der var forskellige med hensyn til branche, størrelse, produktionsforhold og organisationsform. Hvert sted har de observeret arbejdet og kommunikationen og talt med både medarbejdere og ledere: Hvem talte med hvem? Hvad talte de om? Hvilke midler brugte de i kommunikationen? Og hvilke muligheder for at lære sprog, var der tilstede? Udover besøgene på arbejdspladserne har forskerne interviewet en række indvandrere for at høre, om deres erfaringer med og bevæggrunde til at lære dansk. Forskerne har besøgt disse 7 forskellige arbejdspladser En kommunal rengøring En slagter- og delikatesseafdeling i et stort varehus En kantine for medarbejdere og chauffører på en fragtcentral En mindre friskole En af Post Danmarks afdelinger En gæringsfabrik i forbindelse med en medicinalvarevirksomhed Et seminar for en selvstyrende produktionsgruppe på en stor industrivirksomhed Rapporten vil blive lagt ud på LO s hjemmeside: www.lo.dk. I denne korte udgave vil vi præsentere tre af arbejdspladserne og undersøgelsens hovedkonklusioner, samt give et kort indblik i dens analytiske tilgang.

6 Tre arbejdspladser Slagter- og delikatesseafdelingens instruktioner Slagterafdelingen er en del af en større fødevarebutik med ca. 140 ansatte. Afdelingen er opbygget hierarkisk med en slagtermester, der har det overordnede ansvar, 2 svende, der arbejder selvstændigt og sørger for, at de 2 lærlinge og den ene ufaglærte medarbejder er i gang. Alle ansatte er mænd. Desuden 2 afghanske praktikanter fra et særligt forløb på teknisk skole. En særskilt afdeling er Delikatessen, hvor der arbejder én kvindelig medarbejder. De to lokaler ligger ved siden af hinanden, og delikatessepersonalet bruger f.eks. ovnen ude i slagteriet, ligesom de delvist arbejder sammen med slagterne. Den overvejende del af kommunikationen havde form af ordrer og instruktioner. I slagteriet Her opdeler og pakker slagterne det ferske kød. Kødhakker og pakkemaskine larmer. Den ene praktikant og en slagterlærling står på hver sin side af et stålbord med et bjerg af kød. Slagtersvenden og en anden medarbejder arbejder også i lokalet. Slagtersvenden sørger ud over sit eget arbejde, for at alle andre har nok at lave. Der er travlt, alle diske skal være fyldt op, inden butikken åbner kl. 9. Støjniveauet skifter med de maskiner, der er i brug, men er forholdsvis højt. Lærling til praktikant: Du skal gøre det med benene Svend til praktikant: Det eneste vi mangler er koteletter. Du har ikke prøvet at skære med båndsav før, vel? Det må vi hellere lade være med. Praktikant: Det ved jeg ikke [=jeg forstår ikke] Svend: Hvad ved du ikke? Du må da vide, om du har prøvet. Lærling: Så deler du dem i 6 lige store dele (Flæskefars, deles op i lige store bunker på 700 gr.) godt, så gør du det med dem alle sammen, og når du er færdig med det, så giver du dem lige et lille diskret tryk med den her (redskab til at forme bøffer/karbonader med) så går jeg lige ud og henter noget mere. Svend: P vil du ikke tage noget papir med (viser med hænderne) bare ned på gulvet med det der (peger på affaldet på bordet). Så tager du nogle fade, vi henter lige nogle bakker, bare tag en 5-6 fade. Lærling: Bare sæt den der så lægger du simpelthen bare dem op på der, og så lige bukke dem sammen i enden... så skal jeg bruge en af dem, du har der. (Peger). Praktikant: Skal jeg øhh Svend: Har du ikke noget at lave?! Så skal vi fandme snart finde noget. Bare lad det stå, og så gå hen og hjælp E med at pakke. I delikatessen Her arbejder den anden praktikant sammen med den fastansatte medarbejder. Rummet er langt og smalt med køkkenborde, vask, industristegepande, pakkemaskine osv. langs med langsiderne. Der er frit udsyn til slagteriet gennem vinduerne i den ene langside. Her er der også travlt. Der foregår mange ting på én gang, lige nu frikadellestegning, burgersmøring, samtidig med at kvinden gør meget ud af at forklare, hvad det er for produkter, der arbejdes med, og hvordan man spiser dem i Danmark. En gang imellem forklarer praktikanten, hvordan man spiser tilsvarende madvarer i hans hjemland. Praktikanten: Vil du have dem her? (Lægger burgere op). Kvinden: Nej vent lidt Mustafa, læg dem i bakkerne med det samme, det er lettere, så skal du kun have fat i dem den ene gang. (praktikanten

