3F OG GLOBALISERING FAGLIGT FÆLLES FORBUND

3F OG GLOBALISERING FAGLIGT FÆLLES FORBUND

3F nedsatte i 2006 et udvalg omkring globalisering, som har bidraget til at koordinere vore aktiviteter på området. Næstformand Steen Andersen er formand for Globaliseringsudvalget. Udvalget har bl.a. forestået en række konferencer og kursusaktiviteter for at ruste forbund og medlemmer bedre i forhold til globaliseringen. Denne pjece er en gennemgang af udfordringer og svar med udgangspunkt i de forskellige medlemsgruppers situation. 3F og globalisering Udgivet af Fagligt Fælles Forbund August 2007 Tekst: Irene Odgaard Illustrationer: Morten Voigt Layout: zentens Tryk: Hellbrandt Trykcenter Varenr. 1103

Forord Verden hænger stadigt tættere sammen. Ikke bare økonomisk i kraft af handel, multinationale selskaber, investeringer over grænser og globale pengestrømme. Men også i andre dimensioner, kulturelt og ikke mindst politisk. Processen kaldes for globalisering. 3F har medlemmer i mange forskellige brancher. Vi mærker globaliseringen på forskellige måder. I denne pjece sætter vi virkningerne ind i den samme, overordnede sammenhæng. Og vi trækker forbindelsen til nogen af de initiativer, dansk og international fagbevægelse har taget for at møde globaliseringens udfordringer. Den måde, globalisering foregår på i dag, er på mange måder problematisk. Fagbevægelsen repræsenterer lønmodtagere overalt i verden. Disse lønmodtageres livsvilkår hænger sammen med den globale økonomis succes. Derfor har vi en legitim interesse i globaliseringsprocessen. Vi ser positivt på mulighederne i globaliseringen, men vi kan også se begrænsningerne. Vi kan frem for alt se, at spillereglerne for at sikre vore medlemmers interesser har ændret sig, og at vi må sikre bedre spilleregler i fremtiden. Mange har stillet mennesker en bedre fremtid i udsigt i kraft af globalisering men den kommer under alle omstændigheder ikke af sig selv. Poul Erik Skov Christensen Formand for Fagligt Fælles Forbund

Indhold Indledning... 3 Arbejdskraft fra udlandet... 4 Hvad er social dumping?... 4 Udstationeringsdirektivet... 4 Hvad er social dialog?... 5 Leverandørkæder og sociale klausuler... 5 Nye kolleger... 6 Arbejdspladser der kan flyttes... 8 Tekstilindustrien og ræs mod bunden... 8 Verdenshandel indvirker på faglig styrke... 9 Verdenshandelsorganisationen og sociale klausuler... 11 Den sociale dimension... 12 Omstrukturering, multinationale selskaber og europæiske samarbejdsudvalg... 12 Globale rammeaftaler... 13 Udvikling i Danmark... 16 Livslang læring... 17 Den offentlige sektor og konkurrenceevnen... 18 Er vi på vej tilbage til fortiden?... 19 En politisk strategi for globalisering... 19 Regulering og velfærdsstater... 20 På vej mod selvregulerende markeder og større ulighed... 22 Mere spekulation, mindre vækst og innovation... 24 Afslutning... 25 Anvendte forkortelser... 26 Henvisninger... 28

