INSPIRATIONSKATALOG TIL OPFØLGNING PAÅ PSYKISK APV Indhold Indledning... 2 I: Læsning af rapporter... 3 II: Forberedelse og afholdelse af dialogmøde... 3 Dialogmødets formål... 3 Forventningsafstemning... 3 Valg af metode... 4 Introduktion... 4 Dialogmødemetoder A-E... 5 Dialogmødemetode A: Fremlæggelse af rapporter og udvælgelse af indsatsområder... 5 Dialogmødemetode B: Dialog mellem medarbejdere og generering af idéer til indsatsområder... 7 Dialogmødemetode C: Prioritering, idéer til tiltag og fælles opstart af handlingsplan... 8 Dialogmødemetode D: Handlingsplansarbejde i grupper som selvstændigt møde eller i sammenhæng med dialogmetoder A, B eller C... 10 Dialogmødemetode E: Uddybning af data gennem gruppedialoger (Spiralsamtale)... 12 III: Udarbejdelse af handlingsplan... 14 Handlingsplansformat... 14 Involvering og implementering... 14 IV: Gennemførsel af indsatser med hver sit forløb... 14 1
Indledning Formålet med at kortlægge AU s psykiske arbejdsmiljø er at identificere, om der er forhold i arbejdsmiljøet, hvor tværgående og lokale tiltag er nødvendige for bedre at understøtte AU's kerneaktiviteter. APV-opfølgning på AU sker i dialog i enhederne for at kvalificere de statistiske data og for at formulere tiltag, som kan forbedre arbejdsmiljøet, og fastholde det, der fungerer godt. For at alle ansatte i enheden føler sig hørt og oplever, at det er tiden værd at svare og bidrage, skal der handles og kommunikeres lokalt om, hvad I vælger at gøre. Ledelsen er sammen med samarbejdsudvalgene (SU) og arbejdsmiljøorganisationen (AMO) ansvarlige for at igangsætte og dokumentere opfølgningsarbejdet. Opfølgningen kan tage mange former alt efter enhedens situation, og hvilket billede der tegner sig i rapporterne. Dog er der på AU besluttet nogle overordnede rammer for opfølgning, som vægter dialog og handling og indebærer følgende fire trin: I: Læsning af rapporter o o Rapporterne og data læses og fortolkes i alle enheder Universitetsledelsen, HSU og HAMU udmelder temaer, som hele AU skal arbejde for at forbedre eller fastholde II: Forberedelse og afholdelse af dialogmøde o Dialogmøde(r) afholdes: Den lokale ledelse inviterer, i samarbejde med enhedens arbejdsmiljøgrupper, LAMU og LSU, til et møde, hvor rapporterne fra spørgeskemaundersøgelsen og den fremadrettede opfølgning drøftes III: Udarbejdelse af handlingsplan o Handlingsplan med tiltag udarbejdes 1 IV: Gennemførsel af indsatser med hver sit forløb o Tiltag sættes i værk o Status på opfølgning afrapporteres til HAMU/HSU i oktober 2016 Opfølgningsdiagrammet er et visuelt overblik til inspiration til at planlægge enhedens opfølgningsproces. 1 HAMU/HSU d. 22. juni 2015 besluttet, at fakulteterne/enhedsadministrationen skal rapportere status til HAMU/HSU i samme format. Skabelonen ligger på psykisk APV hjemmesiden. Første statusrapportering er i oktober 2016. Det besluttes på det enkelte fakultet/enhedsadministrationen, om alle underliggende enheder skal benytte den fælles handlingsplansskabelon i deres eventuelle bottom-up rapportering. 2
I: Læsning af rapporter Som forberedelse til et dialogmøde bør alle deltagerne have læst den relevante APV-rapport. Siden APV 2012 har AU arbejdet med De tre læsninger, som består af: 1. Den klassiske måde: De tre fem fokusområder, der får lavest score udpeges, og der iværksætte tiltag, der vil forbedre områderne. 2. Lavthængede frugter : Det er imidlertid ikke altid de områder, der bedømmes lavest, der er vigtigst at bruge ressourcer på. En anden måde er derfor at drøfte, hvilke områder det vil give størst udbytte for enheden at arbejde videre med. Nogle gange skaber det større værdi at sætte ind på et område, der er bedømt middelmådigt, fordi udvikling eller forbedring her vil gøre en større forskel for det psykiske arbejdsmiljø. 