7 lægger burgerne i bakkerne). Kvinden: så laver vi 6 af dem med ribbenssteg og 6 med roastbeef, du kan godt huske det ikke? Praktikanten: Nej ikke helt Kvinden: Nåh men så snakker vi om det undervejs (ud gennem døren til slagteriet) når klokken ringer, så er ribbensstegen færdig (til praktikanten), den her er bedre (viser gaffel), den er ikke så tyk til at vende frikadeller med Hvad skal I så spise til jul? Praktikanten: Kylling og lam og ris med rosiner og gulerødder på. Kvinden: Rosiner, hvordan det? Praktikanten: Rosiner og gulerødder bliver stegt i olie og kommer ind i risen Kvinden: Nu skal der bare ristet løg og remulade på, så er de færdige først remulade Praktikanten: Hvordan? Her? Kvinden: Nej der (peger) Se, så laver vi to plader med to frikadeller i hver og to, hvor vi putter 4 i hver, så slukker jeg lige for den imens (det sidste frikadellefars skal steges), man må ikke lade det stå i kølerummet natten over, så er der bakterier der formerer sig. Derfor steger vi altid det hele, nu kan du prøve om du kan få plads til medisteren også, når du har puttet frikadellerne på (praktikanten lægger medisteren på panden). Posthusets kakofoni og forhandling Post Danmark er en af de virksomheder, der arbejder hen imod at organisere arbejdet i selvstyrende teams. Dvs. at man i højere og højere grad skal deltage i møder omkring planlægningen og fordelingen af arbejdet. Den besøgte postsortering er midt i denne proces. Postomdelerne er organiseret i 2 team med 12 medarbejdere i hver, der arbejder hen imod at blive selvbærende. Indtil videre deltager de to distributionsledere aktivt i hver sit team, og de beholder delvist deres gamle lederrolle. For eksempel tilrettelægger de den overordnede vagt- og ferieplan, mens teamet selv er ansvarlig for opgavefordelingen på de konkrete dage. Posthuset har pt. ansat to indvandrere. Medarbejderne her deltager i tre forskellige arbejdsområder: Ved arbejdet i sorteringshallen er kommunikationen en kakofoni af forskellige sætninger og udbrud. Postturens kommunikation med kunderne er en lettere ritualiseret sprogbrug præget af høflighedsformularer (God morgen, sikke et dejligt vejr, osv.). Endelig er det ugentlige tavlemøde præget af forhandling og et vist socialt spil. Sorteringshallen Postomdelerne starter dagen i sorteringshallen sammen med teamet, hvor de fordeler posten inden udbringning. De første medarbejdere begynder grovsorteringen kl. 4. Ca. 6.30 er alle postuddelerne mødt og sorterer nu posten ud på enkelte adresser. Radioen kører på p3, derudover er der støj fra de rulleborde og kasser med post, der skubbes og bæres rundt i lokalet. Snakken går på kryds og tværs og består af kommentarer til arbejdet, enkelte spørgsmål, private bemærkninger og godmodigt smådrilleri. Samlet set et lydbillede af summen/rumlen/musik/løsrevne oftest meget korte sætninger. Prøv lige at se. Det er ikke godt det her. Brandstrup Vandværk, hvem har det? For fanden i helvede Sagde du Brandstrup Vandværk? Hvorfor er I ikke gået til møde endnu? Fordi Søren ikke er kommet. For satan da, mand!. Værsgo. Selv tak, farvel! Sikke en idiot mand. Spurgte du om jeg havde set Det er jo bare det sædvanlige. Nåhh, nåh nåh. Ja, det er mig. Man skal bare samle op. Er du på charmeoffensiv ovre i gruppe 1 eller hva fanden laver du? Det tager noget lang tid med det der kaffe. Ja, det gør det. Yes!! Nåh drenge og piger, det er ved at være tid!! Det er sørme skræmmende.

