Krumtappen et handicapcenter i Ballerup Kommune

Transkript

1 Krumtappen et handicapcenter i Ballerup Kommune Selve bygningen, som huser handicapcenteret, er formet som en krumtap noget medarbejderne i sin tid selv var med til at beslutte. Krumtappen er et dag- og aftentilbud til fysisk handicappede psykisk udviklingshæmmede borgere i Ballerup Kommune. I dagtimerne er der fortrinsvist børn og unge til stede i lokalerne og om aftenen voksne og ældre. Stedet danner rammerne om forskellige fælles fritidsaktiviteter og andre individuelt tilrettelagte aktiviteter. Fra ledelsen har vi talt med Robert Lorentzen og Rukiye Balle, og fra medarbejdergruppen har vi mødt Michael, Jane og Gitte. Michael er uddannet pædagog og har været på arbejdspladsen i fire måneder. Han er ansat som støttepædagog, men indgår i teamet på lige fod med de andre medarbejdere. Jane er uddannet pædagog og har været på arbejdspladsen i otte år. I den tid har hun været i tre forskellige ansættelser. Gitte har været på arbejdspladsen siden februar Er ansat som støttepædagog, men er, som Michael, også i hele huset. Krumtappens mangfoldighed Der er en usagt regel om, at vi alle er forskellige, og at man kaperer forskelligt, fortæller Rukiye. Et udsagn som også medarbejderne istemmer. Det er tydeligt, at der er plads til, at man arbejder på forskellige vilkår på arbejdspladsen, bemærker Michael, som er forholdsvis ny i Krumtappen. Både ledelse og medarbejdere er opmærksomme på mange forskelle repræsenteret i arbejdspladsen. De tænker ikke specifikt i eksempelvis etnicitet eller køn, når de tænker mangfoldighed, men beskriver, at der på arbejdspladsen er ansat medarbejdere i fleksjob, skånejob, medarbejdere med fysiske handicaps, og at arbejdspladsen er, i forhold til branchen, godt repræsenteret i forhold til mænd og kvinder. Og så er de meget opmærksomme på forskellige personligheder og erfaringsbaggrunde, som medarbejderne kommer med. De interesser og hobbyer, medarbejderne har, kan bruges i arbejdet på centeret. Der er eksplicit fokus på, at benytte sig af de forskellige ressourcer medarbejderne har med fra deres erfaringer. I forhold til uddannelse er der mindre mangfoldigt udbud af forskellige faglige baggrund. Vi er alle pædagoger og har alle gået på den samme skole. I og med at vi har valgt et job inden for det her område, er vi nødt til at være åbne og rummelige. Det gælder både i forhold til brugerne og også

2 den forskellighed, der er i medarbejdergruppen, fortæller medarbejderne. Gitte påpeger det faktum, at hun selv er meget lav i forhold til den gennemsnitlige voksne kvinde noget hun oplever, at brugerne reagerer på og spørger til. Hun oplever, at det er en styrke, at medarbejdergruppen er så mangfoldig, især i deres job hvor det for brugerne er synligt, at medarbejderne også er forskellige på samme måde, som de selv skiller sig ud fra mængden. Brugerne ser, at det er okay at være forskellige og kan på den måde spejle sig i forskelligheden. Medarbejderne ser på samme måde mere åbent på tingene, idet de ikke arbejder i en verden der er strømlinet. Kemi og personlige kompetencer betyder alt! Vi bruger de forskellige ressourcer, de forskellige medarbejdere har. Nogle medarbejdere kan ikke fysisk det samme som andre medarbejdere, men kan derimod noget andet, og det bruger vi. Vores tilgang til personalet er at vi sørger for de personlige kompetencer er i højsædet, fortæller lederne. Tilgangen til medarbejdernes ressourcer er på denne måde med udgangspunkt i den enkelte medarbejder, og personalets dag er tilrettelagt meget individuelt. Denne prioritering kommer også til udtryk, når der skal rekrutteres. Når der kommer nye medarbejdere I Krumtappen tager de jobsamtalen meget alvorligt, når der skal rekrutteres nyt personale. Det er meget vigtigt for dem at danne sig et indtryk af den nye medarbejders kompetencer i forhold til den eksisterende medarbejdergruppe. Vi vægter en jobsamtale højt. Vi siger hellere nej til folk og slår stillingen op igen end at ansætte en ikke egnet, fortæller Robert. Det er udtalt vigtigt, at kemien er i orden, og forventningerne er afstemt i forhold til den hverdag, der vil møde den nye medarbejder i det konkrete arbejde. Det er helt afgørende, at den nye kan samarbejde med den eksisterende personalegruppe. Folk kan have fine papirer, men hvis kemien ikke er der, kan det være meget bedre at vælge en med lidt dårligere papirer og masser af kemi, fortæller Robert. I en ansættelsessituation spiller adfærden hos ansøgeren en rolle. Dette sker på flere planer; helt fra konkret en iagttagelse af hvordan ansøger kommer ind ad døren, til hvad samtalen med ansøgeren afslører, og ledelsen har oplevet at en vurdering af ansøger meget ofte sker inden for de første to minutter.