3. En tredje læsning er at udpege de 2 3 områder, der bedømmes mest positivt og drøfte, hvad man kan lære af disse. Formålet er at bibeholde det gode og/eller lære af det, der går godt for at løfte de områder, der er blevet bedømt mindre positivt. De tre læsninger udelukker ikke hinanden, men kan med fordel kombineres. Drøft, hvad der er behov for hos jer. Hvis rapporten fx viser en kritisk situation, skal dette håndteres, og der ikke udelukkende kan læses på den tredje positive måde. II: Forberedelse og afholdelse af dialogmøde Dialogmødets formål Efter læsningen af rapporterne drøftes, hvad I ønsker at opnå med dialogmødet. Først når formålet med dialogmødet er klart, vælges dialogmødemetoder. Dialogmødets formål kan fx være at: A. Fremlægge rapporterne og (anonymt) udvælge de indsatsområder, enheden/instituttet skal arbejde videre med (se metode A for inspiration). B. Give medarbejderne mulighed for dialog om, hvordan de læser rapporterne, og hvad deres forhåbninger og konkrete idéer til arbejdet med det psykiske arbejdsmiljø er (se metode B for inspiration). C. Instituttet/enheden i fællesskab prioriterer de tre vigtigste indsatsområder, formulerer dem som mål og udarbejder idéer til tiltag (se metode C for inspiration) D. Medarbejderne får ejerskab for de trivselsfremmende tiltag, fordi de selv har udarbejdet en meningsfuld handlingsplan i grupper (se metode D for inspiration) E. Uddybe data og/eller indsatsområder gennem gruppesamtaler (se metode E for inspiration) Ved flere formål kan metoderne kombineres. Forventningsafstemning Forventningsafstemningen med medarbejderne om opfølgningen er grundlaget for gode og tillidsfulde dialogmøder og efterfølgende handlinger, som forbedrer arbejdsmiljøet. HAMU/HSU har d. 22. juni 2015 besluttet, at der i detaljer skal beskrives en proces for, hvordan man lokalt efter offentliggørelse af de kvantitative data skal følge op med uddybende undersøgelser, og at lederne forpligter sig herpå. 3
Afhængigt af hvad APV rapporterne viser, vil nogle enheder hurtigt kunne planlægge en meningsfuld opfølgningsproces og tidligt kommunikere den ud. Andre steder må processen planlægges og kommunikeres i etaper, alt efter hvad dialogmøderne bringer med sig. Som tommelfingerregel skal man inden et dialogmøde klart formidle, hvem der har planlagt det, hvad formålet og intentionerne er, og hvad der konkret skal komme ud af mødet. På lignende vis skal mødelederen afslutte mødet med at fortælle, hvad næste skridt i processen er. Valg af metode Næste skridt er valg af metode til dialogmødet. Det kan være svært at få nye vinkler og initiativer frem, hvis man bare holder et møde, som vi plejer. Derfor gives der herunder eksempler på metoder, som kan benyttes som inspiration. Beskrivelserne er vejledende og kan justeres efter ønske og behov. Hvilken metode, der vælges afhænger af formål, antal medarbejdere og situationen i enheden. Introduktion Mødelederen åbner mødet med at give et kort rids af mødets formål, de bagvedliggende intentioner, og hvad der konkret skal komme ud af mødet. Mødelederen - eller en anden fra kontaktgruppen 2 - giver et billede af, hvor er vi nu, og hvad er der sket siden sidst. Hvis det er det første dialogmøde efter rapporternes offentliggørelse, fremlægges et overordnet billede af, hvad rapporterne viser (evt. benyttes alle tre læsninger). Det særlige ved en psykisk APV er, at der skal skabes kollektive løsninger på de individuelle spørgsmål, der er stillet til medarbejderne. Det er en vigtig præmis, at der kun kan skabes de forandringer, som I er enige om. De fleste medarbejdere har en god forståelse for denne præmis, ellers er det en god idé at nævne den på dialogmødet. Der bør i videst muligt omfang være enighed om de forhold, I vil forsøge at ændre. 2 Det er valgfrit, om instituttet nedsætter en kontaktgruppe. Læs mere om kontaktgrupper og kommissorium hjemmesiden om Planlægning og forberedelse. 4