Indledning De fleste er enige om at mene, at det går godt i Danmark. Arbejdsløsheden er lav. Danmark får gang på gang topplaceringer, når landenes konkurrencedygtighed skal sammenlignes. Samtidig lægges der i disse år op til grundlæggende forandringer, som ikke altid er forbedringer for vore medlemmer. Det kan ikke gå hurtigt nok med at få outsourcet produktion til lavtlønslande. Kommunerne skal udlicitere alverdens ting. Multinationale selskaber eller kapitalfonde er bedre til at stå for telefoni og til at bringe posten ud. Folk på arbejdsmarkedet skal være meget mere fleksible. Og så videre. Når nødvendigheden af sådanne forandringer skal begrundes, forklares det gerne med globaliseringen. Den kan vi ikke gøre noget ved, vi kan kun tilpasse os. Men er globalisering da en slags højere magt på jorden? Nej, globalisering er resultatet af valg, mennesker træffer. Valg, der rigtignok kan påvirke andres liv og fremtidsmuligheder på store afstande fra, hvor de bliver truffet. Globalisering er den stadig tættere sammenhæng i verden, som vi skaber gennem vore handlinger. En sammenhæng i mange dimensioner: kulturelt, politisk og økonomisk. Tættere globale sammenhænge har på mange måder beriget vores liv. Danmark er en lille økonomi, og vi har altid skullet klare os gennem handel med andre. Men vi kan også se, at globalisering har skabt større økonomisk ulighed både mellem lande og mellem befolkningsgrupper. Den økonomiske integration har sine spilleregler. Væksten i verdenshandelen, aktiviteterne i multinationale selskaber, globale produktionskæder og omstruktureringer og investeringer over grænser foregår inden for rammer, som mennesker har fastlagt. Der er spilleregler for globaliseringen, som kan beskytte lønmodtagere mod markedets negative virkninger på deres livsvilkår eller forstærke konkurrencepresset på dem. Spilleregler, som kan fremme beskæftigelse, social tryghed og lønmodtagernes indflydelse i arbejdslivet eller det modsatte. Der kæmpes om disse spilleregler. Og spillereglerne for globaliseringen har bragt fagbevægelsen i en ny situation. 3

4 Arbejdskraft fra udlandet Der er ikke noget nyt i, at mennesker bevæger sig over landegrænser for at arbejde. Særlig inden for byggeriet har det været praksis i århundreder. Men der er forskel på, om menneskestrømmen er udtryk for enkelte personers frie valg, eller om flertallets valg træffes af økonomisk nød. I sidste halvdel af 1800-tallet fik globalisering 55 millioner europæere til at udvandre til det amerikanske kontinent for at søge deres lykke der. Og det var nød, der drev dem. Spørgsmålet er dengang som nu, hvordan det undgås, at migration fører til social dumping. Hvad er social dumping? Der er ikke nogen klar definition på, hvad social dumping er. Som regel betyder det, at arbejdstagerne tilbydes så dårlige løn- og arbejdsvilkår, at det anses for unormalt og uacceptabelt i det land, man arbejder i. Lave lønninger, lave sociale omkostninger og dårligt arbejdsmiljø kan bruges af arbejdsgiverne som en konkurrencefordel. Og de underbetalende virksomheder kan vinde markedsandele på andre virksomheders bekostning. I værste fald griber den form for konkurrence om sig og fører til et ræs mod bunden. Med EU s østudvidelse i 2004 blev de lønmæssige forskelle inden for det europæiske arbejdsmarked større end nogensinde tidligere. For at sikre helt mod social dumping og ræs mod bunden må man i praksis sørge for, at arbejdet reguleres på lige fod for alle virksomheder, der er aktive på samme marked. Det er udfordringen, når strømmen over grænsen af service-leverandører, vikarfirmaer, udstationerede arbejdere, enkeltmandsfirmaer og mennesker med (og uden) arbejdstilladelse tager til. Udstationeringsdirektivet Fagbevægelsen havde taget spørgsmålet om social dumping op allerede inden Østudvidelsen. Byggefagforeningerne i Europa ønskede en social klausul, der garanterede overensstemmelse med arbejdsbetingelser og kollektive overenskomster i det land, hvor arbejdet blev udført. Således, at fri bevægelighed for tjenesteydelser ikke førte til social dumping inden for EU s indre marked.