8 Har han været med dig en gang? Skal vi gå ned og holde et møde i møde- i mødregruppen? Kom nu! Ja, det er godt med dig Tavlemødet Hvert team mødes en gang ugentligt til 1/2 times tavlemøde i frokoststuen. Mødet er centralt i den nye organisationsform, idet det er her, hele teamet har lejlighed til at diskutere og finde løsninger på problematikker i det daglige arbejde. Her har de enkelte medarbejdere i løbet af ugen skrevet de spørgsmål og problemer på tavlen, de gerne vil have taget op på mødet. Medarbejderne skiftes til at købe morgenbrød og lede mødet. I kantinen sidder de ved det ene af de to borde, ordstyreren står ved tavlen for enden. På tavlen står hulter til bulter: omdeling af ocr-post, telefonringeri, bemanding mandag morgen. Midt for bordets langside står distributionslederen bag de siddende og læner sig op af køkkenbordet. Ordstyreren læser punkterne op og beder om forklaringer/uddybninger, men det er distributionslederen, der skærer igennem og konkluderer. Søren, ordstyrer: Telefonringeri, hvem har skrevet det? 1. medarbejder: Ja, det er mig, det er jo, når I ikke tager telefonen hernede, og man står ude med en punkteret cykel eller noget, og man er inde og låne en telefon og ringer til nummeret 12 gange, og der er ingen der tager telefonen det er noget, der skal gøres noget ved i hvert fald... De tror jo, det er ens familie, man ringer til. Distributionsleder: Det vil jeg godt svare på, det er sådan, at jeg går en mobiltelefon i lommen, og jeg tager den sådan ca. indtil klokken 18... så jeg tror ikke, der har været ringet på den mobiltelefon... 2. medarbejder: Men det kræver jo, at vi har nummeret Distributionsleder: I må godt få det her nummer... 2.medarbejder: Så ringer jeg til dig på lørdag Gæringsfabrikkens problemløsning og historiefortælling I denne virksomhed har man siden 1999 struktureret arbejdet i små selvstyrende teams. Organisationsformen har altså haft tid til at fæstne sig, og teamene har en stor grad af autonomi. Samtidig kræver arbejdet en høj grad af skriftlighed i form af computerens styresystem og en omfattende journalføring. Fabrikken kører døgnet rundt, men det meste arbejde bliver lavet i dagvagten, hvor der er 4 eller 5 produktionsteam på arbejde. I aften-, natte- og weekendvagter skal der kun gøres det mest nødvendige, derfor er der kun et enkelt team på arbejde. Langt de fleste ansatte er mænd. Dagvagten begynder med et morgenmøde, hvorfra der bliver taget referat. Her gennemgås de hændelser, dvs. større og mindre afvigelser, der er sket i løbet af det sidste døgn. De øvrige vagter begynder og afsluttes med et mere uformelt møde, hvor det afgående team rapporterer om vagtens hændelser, hvad der er nået, og hvad der skal gøres. Derefter snakker det nye team om, hvordan de fordeler den kommende vagts opgaver mellem sig og går i gang. Den observerede aftens vagt viste 3 forskellige sproglige situationer; det normale arbejde med faglig udveksling blandet med enkelte private bemærkninger, problemløsningssituation med højt koncentreret fagligt indhold og sidst en pause med noget man kunne kalde historiefortælling. I kontrolrummet, der domineres af 4 lange arbejdsborde med computere, styres processerne via det elektroniske styringssystem. Det er styresystemet, der skal give grønt lys for de fleste af de manuelle arbejdsprocesser, der foregår i hallen. På en oversigtstavle i kontrolrummet ajourføres opgaverne desuden løbende. Teamet har en meget tæt kontakt omkring arbejdsopgaverne, og diskuterer indbyrdes, hvad der skal gøres. Peter er ude i kaffestuen/køkkenet for at sætte gang i aftensmaden. Sidste mand fra foregående team, Thorkild sidder stadig ved en af computerne. Alt er roligt.

9 Terkel: 82, den er 1.35 nu. Stig: 1.35 siger du, det var dejligt, så går jeg ned og åbner kloakken, så kan det løbe ud, du kan bare lige Terkel: Jeg går lige ned og tjekker den, men du kan jo bare gå videre. Stig: Ja men jeg lukker lige ud af den først Terkel: kan du lige se på det der (rækker journalen over til Stig til kontrol). Stig: Det er jo bare som det skal være (underskriver). Nu er klokken lidt over 17, og det går op for Stig, at der ikke er løbet meddelelser ind siden 14.22. Han overvejer at gå ned for at genstarte hovedcomputeren, men så opdager han noget på skærmen. Det ser ud, som om en af tankene sætter ud. Stig: Jeg ville lige vente på Terkel, jeg kan sgu ikke forstå, han ikke kommer (kalder på Peter i køkkenet) Peter, du er nødt til at komme, jeg er nødt til at gå ned og se på det med det samme. Peter: (Kommer straks