Dialogmødemetoder A-E Dialogmødemetode A: Fremlæggelse af rapporter og udvælgelse af indsatsområder Tid: 1 time Deltagere: 30 300 personer Mødelederens forudsætninger: Ingen Deltagernes forudsætninger: Ingen Materialer: Papkort og kuglepenne Denne metode er specielt egnet til store eller middelstore grupper og er god til at få alle i spil. Metoden fordrer, at deltagerne hører og vurderer hinandens idéer på en måde, der hurtigt giver en pejling på, hvilke idéer der er vigtigst for deltagerne at arbejde videre med. Introduktion (5 min.) Mødelederen åbner mødet med at give et kort rids af mødets formål og de bagvedliggende intentioner, og hvad der konkret skal komme ud af mødet. Fremlæggelse af rapporterne ud fra de tre læsninger (15 min.) Lederen har med den lokale arbejdsmiljø- og samarbejdsorganisation aftalt en fremlæggelse af rapporterne ud fra de tre læsninger fremtrædende problemer, lavthængende frugter, det der fungerer bedst. Der informeres ligeledes om de fælles AU temaer udvalgt af Universitetsledelsen, HSU og HAMU. Idéer på kort (5 min.) I forhold til det fremlagte skriver alle deltagere nu deres bedste idé til et indsatsområde på et kort, hvor teksten fx. kunne være: Min bedste idé til at få det bedst mulige psykiske arbejdsmiljø er: Kortbytte (1 min.) Med bagsiden opad går alle nu rundt og bytter kort i ca. 1 minut byt med så mange som muligt. På den måde bliver kortenes ejermænd anonyme. Hensigten med dette er, at vurderingerne bliver mindre personlige. Alle forslag gøres dermed til gruppens fælles idéer, som vurderes på relevans. Vurdering (15 min.) Når mødelederen giver tegn, finder deltagerne sammen 2 og 2. Parrene vurderer de to kort, de står med: Hvor gode er idéerne? 7 point fordeles mellem dem, så summen på de to kort giver 7, fx 0 7, 2 5, 3 4. Pointene skrives på de respektive kort. Dette gennemføres 5 gange i hurtigt tempo, og mellem hver pointgivning bytter man kort med tilfældige kollegaer, så hvert par hele tiden får nye kort at vurdere. Hvert kort kan til sidst maximalt have 35 point. Opsamling (9 min.) Mødelederen spørger til kortene med flest point er der nogen, der har kort med 35 point på? 34? 33? (der plejer at være gevinst ved 28 29 point). Tæl nedad til du fx har fået 10 kort og skriv de vindende idéer på en flipover. 5
Afrunding (5 min.) Mødelederen takker alle for deres bidrag og runder af med følgende punkter: 1) Hvad der er kommet ud af mødet i dag (hvilke indsatsområder) 2) Hvad der sker herfra. Hvordan der følges op på det aftalte. Hvordan det videre arbejde foregår. Efter mødet hænges kortene op et synligt sted og overføres til elektronisk form mhp. deling og senere opfølgning. 6
