December 2012 HR Jura I denne udgave af Accuras nyhedsbrev kan du læse om ændringen af persondataloven pr. 1. januar 2013 samt nyere afsagte domme inden for det ansættelsesretlige område. Dommene omhandler bl.a. forskelsbehandling i forbindelse med tele-dating, medarbejderes tabsbegrænsningspligt i forhold til kundeklausuler og arbejdsgiverens ansvar ved skader, som medarbejderen pådrager sig ved et frivilligt firmaarrangement. HRJura er skrevet af Accuras Afdeling for Arbejds- og Ansættelsesret www.accura.dk
I denne udgave af HR Jura Mindre administration ved overførsel af oplysninger til udlandet Kan man få en arbejdsskade ved frivillig deltagelse i et motionsløb? Ulovlig forskelsbehandling i Telebaren Arbejdsgiver var bundet af forlig Opsigelse af lejemål under forældreorlov Må en medarbejder optage en samtale med sin arbejdsgiver? Ingen kompensation for kundeklausul pga. opstart af egen virksomhed Side 1 Side 2 Side 3 Side 4 Side 5 Side 6 Side 7 Gæsteartikler i december I denne udgave har vi inkluderet et par gæsteartikler fra Accura Tax Partnerselskab omhandlende genindførelsen af ligningslovens 33A samt ændringen af reglerne om beskatning af fri bolig, der træder i kraft 1. januar 2013. Artiklerne er skrevet af Accura Tax s medarbejdere. God fornøjelse
Mindre administration ved overførsel af oplysninger til udlandet For mange virksomheder er udveksling af oplysninger med andre virksomheder eller personer, der er placeret i udlandet, en vigtig del af dagligdagen. Ifølge persondataloven må der som udgangspunkt kun overføres oplysninger til sikre lande, dvs. lande, der sikrer et tilstrækkeligt beskyttelsesniveau for de overførte oplysninger. På nuværende tidspunkt er det kun ganske få lande uden for EU/EØS-området, der er godkendt af EU-Kommissionen som værende sikre. De lande, der på nuværende tidspunkt er godkendt som sikre lande, er Andorra, Argentina, Færøerne, Guernsey, Isle of Man, Israel, Jersey, Schweiz og Uruguay. Canada er kun godkendt i begrænset omfang, og for USA gælder godkendelsen udelukkende for oplysninger om flypassagerer. Dette betyder, at i langt de fleste tilfælde, hvor en virksomhed ønsker at overføre oplysninger til udlandet, vil virksomheden skulle indhente samtykke fra den eller de personer, som oplysningerne vedrører, eller på anden vis sikre, at de overførte oplysninger får den tilstrækkelige beskyttelse. En af måderne, hvorpå dette kan sikres, er ved at indgå en såkaldt dataoverførselsaftale. Dette er en aftale mellem den virksomhed, der sender oplysningerne, og den virksomhed, der modtager oplysningerne om, hvordan de overførte oplysninger må behandles. EU- Kommissionen har vedtaget nogle standardkontrakter, som kan bruges til dette formål. På nuværende tidspunkt skal en sådan overførselsaftale, uanset om parterne har benyttet EU-Kommissionens standardkontrakt, eller om de har udarbejdet egen dataoverførselsaftale, godkendes af Datatilsynet, inden overførslen af oplysninger må finde sted. Dette har besværliggjort virksomhedernes mulighed for smidigt og hurtigt at kunne udveksle oplysninger med virksomheder og personer i udlandet på lovlig vis. Justitsministeren har i efteråret fremsat et lovforslag, der vil betyde, at Datatilsynets tilladelse ikke længere vil skulle indhentes i forbindelse med overførsel af oplysninger til lande uden for EU/EØS, når overførslen sker på grundlag af EU-Kommissionens standardkontrakter. Herudover indebærer lovforslaget også, at det gebyr, Datatilsynet opkræver i forbindelse med behandlingen af diverse anmeldelser, stiger fra DKK 1.000 til DKK 2.000. Lovforslaget blev vedtaget 11. december 2012 og træder i kraft pr. 1. januar 2013. Accura bemærker