SOCIALE MEDIER Loyalitetspligten og sociale medier I et ansættelsesforhold er medarbejderen underlagt en loyalitetsforpligtelse, som indebærer, at medarbejderen skal optræde loyalt og ikke udvise en adfærd, som er skadelig for virksomheden. Loyalitetspligten udstrækker sig også til udtalelser og adfærd, som medarbejderen udviser på sociale medier, ligesom loyalitetspligten både gælder i arbejdstiden og i medarbejderens fritid. Loyalitetspligten er ulovbestemt og gælder for alle medarbejdere uanset det ikke er anført i ansættelsesbeviset, personalehåndbog m.v. Loyalitetspligten gælder under hele ansættelsen og i en opsigelsesperiode indtil ansættelsesforholdet ophører, uanset om medarbejderen eventuelt suspenderes eller fritstilles i opsigelsesperioden. Den stigende brug af sociale medier er en konstant udfordring for virksomheder, og der opstår flere og flere sager, hvor omdrejningspunktet er medarbejderens udtalelser og ageren på et socialt medie. En medarbejder kan overtræde loyalitetspligten ved brug af sociale medier, og arbejdsgiverens sanktionsmuligheder i den forbindelse afhænger af flere forskellige forhold, heriblandt om arbejdsgiveren har en politik vedrørende sociale medier. Dette vil blive omtalt mere udførligt nedenfor. Eksempler på adfærd, som kan udgøre brud på medarbejderens forpligtelser i ansættelsesforholdet: Det afhænger altid af en konkret vurdering, om en udtalelse på et socialt medie kan betragtes som pligtstridig og illoyal, ligesom det vil afhænge af flere momenter, hvorvidt udtalelsen kan begrunde en ansættelsesretlig sanktion. HORESTA anbefaler, at vores medlemmer kontakter HORESTA s juridiske callcenter, inden der reageres på en medarbejders udtalelse/handling på et socialt medie med opsigelse eller bortvisning. Illoyale udtalelser om arbejdsgiver, kunder eller samarbejdspartnere Indtil videre har de få afgjorte sager, som er offentliggjort, omhandlet situationer, hvor medarbejderen har udtalt sig illoyalt om arbejdsgiveren, arbejdsgiverens kunder eller samarbejdspartnere. En af de første kendelser på området var en faglig voldgift fra september 2010, hvor medarbejderen på sin Facebook-profil var kommet med en del bemærkninger som følge af en uenighed med arbejdsgiveren om medarbejderens ansættelsesvilkår. Opmanden kom frem til, at udtalelserne var illoyale og dermed et brud på loyalitetspligten, men forholdets grovhed kunne kun begrunde en opsigelse, ikke en bortvisning. Opmanden lagde i afgørelsen vægt på, at selvom medarbejderens udtalelser blev udbredt til et lukket forum af venner, var flere af disse venner ansat hos virksomhedens kunder, samarbejdspartnere og konkurrenter, som potentielt kunne bruge medarbejderens tilkendegivelser til skade for virksomheden. Sagen viser, at det har betydning, hvem man er forbundet med på det sociale medie, og hvilket forum oplysninger udbredes til. Selvom medarbejderen havde en lukket profil, var medarbejderens udtalelse et brud på loyalitetspligten.