Dialogmødemetode B: Dialog mellem medarbejdere og generering af idéer til indsatsområder Tid: 1 time Deltagere: 8 200 personer Mødelederens forudsætninger: Er der mange deltagere, bør mødelederen have en vis erfaring med procesfacilitering. Deltagernes forudsætninger: Ingen Materialer: Post it notes og kuglepenne samt et tilpas antal tuscher. Denne metode er god til at få alle i spil hele vejen igennem, så der skabes god energi og opbakning til initiativerne. Samtidig er det givende for konkretiseringen og fokuseringen af indsatsområderne at få talt med forskellige deltagere og derefter uden at tale sammen at skulle organisere de idéer, der er kommet frem. Introduktion (5 min.) Mødelederen åbner mødet med at give et kort rids af mødets formål, de bagvedliggende intentioner, og hvad der konkret skal komme ud af mødet. Korte møder (15 min.) Mødelederen inviterer nu alle ud på gulvet, hvor deltagerne finder sammen 2 og 2. Deltagerne bliver bedt om at tale sammen helt kort om følgende spørgsmål: Hvis vi skal følge op på det billede, der tegnes af os i den psykiske APV rapport, hvad er så allervigtigst at gøre? Hvilke indsatsområder kan løfte os mest? Efter 5 minutter stopper mødelederen deltagerne. Deltagerne får nu besked på at finde en ny makker og drøfte samme spørgsmål. Dette kan gentages. Det er en god idé, hvis mødelederen hjælper til, så alle hurtigt får en ny makker i hver runde. Tavs idéfremlæggelse (20 min. afhænger meget af antallet af deltagere) Alle får nu 3 minutter til at få fat i en blok med post it notes og skrive de to tre vigtigste idéer ned. Disse sættes nu op på en væg - uden at nogen siger noget. Samtidig med at deltagerne sætter sedlerne op, sorterer de dem selv ved at gruppere de idéer til indsatsområder, der hører sammen. Man må gerne flytte på andres sedler. Dialog om indsatsområderne (15 min.) Der åbnes nu for dialog om idéerne til indsatsområder i plenum. De, der kan udfolde de forskellige idéer lidt, rejser sig op og gør dette, så der knyttes mening og kontekst til idéerne. Mødelederen kan fx spørge: Prøv at sige lidt om, hvordan det her er et særligt vigtigt indsatsområde? Hvad håber I, det kan bringe os at gøre det, I foreslår her? Afrunding (5 min.) Mødelederen takker alle for deres bidrag og runder af med følgende punkter: 1) Hvad der er kommet ud af mødet i dag (hvilke indsatsområder) 2) Hvad der sker herfra. Hvordan der følges op på det aftalte. Hvordan det videre arbejde foregår. Resultaterne dokumenteres og hænges op eller publiceres et synligt sted efter mødet. 7
Dialogmødemetode C: Prioritering, idéer til tiltag og fælles opstart af handlingsplan Tid: 2 timer inkl. pause Deltagere: 6 40 personer Mødelederens forudsætninger: Erfaring med procesledelse, og at der er udvalgt og nedfældet en række indsatsområder ud fra de tre læsninger. Deltagernes forudsætninger: Ingen Materialer: Flipovers, post it notes, tuscher (halvt så mange, som der er deltagere) og kuglepenne Øvelsen er velegnet til at prioritere mellem på forhånd valgte indsatsområder, at udfolde idéer og beslutte handlingsplaner. Metoden gør det muligt, at alle deltagere er med til at udfolde de vigtigste idéer, og gevinsten af dette er motivation til at arbejde videre med de valgte tiltag. Vælger I denne metode, skal mødeplanlæggerne og ledelsen være indstillet på at bakke op om de initiativer, der kommer frem. Introduktion (10 min.) Mødelederen åbner mødet med at give et kort rids af mødets formål, de bagvedliggende intentioner, og hvad der konkret skal komme ud af mødet. Der er på forhånd produceret plancher med en række forslag til indsatsområder (gerne formuleret som mål). Disse hænger på væggene i mødelokalet, så alle kan se dem. Plancherne er evt. produceret af en arbejdsgruppe, der har været ude og spørge deres kollegaer, hvilke vigtige områder rapporten peger på. De kan også være fremkommet via metode A eller B. Hvis man kun vil have et bestemt antal indsatsområder, skal dette siges under