Det lykkedes fagbevægelsen at nå til enighed med arbejdsgivermodparten i den sociale dialog på europæisk plan. Udstationeringsdirektivet, som blev vedtaget i 1996, stadfæstede princippet om ligebehandling for arbejdskraften. Værtslandets bestemmelser i lovgivning og kollektive overenskomster skulle overholdes for de udstationerede arbejdere. En vurdering af udstationeringsdirektivet i dag er desværre, at det ikke er blevet fulgt til dørs i de enkelte landes praksis. Der mangler overvågning, kontrol og samarbejde mellem landene. Og EU-kommissionens overvågning har været for svag. Hvad er social dialog? Social dialog med arbejdsgiverne i EU hjalp byggefagforeningerne i Europa med at få gennemført Udstationseringsdirektivet. Den sociale dialog rummer forhandling, konsultation og udveksling af information mellem repræsentanter for arbejdsgivere og lønmodtagere og til tider regeringen/eu-kommissionen om emner af fælles interesse, økonomisk og politisk. Og føres på både europæisk, nationalt og regionalt plan og på virksomhedsniveauet. På globalt plan føres der kun social dialog ganske få steder, herunder i en af FN s institutioner, den internationale arbejdsorganisation, ILO. Fagforeninger og arbejdsgivere definerer ofte social dialog forskelligt. Fagforeningerne mener bindende aftaler. Mens arbejdsgiverne kun mener dialog. At skabe fremskridt er derfor ikke altid nemt. På europæisk plan føres der i dag trepartsdialog om makro-økonomisk politik, om uddannelse og om beskæftigelse. I de nye medlemslande i EU har den sociale dialog på sektorplan vanskelige vilkår, fordi der mangler organisationer, som kan gennemføre den. EU-kommissionen er forpligtet til aktivt at udvikle den sociale dialog på alle niveauer, og 3F har deltaget i EU-projekter for at fremme den sociale dialog, både i forhold til brancher og på virksomhedsplan. Ligesom 3F på egen hånd er aktiv i at støtte opbygningen af fagforeninger i Østeuropa, særlig i Baltikum. 5 Leverandørkæder og sociale klausuler Underleverancer er en gammelkendt form for organisering af arbejdet. Men en leverandørkæde kan blive rammen om social dumping. Det er blevet praksis rundt omkring i Europa i løbet af de sidste ti år. Og det sker også i Danmark.

6 Hovedentreprenøren har reelt magten til at fastlægge niveauet for de sociale standarder samtidig med, at ansvaret for dårlige løn- og arbejdsforhold kan placeres hos underleverandørerne. Derfor bestræber fagbevægelsen sig på at fastholde ansvaret for forholdene i hele kæden, der hvor magten er. Og på at få indblik i løn- og arbejdsforhold hos underleverandørerne. I Tyskland kan ansatte hos underleverandørerne henvende sig direkte til hovedentreprenøren om deres løn, fordi hovedentreprenøren hæfter solidarisk for overholdelse af lovgivningen om minimumsløn. I Norge har tillidsrepræsentanten nu fået adgang til oplysninger om forholdene hos virksomhedens underentreprenører. Også i Danmark har fagbevægelsen skaffet sig bedre adgang til oplysninger om arbejdsforholdene i leverandørkæden. Staten har som arbejdsgiver moralsk set en særlig forpligtelse, hvad angår sikring af lønmodtagernes arbejdsbetingelser. Den internationale arbejdsorganisation, ILO vedtog allerede i 1949 en konvention omkring offentlige kontrakter. Formålet var at sikre, at alle arbejdstagere, også arbejdstagere fra udlandet, får løn og arbejdsforhold, der svarer til de lokale vilkår. Danmark ratificerede konventionen i 1955, og den omfatter hele leverandørkæden. Nye kolleger I Danmark er det fagbevægelsens ansvar at beskytte det generelle niveau for løn og arbejdsvilkår. Folketingets Østaftale, som er blevet justeret et par gange, har på nogen områder givet os redskaber til at løfte opgaven. Der skal være overenskomst, hvis en dansk virksomhed ønsker at ansætte arbejdskraft fra udlandet. Med de udenlandske virksomheder skal der tegnes overenskomst. Her er procedurerne er blevet forenklet på byggepladserne, og der gøres en stor indsats i form af opsøgende arbejde. Det afgørende er at få de nye kolleger omfattet af det faglige fællesskab. Her er mange barrierer. Sproget er den første af dem. Derfor har det været nødvendigt at ansætte tolke og oversætte overenskomster, så de nye kolleger kan få kendskab til de rettigheder, fællesskabet giver dem i Danmark. 3F arbejder også med at informere udenlandske lønmodtagere om deres rettigheder, inden de kommer til Danmark. På landbrugsområdet skal en hjemmeside på mange sprog

7 give information om løn- og arbejdsforhold. Indenfor landbruget udgjorde udenlandske lønmodtagere omkring 5% af arbejdsstyrken i 2006 den eneste branche, hvor andelen er betydelig. I 2006 afholdt 3F en konference, hvor vi stiftede bekendtskab med nogle af de redskaber, man bruger i udlandet til at organisere de nye kolleger. Engelsk fagbevægelse har haft stort held med at organisere polske vikarer i England gennem en systematik, som lægger vægt på opbygningen af en aktiv arbejdspladsorganisation, der selv løser problemerne. Og dermed demonstrerer værdien af fællesskabet i øjenhøjde.