3 Når den nye medarbejder er ansat, vælger de normalt at tildele vedkommende en mentor mellem 14 dage til en måneds tid. Det er vigtigt, at den nye medarbejder føler sig godt tilpas i huset og bliver ført godt ind i procedurerne og introduceret grundigt til de forskellige brugere af huset. Dette hænger også sammen med, at det er en arbejdsplads, hvor ikke to dage er ens og samtidig med at den nyansatte skal lære brugerne og kollegerne at kende, skal brugerne også vænne sig til den nye medarbejder. Og så er der alle de uskrevne regler, som det er vigtigt at få formidlet videre. I Krumtappen synes de, det er enormt positivt, hvis nye medarbejdere eller praktikanter tør stille spørgsmål til den daglige praksis i huset og deler deres tanker og ideer. Det gode ved nye medarbejdere er, at de stiller spørgsmål, jo flere spørgsmål jo bedre. Det er tit, vi får nyt syn på den praksis og den hverdag, vi bevæger os i, når vi får praktikanter ind, fortæller personalet på Krumtappen. Fællesskaber Der er mange fællesskaber i spil i hverdagen i Krumtappen. Der er små fællesskaber baseret på faglige interesseområder, hobbyer, lignende livssituationer og de daglige samarbejdsfællesskaber, som hele tiden ændrer sig. Personalet sætter sig selv sammen i de daglige samarbejder. De tænker meget over, at det ikke bliver grupper i grupper. Der er plads til, at der er to gange to, der arbejder godt sammen, men det er også vigtigt, at de ikke bliver en gruppe i gruppen. Og at det ikke lige pludselig er blevet en fasttømret vane. I Krumtappen dyrker de ikke at lave en masse ting sammen uden for arbejdet. De oplever det som en force ikke at trække det professionelle ud i det private. Men man er interesserede i hinanden som hele mennesker, også det der hører privaten til, alle kender hinandens livshistorie. Man hiver ikke det professionelle ind i privaten, men privaten kommer ind i det professionelle. Rukiye er tæt på dagligdagen i kraft af, at hun står for meget af den daglige personaleledelse. Og hun er meget opmærksom på gruppe- og klikedannelser og på de dynamikker, som udspiller sig. Generelt har vi ikke lukkede grupper, men de kan hurtigt blive det. Hvis jeg kan fornemme, at det er ved at ske, går jeg ind i de situationer og siger direkte, at man skal passe på, at man ikke laver en gruppe i gruppen. Når man selv står i det, kan det være svært at se det, derfor er det vigtigt, at man siger det på en pæn måde. Jeg tror, at grunden til at folk lytter til, hvad jeg siger, er, fordi jeg undgår at blive personlig.

4 Nogle gange opstår der også problemer medarbejderne imellem, og der har ledelsen en klar holdning: Vi synes, at det er meget vigtigt, at folk selv tager ansvar i forhold til de problemer, der opstår i hverdagen. Vil hellere guide dem igennem til at kunne løse problemerne selv end at løse dem for dem. Men gruppen er god til at løse deres egne problemer, så det er ikke altid os, der kommer ind i billedet, fortæller de to ledere. Faglighed en fælles platform Det sociale fællesskab og de sociale kompetencer spiller en stor rolle i forhold til det faglige arbejde i Krumtappen samarbejde er helt centralt. Og selv om man bruger medarbejdernes forskellige måder at være på, interesser og evner, mener ledelsen, at det er vigtigt, at medarbejderne bevæger sig inden for samme faglige ramme. Derfor kommer medarbejdere i stor udstrækning på samme kurser, så alle kan tale samme sprog og dermed have et fælles forum at mødes i fagligt. Ledelsen oplever, at hvis samhørigheden blandt medarbejderne er stor, er udbyttet et større engagement i det faglige fælles. Ledelsen har eksempelvis gjort meget ud af, at alle skal bruge EDB. Det gav den fordel, at folk fik noget fælles at tale om. Og dermed skabte ledelsen et fælles forum, hvor medarbejdere kunne mødes. Men det er ikke altid alle, der kan komme af sted på kurser. Når de får en bruger ind med særlige behov, sender de en medarbejder af sted for at uddanne sig, så centeret kan imødekomme den nye brugers behov. Den viden som medarbejderen kommer hjem med, bakker det øvrige personale op om. Vidensdelingen sker både i hverdagen, men også personalemøderne er meddelelsesportal for den viden medarbejderne genererer på kurserne. I Krumtappen prioriterer de, at alle kan sætte ord på deres egen faglighed for at skærpe egen bevidsthed og for at kunne inkludere andre i, hvad den er. De har blandt andet arbejdet med at tegne arbejdspladsens vidensprofil ved at afdække, hvilke vidensdomæner der er repræsenteret i medarbejdergruppen. Der er samtidig et eksplicit krav fra omverdenen om, at medarbejdere og ledelse sætter ord på den faglighed de repræsenterer på arbejdspladsen. Den dokumenterede hverdag giver en udtalt ro på arbejdspladsen, idet den skaber en helhedsforståelse for det arbejde, der udføres. Ledelsen har oplevet, at det er lykkes for dem at få vendt både et internt, men også eksternt syn på huset. De er gået fra at være betragtet som et opholdssted til nu at blive betragtet som et behandlings og udviklingssted.