introduktionen, fx: De fem indsatsområder, der får flest krydser, er dem, vi vælger at arbejde videre med. Det samme gælder, hvis der er en særlig ramme, fx tidsmæssig, ressourcemæssig eller økonomisk, så der ikke åbnes for idéer, som bagefter skal trækkes i land eller afvises. Enten kan man give et billede af rammerne i introduktionen eller melde ud, at alle idéer skal godkendes endeligt efter mødet. Udvælgelse af indsatsområder og (om)formulering af mål (10 + 10 min.) De første 10 min.: Deltagerne finder sammen i par og går rundt og drøfter de forskellige forslag til indsatsområder. Alle par har en tusch. Inden de ti minutter er gået, skal de have sat tre krydser ved de tre indsatsområder, som de synes er vigtigst at prioritere. De sidste 10 min.: De plancher, der har fået flest krydser, bliver hængende. De øvrige tages ned. Mødelederen fortæller, hvad der sker med de forslag, der er taget ned (tages de op en anden gang, eller ryger de i papirkurven). De tilbageværende plancher med indsatsområder formuleres til positive mål (hvad vi gerne vil opnå). Idéer til konkrete tiltag (15 min.) Deltagerne fortsætter i par og går rundt til de tilbageværende indsatsområder/mål igen. Hvert par har en blok med post it notes. I denne runde skriver de deres bedste idéer til konkrete tiltag og sætter dem op på de relevante indsatsområder. Hvis der fx er en planche med indsatsområdet god tone, kan deltagerne sætte sedler på med deres bedste idéer til, hvad der efter deres opfattelse skal til for at opnå det. Det kunne fx være Alle gør sig i den næste uge umage for at holde den gode tone ved møder og i samarbejder. 8
Efter denne uge drøftes hvad opmærksomheden på god tone har skabt af forandring. Hvad havde størst effekt?. Præsentation af tiltagene og sortering (30 min.) Nu går alle deltagere rundt til de udvalgte plancher med indsatsområder og tiltag. Tiden fordeles ligeligt mellem forslagene (fx 10 minutter pr. planche). Alle tiltag præsenteres ved den enkelte planche. Det er mødelederens opgave at finde ligheder, overlap, undersøge forskelle og gruppere tiltagene, mens de præsenteres. Bed deltagerne hjælpe med dette undervejs i fremlæggelserne, så alle bidrager. Det er vigtigt, at respektere bidragydernes intentioner, ellers kan motivationen let veksles til modstand i stedet. Beslutningsproces med handlingsplaner (15 + 10 min.) De første 15 min.: Deltagerne må nu gå hen til det indsatsområde, de har mest lyst til at bidrage til at sætte i søen. Her skal de nu lave en kort og overskuelig handlingsplan med aftaler om, hvem der skal gøre hvad, hvornår og hvordan. Hvis fakultetet/enhedsadministrationen har aftalt et fælles format, skal dette benyttes. De sidste 10 min.: Efter et kvarters arbejdstid kommer mødelederen rundt til de forskellige grupper, der kort for de øvrige deltagere fremlægger, hvilke konkrete tiltag de foreslår ift. indsatsområdet. Mødelederen kan fx spørge: Hvilke tiltag kan der tages hul på allerede i morgen? Hvad skal nås inden for den kommende måned? Hvad skal vi holde hinanden fast på? Etc. Afrunding (5 min.) Mødelederen takker alle for deres bidrag og runder af med følgende punkter: 1) Hvad der er kommet ud af mødet i dag (hvilke indsatsområder og tiltag er aftalt). 2) Hvad der sker herfra. Hvordan der følges op på det aftalte. Hvordan det videre arbejde foregår. Beslutningerne og aftalerne dokumenteres, og alle beslutninger og forslag publiceres elektronisk eller hænges op et synligt sted efter mødet. 9