En kendelse fra september 2013 omhandlede en situation, hvor en medarbejder ansat i en bank på årets sidste arbejdsdag på sin Facebook-profil havde skrevet, at hun var træt af, at bankens kunder valgte at kontakte hende på netop denne dag, når der var 364 andre dage at vælge imellem. Opmanden kom frem til, at udtalelsen var uheldig, og at den indebar en vis risiko for skadevirkning for banken. Udtalelsen var dog ikke så grov, at den kunne begrunde en opsigelse, men berettigede derimod virksomheden til at give medarbejderen en advarsel. Opmanden lagde i afgørelsen vægt på, at medarbejderen havde 9 års anciennitet i virksomheden, at medarbejderen ikke havde ikke modtaget klager eller påtaler over sit arbejde, at der ikke var godtgjort en skadevirkning samt at udtalelsen ikke var rettet mod navngivne kunder eller virksomheden, men udtryk for frustration efter en travl arbejdsdag. Sagen viser, at en arbejdsgiver ikke automatisk kan opsige en medarbejder, selvom medarbejderen har udtrykt sig negativt på et socialt medie om forhold, der vedrører arbejdet, kunder, kollegaer eller chefen, ligesom det valgte forum har betydning. Sexchikane og mobning Forholdet mellem medarbejdere og kollegaer på sociale medier er underlagt samme regler for adfærd, som når medarbejdere og kollegaer agerer på almindelig skrift eller tale. I henhold til arbejdsmiljølovgivningen er arbejdsgiveren forpligtet til at sikre et chikanefrit arbejdsmiljø. Arbejdsgiveren er ikke ansvarlig for medarbejderens chikanøse udtalelser på de sociale medier, men arbejdsgiveren skal gribe ind, hvis arbejdsgiveren bliver bekendt med, at der foregår chikane og/eller mobning. Reaktionen fra arbejdsgiveren kan være at benytte en ansættelsesretlig sanktion, jf. nedenfor. I relation til de sociale medier er det væsentligt for medarbejderne at være opmærksomme på, at udtalelser kan opfattes anderledes end ved end direkte samtale mellem to medarbejdere. Det kan være en fordel for arbejdsgiveren at have retningslinjer for kommunikationen, som sikrer, at det psykiske arbejdsmiljø er godt. Udbredelse af fortrolige oplysninger og erhvervshemmeligheder Ligesom videregivelse af forretningshemmeligheder og fortrolige oplysninger ikke må ske ved fysisk overgivelse til tredjemand eller ved f.eks. offentliggørelse eller annoncering i papirform, må videregivelse og offentliggørelse ikke ske gennem sociale medier. Det har således ingen betydning, hvilket forum der vælges. Mange medarbejdere er connected med virksomhedens kunder og forretningsforbindelser på de sociale medier, særligt LinkedIn, og det giver i fratrædelsessituationer en udfordring i form af afgrænsning af intern viden og forretningshemmeligheder, f.eks. kundekartoteker. Hvad må medarbejderen i forhold til kunderne, og hvordan skal arbejdsgiveren forholde sig til medarbejderens forbindelser og kontakter på LinkedIn? Disse spørgsmål er endnu ikke endeligt afklaret i retspraksis. Hvis medarbejderen er underlagt en konkurrencebegrænsende klausul i en periode, vil eventuel kontakt med tidligere kunder og samarbejdspartnere på et socialt medie kunne udgøre et brud på klausulen. Hvis medarbejderen fratræder uden at være underlagt en konkurrencebegrænsende klausul, vil eventuel kontakt til tidligere kunder og samarbejdspartnere skulle vurderes efter markedsføringslovens regler, herunder hvorvidt medarbejderen videregiver informationer eller uretmæssigt benytter kendskab, som er opnået gennem ansættelsen.