8 Arbejdspladser der kan flyttes Virksomheder kan også få adgang til billig arbejdskraft i Østeuropa gennem outsourcing eller udflytning. Teknologisk udvikling inden for telekommunikation og transport har gjort det nemmere og billigere at outsource og flytte aktiviteter ikke bare til Østeuropa, men rundt på hele kloden. Men virksomheder udvikler også nye markeder i udlandet, som der skal produceres til. For lønmodtagere i Danmark og andre højtudviklede lande ser regnestykket kun negativt ud, hvis produktionen i udlandet erstatter og ikke supplerer den produktion, der ville være udført her. Og hvis der ikke opstår nye, ordentlige arbejdspladser til erstatning for de, der forsvandt. Hvilken udvikling tegner der sig i praksis? Udflytning er svær at måle, for der findes ikke direkte statistik. I EU begyndte man at overvåge udflytning og omstrukturering på grundlag af omtale i medierne i 2003. På det grundlag finder man en stigende tendens hos virksomhederne til at overføre aktiviteter fra ét land til et andet. Og i stigende grad er det for at få adgang til lavere omkostninger, særlig lavere omkostninger for arbejdskraft. Undersøgelser i Danmark viser den samme tendens til, at omkostningsmotivet vejer tungere nu end tidligere. Indtil videre har der ikke været tale om en dramatisk udvikling. I 2004 skønnede man, at det årlige jobtab i Danmark på grund af udflytning var 5000 arbejdspladser. Det er først og fremmest industrien, der flytter. 80% af de job, der flyttes over grænser i EU er inden for fremstilling. I Danmark er fremstillingserhvervenes outsourcing til udlandet steget svagt siden midten af 80 erne og kraftigere fra midten af 90 erne. I de seneste par år er det særlig tekstilog læderindustri, møbelindustri og jern- og metalindustri, der outsourcer til lavtlønslande både i og udenfor EU. Tekstilindustrien og ræs mod bunden Udflytning er ikke noget nyt i den industrielle udvikling. Særlig ikke inden for tekstilindustrien. I 1896 sendte Storbritannien en delegation til Kina for at vurdere truslerne mod britisk tekstileksport. Man beskrev forholdene i Shanghai således:

Når man sammenligner denne orientalske arbejdskraft med vor egen, så er der på den ene side billig, rigelig, underdanig, dygtig arbejdskraft plus det bedste maskineri, vi kan give den; på den anden side, dyr, befalende og krævende arbejdskraft, plus det samme maskineri. Kan nogen kalde det lige betingelser? Er de ikke til fordel for Shanghai-kapitalisten, som kan se at hans penge vil blive anvendt mere profitabelt ved at udnytte denne arbejdskraft frem for at sælge engelske metervarer. Disse ulige vilkår for arbejdsgiverne var motivet for oprettelsen af engelske tekstilfabrikker i Shanghai. I Danmark er tekstilindustrien flyttet ud i flere omgange fra Sjælland til Jylland efter Første Verdenskrig, og dernæst i 1980 erne til Portugal og Polen. Siden til Baltikum og herfra til Bulgarien, Ukraine, Hviderusland, Mellemøsten og Asien. Fra 1988 og til 2002 faldt beskæftigelsen inden for branchen med omkring 20.000 ansatte. I nogle af de lande, hvortil branchen flytter, har man et lønindex, der svarer til under 2% af det danske. I den globale tekstilindustri har den internationale fagbevægelse tilstrækkelig mange eksempler på dårlige arbejdsvilkår og undertrykkelse af arbejdstagerrettigheder til, at man nogen steder kan tale om et ræs mod bunden. 9 Verdenshandel indvirker på faglig styrke Globaliseringens påvirkning af lønmodtagerne i de enkelte lande sker ikke kun i form af udflytning, men i endnu højere grad i form af indvirkning fra verdenshandelen. Import fra lavtlønslande kan udkonkurrere produktion i højtlønslande det er ofte en sund udvikling af erhvervsstrukturen, fordi der opstår nye og mere konkurrencedygtige virksomheder og arbejdsopgaver. Men det kan også være en udvikling af den globale økonomi, der savner bæredygtighed, fordi konkurrence og omstrukturering sker på baggrund af social dumping og undertrykkelse af arbejdstagerrettigheder i andre dele af verden. Det har fagbevægelsen været nødt til at forholde sig til. For den nuværende form for globalisering betyder, at fagbevægelsens langsigtede styrke i stigende grad vil afhænge af dens svageste internationale led. Det er utilstrækkeligt at forsvare høje velfærds- og miljøstandarder på hjemmebane, hvis de afgørende kampe sker på udebane. I løbet af den sidste snes år før årtusindeskiftet faldt procentdelen af lønmodtagere, der er dækket af en kollektiv overenskomst, fra 45% til 35% i 30 af verdens rigeste lande.