Det er udelukkende overførsler, der sker på baggrund af en uændret standardkontrakt fra EU-Kommissionen, der fremover ikke vil skulle godkendes af Datatilsynet. Hvis der foretages ændringer i kontrakten, eller overførslen sker på baggrund af en kontrakt, parterne selv har udarbejdet, vil der fortsat skulle søges om tilladelse fra Datatilsynet, før overførslen kan gennemføres. Desuden gør vi opmærksom på, at reglerne vedrørende overførsel af oplysninger til udlandet finder anvendelse, uanset om der er tale om følsomme oplysninger eller helt almindelige personoplysninger. 1
Kan man få en arbejdsskade ved frivillig deltagelse i et motionsløb? Det spørgsmål har retten i Sønderborg for nylig besvaret bekræftende på i en sag, hvor en medarbejder vred om på sin ankel under motionsløbet DHL-stafetten. En medarbejder deltog frivilligt i DHL-stafetten sammen med en række kolleger. I forbindelse med arrangementet betalte arbejdsgiveren for de tilmeldte medarbejderes transport til og fra løbet samt mad- og drikkevarer under arrangementet. Medarbejderne fik endvidere udleveret jakker og T-shirts med arbejdsgiverens logo. Efter DHL-stafetten havde medarbejderne mulighed for at opholde sig i et telt påtrykt arbejdsgiverens logo. I teltet var der arrangeret fælles grill og konkurrencer for medarbejderne. Under løbet vred den pågældende medarbejder om på sin ankel og pådrog sig en skade. Medarbejderen påstod, at der var tale om en arbejdsskade omfattet af arbejdsskadesikringsloven, hvilket dog hverken Arbejdsskadestyrelsen eller Ankestyrelsen var enige i. Det fremgår af arbejdsskadesikringslovens 1, at formålet med loven er at yde erstatning og godtgørelse til tilskadekomne eller deres efterladte ved arbejdsskade, der er forårsaget af arbejdet eller de forhold, det foregår under. Arbejdsskadestyrelsen og Ankestyrelsen mente således ikke, at den pågældende skade var forårsaget af medarbejderens arbejde eller de forhold, det foregik under. Medarbejderen indbragte sagen for byretten i Sønderborg, der i modsætning til Brbejdsskadestyrelsen og Ankestyrelsen fandt, at den pågældende skade udgjorde en arbejdsskade omfattet af arbejdsskadesikringsloven. Byretten lagde i den forbindelse vægt på følgende: at DHL-stafetten havde haft en væsentlig bevågenhed fra arbejdsgiverens side at arbejdsgiveren havde tilrettelagt og finansieret medarbejderens deltagelse i DHL-stafetten, som dog overordnet set var arrangeret af en løbeklub, og at arbejdsgiveren havde en overordnet interesse i arrangementet og medarbejderens deltagelse heri. På baggrund af forklaringerne i sagen lagde byretten endvidere til grund, at arbejdsgiveren og de lokale ledere i virksomhedens afdelinger havde opfordret medarbejderne til at deltage i DHL-stafetten. Byretten fandt således, at der var tale om en skade omfattet af arbejdsskadesikringsloven og henviste sagen til fornyet behandling i Ankestyrelsen. Accura bemærker Ankestyrelsen har efterfølgende besluttet at tage byrettens dom til efterretning med bemærkning om, at dommen ikke ændrer på Ankestyrelsens praksis. I en kommentar til dommen har Ankestyrelsen anført, at dommen er konkret formuleret og således ikke medfører, at skader pådraget under en DHL-stafet generelt set kan anses for at være forårsaget af arbejdet. Ankestyrelsen vil således fortsat foretage en konkret vurdering, i forhold til om en arbejdsgivers involvering i et arrangement for medarbejdere er tilstrækkelig til, at en personskade kan anses for omfattet af arbejdsskadesikringsloven. Arbejdsgivere skal således være opmærksomme på, at skader pådraget en medarbejder som led i et arrangement af mere fritidsagtig karakter uanset om medarbejderne deltager frivilligt og uden for normal arbejdstid kan være omfattet af arbejdsskadesikringsloven. 2