ind og sætter sig ved computeren, til Thorkild: kan du se om det kører igen? Er der noget, der er reset? Terkel (kommer ind og sætter sig): Det ser ud som om kapaciteten på CU bliver sat ned. Ja, CY ser ud som om, den er oppe igen nu, CU holder stille, på CY er der kun en der kører Peter: Nåh. Thorkild: Den kører sådan set kun på 21% Peter: ikke godt! Thorkild: Hold da op! Peter: Den ryger jo simpelt hen helt til himmels i temperatur. Thorkild: Jamen den kalder herfra. Peter: Kalder herfra? Det er nok fordi Thorkild: Så kom der en enkelt kompressor til. Peter: Ja (til praktikanten) prøv lige at se ud i køkkenet, om det hele er ved at brænde på. telefonen ringer. Peter: Hej Sigt, ja jeg trykker og trykker på knapperne det er den der hedder 41 det ved jeg godt, 43 hedder det det er godt, men prøv lige at se, nu kalder jeg lige 43C frem, den har kun et tryk på 3,1, nu stiger den til 3,6. Det er jo det, der er galt det er den der hedder 43 C og 43D men det er stigende nu. Terkel kommer ind Peter: Det hele er kaos. Terkel: Jeg har lige prøvet at genstarte den var helt død (sætter sig ved en computer) Hvordan er det nu man gør med at logge sig ind? Peter: Vent lige, jeg har en tårnhøj temperatur, den er helt oppe på 38 nu, nej det vender nu. Senere i kaffestuen Krisen er overstået, maden er serveret, og roen breder sig, mens teamet spiser, snakker de om det, der er sket, og trækker paralleller til andre kriser: Karen: Vi skal jo snart hjem nu. Stig: Ja, og vi har ikke fået lavet noget endnu Peter: jo, det har vi da, det var bare ikke lige det, vi havde tænkt os. Karen: Det var da flot, Stig, at du opdagede det allerede efter 10 minutter. Stig: Det var jo sådan set rent held, det var det der underlige, at der ikke kom nogen alarmer ind, og så skulle jeg lige til at gå ned og restarte den den første times tid tænker man jo ikke lige over det, men så går det op for en Terkel: Ja, tænk hvis vi lige havde sat os ind og spise, så kunne det virkelig være gået galt Stig: Ja, så havde vi lagt hele fabrikken død Karen: Og hvad skulle vi have sagt, når de spurgte os, hvad der var sket: Det ved vi ikke, vi spiste!! Stig: Kan I huske den gang det elektriske system brændte sammen hele elskabet, der stod flammer ud af det, og alting gik ned, der var ingen lys, det eneste, der var intakt, var de små grønne lys ved nødudgangene. Og Poul, han tømte lige sådan en hel skumslukker ind i skabet det var elektrikerne glade for næste dag han havde jo ikke behøvedes det, ilden var jo gået ud af sig selv.

10 Konklusioner: Muligheder og barrierer Rapporten peger på 4 hovedkonklusioner: Mangfoldighed og kompleksitet Sammenhængene mellem flygtninge og indvandreres integration og fastholdelse på det danske arbejdsmarked og de sprogkundskaber, dette forudsætter, er præget af både mangfoldighed og kompleksitet. Begge dele har stor indflydelse på de nye medarbejderes muligheder for faglig og sproglig deltagelse. Fagligt indhold og social betydning Sammenhængen mellem faglig indhold i kommunikationen og det sociale spil eller forhandling om social identitet, der også er indbygget i denne, er vigtig for at forstå flygtninge og indvandreres muligheder for sproglig deltagelse og dermed sproglig læring på en arbejdsplads Fagsprog kontra small talk Fra flygtninge og indvandreres synspunkt går vejen til en fast stilling gennem det konkrete arbejde. De er derfor fokuserede på at udføre arbejdet godt, herunder at lære det fagsprog, der er nødvendigt, den sociale small talk kollegerne imellem kommer i anden række. Kollegernes betydning På flygtningene og indvandrernes vej til en fast tilknytning til arbejdsmarkedet er deres danske kolleger vigtige aktører. Det er dem, de har den nærmeste kontakt med, ofte dem de oplæres af, og derfor ofte dem, der fungerer som sluse ind til en reel deltagelse i arbejdspladsens fællesskab. I det følgende bliver hovedkonklusionerne belyst med eksempler fra arbejdspladserne. Mangfoldighed og kompleksitet Sammenhængene mellem flygtninge og indvandreres integration og fastholdelse på det danske arbejdsmarked og de sprogkundskaber, dette forudsætter, er præget af både mangfoldighed og kompleksitet. Begge dele har stor indflydelse på de nye medarbejderes muligheder for faglig og sproglig deltagelse. Mangfoldighed Arbejdsmarkedets består af en mangfoldighed af forskellige arbejdspladser i forhold til bl.a.: størrelse, produktions- og organisationsmåder og de formelle og uformelle hierarkier og roller. De sætter alle forskellige krav til tale- såvel som skriftsprog. Rengøringsassistenterne