Sociale medier på. Lisbeth Walthersdorf Katafai. 18. jun. 14. arbejdspladsen. Velkommen

Transkript

1 Velkommen Lisbeth Walthersdorf Katafai

2

3 Introduktion til sociale medier Sociale medier: Facebook - nr. 2 LinkedIn - nr. 12 Twitter - nr. 10 Instagram nr. 32 mv. Kilde: 3

4 Sociale medier indtager 4

5 Sociale mediers rolle Før ansættelse Under ansættelse Efter ansættelse 5

6 Arbejdsgivers fokus Overvej nøje behov for Personalepolitik - Har virksomheden oplevet udfordringer med, hvad medarbejderne skriver på sociale medier? - Kommunikerer virksomheden jævnligt i offentligheden? - Er virksomhedens kunder på de sociale medier? - Har virksomheden en profil på de sociale medier eller ønsker I at opbygge en sådan? 6

7 Personalepolitikkens indhold 1. Må medarbejdere bruge sociale medier i arbejdstiden? Og i hvilket omfang? 2. Retningslinjer for, hvordan medarbejderne må omtale virksomheden og deres arbejde på sociale medier? 3. Hvad er sanktionerne, hvis medarbejderne ikke overholder politikken? 7

8 Risici ved medarbejder (mis) brug Interne risici - Fjendtligt arbejdsmiljø, krænkelse af kollegaer/ledere - Effektivitets- og produktivitetsnedgang Eksterne risici - Uretmæssig videregivelse af oplysninger - Miskreditering 8

9 Facebook og kollegaer 9

10 Forhold, der bør tages i betragtning i personalepolitik Loyalitetspligten Tavshedspligten Ytringsfriheden Decorum Ledelsesretten Persondataloven 10

11 Loyalitetspligten Loyalitetspligten indtræder ved ansættelsens begyndelse. Undlade handlinger, der kan skade AG s omdømme Værne om AG s interesser Forbud mod konkurrencehandlinger Kritisk eller negativ omtale Utilfredshed med arbejdsgiver må rettes direkte 11

12 Loyalitetspligten FV af 15. september 2010 Medarbejder ansat hos et vagtselskab opdaterede sin Facebook-profil med følgende bemærkninger: Nu kan det da være at man langt om længe får lidt for alle de penge, man har pumpet i fagforeningen!!!! Game over, (.) og Det er slut, grænsen er nået og der er erklæret krig Du kan dælme tro, at den får gas Arbejdsgiveren bortviste medarbejderen! 12

13 Illoyalitet FV fortsat Den faglige voldgift fandt, at medarbejderen havde overtrådt sin tavsheds- og loyalitetsforpligtelse i ansættelsesforholdet. Efter en samlet vurdering af ytringens art og karakter var der ikke tale om en så grov misligholdelse, at medarbejderen kunne bortvises. Medarbejderen havde derfor krav på erstatning for løn i opsigelsesperioden, men ingen godtgørelse. 13

14 Tavshedspligt Medarbejdere har en generel pligt til at afholde sig fra ytringer, der er egnet til at svække arbejdsgivers markedsmæssige position Undlade at videreformidle oplysninger, der ikke er harmløse for arbejdsgiver Tavshedsklausuler Erhvervshemmeligheder (MFL 19) Hvad med ytringsfriheden fx ved ulovlige forhold hos arbejdsgiver? (Whistle-blower ordning?) 14

15 Tavshedspligten hvad dækker den? Afskedigelsesnævnets tilkendegivelse af 18. marts 2011: Medarbejderen brød sin tavshedspligt ved på Facebook: Vil du tilføje til vores liste over uønskede diagnoser/forekomster i afdelingen for ORTOPÆDISK KIRUGI (!!): Pt. Møder til en LEVERBIOPSI dd..??! Hva sker der??? Syn s ligesom ikke vi mangler kunder i biksen, vel Jeps, det var også 1. valget (eftersom pt. Ikke lige var til at overtale til anlæggelse af en venflon!) men det virkede jo først i 3. hug til gengæld sov vedkommende også RIGTIG godt, i resten af min vagt Medarbejderen blev opsagt! 15

16 Tavshedspligten fortsat. Afskedigelsesnævnets tilkendegivelse af 18. marts 2011 Opmanden fandt, at opsigelsen ikke var berettiget! - ikke personhenførbare oplysninger - lukket profil ingen undskyldning! 16

17 Decorum H. G. Carlsen, Dansk Funktionærret, 1. udgave (1963): tilfælde, hvor en funktionærs Handlemaade kaster Skygge over Virksomheden på en Maade, der skader den udadtil eller dog ødelægger det interne Tillidsforhold Selvom der ikke foreligger kriminelle Forehold, maa Funktionæren dog afholde sig fra Handlinger, som efter almindelig Opfattelse er dadelværdige En Funktionær maa saaledes ikke selv ude for Arbejdstiden arrangere usømmelige drikkegilder paa Arbejdsstedet 17

