TIL MEDLEMMER AF FINANSFORBUNDET MARTS 2014 HER ER DIN NYE OVERENSKOMST

TIL MEDLEMMER AF FINANSFORBUNDET MARTS 2014 HER ER DIN NYE OVERENSKOMST

2 OK2014 EN FORNUFTIG OVERENSKOMST Kære medlem Overenskomstforhandlingerne med FA er nu afsluttet, og du skal tage stilling til det resultat, vi efter lange og hårde forhandlinger blev enige med arbejdsgiverne om torsdag aften d. 13. marts 2014. Det er blevet et resultat, som giver en fornuftig overenskomst for de kommende tre år. Det betyder en rimelig lønudvikling samt nogle helt centrale elementer i form af bl.a. et solidt grundlag for kompetenceudvikling, fastholdelse af de nuværende afbødeforanstaltninger fra overenskomsten i 2012 og øget valgfrihed omkring pensionsbidrag for seniorer. Den nye overenskomst indeholder også styrkede rammer om det faglige arbejde og omkring tillid, trivsel og samarbejde på arbejdspladsen. Samlet set giver det en fornuftig og brugbar overenskomst for alle ansatte i den finansielle sektor. Og en overenskomst, der er mange gode grunde til at være tilfreds med. For det har været en hård og langstrakt proces at komme igennem de centrale forhandlinger med FA, der startede i midten af januar oven på et indledende arbejdsgruppeforløb. De centrale partsforhandlinger har også været igennem Forligsinstitutionen, og vi var for første gang siden 1991 nødsaget til at afgive 2. konfliktvarsel undervejs. Det gjorde vi, fordi det har været nødvendigt for at komme tilbage til jer med et fornuftigt og ansvarligt resultat, og det mener vi nu, at vi kan præsentere. Indholdet kan du læse mere om på de følgende sider og på finansforbundet.dk. Det er dig som medlem, der tager endeligt stilling til overenskomsten, og det gør du via den stemmeseddel til urafstemningen, som du modtager fra din tillidsmand. Vi anbefaler et ja! God læselyst Kent Petersen Formand URAFSTEMNING Repræsentantskabet har d. 17. marts 2014 besluttet at sende forhandlingsresultatet til urafstemning. Du får en stemmeseddel fra din tillidsmand. Hvis der ikke er en tillidsmand på din arbejdsplads, modtager du afstemningsmateriale med posten på din privatadresse. Urafstemningen vil forløbe d. 3.-10. april, og stemmerne tælles op d. 15. april, hvor vi også forventer at offentliggøre resultatet.

OK2014 3 OVERENSKOMSTEN I HOVEDTAL Der er indgået aftale om, at overenskomsten skal løbe i tre år - fra 1. april 2014 til 31. marts 2017 Løn I løbet af den tre-årige periode stiger lønnen i alt 5,25 procent. Det er aftalt, at lønnen stiger 1,7 procent 1. juli 2014, 1,75 procent 1. juli 2015 og 1,8 procent 1. juli 2016. VOK-virksomheder og lokale puljer På virksomheder med virksomhedsoverenskomst skal der i den kommende tid finde forhandlinger sted om fordeling af puljer lokalt. Ud af de ovennævnte stigningssatser er der afsat 0,5 procent til puljer til lokal forhandling for hvert af de tre år, som overenskomsten løber. Anvendelsen af puljerne på tre gange 0,5 procent forhandles pr. 1. juli 2014, da også virksomhedsoverenskomsterne skal indgås for en periode på tre år. Faste satser Standardoverenskomsten og virksomhedsoverenskomsterne rummer en del tillæg, som er kronebeløb. Disse faste satser stiger med samme procentsats som lønnen og rundes op efter de aftalte afrundingsprincipper. Det er kun uddannelsesbidraget, som ikke reguleres i overenskomstperioden. Trainees Nyuddannede finansøkonomer har tidligere kunnet ansættes som trainees i seks måneder. Denne periode forlænges til 12 måneder. Som noget nyt er der nu ligeledes mulighed for at ansætte nyuddannede finansbachelorer i et trainee-forløb af op til 12 måneders varighed, hvor de kan ansættes i lønramme 16 trin 16. Kompetencepulje Den nye overenskomst har sikret 60 millioner kroner til kompetenceudvikling igennem de næste tre år fordelt ligeligt med 20 millioner kroner pr. år. Virksomhedsoverenskomster Hvis parterne i en virksomhedsoverenskomst ikke kan blive enige om at forny virksomhedsoverenskomsten, skal overgangen til standardoverenskomsten ske sådan, at hverken medarbejdere eller virksomhed samlet set lider økonomisk tab. Endvidere er det aftalt, at der er mulighed for i virksomhedsoverenskomsterne at aftale andre regler vedrørende valgfrihed mellem 5. og 6. ferieuge, børnedeltid og seniordeltid end standardoverenskomstens. Det hænger sammen med, at paragrafferne 53, 80 og 86 er blevet standardbestemmelser. Det betyder, at man i virksomheder med virksomhedsoverenskomst ek- sempelvis kan aftale, at alle har merarbejde og 6. ferieuge i stedet for enten overarbejde og 5. ferieuge eller merarbejde og 6. ferieuge. En sådan ændring skal - som alle virksomhedsoverenskomster godkendes ved urafstemning.