Dialogmødemetode D: Handlingsplansarbejde i grupper som selvstændigt møde eller i sammenhæng med dialogmetoder A, B eller C Er indsatsområderne afklaret og formuleret som mål (fx ved et tidligere afholdt dialogmøde eller besluttet af en arbejdsgruppe) kan man på dialogmødet med metode D påbegynde udarbejdelse af enhedens handlingsplan, så medarbejderne får ejerskab for de handlinger, der skal forbedre arbejdsmiljøet. Metode D kan fx benyttes i direkte forlængelse af de øvrige metoder. Metoden er velegnet til at skabe interesse og ejerskab for handlingsplanen, idet medarbejderne kan genkende egne formuleringer i beskrivelsen af indsatsområder og forslag til tiltag. Læs også nedenstående afsnit: III: Udarbejdelse af handlingsplan. Tid: 55 min. 1 ½ time Deltagere: 10 60 personer Mødelederens forudsætninger: Der skal være formuleret indsatsområder og mål. Der skal være besluttet et handlingsplansformat, evt. er der aftalt en fælles skabelon på fakultetet/enhedsadministrationen. Deltagernes forudsætninger: Ingen Materialer: Evt. tidligere produceret materiale, A4 papir, 1 tusch og bærbare computere med handlingsplansskabelonen lagt på, så der er én pr. 5 6 mødedeltagere. Hvis der er 10 20 mødedeltagere kan én bærbar computer tilsluttes en projektor, så gruppen kigger på og skriver i samme handlingsplan. Introduktion til mødet og de besluttede indsatsområder/mål (10 min.) Mødelederen åbner mødet med at give et kort rids af mødets formål, de bagvedliggende intentioner, og hvad der konkret skal komme ud af mødet. Mødelederen fortæller om de valgte indsatsområder: Hvad de er, hvorfor og hvordan de er blevet valgt. Inddeling i grupper (5 10 min.) De vigtigste indsatsområder, som skal med i handlingsplanen, skrives i overskriftsform på hvert sit stykke papir. Papiret og eventuelt andet materiale om indsatsområdet fra et tidligere møde (post its, plakater mm.) lægges på hvert sit bord. Medarbejderne går nu hen til bordet med det indsatsområde, de brænder mest for at arbejde med. Der bør sidde ca. 4 8 medarbejdere ved hvert bord. Er der et indsatsområde, som ingen har valgt at arbejde med, siges dette højt, og medarbejderne har mulighed for at vælge om. Er der stadig ingen, der melder sig, erklæres punktet som nedprioriteret og kommer ikke med i handlingsplanen i denne omgang. Tilsvarende hvis der er et bord, hvor der kun er én eller to medarbejdere, siges dette højt, og der gives mulighed for, at medarbejdere frit kan flytte sig enten over til eller væk fra emnet. Arbejdet med handlingsplanerne (35 min.) Der sidder nu ca. 4 8 medarbejdere ved hvert bord. De vælger en referent. Det er essentielt for opgaven, at man holder sig til handlingsplansskabelonen og udfylder alle felter. Gruppen arbejder nu i dialog og med afsæt i eventuelt eksisterende materiale med at udfylde handlingsplanen. Gruppen kan evt. vælge en ordstyrer, som sikrer, at alle kommer til orde, og at tiden overholdes. 10
Afrunding (Antal borde x 10 min. + 5 min. eller 5 min.) Øvelsen kan afrundes med fremlæggelse i plenum (det tager ca. 10 min. pr. bord) eller ved at handlingsplanerne indsamles. Mødelederen takker for bidragene og afrunder med følgende punkter: 1) Hvad er der kommet ud af mødet i dag? 2) Hvad sker der herfra: Handlingsplanerne klippes sammen til én samlet handlingsplan, finpudses og sendes i høring til alle medarbejdere. 11