5 En ledelse der understøtter inklusion og mangfoldighed I forhold til hvad der er væsentligt for ledelsen at være opmærksom på, hvis man vil understøtte en mangfoldig inkluderende arbejdsplads, fortæller de to ledere: Personalepolitikken den måde vi håndterer vores personale på det er det vigtigste af alt, personalet er den vigtigste ressource, vi har, det er dem, der skaber arbejdspladsen. Der skal nurses og stilles krav i samme ånd. Begge understreger, at man skal have fokus på den enkelte, og hvordan den enkeltes ressourcer optimeres bedst muligt, så der bidrages optimalt til helheden. Medarbejderne oplever at ledelsen har en utrolig stor betydning for, hvordan arbejdspladsen fungerer. Robert ses ikke hver dag på gulvet, men den ånd og de rammer, han har skabt, bærer utrolig meget på arbejdspladsen. Synlig ledelse er, at værdierne er synlige. Og Roberts og Rukiyes holdninger til forskellighed og deres vægtning af sociale og personlige samarbejdskompetencer skinner tydeligt igennem. Vi bruger de forskellige ressourcer, de forskellige medarbejdere har. Nogle medarbejdere kan ikke fysisk det samme som andre medarbejdere, men kan derimod noget andet, og det bruger vi. Vores tilgang til personalet er, at vi sørger for, de personlige kompetencer er i højsædet, fortæller lederne. Det er vigtigt for ledere og medarbejdere at tage udgangspunkt i den enkelte medarbejder og se hans eller hendes ressourcer, og personalets dag er tilrettelagt meget individuelt. En hverdag med forskelligheder i spil Ifølge medarbejderne starter den inkluderende kultur dér, hvor der ikke ses på begrænsningerne, men på mulighederne. Igennem mulighederne er næsten alt til at nå fortæller Jane. Både ledelse og medarbejdere fortæller om at have fokus på aktivt at gøre noget for at bruge hinandens potentialer og involvere hinanden i hinandens viden. Det, der kendetegner arbejdspladsens kultur, er, at når de planlægger noget, så realiserer de det. Der kan være fysiske begrænsninger i forhold til udfoldelse, men de går så langt ad vejen, så alle føler, de har deltaget og været en del af projektet. Der er eksplicit fokus på, at problemer ikke er større end, at de kan løses. Men der er også grænser for, hvor mange der ikke kan gå eller løfte eller løbe en arbejdsplads, som Krumtappen kan ansætte. Der kan nogen gange være en dag, hvor der er kørt lidt hårdt på, der kan man godt mærke på sin krop, at man er nødt til at kompensere i forhold til de fysiske ting, ens kolleger ikke kan gøre, fortæller medarbejderne.

6 Humor spiller en stor rolle i det daglige samarbejde, og tonen er meget åben og meget fri, fortæller medarbejderne. Humor fungerer som ventil og til at få sagt ting, der ellers kan være svære. Men den kan også være et pædagogisk redskab i forhold til brugerne. Den frie tone letter det tunge i arbejdet, og humoren kan til tider tangere galgenhumor, men det bliver aldrig personfikseret eller nedværdigende. Hvis man træder over grænserne, får man det at vide. Det er ikke et galehus, hvor man kan sige alt muligt uden at tage hensyn til hinanden, fortæller medarbejderne. At kunne lytte til sine kolleger og hjælpe dem, hvor de er, bliver også fremhævet som noget helt centralt for at fungere som et inkluderende mangfoldigt fællesskab. Kommunikation fylder i det hele taget meget både skriftligt og mundtligt og det bliver prioriteret højt af ledelse og medarbejdere.