E-mailkonto og internet Nært sammenhængende med de sociale medier er medarbejderens brug af e-mailkonti og internet i arbejdsgiverens tjeneste. Rigtig mange medarbejdere arbejder dagligt med e-mail og har egen e-mailadresse hos arbejdsgiveren, ligesom der er adgang til at bruge internettet. Det kan være relevant for arbejdsgiveren at have en overordnet it-politik, evt. sammen med en politik for brug af sociale medier. En it-politik bør indeholde retningslinjer for medarbejderens brug af it-systemet, herunder internetadgangen og brug af e-mail i ansættelsesforholdet. Formålet med retningslinjerne vil være at sikre, at virksomhedens it-system anvendes med omtanke, og at virksomhedens informationer sikres behørigt. Personalepolitik interne retningslinjer En personalepolitik om brug af e-mail, internet og sociale medier kan eksempelvis indeholde følgende: Baggrund, formål og definitioner Retningslinjer for medarbejderes brug af internettet o Søgninger o Adgang til hjemmesider o Tv/radio o Installationer og downloads Retningslinjer for medarbejderens brug af e-mails o Arbejdsrelaterede ctr. private e-mails o Hvorvidt e-mails er arbejdsgivers ejendom Sikkerhed Kontrolmuligheder for arbejdsgiveren Behandling af e-mailkonto ved ansættelsesforholdets ophør Retningslinjer for medarbejderens brug af sociale medier via arbejdsgiverens it-system o Tilladt eller ikke tilladt o Kontakt til virksomhedens kunder, leverandører og øvrige forretningsforbindelser o Personlig holdning ctr. virksomhedens holdning o Brug af fotos o Omfanget af tavshedspligt Sanktioner ved overtrædelse af retningslinjer HORESTA Arbejdsgiver kan være behjælpelig med at udarbejde en personalepolitik eller gennemgå jeres retningslinjer. Misligholdelse af ansættelsesforholdet Hvis medarbejderen misligholder sine forpligtelser under ansættelsesforholdet, f.eks. ved illoyale udtalelser på et socialt medie, vil arbejdsgiveren have mulighed for at pålægge medarbejderen en sanktion. Som oftest vil medarbejderens misligholdelse være et brud på loyalitetspligten, men det kan også være, at medarbejderens misligholdelse er et brud på medarbejderens øvrige forpligtelser. Vurderingen af, om der foreligger en misligholdelse af ansættelsesforholdet, beror ofte på et skøn, hvor en lang række momenter kan indgå alt afhængig af den opståede situation/handling. Som eksempler kan nævnes:
Misligholdelsens grovhed. Jo mindre grov misligholdelsen er, desto større behov er der for en forudgående advarsel Hvilket socialt medie er der tale om? Hvilket forum og hvilke venner/forbindelser er blevet bekendt med udtalelsen/handlingen? Har arbejdsgiveren tidligere accepteret adfærden på et socialt medie? Hvem har været genstand for udtalelsen/handlingen? Har medarbejderens udtalelse/handling haft en konstaterbar skadevirkning for arbejdsgiveren? Har arbejdsgiver reageret hurtigt, efter at medarbejderens handling er kommet til kendskab? Ansættelsesforholdets karakter Den ansattes alder og anciennitet Foreligger der undskyldende omstændigheder? Er samarbejdet ødelagt på grund af medarbejderens adfærd? Mulige sanktioner Advarsel Opsigelse Bortvisning Advarsel Formålet med en advarsel er at give medarbejderen en chance for at rette op på det eller de forhold, som arbejdsgiveren har konstateret, hvor arbejdsgiveren mener, at medarbejderen ikke har opfyldt sine forpligtelser. Endvidere er formålet at gøre medarbejderen opmærksom på, at det kan få konsekvenser for ansættelsen, hvis medarbejderen ikke efterlever advarslen. Af hensyn til bevissikringen bør en advarsel altid gives skriftligt. En advarsel skal være så præcis, som det nu er muligt. En advarsel skal indeholde følgende: Hvad er man utilfreds med? Hvilke forhold arbejdsgiveren ønsker, at medarbejderen retter op på og hvordan Hvornår vil man eventuelt tage problemet op til fornyet overvejelse er der en frist? Konsekvensen af, at advarslen ikke efterleves, for eksempel opsigelse eller bortvisning, afhængig af, hvor alvorlig misligholdelsen er. Ikke alle advarsler behøver at indeholde en frist for forbedring. I mange tilfælde vil det være kunne kræves, at der rettes på forholdet straks. Hvis det fremgår af advarslen, at man vil tage forholdene op til vurdering på et givet tidspunkt, er det vigtigt at overholde dette. I udgangspunktet anbefales ikke, at der indsættes en tidsmæssig begrænsning i en advarsel. Der gælder ingen specifikke regler for, hvornår en advarsel bliver forældet, men jo alvorligere forholdet er, desto længere virkning kan advarslen have. Opsigelse Hvis man som arbejdsgiver står i en situation, hvor man ønsker at opsige en medarbejder på grund af vedkommendes udtalelser eller handlinger på et socialt medie, er det vigtigt at sikre sig dokumentation for medarbejderens udtalelse eller handling, f.eks. gennem skærmprint eller lignende.