4 INTERVIEW Af Elisabeth Teisen EN OVERENSKOMST DER ER KÆMPET FOR Der måtte et andet konfliktvarsel til, før der kom hul på forhandlingerne. Finansforbundets formand fortæller om det højspændte forhandlingsforløb, som heldigvis landede godt, inden Danmark blev lagt økonomisk øde Dette års overenskomstforhandlinger har trukket på ressourcerne. Det har været et utroligt langstrakt forhandlingsforløb. Der har været mange knaster, og forhandlerne har stået så stejlt over for hinanden, at Finansforbundets formand, Kent Petersen, vurderede, at det var nødvendig at give det andet konfliktvarsel. Dermed var Finansforbundet ude i et terræn, der ikke har været betrådt siden 1991. Trætheden skinner igennem, når man taler med Kent Petersen, selvom han prøver at skjule den her dagen efter, forhandlingerne er landet og en aftale er i hus. På trods af trætheden er det en glad og lettet formand, der overvejende er godt tilfreds med resultatet af den ottende overenskomstforhandling, han har været med til i forskellige roller siden 2004 som forhandlingsleder. Det er grundlæggende en god overenskomst. Først og fremmest er jeg tilfreds med, at det lykkedes at få en lønstigning på sammenlagt 5,25 procent, som vil bevare reallønnen og med stor sandsynlighed forbedre den. Men mest glad er jeg for de 60 millioner kroner, arbejdsgiverne har forpligtet sig til at betale til en pulje til kompetenceudvikling. Den er et meget vigtigt bidrag til at sikre vores medlemmer tryghed i arbejdslivet i en sektor, hvor der konstant er krav til at udbygge kompetencerne. Og endelig er jeg også godt tilfreds med, at det lykkedes at fastholde afbødeforanstaltningerne fra overenskomsten i 2012. Mindre tilfreds er Kent Petersen med, at det var nødvendigt at indgå en tre-årig overenskomst. Jeg er ikke i tvivl om, at det rigtige havde været at indgå en overenskomst på blot to år, og vi kæmpede for det i flere måneder. Det er så svært at se tre år frem i tiden, men det var et nødvendigt kompromis, og det har indvirket på prissætningen. Når der er aftalt et så stort forhandlingskompleks, vil der altid være noget, man sidder tilbage med og er lidt frustreret over, men nej. Efter at have tænkt efter konkluderer Kent Petersen igen: Det er en god overenskomst. Men processen var benhård. Arbejdet i arbejdsgrupperne havde været i gang siden november 2013. Der blev forhandlet siden januar i år. Og i februar og marts måtte forligsmanden ind over. Det var et meget langstrakt forløb, og det var ofte mit indtryk, at arbejdsgiverne havde svært ved at finde sig tilrette med, at der skulle nås et resultat, fortæller Kent Petersen. Der var hele spørgsmålet om lønudviklingen, men der var også nogle grundlæggende uenigheder om, hvilken struktur overenskomsten skulle hvile på. Arbejdsgiverne arbejdede på at styrke ledelsesretten, mens Finansforbundet kæmpede for at bevare de positioner, der tidligere var opnået på medindflydelse om arbejdstid og lønindplaceringer. Et højrisikoscenarie Kent Petersen vurderer, at det var absolut nødvendigt at sende andet konfliktvarsel for at skabe pres på arbejdsgivernes forhandlere. Vi kom ikke ud af stedet, og jeg vurderede sammen med min forhandlingsdelegation, at vi nu var så vidt, at vi måtte tage dette stærke skridt. Vi var helt klar over, at vi med det andet konfliktvarsel begav os ind i et højrisikosce-

