VEJLEDNING FORSKELSBEHANDLING HANDICAP OG OPSIGELSE

VEJLEDNING FORSKELSBEHANDLING HANDICAP OG OPSIGELSE

INDHOLD FORSKELSBEHANDLINGSLOVEN... 3 Kort om forskelsbehandlingsloven... 3 HANDICAP.... 3 Hvornår er en lidelse et handicap?... 3 Særligt om stress.... 4 Særligt om fleksjob... 4 OPSIGELSE... 4 Kan jeg opsige en medarbejder der lider af et handicap?... 4 HANDLEPLIGT... 5 Hvad betyder det, at jeg har handlepligt som arbejdsgiver?.... 5 Hvordan opfylder jeg min handlepligt som arbejdsgiver?... 5 OVERTRÆDELSE AF FORSKELSBEHANDLINGSLOVEN.... 6 Hvad kan jeg risikere, hvis jeg overtræder forskelsbehandlingsloven?... 6 FÅ YDERLIGERE HJÆLP.... 6 Vejledning om forskelsbehandling Side 2

Forskelsbehandling pga. handicap er et område, der er meget fokus på i øjeblikket og følgelig afsiges der mange afgørelser og domme inden for området. Lider en medarbejder af et handicap, er han/hun beskyttet mod at blive opsagt på grund af sit handicap eller af grunde, der kan henføres til handicappet. Det er derfor vigtigt, at du ved, hvordan du skal forholde dig som arbejdsgiver. I denne vejledning kan du læse om, hvad du skal være opmærksom på, hvis du skal opsige en medarbejder med handicap. 1. FORSKELSBEHANDLINGSLOVEN KORT OM FORSKELSBEHANDLINGSLOVEN Der er flere love, som beskytter lønmodtagere mod diskrimination på arbejdsmarkedet, bl.a. forskelsbehandlingsloven, ligebehandlingsloven og ligelønsloven. I det følgende behandles forskelsbehandlingsloven nærmere. Forskelsbehandlingsloven beskytter lønmodtagere mod diskrimination i form af direkte eller indirekte forskelsbehandling på arbejdsmarkedet på grund af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse. Ved direkte forskelsbehandling stilles en medarbejder ringere end andre medarbejdere direkte på grund af et af de ovenstående forhold. Indirekte forskelsbehandling vil sige, at tilsyneladende ikke-diskriminerende kriterier, der fx anvendes ved opsigelse af en gruppe medarbejdere, i realiteten stiller en eller flere medarbejdere, der er omfattet af ovenstående kriterier i forskelsbehandlingsloven, ringere end de øvrige medarbejdere. Loven har særlig betydning i forbindelse med opsigelse af en medarbejder, men er også relevant ved annoncering, afslag på ansættelse samt fastsættelse og ændring af ansættelsesvilkår. 2. HANDICAP HVORNÅR ER EN LIDELSE ET HANDICAP? Forskelsbehandlingsloven indeholder ikke en definition af begrebet handicap. Det er derfor op til domstolene og andre instanser, herunder EU- Domstolen, at vurdere, hvornår en person har et handicap i lovens forstand. EU-Domstolen har afgrænset handicapbegrebet til at omfatte personer med en langvarig, fysisk, psykisk, intellektuel eller sensorisk funktionsnedsættelse, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre personer i fuldt og effektivt at deltage i samfundslivet på lige fod med andre. Begrebet omfatter ikke alene handicap, der er medfødt, eller som skyldes ulykker, men kan også omfatte sygdomstilstande, der falder ind under den nævnte definition. Hvis en lægeligt diagnosticeret, helbredelig eller uhelbredelig sygdom i længere tid hindrer en person i at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre, vil sygdommen kunne være et handicap. Der skal altså være en sygdom af lang varighed, ligesom sygdommen skal begrænse personen fysisk, mentalt og/eller psykisk og i samspil med andre faktorer være en barriere i arbejdslivet. Med andre ord er en medarbejders lidelse et handicap, hvis han/hun har en funktionsbegrænsning eller funktionsnedsættelse, der er af lang varighed og som forhindrer medarbejderen i at varetage sit arbejde fuldt ud. Vejledning om forskelsbehandling Side 3