10

Magt har flyttet sig fra det nationale plan til internationale organisationer som verdenshandelsorganisationen, WTO, og til multinationale selskaber, som dominerer verdens globale produktionsnetværk. Verdenshandelsorganisationen og sociale klausuler Da verdenshandelsorganisation, WTO, blev dannet i 1995, ønskede den internationale faglige sammenslutning, FFI, at få arbejdstagerrettigheder på dagsordenen, på lige fod med aftaler om fortsat liberalisering af verdenshandelen. FFI førte en kampagne for etablering af en arbejdsgruppe i WTO til at undersøge, hvordan man undgik, at der blev konkurreret på rovdrift på arbejdskraften. Selvom kampagnens mål ikke blev nået, spillede den en vigtig rolle i at rejse spørgsmålet om grundlæggende arbejdstager-standarder i de globale debatter i 1990 erne. FFI-kampagnen var en vigtig faktor bag den Deklarationen om Fundamentale Principper og Rettigheder i arbejdet, som den internationale arbejdsorganisation i FN, ILO, vedtog i 1998. ILO s Deklaration om Fundamentale Principper og Rettigheder i arbejdet omfatter frihed til at organisere sig og effektiv anerkendelse af retten til kollektive forhandlinger afskaffelse af alle former for tvungent arbejde og slavearbejde afskaffelse af børnearbejde afskaffelse af alle former for diskrimination i ansættelsen ILO s grundlæggende arbejdstager-standarder er siden brugt som rettesnor i mange tiltag også i frivillige adfærdsregler for transnationale virksomheder som FN s Global Compact. Initiativer fra 3F har medvirket til, at Mærsk-koncernen for nylig anerkendte ILO-konvention nr. 87 og 98 og dermed princippet om medarbejdernes ret til at danne fagforeninger og forhandle kollektivt. Samtidig er der dannet et internationalt fagligt Mærsk-netværk på tværs af sektionerne i det internationale transportarbejderforbund, ITF, hvor deltagerne kan udveksle information og erfaringer. Sådan kan man skabe faglige resultater for hinanden. Når produktionen er spredt på utallige underleverandører, sådan som det er tilfældet inden for tekstilindustrien, er det en stor udfordring at overvåge eventuelle frivillige adfærdskodeks og respekt for menneskerettigheder i arbejdslivet. I 3F er Industrigruppens tekstilfolk gået i samarbejde med en række græsrodsorganisa- 11