Dialogmødemetode E: Uddybning af data gennem gruppedialoger (Spiralsamtale) Tid: 1½-2 time, afhængig af formål og gruppestørrelse Deltagere: 4-10 deltagere Mødelederens forudsætninger: Gerne erfaring med gruppesamtaler Deltagernes forudsætninger: For at få det ønskede udbytte gruppesamtalen er det en god idé at inddrage deltagerne i forberedelsen, fx valg af tema/spørgsmål eller indsatsområde der skal uddybes via gruppedialogen. Som minimum bør gruppen på forhånd være orienteret om formål og form, tema eller undersøgelsesspørgsmål samt om spilleregler for gruppedialogen (se nedenfor) Metoden er god til at få alle aktivt i spil og er særdeles velegnet til at få forskellige perspektiver frem i forhold til hvad der konkret ligger bag tallene i rapporterne. Metoden kræver en vis grad af tillid i gruppen samt styring af dialogen undervejs. Praktisk: Sørg for et passende og uforstyrret lokale med god plads til at alle kan sidde rundt om et bord - med godt udsyn til hinanden. Introduktion (10 min.) Mødeleder giver en kort introduktion til mødets formål og intentionerne bag. Det tydeliggøres, hvad resultatet af mødet skal bruges til, samt til hvem det evt. videregives. Desuden forklares metoden, og spillereglerne gennemgås som det fælles grundlag for mødet. Metoden Deltagerne får først mulighed for at reflektere over det mest relevante udtræk af resultaterne af APV en. De får herefter taletid efter tur, og der må ikke brydes ind i rækkefølgen, kommenteres uden for tur eller afbrydes. Det er muligt at sige pas, når det bliver éns tur. Ingen må tale for længe ad gangen. Samtalen fortsætter så længe der er tid eller til alle siger pas. Det kan være en god idé at aftale en tidsramme på fx 15 minutter for hvert tema eller spørgsmål afhængig af deltagerantal og det der findes passende. Det anbefales at have max. 3-4 spørgsmål afhængig af gruppestørrelse. Lav aftaler med gruppen om hvordan I styrer tiden og aftal, hvordan I fastholder pointer efter hver runde, fx at tage noter undervejs. Mødeleder bør fra starten tydeliggøre om han/hun deltager i runderne. Hvis mødeleder deltager, bør han/hun være den sidste, der har taletid i runden. Spilleregler Gode spilleregler kan være: - At alle deltager aktivt, men det er OK at melde pas - At alle forholder sig åbent og lyttende - At alle kommunikerer respektfuldt - At det er OK at ændre holdning undervejs - At lave aftale om, hvad der kan deles efterfølgende, og hvad der ikke kan Dialog om udvalgte spørgsmål (fx 1 time) Mødelederen introducerer de udvalgte spørgsmål - skriv dem evt. på forhånd på flipover eller tavle. Hvis gruppedialogen tager afsæt i et allerede aftalt indsatsområde, kunne spørgsmålene fx lyde: 12
- Vi har besluttet at (fx trivsel) er et indsatsområde. Hvordan oplever I, at (fx trivslen) er i vores enhed lige nu. Hvad fungerer allerede godt? Og hvad kunne med fordel ændres? - Hvor og i forhold til hvad bør vores (fx trivsel) blive bedre? - Vi scorer relativt lavt på (fx arbejdsbyrde, stress og ensomhed ). Hvad oplever I er de største udfordringer ift. dette tema? - I forhold til sidste runde: Hvor vurderer I, vi med fordel kan sætte ind for at løfte dette, altså er der lavthængende frugter, vi kan høste, som vil hjælpe ift. (fx arbejdsbyrde.. ) - Hvilke mål bør vi sætte os ift. (fx trivsel) i afdelingen? Gruppedialogen kan også tage afsæt i spørgsmål som: - Hvilke tal i vores APV er for jer at se de vigtigste at gøre noget ved? Hvor kunne vi hurtigst opnå et markant løft med betydning for arbejdsmiljøet? Og er der noget, der kalder på akut handling? - Hvad betyder det for jer at se, at den samlede bedømmelse på (fx arbejdebyrde, stress og ensomhed) er på (nævn bedømmelsen). Hvad kan der ligge bag? Mødeleder åbner hver runde med at stille det næste præsenterede spørgsmål og give ordet til den første, ligesom mødeleder takker alle, når man ikke kan nå flere runder inden for den afsatte tid, eller når/hvis alle siger