Ulovlig forskelsbehandling i Telebaren Højesteret fastslog ved dom af 9. oktober 2012, at det var i strid med ligestillingsloven, at Telebaren en telefonisk kontakttjeneste var tilrettelagt således, at der blev opkrævet forskellige takster for kvinder og mænd for samme ydelse. Sagen omhandlede teletjenesten Telebaren, der havde til formål at formidle telefonisk kontakt primært mellem kvinder og mænd. Teletjenesten var tilrettelagt på en sådan måde, at man for at få kontakt til en anden person enten kunne ringe på et betalingsnummer (DKK 2,50 pr. minut) eller et gratisnummer. Personer, der ringede ind på betalingsnummeret, kunne alene få kontakt til de personer, der ringede ind på gratisnummeret, og omvendt. Under sagens behandling i Højesteret blev der fremlagt en skønserklæring, der viste at ca. 322 mænd og ca. 5 kvinder i en afgrænset periode havde ringet til betalingsnummeret. I samme periode havde ca. 39 mænd og 186 kvinder ringet til gratisnummeret. På baggrund heraf skulle Højesteret tage stilling til, om driften af Telebaren var i strid med ligestillingslovens 2, der fastslår, at ingen må udsætte en anden person for direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af køn. Indirekte forskelsbehandling på grund af køn kan imidlertid være lovlig, såfremt den er objektivt begrundet i et legitimt formål, og midlerne til at opnå dette er hensigtsmæssige og nødvendige. Ved vurderingen af sagen fandt Højesteret, at Telebaren leverede samme ydelse til kvinder og mænd. Højesteret fandt endvidere, at den måde, som Telebaren var tilrettelagt på, forudsatte, at mænd hovedsageligt ringede på det ene nummer og kvinder på det andet nummer. Endvidere henviste Højesteret til skønserklæringen, der viste, at stort set alle kvinder benyttede gratisnummeret, hvorimod langt de fleste mænd benyttede betalingsnummeret. Mændene, der ønskede kontakt med kvinder, var derfor nødt til at benytte betalingsnummeret, mens kvinderne, der ønskede kontakt med mænd, måtte ringe på gratisnummeret. Som følge heraf fandt Højesteret, at der for kvinder og mænd blev opkrævet forskellige takster for den samme ydelse, og at der derfor var tale om forskelsbehandling på grund af køn. Det ændrede ikke på Højesterets vurdering, at Telebaren var tilrettelagt således, at både kvinder og mænd i praksis kunne ringe på både gratisnummeret og betalingsnummeret. Heller ikke et hensyn til Telebarens indtjening, der gjorde det nødvendigt at opretholde ordningen med opringning på enten et gratisnummer eller et betalingsnummer, var et legitimt formål, der kunne retfærdiggøre forskelsbehandlingen. Således fastslog Højesteret, at Telebaren var i strid med ligestillingslovens 2, og det bagvedliggende selskab blev dømt til at skulle anerkende, at det forhold, at der blev opkrævet forskellige takster for kvinder og mænd, var i strid med ligestillingslovens 2. Accura bemærker Arbejdsgivere skal være opmærksomme på, at ulovlig forskelsbehandling kan foreligge, når en virksomhed er tilrettelagt således, at det i praksis medfører, at det ene køn stilles dårligere end det andet, herunder for eksempel at mænd og kvinder betaler forskellige priser for samme ydelse. 3