INTERVIEW 5 narie. Og én ting er at have en topprofessionel forhandlingsdelegation og hovedbestyrelse bag sig og ydermere opbakning fra et landsmøde, noget andet er at være den, der skriver under og sender papiret hen over bordet. Det er ensomt, for i sidste ende er det mig, og mig alene, der har ansvaret. Det fylder én med ydmyghed. Det kostede et par søvnløse nætter, hvor det skulle vendes, om uenigheden nu også var stor nok til at lægge Danmark økonomisk dødt. Men i 11. time gik der hul på forhandlingerne, og torsdag d. 13. marts kunne forhandlerne på begge sider af bordet række hinanden hånden og fortælle omverdenen, at begge parter havde nået et resultat, de var godt tilfredse med. Foto: Jasper Carlberg Det var et meget langstrakt forløb, og det var ofte mit indtryk, at arbejdsgiverne havde svært ved at finde sig til rette med, at der skulle nås et resultat, siger Kent Petersen.

6 KOMPETENCE EKSTRA PULJE TIL UDVIKLING AF MEDARBEJDERE Medlemmernes tryghed og employability bliver markant forbedret, idet den nye overenskomst har sikret 60 millioner kroner til kompetenceudvikling igennem de næste tre år fordelt ligeligt med 20 millioner kroner pr. år. Finansforbundet og FA er enige om, at kompetenceudvikling er vigtig, så både virksomheder og medarbejdere er godt rustet til den omstilling og faglige udvikling, som er nødvendig i fremtidens finanssektor. De 60 millioner kroner gør det muligt at give medlemmerne de kompetencer, der efterspørges, og samtidigt kan Finansforbundet arbejde målrettet med at styrke medlemmernes employability. Ved at øge det generelle kompetenceniveau vil medlemmerne kunne fastholde og forbedre deres markedsværdi og derigennem opnå større tryghed i forhold til nuværende og fremtidige jobmuligheder. Midlerne etableres som en pulje, hvor virksomhederne indbetaler 225 kroner pr. ansat pr. halvår. Der knyttes en bestyrelse til puljen, som bliver sammensat af repræsentanter fra både FA og Finansforbundet. Finansforbundet har formandskabet og yder sekretariatsmæssig bistand. Det er også Finansforbundet, der administrerer puljen. Bestyrelsen skal blandt andet træffe beslutning om den overordnede anvendelse af puljens midler, og fokus skal være på sektorens udvikling og på en styrkelse af medarbejdernes employabilty via forbedrede job- og karrieremuligheder. Tid til kompetenceudvikling også fremover Fremover gives der mulighed for kompetenceudvikling i arbejdstiden til de prøver, som følger af lovregler på området for eksempel ved certificeringer. Tidligere var det udelukkende i forbindelse med myndighedskravet om prøven i røde investeringsprodukter, at medarbejderne havde ret til at dygtiggøre sig i arbejdstiden med henblik på at opnå tilstrækkelig viden til at kunne bestå prøven. Med udvidelsen er bestemmelsen fremtidssikret, så eventuelle kommende lovkrav om prøver og certificeringer ligeledes vil give frihed til at uddanne sig i arbejdstiden. Stemningen mellem FA s formand Helle Havgaard (tv) og Finansforbundets formand Kent Petersen var rigtig god forud for et af de første forhandlingsmøder i januar.