arbejder som oftest alene og mødes kun i pauserne, hvis de overhovedet er flere på samme arbejdsplads. De skal kunne forstå arbejdsskemaer og rengøringsmidlernes brugsanvisninger, men de har ikke meget anledning til at kommunikere i løbet af arbejdsdagen. Det betyder, at rengøringsarbejde er forholdsvis enkelt at klare for en nytilkommen, men samtidig at der ikke er muligheder for at lære mere sprog i forbindelse med arbejdet. På gæringsfabrikken er der derimod en høj grad af både mundtlig og skriftlig kommunikation: Gæringsprocesserne overvåges og styres via et elektronisk system og alle handlinger bliver journalført, så man altid kan finde tilbage til en eventuel fejlkilde. For en nytilkommen tager det forholdsvis lang tid at blive et fuldgyldigt medlem af dette arbejdsfællesskab. Kompleksistet Der er ofte en stor kompleksitet i den enkelte arbejdssituation, hvor mange forskellige

11 krav og dagsordener sættes på samme tid: Faglige og sociale samtaler veksler eller foregår samtidigt, som i postens sorteringshal, hvor korte sætninger og udbrud flyver gennem luften, delvis overdøvet af støjen. Meget af denne kommunikation er privat; flirt, drillerier og skænderier. Men der bliver også stillet spørgsmål angående adresseændringer og frankeringer, og der bliver kaldt til møde. Sætningerne i sig selv er forholdsvis ukomplicerede, men de enkelte medarbejdere skal være i stand til at skelne mellem væsentligt og uvæsentligt, hvad de skal svare på, og hvad de bare kan lade glide forbi. Graden af intensitet kan veksle fra det ene øjeblik til det andet som i gæringsfabrikken, hvor aftenvagten så ud til at blive rolig med forholdsvis få arbejdsopgaver. To timer senere krævede en pludselig temperaturstigning i nogle af tankene en hurtig og effektiv problemløsning og hele teamets fulde koncentration om dette. I den slags situationer er der ikke tid til at forklare noget, og en nytilkommen vil få en perifer rolle som tilskuer, indtil tilstanden er normaliseret igen. I eksemplet bliver praktikanten sendt ud for at se til maden i køkkenet, og altså henvist til en funktion, der ikke har noget direkte med problemløsningen at gøre. Begrænsninger og barrierer Tilsammen peger mangfoldigheden og kompleksiteten på en række begrænsninger og barrierer for deltagelse i arbejdsfællesskabet: Produktionsbestemte barrierer som støj kan stille sig hindrende i vejen for kommunikation. Nybegynderen kan blive koblet af i stressede situationer, fordi der ikke er plads til at forklare tingene en ekstra gang. Høj grad af indforståethed i en lille medarbejdergruppe kan gøre det meget svært for en nytilkommen at bane sig vej ind i arbejdsfællesskabet. For stor omsorg og beskyttende holdning kan begrænse deltagelsen til sikre områder, hvor den nytilkomne sjældent eller aldrig bliver tvunget til ny læring. Sammenblanding af tale knyttet til arbejdet og private bemærkninger kan gøre det svært at skelne mellem det, der er nødvendigt at forstå, og det, der ikke er. Mangel på direkte kobling mellem tale og handling besværliggør forståelsen og dermed indlæringen. Fremmedartet intonation hos indvandreren kan stille sig hindrende i vejen for forståelsen hos de danske kolleger. Fagligt indhold og social forhandling Sammenhængen mellem faglig indhold i kommunikationen og det sociale spil og forhandling om social identitet, der også er indbygget i denne, er vigtig for at forstå flygtninge og indvandreres muligheder for sproglig deltagelse og dermed sproglig læring på en arbejdsplads (se afsnit 5.2 i selve rapporten At blive del af en arbejdsplads om sprog og læring i praksis). Fagligt indhold På nogle arbejdspladser som hos slagterne er det meste af kommunikationen knyttet direkte til produktionen: Man snakker om det, man laver, giver instruktioner og anvisninger. Her er det forholdsvis let at forbinde betegnelser og begreber med genstande, redskaber og funktioner og på den måde lære nye ord. På nogle arbejdspladser er man organiseret i flade strukturer med selvstyrende teams som på gæringsfabrikken. Her holder man møder og diskuterer sig frem til, hvad der skal gøres, hvordan og af hvem. Det kræver noget mere sprogkendskab at kunne deltage i disse diskussioner. På nogle arbejdspladser er arbejdsgangene og funktioner så kendte og indlærte, at man ind imellem arbejdet kan snakke om helt andre, f.eks. private ting, Her kan det, ligesom i pausernes sociale small talk, være svært at følge med i en samtale, fordi det man snakker om ikke kan forbindes til noget konkret i rummet man er i.