Arbejdsgiver var bundet af forlig Højesteret fastslog i en kendelse af 29. oktober 2012, at en arbejdsgiver var bundet af et forlig, der var indgået mellem en arbejdsgiverorganisation og en lønmodtagerorganisation. Omdrejningspunktet i sagen var, hvorvidt et forlig, der blev indgået mellem en lønmodtagerorganisation (på vegne af en medarbejder) og en arbejdsgiverorganisation (på vegne af en arbejdsgiver), var bindende for arbejdsgiveren og dermed kunne tvangsfuldbyrdes ved fogedretten. Den ansættelsesretlige tvist mellem arbejdsgiveren og den pågældende medarbejder havde givet anledning til to forlig mellem parterne. I det første forlig blev det aftalt, at arbejdsgiveren skulle betale DKK 8.000 til medarbejderen. Af forligsteksten fremgik det, at forliget var indgået til fuld og endelig afgørelse vedrørende opsigelsen af medarbejderen. I det andet forlig, som blev indgået i Arbejdsretten, blev det aftalt, at arbejdsgiveren skulle betale DKK 10.000 til medarbejderen. Det fremgik af forligsteksten, at forliget blev indgået til fuld og endelig afgørelse af ethvert mellemværende mellem parterne. Under sagen i Højesteret gjorde arbejdsgiveren gældende, at han ikke var bundet af det andet forlig, da det første forlig blev indgået til fuld og endelig afgørelse af ethvert mellemværende mellem parterne. Endvidere anførte arbejdsgiveren, at arbejdsgiverforeningen ikke havde haft fuldmagt til at indgå det andet forlig på hans vegne. Højesteret anførte indledningsvist i sin begrundelse, at ordlyden af forligsteksten i det første forlig angav, at forliget vedrørte opsigelsen af medarbejderen. På den baggrund lagde Højesteret til grund, at forliget måtte forstås som begrænset til at angå tvisten vedrørende opsigelsen af medarbejderen. Højesteret anførte yderligere, at det var ubestridt, at arbejdsgiveren på tidspunktet for indgåelsen af det andet forlig enten var medlem af den pågældende arbejdsgiverforening eller en brancheorganisation herunder. Som følge af dette medlemskab repræsenterede arbejdsgiverorganisationen således arbejdsgiveren under sagen. På baggrund heraf fastslog Højesteret, at det kollektivarbejdsretlige princip om arbejdsgiver- og lønmodtagerorganisationernes organisationsfuldmagt medførte, at den pågældende arbejdsgiver var bundet af forliget med lønmodtagerorganisationen, som blev indgået af arbejdsgiverorganisationen på vegne af arbejdsgiveren. Højesteret hjemviste herefter sagen til fogedretten til fremme af lønmodtagerorganisationens begæring om tvangsfuldbyrdelse af forliget. Accura bemærker Arbejdsgivere skal være opmærksomme på at medlemsskab af en arbejdsgiverforening eller en brancheorganisation, opnår foreningen/ organisationen fuldmagt til at indgå bindende forlig på arbejdsgiverens vegne. 4
Opsigelse af lejemål under forældreorlov Ligebehandlingsnævnet fastslog i en afgørelse af 26. september 2012, at det var i strid med ligestillingsloven at opsige lejemålet i en klinik for en selvstændig fysioterapeut på forældreorlov. Afgørelsen omhandlede en fysioterapeuts leje af et lokale i en klinik, hvorfra fysioterapeuten drev egen praksis. Da fysioterapeuten senere blev gravid og siden gik på forældreorlov, valgte ejeren af klinikken at opsige lejemålet. Fysioterapeuten mente, at opsigelsen af lejeaftalen skyldtes hendes forældreorlov, og at opsigelsen derfor var i strid med de gældende love og direktiver om ligebehandling og ligestilling, og derfor indbragte hun sagen for Ligebehandlingsnævnet med påstand om en godtgørelse svarende til 1 års løn. Ligebehandlingsnævnet fastslog, at fysioterapeuten måtte betragtes som selvstændig erhvervsdrivende, hvilket blandt andet blev begrundet i, at ejeren af klinikken ikke havde nogen instruktionsbeføjelse over for fysioterapeuten. Idet fysioterapeuten således ikke kunne anses for at være lønmodtager fandt ligebehandlingsloven ikke anvendelse, idet denne lov udelukkende beskytter lønmodtagere mod afskedigelse på grund af graviditet eller barsel. Derimod henviste Ligebehandlingsnævnet til ligestillingsloven, der fastslår, at ingen må udsætte nogen for direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af køn. Dette forbud mod forskelsbehandling gælder blandt andet for alle organisationer og personer, som leverer varer og tjenesteydelser, som er tilgængelige for offentligheden. Ligebehandlingsnævnet lagde i forlængelse heraf til grund, at ejeren af klinikken til trods for at udlejning ikke var ejerens hovederhverv måtte betragtes som en person, der leverer varer og tjenesteydelser, som er tilgængelige for offentligheden. På baggrund heraf var lejeaftalen omfattet af ligestillingsloven. Ligestillingsloven fastslår, at såfremt en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten i dette tilfælde ejeren af klinikken at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. Under sagen løftede fysioterapeuten sin del af bevisbyrden, idet der var en tæt tidsmæssig sammenhæng mellem opsigelsen af lejeaftalen og fysioterapeutens tilbagevenden fra forældreorlov. Dette gav således anledning til at formode, at ligebehandlingsprincippet var blevet krænket. Ejeren af klinikken begrundede derimod opsigelsen af lejeaftalen med samarbejdsproblemer med fysioterapeuten, men ejeren kunne hverken dokumentere eller sandsynliggøre dette under sagen. Ejeren kunne således ikke løfte bevisbyrden for, at opsigelsen af lejeaftalen ikke var begrundet i fysioterapeutens forældreorlov, og at ligebehandlingsprincippet ikke var krænket. Ligebehandlingsnævnet fastsatte skønsmæssigt godtgørelsen til fysioterapeuten til DKK 50.000. Accura bemærker Afgørelsen viser, at selvstændige erhvervsdrivende kan være omfattet af beskyttelsen i ligestillingsloven og således være berettiget til en godtgørelse i tilfælde af direkte eller indirekte forskelsbehandling. 5
Må en medarbejder optage en samtale med sin arbejdsgiver? Ja medarbejdere har ret til at optage samtaler, som medarbejderen selv deltager i, og dette kan gøres uden at informere de øvrige personer, der deltager i samtalen, om optagelsen. Denne ret følger implicit af straffelovens 263, der fastslår, at man kan straffes med bøde eller fængsel indtil 6 måneder, såfremt man uberettiget ved hjælp af et apparat hemmeligt aflytter eller optager udtalelser fremsat i enrum, telefonsamtaler eller anden samtale mellem andre eller forhandlinger i lukket møde, som man ikke selv deltager i, eller hvortil man uberettiget har skaffet sig adgang. Det vil sige, at det som udgangspunkt er strafbart at optage en samtale, som man ikke selv deltager i, hvorimod man har ret til at optage de samtaler, som man selv deltager i. I en nyere sag, der blev behandlet i Ligebehandlingsnævnet, lagde nævnet vægt på indholdet af en af medarbejderen optaget telefonsamtale, der afslørede, at årsagen til opsigelsen af medarbejderen reelt set var hendes graviditet. Medarbejderen fik som følge heraf tilkendt en godtgørelse på 6 måneders løn. Som arbejdsgiver skal man således være opmærksom på medarbejderes ret til at optage samtaler, idet medarbejdere i dag ved brug af smartphones mv. har vid adgang til at optage samtaler, der siden vil kunne bruges som bevis i en eventuel retssag. 6
Ingen kompensation for kundeklausul pga. opstart af egen virksomhed Den 12. oktober 2012 fastslog Sø- og Handelsretten, at en medarbejder ikke havde iagttaget sin tabsbegrænsnings-pligt i henhold til en kundeklausul ved opstart af egen virksomhed efter sin fratrædelse. Medarbejderen fik derfor ingen kompensation for klausulen. Formålet med en kundeklausul er at forhindre, at en medarbejder tager ansættelse hos eller kontakter og samarbejder med tidligere kunder eller samarbejdspartnere efter ansættelsesforholdets ophør. Kundeklausuler er reguleret i funktionærlovens 18a, hvoraf det fremgår, at