Begrebet handicap er derfor et vidt begreb. Hvorvidt et konkret forhold skal betragtes som et handicap vil derfor være en vurderingssag fra gang til gang. Følgende er eksempler fra praksis, hvor en funktionsnedsættelse eller begrænsning efter en konkret vurdering er blevet anerkendt som handicap i lovens forstand: Rygproblemer både medfødte problemer og problemer, som skyldes nedslidning pga. fysisk arbejde. Nedsat bevægelighed og smerter i skulder Nedsat hørelse, døvhed og tinnitus Visse følger af sklerose Følger af piskesmæld Bemærk, at loven også beskytter en medarbejder, som har et handicappet barn, hvis medarbejderen yder hovedparten af den pleje, som barnet har behov for. SÆRLIGT OM STRESS Tidligere er stress ikke blevet anset for at være et handicap, men med formuleringen fra EU-Domstolen kan det ikke udelukkes, at fravær på grund af stress af langvarig karakter, kan blive omfattet af handicapbegrebet, og dermed beskyttelsen i forskelsbehandlingsloven. SÆRLIGT OM FLEKSJOb Personer, hvis arbejdsevne er væsentligt nedsat, kan i visse tilfælde få bevilget et fleksjob. Bevillingen af et fleksjob medfører ikke pr. automatik, at en medarbejder i fleksjob bliver anset for at have et handicap, men da det er en betingelse for at komme i fleksjob, at arbejdsevnen er væsentligt nedsat, er der en risiko for, at medarbejderen efter EU-Domstolens afgrænsning af handicapbegrebet kan blive anset for at have et handicap. 3. OPSIGELSE KAN JEG OPSIGE EN MEDARBEJDER DER LIDER AF ET HANDICAP? Der er ikke noget forbud mod at opsige en medarbejder der lider af et handicap. Men det følger af forskelsbehandlingsloven, at en opsigelse ikke må være begrundet i medarbejderens handicap eller lægge vægt på grunde, der kan henføres til handicappet. Hvis en opsigelse ikke skyldes medarbejderens forhold, men eksempelvis er nødvendig pga. omstruktureringer eller virksomhedens svigtende økonomi, kan det være sagligt at afskedige en medarbejder med et handicap. Hvis du ønsker at afskedige en handicappet medarbejder i forbindelse med en nedskæringsrunde, skal du nøje overveje de saglige kriterier, der begrunder dit valg af medarbejder. Dette er særligt vigtigt, når du i en afskedigelsesrunde skal vælge mellem flere medarbejdere, der laver det samme. Mener din medarbejder, at der er sket forskelsbehandling, skal han/hun påvise en formodning om, at opsigelsen helt eller delvist er begrundet i handicappet. Hvis medarbejderen kan påvise en sådan formodning, er det dig som arbejdsgiver, der skal bevise, at opsigelsen var saglig og intet havde med handicap at gøre. Det kan være særdeles vanskeligt som arbejdsgiver at vinde sådan en sag. Din begrundelse for opsigelsen skal derfor være saglig, velovervejet og kunne fjerne enhver tvivl om forskelsbehandling. Hvis du ikke kan løfte bevisbyrden, risikerer du at skulle betale godtgørelse til din medarbejder. Hvis opsigelsen af din medarbejder ikke skyldes virksomhedens forhold men skyldes, at medarbejderen ikke er i stand til at varetage sit arbejde af grunde, der kan henføres til handicappet, skal du sikre, at du har opfyldt den særlige handlepligt, du har som arbejdsgiver, inden du opsiger. Læs mere om handlepligt nedenfor. Vejledning om forskelsbehandling Side 4