pas. Opfordr gerne deltagerne til lade sig inspirere af hinanden og kommentere på det, de hører, hvis det er oplagt i deres taletur. Gruppedialogens afslutning (15 min.) Ved gruppedialogens afslutning samler mødeleder op med spørgsmål som fx: - Hvad er de vigtigste pointer der er kommet frem i dag ift. at drøfte de udvalgte spørgsmål? - Hvad er næste skridt herefter? Afslutningsvis takkes alle for deres bidrag, og der erindres om fælles aftaler om, hvad der kan deles med hvem efterfølgende, jf. spilleregler. Det kan desuden være en god idé at fokusere på gruppens læring ved, at alle afslutningsvist får 1 minut til at overveje Hvad har det bragt at tale sammen på denne måde? og efterfølgende dele dette med resten af gruppen ved at man på tur siger det højt med en sætning. Igen med eller mod uret som i samtalen frem til nu. 13
III: Udarbejdelse af handlingsplan Handlingsplaner ifm. en psykisk APV er lovpligtige. Det kan være vanskeligt at gøre handlingsplanen levende og aktuel, så der er ejerskab til den i hele enheden. Det kan derfor være en god idé at begynde på handlingsplanen på et dialogmøde, så medarbejderne selv formulerer tiltagene så konkret og hverdagsnært som muligt. Et andet godt råd er, at handlingsplanen ikke bliver for lang. Er der mange indsatsområder, I vil tage fat på, så prioriter dem ift. vigtighed, og ift. hvad der arbejdes på først. Handlingsplansformat Fakultetet/enhedsadministrationen har mulighed for at fastsætte et fælles handlingsplansformat eller lade instituttet/centret/enheden selv bestemme 3. Der stilles dog en handlingsplansskabelon til rådighed. Skabelonen ligger på psykisk APV hjemmesiden (www.au.dk/psykiskapv). For at opnå effekt og sikre en forbedring af arbejdsmiljøet anbefales det at udfylde et tiltag for hvert af organisationens niveauer (gruppe, afdeling, institut, fakultet/enhedsadministration). I sikrer dermed også at få beskrevet tiltag, som det pågældende niveau reelt kan gøre noget ved, og at alle niveauer trækker i samme retning. Involvering og implementering Det er ledelsen, i samarbejde med arbejdsmiljø- og samarbejdsorganisationerne på det pågældende institut/center/enhed, som har ansvaret for, at der følges op på APV en. I praksis kan dette håndteres på forskellige måder. Nogle vil foretrække, at et udvalg eller en APV-arbejdsgruppe håndterer processen. Andre foretrækker en højere grad af involvering, hvor kollegaerne hver især har et indsatsområde med tiltag, som de arbejder for at iværksætte. Den største forandring i arbejdsmiljøet opnås, når der er klarhed over, hvem der involveres hvornår og hvorfor. Hvis handlingsplanen håndteres i en mindre gruppe, vindes smidighed i processen, men det kræver noget ekstra at få planen kommunikeret til kolleger og få skabt ejerskab til de ønskede forandringer. Hvis handlingsplanen udarbejdes af alle medarbejdere, så har alle været med til at formulere den og dermed fået en rolle i implementeringen. IV: Gennemførsel af indsatser med hver sit forløb Når det på et eller flere dialogmøder er afklaret, hvad der skal handles på og en handlingsplan er udarbejdet, skal de tiltag, der er nødvendige for at skabe den ønskede forandring i hverdagen, igangsættes. Nogle tiltag vil være lige til at sætte i gang, andre kræver måske et eller flere møder/forløb, som har til formål at arbejde mere i dybden med et konkret indsatsområde, fx Anerkendelse, Forandring, Tillid, Konfliktforebyggelse, Samarbejde, Bedre møder m.m. Se inspiration på AU kultur og trivsel. 3 Læs evt. mere om lovgivning og AU beslutninger på hjemmesiden om Planlægning og forberedelse. 14