medarbejdere, der er pålagt en kundeklausul skal modtage kompensation svarende til minimum 50% af medarbejderens løn på fratrædelsestidspunktet for hver måned, klausulen ønskes opretholdt. Såfremt medarbejderen opnår andet passende arbejde i den periode, hvor kundeklausulen gælder, kan den tidligere arbejdsgiver modregne lønnen for dette arbejde i medarbejderens krav på kompensation. Denne ret til modregning for arbejdsgiveren indebærer, at medarbejderen har pligt til at begrænse sit tab mest muligt ved at søge passende arbejde. I den konkrete sag fratrådte en medarbejder, der var omfattet af en kundeklausul, og påbegyndte etablering af selvstændig virksomhed. Spørgsmålet i sagen var således, om medarbejderen ved opstart af egen virksomhed efter fratrædelsen havde iagttaget sin tabsbegrænsningspligt eller mistet retten til kompensation i henhold til kundeklausulen. Ved afgørelsen af sagen tog Sø- og Handelsretten udgangspunkt i forarbejderne til funktionærlovens 18a, som fastslår, at der for kundeklausuler skal gælde samme regler om kompensation som for konkurrenceklausuler (funktionærlovens 18), og samme regler skal også gælde for arbejdsgiverens modregningsadgang i kompensationen. I forlængelse heraf anførte Sø- og Handelsretten, at retspraksis vedrørende konkurrenceklausuler viser, at en tidligere medarbejders opstart af selvstændig virksomhed normalt medfører, at medarbejderen er afskåret fra at kræve erstatning ud over minimalerstatningen, der alene finder anvendelse ved konkurrenceklausuler. På baggrund heraf konkluderede Sø- og Handelsretten, at der henset til den nære sammenhæng mellem de hensyn, der søges varetaget ved funktionærlovens 18 (konkurrenceklausuler) og 18a (kundeklausuler), må gælde et tilsvarende princip med hensyn til en medarbejders krav på kompensation for en kundeklausul i tilfælde af opstart af selvstændig virksomhed. Idet den pågældende medarbejder i sagen havde anvendt et betydeligt antal arbejdstimer på at påbegynde etableringen af selvstændig virksomhed i forlængelse af sin fratrædelse, havde medarbejderen ikke iagttaget sin tabsbegrænsningspligt og var således afskåret fra at kræve kompensation for kundeklausulen. 7
Sø- og Handelsretten tilføjede endvidere, at der i sagen ikke forelå særlige forhold, der kunne begrunde en afvigelse fra udgangspunktet, og derfor blev arbejdsgiveren frifundet for at betale kompensation til medarbejderen. Dommen er efterfølgende anket til Højesteret. Accura bemærker Med dommen fastslår Sø- og Handelsretten, at det princip, der gælder for konkurrenceklausuler om bortfald af kompensation ved opstart af selvstændig virksomhed efter fratrædelse, ligeledes finder anvendelse i forbindelse med kundeklausuler. Sø- og Handelsretten bemærker dog, at der alene er tale om et udgangspunkt, der vil kunne fraviges, såfremt særlige forhold gør sig gældende. I praksis vil der formentlig foreligge særlige forhold, hvis medarbejderen søger passende arbejde og samtidig bruger et mindre antal timer på opstart af selvstændig virksomhed. 8
Anne Marie Abrahamson Partner, Advokat (L) Tlf. +45 3945 2936 Mobil: +45 3078 6746 anne.marie.abrahamson@accura.dk Anja Staugaard Jensen Partner, Advokat Tlf. +45 3945 2937 Mobil: +45 3078 6747 anja.staugaard.jensen@accura.dk Marie Louise Hansen Advokat Tlf. +45 3945 2947 Mobil: +45 3078 6647 marie.louise.hansen@accura.dk Mette Søderlund Christensen Advokat Tlf. +45 3945 2958 Mobil: +45 3078 6758 mette.soderlund.christensen@accura.dk Maria Bukdahl Rukjær Advokatfuldmægtig Tlf. +45 3945 2966 Mobil: +45 3078 5766 maria.bukdahl.rukjaer@accura.dk Kontakt Tuborg Boulevard 1 2900 Hellerup/Cph. Denmark CVR no. 3303 9018 Phone +45 3945 2800 Fax +45 3945 2801 accura.dk