12 tioner i kampagne-initiativet Rene Klæder. Her kan man i fællesskab kommunikere om arbejdsvilkår inden for tekstilbranchen i udviklingslandene og følge op på den viden, der opbygges. De grundlæggende arbejdstager-standarder ligger også til grund for 3F s krav til mærkning af varer og produkter. Generelt har fagbevægelsens lobbyisme og kampagneaktiviteter styrket bevidstheden om nødvendigheden af en social dimension i globaliseringen. Den sociale dimension Fagbevægelsen er stærkest i Europa. Her har den næsten halvdelen af alle sine medlemmer. Derfor er mulighederne for at påvirke rammerne for globaliseringsprocessen bedre i EU end på globalt plan. Da man i EU i 80 erne ønskede at øge den økonomiske integration og skærpe konkurrencen på et indre marked, indgik den europæiske faglige sammenslutning, EFS, en byttehandel med politikerne. Det indre marked skulle ledsages af en omfattende regulering af arbejdslivet, kombineret med en social dialog, et program for lige muligheder mellem mænd og kvinder, et socialpolitisk program, en styrkelse af grundlæggende sociale rettigheder og skabelsen af en klart defineret social dimension. Fonde muliggjorde hurtig økonomisk udvikling af tilbagestående områder. Den sociale dimension kæmpes der fortsat om. Hvis det var lykkedes EU-kommissionen at få gennemført sit oprindelige udkast til et Servicedirektiv, ville man have skabt frit slag for at vælge og vrage mellem medlemslandenes forskellige sociale standarder og dermed sætte gang i en proces af social dumping. Det lykkede europæisk fagbevægelse at forhindre det ved at bygge alliancer, blandt andet i EU-parlamentet, og mobilisere flere massedemonstrationer mod direktivudkastet. Omstrukturering, multinationale selskaber og europæiske samarbejdsudvalg Spørgsmålet om beskæftigelse og afskedigelser i forbindelse med industriel omstrukturering kom på dagsordenen i Europa allerede i slutningen af 60 erne og begyndelsen af 70 erne. Bag debatten dengang lå spørgsmålet om multinationale selskabers stigende magt.

Fagbevægelsen ønskede en demokratisering af økonomien. Man ønskede informations- og høringsprocedurer i tilfælde af kollektive afskedigelser eller overdragelse af virksomheder, og man ønskede, at lønmodtagerne fik indflydelse i de besluttende organer i virksomhederne. Disse ønsker er tildels blevet til virkelighed siden i form af nationale aftaler og lovgivning i nogle lande og i form af en række direktiver på EU-plan. EU-kommissionen fremlagde på et tidligt tidspunkt et forslag om et nyt repræsentativt organ for ledelse og medarbejdere i grænseoverskridende virksomheder. I det tidlige udkast var fagforeningerne også med som repræsentanter for den langsigtede interesse hos lønmodtagerne. Men fagforeningernes tilknytning kom ikke med i det endelige direktiv. Direktivet om Europæiske Samarbejdsudvalg (ESU) blev indført i 1994 efter mange års tovtrækkeri. Det er også gået langsomt siden med at få oprettet europæiske samarbejdsudvalg i de virksomheder, der er omfattet af ordningen. I 2006 var der oprettet 822 ESU i 813 selskaber. Det svarer til, at der er oprettet europæiske samarbejdsudvalg i en tredjedel af de virksomheder, som direktivet omfatter. Jo mere konkurrencen skærpes, jo mere bliver omstrukturering en del af dagligdagen på den enkelte virksomhed. Og virksomhedslukninger og nedskæringer er da også det vigtigste emne for ESU, ifølge en spørgeskemaundersøgelse. Men hvad angår information og konsultation, er der forskel på opfattelsen af, hvor godt ESU fungerer, hos henholdsvis ledelsen og de ansatte. Der laves stadig flere aftaler i ESU-regi. Det gælder spørgsmål som omstrukturering og uddannelse, men også arbejdstid, som er centralt aftalestof for fagforeningerne. Ikke desto mindre har de kun været involveret i udarbejdelsen i en femtedel af aftaleteksterne, ifølge en undersøgelse fra EU-kommissionen. Dette forhold, og nødvendigheden af en mere præcis regulering af ordningen omkring information og konsultation, gør den for længst aftalte revision af ESU-direktivet påkrævet. Men den europæiske arbejdsgiverorganisation stritter imod. 13 Globale rammeaftaler Udflytning af produktionen begrænser sig ikke til EU-landene. De europæiske multinationale selskabers produktionsplatform for fjernmarkeder er Asien, og hertil flyttes produktionsopgaver fra vores del af verden. Tillidsrepræsentanterne på arbejdspladsen får ansvar for kollektiv forhandling direkte