12 Social forhandling Kommunikation består ikke kun af udveksling af informationer, den indeholder også et socialt spil eller forhandling, hvor man understreger sine roller i forhold til hinanden eller kæmper om magten. Nogle steder, som hos slagterne, er der en klar rollefordeling: Det er svendens ansvar og ret at sætte de andre i arbejde, det er de andres pligt at gøre deres arbejde, så godt som muligt. Denne fordeling accepteres af alle. På posthuset er man på vej fra en traditionel hierarkisk opbygget struktur til at arbejde i selvstyrende teams. Til teamets ugentlige møde er rollefordelingen noget mere uklar: Møderne ledes af en ordstyrer. Dette hverv går på skift mellem kollegerne. Med til mødet er også distributionslederen, der stadig har en ledende funktion. På mødet bliver han hurtigt den uformelle leder, som medarbejderne både lytter til og udfordrer. Efter en meget intensiv konfliktløsning holder teamet på gæringsfabrikken pause og spiser til aften. Her bliver der fortalt historier om andre situationer, hvor det hele brændte på, og man kun i sidste øjeblik reddede produktionen. Historiefortællingen bruges til at køre adrenalinen ned igen som en af medarbejderne sagde det. Men samtidig er den med til at styrke sammenholdet: Vi klarede det endnu engang! Og den proces viser samtidig, hvem der er kernemedarbejdere hvem kan flest historier, hvem er det, de andre lytter til? Muligheder for læring Det ser ud til, at forholdsvis enkle og tydelige arbejdsfunktioner ofte følges med klar hierarkisk rollefordeling, og at jo større ansvar for organiseringen af arbejdet, der bliver lagt over på medarbejderne, jo mere uklar bliver rollefordelingen, og jo større bliver mulighederne for magtkampe. Som nytilkommen indvandrer er det lettest at deltage (og dermed lære mere) der, hvor rollefordelingen er klar, og kommunikationen er knyttet direkte til de fysiske arbejdsgange. Jo mere abstrakt samtalen bliver og jo flere magtforhold, der er i spil, jo lettere bliver han eller hun koblet af. I en vellykket integration vil indvandreren ved at deltage aktivt i kommunikationen blive i stand til at overskue og deltage i mere og mere komplekse sproglige situationer At sige ja, når det skulle have været nej På alle undersøgelsens arbejdspladser nævnes denne situation, der er en kilde til stor frustration. Den nye kollega, der endnu har et begrænset dansk ordforråd, siger ja, han har forstået, og lidt senere viser det sig, at det har han slet ikke. Danske kollegaer understreger, at det er bedre at spørge tre gange for meget end en gang for lidt. Men lige netop her går manges grænse for, hvor meget man i det sociale spil kan klare at udstille sin uvidenhed, og man vælger derfor at lade som om, man har forstået, og håber på, at det alligevel går. Denne situation er så at sige prototypen på, hvordan en social og sproglig ulige relation kan besværliggøre kommunikationen. De sproglige relationer vil på arbejdspladser med ansatte af anden etnisk baggrund formentligt altid være præget af nogen ulighed. Skal man løse problematikken, skal man altså arbejde med de sociale relationer og tillidsforholdene blandt medarbejderne og mellem medarbejdere og ledelse, således at det bliver legitimt at spørge og vise sin uvidenhed. Løsningen er dog ikke enkel. F.eks. løser større tillid jo ikke det forhold, at tidspres eller krisesituationer kan sætte barrierer for deltagelse. I de situationer handler det snarere om, at det må gøres legitimt at det kan tage længere tid at blive et fuldgyldigt medlem af arbejdsfællesskabet.

13 Fagsprog kontra small talk Fra flygtninge og indvandreres synspunkt går vejen til en fast stilling gennem det konkrete arbejde. De er derfor fokuserede på at udføre arbejdet godt, herunder at lære det fagsprog, der er nødvendigt. Den sociale small talk kollegerne imellem kommer i anden række. Kollegernes betydning På flygtningene og indvandrernes vej til en fast tilknytning til arbejdsmarkedet er deres danske kolleger vigtige aktører. Det er dem, de har den nærmeste kontakt med, ofte dem de oplæres af, og derfor ofte dem, der fungerer som sluse ind til en reel deltagelse i arbejdspladsens fællesskab. Alle er enige om, at en vellykket integration bl.a. afhænger af et godt forhold til kollegerne. Nogle af de danske kolleger kalder det at falde ind i jargonen eller stikke fingeren i jorden. Derfor er det vigtigt også at kunne deltage i den sociale snak i pauserne og hvor det ellers foregår. Af undersøgelsen fremgår det imidlertid også, at alle de interviewede indvandrere var meget fokuserede på at få arbejde. Derfor brugte de som praktikanter og nyansatte allermest energi på at udføre arbejdet godt, herunder at lære det