Opsigelse af medarbejderen skal ske af en saglig grund, og det vil være med henvisning til medarbejderens egne forhold, hvis begrundelsen er medarbejderens udtalelse eller handling på et socialt medie. Det vil være en fordel, hvis der foreligger en advarsel for samme eller lignende forhold, ligesom det vil være en fordel, hvis arbejdsgiveren kan henvise til, at vedkommende generelt ikke overholder de retningslinjer som arbejdsgiver har udstukket for arbejdets udførelse eller for adfærden på virksomheden. En opsigelse begrundet i medarbejderens egne forhold kræver i de fleste tilfælde, at der på forhånd er givet en eller flere advarsler. Der er rigtig mange forhold, man som arbejdsgiver skal være opmærksom på, i forbindelse med en opsigelse, hvorfor det anbefales at søge rådgivning ved HORESTA Arbejdsgiver forinden. Ved udarbejdelsen af en opsigelse bør arbejdsgiveren altid tage stilling til følgende: om medarbejderen er omfattet af særlige regler af betydning for opsigelsen, herunder lov eller overenskomst fratrædelsestidspunkt ferieafvikling/varsling af ferie, herunder feriefridage afspadsering af eventuelt overarbejde om medarbejderen skal arbejde på sædvanlig vis i opsigelsesperioden, eller om medarbejderen skal suspenderes eller fritstilles eventuel begrundelse attestation for modtagelsen af opsigelsen om eventuelle klausuler skal opsiges eller fastholdes eventuel henvisning til markedsføringsloven vedrørende erhvervshemmeligheder eventuel fratrædelsesgodtgørelse eller anden godtgørelse om medarbejderen er berettiget til bonus, tantieme mv. aflevering af virksomhedens effekter mv. om medarbejderen er særligt beskyttet, f.eks medarbejderrepræsentanter eller medarbejdere beskyttet af særlige beskyttelsesregler i ligebehandlingsloven, deltidsloven, forskelsbehandlingsloven osv. Bortvisning Den mest vidtgående sanktion er øjeblikkelig ophævelse af ansættelsesforholdet i form af en bortvisning, hvilket kræver en grov misligholdelse og at en handling kan karakteriseres som et klart pligtstridigt forhold Eksempler på bortvisningsgrunde kan efter omstændighederne være: Grov illoyalitet overfor arbejdsgiveren ved udtalelser eller handlinger på et socialt medie Konstatering af grov overtrædelse af retningslinjer for brug af e-mail, internet eller sociale medier Handlinger der påfører virksomheden et tab eller konstaterbare skadevirkninger I nogle tilfælde vil en bortvisning kræve, at medarbejderen har modtaget en forudgående meddelelse (advarsel) om, at en fortsættelse af adfærden eller gentagelse heraf vil medføre en bortvisning. I andre tilfælde kan der være tale om en så grov misligholdelse, at der umiddelbart kan skrides til en bortvisning. I alle tilfælde er det vigtigt, at virksomheden kan dokumentere/sandsynliggøre, at medarbejderen har begået en grov misligholdelse af ansættelsesforholdet. Bortvisningen betyder, at ansættelsesforholdet afsluttes med
øjeblikkelig virkning, hvorfor lønudbetaling, samtlige lønaccessorier og øvrige forpligtelser stopper pr. bortvisningsdagen. Ovennævnte er ikke og kan ikke betragtes som juridisk rådgivning. HORESTA Arbejdsgiver anbefaler, at medlemsvirksomheder kontakter vores juridiske callcenter for rådgivning på tlf. 35 24 80 40.