FRI BOLIG OG ANDRE PERSONALEGODER I 2013 Reglerne vedrørende beskatning af fri bolig er ændret med virkning fra 1. januar 2013. I det følgende vil ændringerne vedrørende beskatning af fri bolig blive gennemgået, ligesom beskatningsreglerne for de mest almindelige personalegoder vil blive beskrevet. Personalegoder skal generelt værdiansættes til markedsværdien, når beskatningsgrundlaget skal opgøres, og egenbetaling fragår som udgangspunkt i beskatningsgrundlaget. Dog gælder der særlige værdiansættelsesregler for visse personalegoder. Fri bolig Til og med 2012 blev medarbejdere, der ikke havde bestemmende indflydelse på deres aflønning, beskattet efter de skematiske satser for værdiansættelse af fri helårsbolig. Generelt set var disse satser lave. De skematiske satser er med virkning fra 1. januar 2013 afskaffet, og fremadrettet skal medarbejdere, der ikke har bestemmende indflydelse på deres aflønning, beskattes af den faktiske markedsleje. Det bemærkes, at der gælder helt særlige værdiansættelsesregler for fri bolig til personer, der har bestemmende indflydelse på deres aflønning. Disse regler vil ikke blive gennemgået her. Ændringen betyder, at der skal foretages en individuel vurdering af udlejningsværdien af den enkeltes bolig, når beskatningsgrundlaget skal fastsættes. Lejer arbejdsgiveren boligen af tredjemand, vil denne leje som udgangspunkt svare til boligens udlejningsværdi. Men ejer arbejdsgiveren boligen, må man se på, hvad sammenlignelige boliger udlejes til. Betaler arbejdsgiveren el, varme mv., skal medarbejderen også beskattes heraf. Medarbejderens egenbetaling af husleje mv. fragår i beskatningsgrundlaget. Såfremt medarbejderen er forpligtet til at bo i ejendommen under ansættelsen og/eller er forpligtet til at fraflytte ejendommen ved fratrædelse, kan der fortsat gives et nedslag i den skattepligtige værdi af den frie bolig. En bopæls- og fraflytningspligt udløser således et nedslag på 30% i markedslejen. Bemærk, at der gælder visse regler for, hvor meget huslejen må udgøre beregnet ud fra den kontantløn, som medarbejderen modtager. Gælder der en fraflytningspligt for medarbejderen ved dennes fratrædelse, gives der et nedslag på 10% i markedslejen. Fri telefon, computer og internetadgang Fri telefon beskattes med DKK 2.500 årligt, idet beskatningsgrundlaget nedsættes med 25% til DKK 1.875 for ægtefæller, hvor begge har fri telefon. Det er en betingelse for ægtefællerabatten, at ægtefællernes samlede skattepligtige værdi af fri telefon før reduktion udgør et grundbeløb på mindst DKK 3.300. Det vil sige, at ægtefællerne tilsammen skal være beskattet af fri telefon i minimum 16 måneder for at kunne opnå ægtefællerabat. Egne eller hustandens øvrige telefonudgifter kan ikke fratrækkes i beskatningsgrundlaget. En computer, som anvendes arbejdsmæssigt, og som ikke er stillet til rådighed som led i en aftale om lønnedgang, er skattefri. Internetforbindelser, der giver adgang til arbejdsgiverens netværk, udløser heller ikke beskatning. ACCURA TAX Partnerselskab Tuborg Parkvej 8 2900 Hellerup
(fortsat fra forrige side) Fri bil Medarbejderen beskattes af fri bil, når denne får stillet en bil til rådighed til privat kørsel. Beskatningsgrundlaget beregnes på baggrund af minimum en måneds rådighed. Den skattepligtige værdi af fri bil sættes til 25% af den del af bilens værdi, der ikke overstiger DKK 300.000 og 20% af resten. Den skattepligtige værdi beregnes dog altid af mindst DKK 160.000. Hertil lægges et miljøtillæg. Tillægget er på samme størrelse som ejerafgiften eller vægtafgiften for den pågældende bil og skal lægges til den skattepligtige værdi. Dog medregnes