14 med en international ledelse, som træffer beslutninger som outsourcing og flytning af produktion til fjerne destinationer. Disse tillidsrepræsentanter har brug for at udveksle erfaringer og information med fagforeningsfolk i andre lande, også uden for EU. Ofte sker udflytningen til dele af verden, hvor fagbevægelsen er svag eller ikke-eksisterende. Lønmodtagerne i globale virksomheder har brug for at kunne søge eller yde praktiske former for international solidaritet. Internationale faglige branchesammenslutninger, (Global Union Federations), har besvaret denne udvikling ved sammen med nationale fagforeninger at forhandle globale rammeaftaler med de multinationale selskaber. Aftalerne omhandler generelle principspørgsmål: lønmodtagerrettigheder og internationale standarder for arbejdslivet. Typisk forpligter de virksomheden til at respektere ILO s grundlæggende arbejdstager-standarder. Aftalerne skal ikke på nogen måde være en erstatning for kollektiv forhandling på lokalt eller nationalt niveau. De er udformet til at sikre overholdelsen af grundlæggende arbejdstagerrettigheder overalt i den globale virksomhed. På den måde kan de være redskaber til at fremme faglig organisering, hvor fagforeninger er svage eller ikke-eksisterende. For at være effektive, må aftalerne også indeholde systemer til at overvåge, verificere og håndtere klager og uenighed. For eksempel omkring regelmæssig spredning af information til virksomhederne, kanaler for regelmæssige globale forhandlinger mellem ledelse og fagforeninger, overvågningsprocedurer for arbejdsforholdene o.s.v. Antallet af aftaler er steget voldsomt de sidste fem år i dag er der mere end 50. På samme måde som staten spiller en rolle i forbindelse med aftaler mellem de nationale arbejdsmarkedsparter, må der være en international institution, som kan bistå den sociale dialog på globalt plan. Her kan ILO, FN s internationale arbejdsorganisation, komme til at spille en rolle. ILO vil være den rette organisation til at give ekspertice, råd og støtte i at udforme mekanismer til overvågning, tvistløsning, genforhandling o.s.v.

15

16 Udvikling i Danmark Fagbevægelsen i Danmark har lige fra sin opkomst for over hundrede år siden hørt til blandt de stærkeste i verden. Derfor har vi udviklet stærkere informations- og medbestemmelsesrettigheder i forhold til virksomhedens udvikling end mange andre steder. Redskaber som Samarbejdsudvalg og repræsentation i Aktieselskabsbestyrelsen. Det har samtidig skabt en tradition for samarbejde om produktivitetsudvikling på virksomhederne, som ikke mindst arbejdsgiverne har haft stor gavn af. Arbejdsproduktiviteten i Danmark hører til blandt de højeste i verden. Samarbejdstraditionen er én af de konkurrencefordele, virksomheder har, når de er placeret i Danmark. Teknologisk højtudviklede virksomheder er ofte overlegne i konkurreren med virksomheder i lavtlønslande, for det er ikke lønomkostningerne, men omkostningerne pr. produceret enhed, der er afgørende for konkurrencekraften. Udvikling af arbejdsorganisationen kan også øge produktiviteten. Fagbevægelsen har i mange år arbejdet for at øge den enkeltes indflydelse på den daglige arbejdstilrettelæggelse gennem uddelegering af ansvar og kompetence. Gevinsten for virksomheden er, at praktisk indsigt kommer i spil i afvikling af produktionen, og koordinering går hurtigere. Gevinsten for den enkelte lønmodtager er større indflydelse og læremuligheder i det daglige. I disse år foregår der en intensivering af arbejdet på mange virksomheder. Det skal gå hurtigere med det samme antal hænder. Det skal det måske, men intensivering kan give færre, ikke flere læremuligheder i arbejdet. For den enkelte lønmodtager ligger gevinsten her kun i den lønstigning, som kan forhandles på plads i forbindelse med rationalisering. Virksomhederne håndterer også den skærpede konkurrence på en anden og mere perspektivrig måde. Ved at udvikle helt nye produkter kan den enkelte virksomhed lægge afstand til konkurrenterne i al fald for en tid. Innovation fornyelse er vejen til høje priser og god indtjening, og tidens løsen for mange virksomheder i Danmark og Europa. Det var denne opskrift på konkurrencekraft, der lå bag, da man EU i 2000 enedes om at gøre Europa til en videnøkonomi i 2010. Betydningen af innovation som konkurrencefaktor og perspektivet omkring udvikling af en videnøkonomi har ført til, at der er kommet mere fokus på produktion af viden.