fagsprog, der var nødvendigt. Først senere, eventuelt som fastansatte tillod de sig at bruge kræfter på den sociale small talk og begyndte at tiltage sig taleretten på mere offensive måder, f.eks. ved at bede kollegerne om hjælp til sproglige problemer. Den afghanske praktikant i slagterafdelingen forsøger et par gange at sige noget i forbindelse med hans arbejdsfunktioner og bliver begge gange misforstået. Han finder sig i det uden at protestere, dels fordi han opnår det han vil: At komme videre med sit arbejde, dels fordi han som nytilkommen satser på at holde lav profil. I modsætning hertil stiller den fastansatte bosniske medarbejder på posthuset andre krav til sine danske kolleger: Han fravælger noget af small talken, som han ikke har behov for at forstå, og hvis der bliver sagt noget vigtigt, som han ikke forstår, spørger han bare igen. I forskningsprojektet er deltagelse i arbejdsfællesskabet et centralt begreb. At blive integreret på en arbejdsplads betyder at deltage i arbejdsfællesskabet på alle niveauer, fagligt, sprogligt, socialt. Det er ledelsen, der ved at ansætte indvandreren giver ham en formel ret til at deltage, men derefter afhænger meget af kollegerne og de indbyrdes kollegiale forhold. De kan fremme eller bremse den nytilkomnes deltagelse og fungerer på den måde som sluser på vej ind i arbejdsfællesskabet. Det er imidlertid tankevækkende, at der ser ud til at de fleste danske medarbejdere på de besøgte arbejdspladser opfattede integrationsproblematikken som noget, der først og fremmest vedrørte de nye danskere og ikke som en gensidig proces, hvor man ind imellem også risikerer selv at måtte ændre synspunkter eller praksis. Dette er dog ikke udelukkende tilfældet, der findes også mange medarbejdere, der påtager sig et medansvar for at processen lykkes. Men de er ofte pressede af produktionens nødvendighed. En kollega på posthuset peger indirekte på dette, når hun siger: Vi har det meget hyggeligt, men når vi har travlt, så bliver tonen skarpere. Derfor er det meget vigtigt, at både medarbejdere og ledelse er klar over, at integration tager tid også for de danske medarbejdere, og at der skal afsættes ressourcer til dette arbejde.

14 De analytiske briller Undersøgelsen har brugt en række analyti- >ske perspektiver for at forstå den sociale og faglige praksis, der finder sted på arbejdspladserne. Her skal kort præsenteres de tre hovedbegreber, der er brugt til at analysere dels mulighederne for at tale og dermed lære mere sprog dels kompleksiteten i kommunikationen. Nedenfor belyses følgende nærmere: Praksisfællesskabet om hvordan vi lærer. Sprogdomænet om hvordan vi snakker sammen. Taleretten og forhandlingen om social identitet om hvem der taler og hvorfor. Praksisfællesskab Praksisfællesskabet eller arbejdsfællesskabet på arbejdspladserne: For at nå det fælles mål; produktionen, er der forskellige funktioner, der skal udføres. Som nybegynder starter man typisk med få og simple arbejdsopgaver og kan efterhånden overtage flere og mere komplicerede. Ofte oplæres man af mere erfarne kolleger. I arbejdsfællesskabet indgår kommunikationen omkring arbejdet, der kan være præget af fagsprog, jargon, fagter osv. kort sagt, den måde, man snakker (og nogle gange ikke behøves at snakke) om tingene på. At indgå i et arbejdsfællesskab betyder både at have ret til at være nybegynder og adgang til at blive (i sidste ende) ekspert. Som ny er ens sproglige deltagelse på arbejdet ofte præget af, at man er i udkanten af fællesskabet. Efterhånden som man lærer flere og flere arbejdsfunktioner og arbejdspladsens kultur at kende får man også mulighed for at blive mere aktiv sprogligt. På de syv arbejdspladser har arbejdsfællesskaberne set forskellig ud. F.eks. arbejder rengøringsassistenterne ofte på hver sit område og har derfor et minimalt arbejdsfællesskab. I fragtcentralens kantine var arbejdsfællesskabet derimod præget af stor indforståethed mellem de få ansatte omkring arbejdsopgaverne, og de behøvede næsten ikke at kommunikere omkring det. I modsætning hertil aftalte og informerede teamet på medicinalvarefabrikken hele tiden hinanden om, hvad de gjorde. Et sprogdomæne Et sprogdomæne viser sig i en situation, hvor man bruger et bestemt sprog. I løbet af en arbejdsdag vil en person bevæge sig i flere slags situationer og dermed også i flere sprogdomæner, hvor han har brug for forskellige ordforråd og sproglige mønstre alt afhængig af situationen og den samtalepartner, han har. Praktikanterne i varehusets slagteriafdeling skulle kunne deltage i 3 forskellige faglige sammenhænge: I butikken skal der fyldes hylder op og ydes kundeservice. Her er kommunikationen mellem personale og kunder (som på postens rute) præget af et enkelt næsten rituelt mønster af spørgsmål og svar. I slagterafdelingen tales der næsten udelukkende om det arbejde, der udføres. Dette sker i ordre- eller instruksform: Så tager du og ordene følges umiddelbart af handling. I delikatesseafdelingen er støjniveauet ikke så højt, og her varieres sproget lidt mere, idet flere forklaringer og diskussioner trækkes ind. Taleret og forhandling om social identitet: Sproget kan ses som en del af den sociale praksis, hvorigennem mening og social identitet konstrueres. I enhver kommunikation er der således et element af forhandling