udligningstillægget på dieselbiler og eventuelt privatbenyttelsestillæg ikke. Bilens værdi opgøres på følgende måde. For biler, der er anskaffet af arbejdsgiveren højst 3 år efter første indregistrering, opgøres bilens værdi til den oprindelige nyvognspris i indtil 36 måneder regnet fra og med den måned, hvori første indregistrering er foretaget, og herefter til 75% af nyvognsprisen. For biler, der er anskaffet mere end tre år efter første indregistrering, opgøres bilens værdi til arbejdsgiverens købspris inklusive eventuelle istandsættelsesudgifter. Medarbejdernes kørsel i biler, der efter deres art og fremtræden ikke er anvendelige som alternativ til en privat bil, beskattes ikke efter de almindelige regler om firmabil til rådighed for privat kørsel. Det drejer sig om fx lastvogne, kranvogne, værkstedsvogne og andre specialkøretøjer. Hvis den ansatte anvender bilen i eget erhvervsmæssigt øjemed, eller den private anvendelse ikke sker i tilknytning til den erhvervsmæssige anvendelse af bilen, skal anvendelsen af arbejdsgiverens bil beskattes med et beløb, der svarer til det, det vil koste den pågældende at leje en bil med tilsvarende anvendelsesmuligheder. Ansattes private kørsel i de nævnte særlige køretøjer, der sker i tilknytning til en erhvervsmæssig kørsel, og som overstiger 1.000 km om året, beskattes med den fastsatte kilometertakst for godtgørelse for erhvervsmæssig kørsel, der i 2013 udgør DKK 3,82 pr. km. Køb af varer og tjenesteydelser, som arbejdsgiveren udbyder til salg som led i sin virksomhed Ved køb af disse varer og tjenesteydelser gælder, at der alene sker beskatning af medarbejderens fordel ved købet, hvis rabatten overstiger arbejdsgiverens avance. Tilskud i begrænset omfang til kaffeordninger mv. Tilskud af forholdsvis begrænset omfang til kaffe-, kantineog kunstordninger samt tilsvarende ordninger, der kun er til rådighed på arbejdspladsen, beskattes ikke. Gaver mv. Goder, som arbejdsgiveren ikke har ydet af hensyn til medarbejderens arbejde, herunder julegaver i form af naturalier, beskattes kun, hvis den samlede værdi af disse goder fra en eller flere arbejdsgivere mv., overstiger et grundbeløb på DKK 1.000 pr. år. Hvis den samlede værdi af personalegoderne overstiger beløbsgrænsen på DKK 1.000, bliver medarbejderen beskattet af værdien af alle goderne og ikke kun af det overskydende beløb. Kontakt Malene Overgaard (Senior Manager) fra ACCURA TAX for yderligere information: Dir. +45 3945 1713 Mobil +45 3078 6696 Email: malene.overgaard@accuratax.dk ACCURA TAX Partnerselskab Tuborg Parkvej 8 2900 Hellerup
LIGNINGSLOVENS 33A GENINDFØRES I vores gæsteartikel i nyhedsbrevet HA Jura fra oktober 2012 gjorde vi opmærksom på, at ligningslovens 33A var blevet afskaffet. På baggrund af forhandlingerne af finansloven er der nu fremsat lovforslag om at genindføre bestemmelsen med virkning fra det tidspunkt, hvor bestemmelsen blev ophævet, dvs. 20. september 2012. Der er ikke lagt op til ændringer af ordlyden i forhold til den oprindelige formulering, hvilket betyder, at retsstillingen bliver den samme, som den var før 20. september 2012. Lovforslaget forventes vedtaget 19. december 2012. Vedtages ligningslovens 33A, betyder det, at en person, der er bosiddende i Danmark under arbejde i udlandet i minimum 6 måneder, kan undgå at blive beskattet af denne indkomst i Danmark, såfremt visse betingelser er opfyldt. Det har ingen betydning, om den pågældendes løn bliver beskattet i udlandet. Kontakt Malene Overgaard (Senior Manager) fra ACCURA TAX for yderligere information: Dir. +45 3945 1713 Mobil +45 3078 6696 Email: malene.overgaard@accuratax.dk ACCURA TAX Partnerselskab Tuborg Parkvej 8 2900 Hellerup