18 Decorum anno 2014 Konkret vurdering (tid, sted, moral & etik, medarbejderens stilling mv. ) Politibetjent på Facebook: Så tag dog hjem I fucking perkere. Skrid ud af vores by og ud af vores land. Jeg hader jer. Kommunikationskonsulent hos Venstre på Facebook: Der står en fucked up medicineret psykisk syg dame.., der helt hæmningsløst hælder ud af sit triste lorteliv. har lyst til at kvæle hende langsomt. Hvis hun dog bare kunne lukke sin forudsigelige røv bare engang imellem. Dronning Margrethe siger nøjagtig lige så hjernedøde ting som Amalie fra Paradise Hotel. 18

19 Ledelsesretten Arbejdsgiveren fastsætter rammerne for medarbejderens arbejde Ledelsesretten er ikke ubegrænset og skal udøves i samarbejde med medarbejderne Ledelsesretten medfører en ret for arbejdsgiveren til bl.a. at indføre kontrolforanstaltninger, hvorved arbejdsgiveren kan kontrollere, at medarbejderen udfører arbejdet efter givne instruktioner Indførelsen af kontrolforanstaltninger er begrænset af et alment sagligheds- og proportionalitetskrav Det ligger indenfor ledelsesretten at gennemføre generelle retningslinjer for brug af sociale medier => Som medarbejderne skal overholde! 19

20 Personalepolitik Overvejelser og anbefalinger Hvad er konsekvensen, hvis retningslinjerne overtrædes? Fordele - AG står bedre i given sag - Fordi medarbejderen ved besked Sanktionsmuligheder - Advarsel - Opsigelse - Bortvisning ved væsentlig misligholdelse - Erstatningskrav 20

21 Dokumentation - Dilemma - Sanktion 21

22 Overvejelser ved fratræden Loyalitetsforpligtelsen overfor arbejdsgiver ophører. Fratrædelsesaftaler: - fortrolighed - Senest på fratrædelsestidspunktet skal Medarbejderen på (Facebook, LinkedIn, Twitter etc.) fjerne enhver benævnelse eller indikation af, at Medarbejderen er ansat hos Virksomheden. Hvad med LinkedIn kontakter og opdateringer? 22

23 Vestre Landsrets dom af 27. oktober 2011 Opsagt medarbejder havde ved en fejl ikke fået ændret den mailadresse, der var tilknyttet lønmodtagerens profil på LinkedIn, hvilket medførte, at mails, der blev udvekslet via LinkedIn, tillige tilgik arbejdsgiver. Korrespondance med virksomhedens kunder Tydelig og direkte mistillid til den tidligere arbejdsgivers ledelse komme tilbage på sporet Bortvisning var berettiget! 23

24 Dom af 14. maj To fratrådte medarbejdere med fortsat gældende konkurrenceklausuler - Skiftede til konkurrerende virksomhed - Opdaterede deres LinkedIn-profiler med information om deres jobskifte, nye stillinger og linkede til den nye virksomhedsfirmaprofil på det sociale netværk. - Hele netværket fik besked, herunder en lang række af den tidligere virksomheds kunder. 24

25 Dom af 14. maj 2013 fortsat. Retten lagde vægt på: - personlige relationer var vigtige for de to medarbejders arbejde, - personligt forbundet med en række personer (kunder, mv.), som de havde opnået relation til gennem deres job hos den tidligere virksomhed. Retten slog fast: - opdatering i strid med gældende konkurrenceklausul - idet opdateringen blev spredt målrettet og direkte ud til alle de kontakter, som de havde opbygget en relation til via deres tidligere arbejde. 25

26 Dom af 14. maj 2013 fortsat. Dømt til at betale kr. hver i konventionalbod for overtrædelse af konkurrenceklausulen. Anbefaling: Hold øje (også) med tidligere medarbejders aktivitet på de sociale medier, hvis konkurrenceklausulen fortsat er gældende. 26

27 Udenlandsk praksis - England Penwell Publishing (UK) Ltd v- Ornstein & Others ([2007] EWHC 157 Domstolen afgjorde, at direkte kontaktoplysninger på individuelle kunder eller kontakter, der er opnået in the course of employment, er erhvervshemmeligheder og tilhørende arbejdsgiveren. Domstolen lagde her vægt på, at medarbejderen havde hentet oplysningerne i arbejdsgiverens Outlook system, der således var gemt på arbejdsgiverens servere, og ikke gennem fx medarbejderens LinkedIn-profil, og derved på eksterne servere. (specielt pr ) 27

28 Hays Specialist Recruitment (Holdings) Ltd & Another v- Ions & Another ([2008] All ER 216) På trods af, at arbejdsgiveren tillader, eller endda opfordrer til, at medarbejderne benytter deres LinkedIn-konti til at samle arbejdsrelaterede kontaktinformationer på forretningsforbindelser, afgjorde domstolen, at sådanne informationer er samlet in the course of employment, og derfor er erhvervshemmeligheder tilhørende arbejdsgiveren. Selvom domstolen ikke endeligt afgjorde spørgsmålet om ejerskabet til sådanne kontaktlister på medarbejderens LinkedIn-profil, giver dommens præmisser en formodning for, at enhver kontaktliste skabt in the course of employment tilhører arbejdsgiveren, og derfor skal returneres ved ansættelsesforholdets ophør. (specielt pr. 35) 28

29 Spørgsmål? 29