DET SOCIALE OMRÅDE AFBØDEFORANSTALTNINGER FASTHOLDES Aftalen om afbødeforanstaltninger i rammeoverenskomsten videreføres i sin nuværende form i overenskomstperioden 2014-2017. Det betyder, at afskediges to eller flere medarbejdere indenfor 30 dage, så har medarbejderne ret til bl.a. opsigelsesvarsel og godtgørelse ifølge Funktionærloven og overenskomsten samt en særlig fratrædelsesgodtgørelse, hvis de ikke har fået job ved Foto: Stig Stasig opsigelsesperiodens udløb, og de ikke har krav på anden fratrædelsesgodtgørelse. Endelig indebærer aftalen, at medarbejderne skal have tilbud om et outplacementprogram til en værdi af mindst 25.000 kr. Øget valgfrihed omkring pension for seniorer Har medarbejderen et ønske om at stoppe indbetalingerne til pension, så er det nu muligt, hvis medarbejderen har opnået pensionsudbetalingsalderen eller er gået på deltid for seniorer efter overenskomsten. Disse medarbejdere kan vælge af få udbetalt arbejdsgiverbidraget og undlade at indbetale egetbidraget til deres pensionsordning. Det betyder, at seniorerne på deltid nu kan kombinere deltiden med at få udbetalt arbejdsgiverbidraget til pension og undlade at indbetale egetbidraget og herved til dels bevare deres hidtidige løn. Inden indbetalingerne stoppes, skal medarbejderen have talt med sin pensionsudbyder om betydningen for eksempelvis risikodækningen, hvis pensionsindbetalingen ophører. Frihed ved ambulant behandling Det er præciseret, at forældre til børn under 18 år har frihed til ambulant behandling af børn, hvis behandlingen er et alternativ til, at barnet skal indlægges på hospitalet. 7

8 FAGLIGE AFTALER ØGET TRYGHED TIL TILLIDSVALGTE Påtænker en virksomhed at afskedige en tillidsvalgt, skal virksomheden fremover allerede i forbindelse med begæring om organisationsmøde beskrive årsager og undersøgte alternativer til afskedigelsen. Det vil betyde, at der kræves grundigere forundersøgelser og bedre forberedelse inden en påtænkt afskedigelse, og på den måde øges trygheden for de tillidsvalgte. Virksomheden skal samtidig med begæring om organisationsmøde udlevere en kopi af begæringen, så Finansforbundet og den tillidsvalgte kan forberede sig bedst muligt. Bedre mulighed for forhandling ved afskedigelse af tillidsvalgte Hvis en virksomhed påtænker at afskedige en eller flere tillidsvalgte i forbindelse med afskedigelser af flere medarbejdere, kan organisationerne aftale en anden proces i forhold til orientering af de tillidsvalgte, end der ellers er krævet i 16 Beskyttelse af tillidsvalgte. Det giver mulighed for, at den faglige repræsentant og virksomheden kan diskutere de påtænkte afskedigelser, inden de berørte medarbejdere og tillidsvalgte orienteres. Fokus på tillid, trivsel og samarbejde i SU Overenskomsten sikrer, at samarbejdsudvalget fremover skal drøfte tillid, trivsel og samarbejde - altså virksomhedens sociale kapital. Møde om afskedigelse eller lønnedsættelse for ledere med personaleansvar Sker det, at en leder med personaleansvar enten skal afskediges eller sættes ned i løn, så kan det lokalt aftales, at det ikke er den lokale tillidsmand eller faglige repræsentant, men en anden tillidsvalgt, der deltager i mødet. Denne mulighed er relevant i de tilfælde, hvor der er tale om, at lederen har personaleansvar for tillidsmanden, og situationen derfor kan være akavet for både leder og tillidsmand. Tillidsvalgtes eget ønske om jobskifte Ønsker en tillidsvalgt at skifte job internt i virksomheden, kan det aftales lokalt mellem virksomheden, den tillidsvalgte og den faglige repræsentant, at der ikke skal være organisationsforhandlinger. Er der tale om mindre væsentlige ændringer i ansættelsesforholdet, så kan en endelig aftale forhandles lokalt i virksomheden af samme personkreds, uden at det kræver organisationernes godkendelse. Forbedring af samarbejdssamtalen Der afholdes årligt samarbejdssamtale mellem tillidmanden og nærmeste leder. Det skal lokalt aftales, hvordan det sikres, at samarbejdssamtalen mellem tillidsmand og lederen rent faktisk gennemføres, og hvordan der følges op på, at de er afholdt. Det er samtidig blevet tydeliggjort, at tillidsmand og leder under samtalen skal drøfte, om tillidsmandens arbejdsopgave skal tilpasses i forhold til, at der skal anvendes tid på tillidsmandsopgaverne. Udvalg og arbejdsgrupper i OK-perioden Der er nedsat arbejdsgrupper, som skal kigge på skiftehold, sundhedsforsikring og skriftlighed af lokale aftaler. Grupperne skal afslutte arbejdet i overenskomstperioden.