eller kamp om mening og identitet, herunder også om, hvem der har ret til at tale. Dermed er også sagt, at magtrelationer spiller en rolle i sprogbrug og sprogindlæring. Når man lærer et nyt sprog, foretager man en investering af tid og energi. Udbyttet skulle gerne blive, at man opnår flere handlemuligheder, f.eks. at være i stand til at få sig et arbejde men også at styrke sin sociale identitet. Samtidig risikerer man under læreprocessen, mens man endnu har en usikker sprogbeherskelse, at udstille sine svage punkter og dermed sætte sin sociale identitet på spil. For at få adgang til den kommunikative praksis (og dermed muligheden for at lære) må man have eller tilkæmpe sig retten til at tale på lige fod med de øvrige. Det gælder både på det faglige og det sociale område. En af de ting, der gør det ekstra svært at tiltage sig denne ret i de uformelle sociale sammenhænge, er, at det, man snakker om, ofte befinder sig udenfor det fysiske rum, man er tilstede i (f.eks. privatlivets begivenheder). Der er altså ingen umiddelbar hjælp til forståelsen at hente i genstande eller handlinger, forståelsen må udelukkende basere sig på det, der bliver sagt. Når nogle af de interviewede siger, at man bliver nervøs, når der sidder en hel flok danskere og snakker og at det er flovt at blive ved med at spørge, så er det en vurdering af, at pausens small talk er værd at investere i, men også at det er vanskeligt at investere så mange kræfter i den, som der faktisk skal til, for at få noget igen. 15

16 Afslutning Vi har her set eksempler på, hvordan der er forskel på kollegaerne, hvad angår det at have taleret. Og her menes især de nye kollegaer med anden etnisk baggrund end dansk, der ikke bare skal blive bedre til at sige noget. De skal også have mulighed for det. For som vi så det i nogle af eksemplerne, så er der situationer, hvor de danske kollegaer taler hen over hovedet på de etniske minoriteter, og hvor de danske kollegaer kunne have været bedre til at give deres nye kollegaer plads. Og at det er det danske kollegaer, der skal give plads, er der ingen tvivl om. For de danske medarbejdere vil jo typisk være i en stærkere position i og med, at de kender arbejdspladsen og at de kender sproget. At tale hen over hovedet på andre, behøver dog ikke at være udtryk for ond vilje. Det kan i lige så høj grad handle om, at man bare ikke er klar over, at nogle af kollegaerne hægtes af snakken. Samtidigt er arbejdspladserne i dag præget af en mangfoldighed og kompleksitet, der stiller forskellige krav til den enkelte medarbejder. Arbejdspladserne præges derfor også typisk af, at der foregår mange ting samtidigt. Ikke desto mindre er det vigtigt at få lov til at deltage i pausesnakken. For det at lære dansk kan være en lang og svær proces. Og man kan sige, at der ikke er nogen, der lærer dansk af at gå og gøre rent. Det er dialogen og small-talken, der er med til at skubbe på danskkundskaberne, og dermed være med til at fremme integrationen på arbejdsmarkedet. I udgangspunktet er det ledelsen, der har ansvaret for den del af integrationen, der foregår på arbejdspladsen. Men eksemplerne her var med til at vise, at vi alle har et ansvar, og hvordan selv små handlinger fra kollegaerne kunne være med til at gøre forskellen. Ofte vil det derfor være en god ide at have tilknyttet en mentor eller en ambassadør, der bygger bro, og netop arbejder med nogle af de situationer, som er beskrevet her. En mentor eller en ambassadør vil have det fornødne indblik, og vil derfor kunne fange nogle af de misforståelser, der opstår på en arbejdsplads. At arbejde med integration på arbejdspladsen vil som oftest også kræve, at tillidsrepræsentanten bliver aktiv i denne proces, fordi han eller hun som regel er den direkte adgang til de øvrige kollegaer og medarbejdere. Og det er vigtigt, at emnet synliggøres, for at man kan tænke i løsninger. For én ting er at stå udenfor arbejdsfællesskabet, når man er ny og hverken kender kollegaerne eller arbejdspladsen. Noget andet er, at man fastholdes i denne perifær position, hvor man kun vanskeligt bliver del af det sociale fællesskab.