Vi anbefaler under alle omstændigheder, at du søger juridisk rådgivning, inden du opsiger en medarbejder, som kan være omfattet af forskelsbehandlingslovens beskyttelse. 4. HANDLEPLIGT HVAD BETYDER DET, AT JEG HAR HANDLEPLIGT SOM ARBEJDSGIVER? Forskelsbehandlingsloven pålægger dig en særlig handlepligt som arbejdsgiver, hvis din medarbejder lider af et handicap. Du skal med andre ord gøre en indsats for at hjælpe din medarbejder med hensigtsmæssige tiltag eller tilpasninger, som kan sikre, at han/hun kan blive i beskæftigelse på trods af sit handicap Du har som arbejdsgiver pligt til at træffe rimelige foranstaltninger. Det betyder, at du har pligt til at iværksætte foranstaltninger, der ikke pålægger din virksomhed en uforholdsmæssig stor byrde. Hvornår en foranstaltning er en uforholdsmæssig stor byrde beror navnlig på en vurdering af omkostningerne ved at iværksætte foranstaltningen, virksomhedens størrelse og finansielle midler. Derudover skal det undersøges, om der er mulighed for offentlige tilskud eller anden støtte, som helt eller delvist dækker udgifterne. Dækkes udgifterne i tilstrækkeligt omfang af det offentlige, anses byrden ikke for uforholdsmæssig stor. Opsiges en handicappet medarbejder, uden at du kan dokumentere, at du har undersøgt muligheden for at foretage hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger eller har undladt at iværksætte dem, kan en opsigelse være direkte eller indirekte forskelsbehandling i strid med loven. Inden du opsiger en medarbejder, er det derfor vigtigt, at du som arbejdsgiver har undersøgt og iværksat de foranstaltninger, som gør, at din medarbejder fortsat kan varetage sit job. Først når disse tilpasningsforanstaltninger er forsøgt eller overvejet gennemført, vil det formentlig være muligt sagligt at opsige medarbejderen, hvis medarbejderen fortsat ikke er kompetent, egnet og disponibel i sin stilling. HVORDAN OPFYLDER JEG MIN HANDLEPLIGT SOM ARBEJDSGIVER? Det nedenstående er vores bud på, hvilke skridt du skal igennem for at iagttage din handlepligt som arbejdsgiver. 1. Gå i dialog med medarbejderen. For at opfylde din handlepligt må du starte med at gå i dialog med din medarbejder for at få afklaret situationen. Formålet er at få afklaret, hvordan medarbejderens handicap påvirker hans/hendes arbejde. Sørg for at være godt forberedt inden samtalen og skab de rette rammer, så I kan få en konstruktiv og åben dialog, herunder bør du inden samtalen have undersøgt, hvilke tiltag, kommunen eventuelt kan hjælpe med i situationen. Det kan være en hjælp, hvis du inden samtalen overvejer, hvilke objektive kriterier der er til en medarbejder i den pågældende stilling, og hvilke problemstillinger der opstår i dagligdagen. Det anbefales, at indholdet af de samtaler, du har med din medarbejder, refereres skriftligt i tilfælde af, at du senere i forløbet får brug for at dokumentere, at du har udført din handlepligt. Det kan du fx gøre ved at lave et mødereferat og få medarbejderen til at kvittere for det. 2. Drøft tilpasningsforanstaltninger. Du og din medarbejder skal finde ud af, hvilke tilpasningsforanstaltninger, der skal til, for at han/hun kan udføre sit arbejde. Hvilke foranstaltninger, der er relevante, afhænger af den konkrete situationen, men det kan fx være at anskaffe hjælpemidler til medarbejderen, at indrette medarbejderens arbejdsstation anderledes, at ændre arbejdstider og mønstre, at give mulighed for hvile, at etablere hjemmearbejdsplads eller lignende. Det er en god idé, hvis du på forhånd har overvejet nogle muligheder. Et godt værktøj til at finde ud af, hvilke foranstaltningerne er hensigtsmæssige, er en mulighedserklæring. Det er en erklæring, hvor du i samarbejde med medarbejderen beskriver funktionsnedsættelsen og de foranstaltninger, I vil sætte i gang for at hjælpe medarbejderen. Herefter tager medarbejderen erklæringen med til sin læge, som vurderer, om foranstaltningerne ud fra et lægeligt synspunkt er hensigtsmæssige. Vejledning om forskelsbehandling Side 5

3. Vurdering af tilpasningsforanstaltningerne. Når du i samarbejde med din medarbejder har fået afdækket, hvilke tiltag, der er relevante, må du vurdere, om det er muligt for virksomheden at sætte dem i gang. Som arbejdsgiver har du nemlig kun pligt til at træffe rimelige foranstaltninger, der ikke pålægger din virksomhed en uforholdsmæssig byrde. Enten økonomisk eller ressourcemæssigt. Hvis et tiltag reelt er en mulighed, men du vurderer, det er for dyrt eller ressourcekrævende, må du undersøge, om der kan opnås offentlige tilskud, der helt eller delvist dækker udgiften. Hvis udgiften kan dækkes af offentlige tilskud, anses den ikke for byrdefuld. 4. Evaluering. Efter en periode med de nye tiltag bør du lave en evaluering af forløbet. I din evaluering bør du overveje: hvilke problemstillinger der var, inden tiltagene blev sat i gang. hvilket formål det havde at igangsætte de pågældende tiltag. om tiltagene har haft den ønskede effekt hvilken økonomisk konsekvens, de relevante tiltag vil få for dig som arbejdsgiver. Hvis tiltagene ikke har haft den ønskede effekt, er det muligt at du kan opsige din medarbejder sagligt, da han/hun ikke er kompetent, egnet og disponibel til at varetage stillingen. Det er også muligt at du bør du overveje at indkalde medarbejderen til en ny samtale, hvor I får afklaret, om der er andre tiltag, I kan sætte i gang. Hvorvidt det er muligt at opsige medarbejderen, eller du som arbejdsgiver må foretage en ny vurdering i samarbejde med ham/hende, er altid en konkret vurdering. Vi anbefaler under alle omstændigheder, at du søger juridisk rådgivning, inden du opsiger, for at få afklaret, om du har iagttaget din handlepligt. 5. OVERTRÆDELSE AF FORSKELSBEHANDLINGSLOVEN HVAD KAN JEG RISIKERE, HVIS JEG OVERTRÆDER FORSKELSBEHANDLINGSLOVEN? Godtgørelsesniveauet for direkte eller indirekte forskelsbehandling ligger mellem 6 og 12 måneders løn, afhængig af medarbejderens anciennitet i din virksomhed Det kan ikke afvises, at der i særlige tilfælde kan tilkendes godtgørelser på mere end 12 måneders løn. 6. FÅ YDERLIGERE HJÆLP Hvis der er noget du er i tvivl om, eller du har brug for rådgivning om forskelsbehandling, mulighedserklæringer eller andet, er du velkommen til at kontakte Ase Selvstændig på 7013 7013. Vejledning om forskelsbehandling Side 6