FLEKSIBILITETARBEJDSTID 9 Særbestemmelser Der er aftalt mindre ændringer i protokollaterne om Danmarks Skibskredit og Basisbank. Protokollatet ved Finansiel Stabilitets indmeldelse i Finanssektorens Arbejdsgiverforening er blevet optaget i Standardoverenskomstens afsnit om særbestemmelser. Det gælder ligeledes Ikano Bank. Endvidere er der indgået en række ændringer i protokollatet vedrørende BKS, som gør virksomheden mere konkurrencedygtig i yderområderne af arbejdstiden. Der er aftalt ændrede regler for omsorgsdage i timebanken, der betyder, at medmindre andet aftales lokalt, så indskydes ikke-afholdte omsorgsdage i timebanken ved årets afslutning d. 31. december. Det vil sige, at til forskel fra tidligere er det først ved årets afslutning, at medarbejderen kan vælge at få udbetalt ikke-afholdte omsorgsdage. Denne model for omsorgsdagene i timebanken anvendes allerede af en lang række virksomheder. Hvis medarbejderen opsiger sin stilling eller afskediges, bliver ikke-afholdte omsorgsdage indskudt på timebanken. Der er samtidig aftalt nye regler for flekstid i timebanken. Ændringerne betyder, at hovedreglen fremover er, at flekstid i timebanken alene kan afspadseres, medmindre man lokalt aftaler andet. Der er desuden enighed om, at den faglige repræsentant med den nye overenskomst sikres bedre adgang til statistiske oplysninger fra timebanken via en lokalaftale. Bedre vilkår for over- og merarbejde Den nye overenskomst indeholder også en række bedre vilkår vedrørende over- og merarbejde. I forbindelse med aftaler om over- og merarbejde ved projekter skal det nu aftales, hvordan og hvornår arbejdstiden bringes ned på medarbejdernes normtid, og medarbejderne skal efterfølgende også informeres om hvordan og hvornår. Medarbejderes over- og merarbejde i weekender og på søgnehelligdage skal nu varsles to dage i forvejen, og det forventede start- og sluttidspunkt for over- og merarbejdet skal oplyses, medmindre det er akut opstået. Der gælder fremover de samme regler for aflysning af merarbejde, som der allerede gælder for aflysning af overarbejde. Det betyder, at hvis merarbejde, der allerede er varslet overfor medarbejderen, aflyses senere end kl. 16.00 på arbejdsdagen, før merarbejdet skulle være påbegyndt, skal virksomheden betale for den varslede tid, dog max. to merarbejdstimer. Nye regler for rådighedsvagter Den enkelte medarbejder har fortsat mulighed for at aftale mere end 40 vagter/480 timer pr. år. Tidligere skulle de flere vagter/timer aftales mellem den enkelte medarbejder og lederen. De nye regler betyder, at hvis medarbejderen skal påtage sig flere vagter/ timer, så kræver det både en lokalaftale med den faglige repræsentant og dernæst en accept fra medarbejderen. Herudover er det aftalt, at rådighedsvagter nu kan strække sig op til 24 timer mod 18 timer tidligere. Det betyder, at den enkelte vagt kan strække sig over flere timer, men der kan fortsat, som udgangspunkt, højest være 40 vagter eller 480 timer pr. år. Rådighedsvagter kan som noget nyt også omfatte flere finansmedarbejdere. Det kan aftales, at finansmedarbejdere, der arbejder med opgaver tilsvarende de medarbejdere, der allerede har rådighedsvagter, også kan omfattes af rådighedsvagter. Tilkald Reglerne for tilkald justeres således, at der som udgangspunkt højest kan betales for det antal tilkald, der svarer til vagtens timemæssige udstrækning. Sidste tilkald i vagten honoreres dog altid fuldt ud.