17 Produktion af viden sker i form af investeringer i forskning og udvikling. Og det sker i form af uddannelse. I EU forventer man, at fremtidens nye job i Europa vil kræve højere kvalifikationer hos arbejdskraften. Den samme tendens kan vi se i Danmark, når vi fremskriver den hidtidige udvikling i efterspørgslen efter arbejdskraft. Uddannelse bliver stadig vigtigere, både for den enkelte og for samfundets økonomiske udvikling. I 2007 afholdt vi i 3F en konference, hvor vi hørte om globale virksomhedsstrategier og deres forudsætninger. Tidlig indflydelse på virksomhedens beslutningsprocesser, fagligt samarbejde over grænser og uddannelse var omdrejningspunkter. Livslang læring I 3F mener vi, at uddannelsesmulighederne skal udvikles, så alle medlemmer får reelle muligheder for livslang læring. På den måde øges medlemmernes muligheder for fleksibilitet og tryghed på arbejdsmarkedet.

18 Derfor arbejder 3F både med uddannelsesdækning af nye erhvervsområder, med udvikling af fleksible efteruddannelsestilbud af høj kvalitet og med afhjælpning af barrierer som læse-stave-problemer. Og fremover vil vi også sikre medlemmerne et tilbud om kompetencevurdering. På store overenskomstområder er der skaffet bedre muligheder for selvvalgt efteruddannelse. Både ved hjælp af ret til frihed og ved hjælp af fonde, som kan levere økonomi til uddannelsen. Også det offentlige vil bidrage med en ekstra milliard til efteruddannelse. Den offentlige sektor og konkurrenceevnen Multinationale selskaber placerer ikke så ofte innovation i lavtlønslande, fordi niveauet for videnproduktion er for lavt. I højtudviklede lande er der gode forskningsmiljøer, og befolkningen er veluddannet. Danmark har klaret sig forholdsvis godt i globaliseringsprocessen hidtil. Vi scorer højt på internationale målinger af, hvor det er attraktivt at investere. Og det er i høj grad i kraft af samspillet mellem den private sektor og den velfungerende offentlige service, som vi har opbygget. Dette samspil sikrer uddannelse og efteruddannelse, men det bidrager også til konkurrencekraften på mange andre måder. Men Danmark er ikke gået fri af tidens politiske strømninger. Regeringen har udsultet den offentlige sektor ved hjælp af skattestoppet, og regeringens globaliseringsstrategi indeholder omfattende privatiseringer i den offentlige sektor. Sådanne strukturelle reformer skal angiveligt skabe ressourcer ved at skabe markeder og få dem til at fungere effektivt, således at konkurrencepresset øges. Er privatisering og markedstilstande en bedre vej frem end solidarisk tilførsel af flere midler til de fælles opgaver i den offentlige sektor via skattesystemet? Den europæiske faglige sammenslutning af offentligt ansatte, EPSU, har undersøgt effekten af de hidtidige liberaliseringer i EU s indre marked. De lovede positive resultater af privatiseringer af hidtil offentligt ejede virksomheder inden for electricitet, gas, transport, postvæsen o.s.v. var stort set fraværende. Blandt de negative virkninger var, at over en halv million mennesker var blevet afskediget. Telekommunikation brød med mønsteret, men her spillede teknologisk udvikling hovedrollen. 3F har på baggrund af et initiativ fra Den Offentlige Gruppe fået undersøgt liberaliseringens virkninger i Norge og Storbritannien. Resultater af projekt Frit valg frit fald er udsendt til alle vore tillidsrepræsentanter som oplæg til debat.