10 OK 2014 SÆRLIGT FOR ASSURANDØRER Minimumslønnen forhøjes Med den nye overenskomst forhøjes minimumslønnen for eksaminerede assurandører fra 335.500 kroner til 347.500 kroner i overenskomstperioden, og for medarbejdere med ansættelse og virke som assurandør stiger minimumslønnen fra 289.000 kroner til 299.500 kroner i overenskomstperioden. Kompetenceudvikling Fremover har assurandørforeningen og selskabet pligt til at indgå en lokalaftale om retningslinjer for kompetenceudvikling i selskabet. Aftalen skal blandt andet indeholde definition på og formål med kompetenceudviklingen. Afbødeforanstaltninger Aftalen om afbødeforanstaltninger i rammeoverenskomsten videreføres i sin nuværende form i overenskomstperioden 2014-2017. Det betyder, at afskediges to eller flere medarbejdere indenfor 30 dage, så har medarbejderne, der afskediges på grund af virksomhedens forhold, bl.a. ret til en særlig fratrædelsesgodtgørelse, hvis de ikke har fået job ved opsigelsesperiodens udløb, og de ikke har krav på anden fratrædelsesgodtgørelse. Desuden indebærer afbødeforanstaltningerne, at medarbejderne skal have tilbud om et outplacementprogram til en værdi på mindst 25.000 kr. Pension Beregningen af assurandørernes pension justeres, så virksomhederne nu kan beslutte, om pensionen skal beregnes af den foregående måneds løn eller af den aktuelle måneds løn. Ændring af sygelønsberegningen Beregningen af sygeløn i rammeoverenskomsten ændres, så der ved aftalte ændringer i assurandørens ansættelsesvilkår ligeledes skal tages stilling til hvordan sygelønnen fremadrettet skal beregnes. Det betyder, at hvis det f.eks. aftales at nedsætte assurandørens arbejdstid, så skal det samtidig aftales, hvordan assurandørens sygeløn fremadrettet skal beregnes ud fra de ændrede vilkår. Lønstatistik til de lokale forhandlinger Virksomhederne skal udarbejde lønstatistik til brug ved de lokale lønforhandlinger. Lønstatistikken skal fremover opfylde en række minimumskrav, såsom oplysninger om lønniveau og lønudvikling. Distancearbejde, mobile-/hjemmekontorer Der indføres et protokollat i rammeoverenskomsten om distancearbejde, mobile-/hjemmekontorer. Protokollatet indeholder en række elementer, som virksomheden skal oplyse assurandøren om. Det drejer sig blandt andet om, hvem der er ansvarlig for arbejdspladsens indretning og hvilke forsikringer, der er gældende. Nettopræmien til gruppeforsikring forhøjes Fra d. 1. april 2014 forhøjes nettopræmien for gruppeforsikring med 1.000 kroner årligt til 5.280 kroner. Præmieforhøjelsen gennemføres efter sædvanlig praksis ved at selskaberne trækker præmiestigningen fra den enkelte assurandørs faste løndele eller lignende, medmindre andet aftales lokalt.

Udgiver: Finansforbundet Applebys Plads 5 1411 København K post@finansforbundet.dk www.finansforbundet.dk Redaktion: Steven Vallik (ansv.) (Forhandling) Kristian Lind (Kommunikation) Foto: Jasper Carlberg og Stig Stasig Design: Hans Munk Tryk: Aller Oplag: 50.000