Ulovlige posts eller likes på de sociale medier ansættelsesretlige aspekter. 27. september 2017

Transkript

1 1 Ulovlige posts eller likes på de sociale medier ansættelsesretlige aspekter 27. september 2017

2 2 Introduktion til sociale medier Sociale netværk såsom LinkedIn, Facebook, Instagram og Twitter er blevet så udbredte, at de nu også har indflydelse på arbejdspladsen Antallet af Facebook-brugere nærmer sig 2 milliarder Til sammenligning havde Facebook kun 3,6 millioner brugere i år 2009

3 3 Sociale medier indtager arbejdspladsen

4 Sociale medier indtager arbejdspladsen 4

5 5 Medarbejder(mis)brug De interne risici Dårligt arbejdsmiljø, krænkelse af kolleger/ledere Nedgang i effektiviteten og produktiviteten De eksterne risici Uretmæssig videregivelse af oplysninger Miskreditering

6 6 Loyalitetspligt og sociale medier Loyalitetspligten i ansættelsesforholdet

7 7 Loyalitetspligten Medarbejderen skal afstå fra at foretage handlinger, der kan skade arbejdsgiverens omdømme i bred forstand Loyalitetspligten gælder ikke kun i den interne omtale af arbejdsgiveren, men også i medarbejderens kontakt til arbejdsgiverens kunder, klienter eller tredjemænd dette gælder både i og uden for arbejdstiden Det kan udgøre en krænkelse af ansættelsesforholdet, hvis medarbejderen tilsidesætter sin loyalitetspligt

8 8 Hvordan harmonerer loyalitetspligten og sociale medier? Loyalitetspligten indtræder ved ansættelsens begyndelse og ophører, når medarbejderen endeligt fratræder Loyalitetspligten løber således også i en eventuel opsigelses- eller fritstillingsperiode Medarbejderen er forpligtet til i alle henseender at optræde loyalt over for arbejdsgiveren Det gælder således også på internettet Medarbejderen må gerne komme af med noget damp, men skal være varsom med, hvem modtagerne er

9 9 Illoyalitet FV (1) En medarbejder fik, som følge af sin graviditet, ændret sine arbejdstider Medarbejderen aborterede og forsøgte forgæves at få sine gamle arbejdstider tilbage Medarbejderen udtrykte herefter sin utilfredshed på Facebook: Overvejer at sige fuck det hele og lade dem vinde deres hetz i første omgang!! Det er slut, grænsen er nået, og der er erklæret krig Game over, ( ) Nu kan det da langt om længe være, at man får lidt for alle de penge, man har pumpet i fagforeningen Du kan dælme tro, at den får gas Arbejdsgiveren bortviste medarbejderen Den faglige voldgift fandt, at medarbejderen havde overtrådt sin tavsheds- og loyalitetsforpligtelse i ansættelsesforholdet Efter en samlet vurdering af ytringernes art og karakter, var der ikke tale om en så grov misligholdelse, at medarbejderen kunne bortvises. Medarbejderen havde derfor krav på erstatning for løn i opsigelsesperioden

10 10 Illoyalitet Afskedigelsesnævnets tilkendegivelse af 21. juli 2014 (Letz Sushi) En medarbejder, A, blev den 22. januar 2014 afskediget som konsekvens af sin illoyale adfærd på Facebook Forud for opsigelsen var et længere forløb, hvor virksomheden havde forhandlet et krav fra 3F om indgåelse af overenskomst A var en af initiativtagerne til, at 3F stillede krav om overenskomst og deltog i forhandlingerne om indgåelse af en overenskomst Overenskomstforhandlingerne brød imidlertid sammen den 18. januar 2014, og konflikten blev herefter iværksat den 12. februar 2014 Medarbejderen lagde følgende op på sin Facebook-profil: Her ser I to sushitjenere der er blevet rullet noget så groft. ( ) Men, vi blev snydt, gjorde vi. Vores arbejdsgiver er løbet fra alle aftaler i 11. time. I vores branche går alt i fisk ( ) Opmanden mente, at afskedigelsen var usaglig, idet han anførte: Indlægget må derfor ses som en impulsiv og frustreret reaktion herpå, som ikke i sig selv kan udgøre en saglig grund til at skride til afsked uden nogen forudgående advarsel

11 11 Illoyalitet Østre Landsrets dom af 27. august 2008 (Kritik af Danmarks Jægerforbund) Direktør i Danmarks Jægerforbund blev bortvist for i fritstillingsperioden på Danmarks Jægerforbunds hjemmeside at have fremsat kritiske ytringer om forbundets hovedbestyrelse og navngivne hovedbestyrelsesmedlemmer. Direktøren skrev bl.a. Når jeg synes Norbert Ravnsbæk er interessant og for den sags skyld også Ejner Gubi, er det fordi nogle har haft den helt fejlagtige opfattelse, at disse jyske folkehelte startede sagen, fordi de ville et overforbrug på jagtlige aktiviteter til livs. Da Norbert Ravnsbæk uden sidestykke er den udvalgsformand, der har afholdt flest jagtudgifter i sit udvalg, og da Ejner Gubi har deltaget i alle arrangementer, er det rimeligt at forkaste teorien om den sparsommelige vestjyde, der vil rydde op. Landsretten fandt, at direktørens direkte angreb på de navngivende bestyrelsesmedlemmer, fremsat på en offentlig, tilgængelig hjemmeside, krænkede den loyalitetspligt, der påhvilede ham som fritstillet direktør for Danmarks Jægerforbund og navnlig i forhold til sin bestyrelse Landsretten anførte: Når henses til indlæggenes karakter efter den 3. juni 2006 og til de omstændigheder, hvorunder de blev fremsat ( ), og at han i forbindelse med fritstillingen blev indskærpet sin loyalitetsforpligtelse og tavshedspligt, findes D s misligholdelse at være af en sådan grovhed, at bortvisningen af D har været berettiget ( )

12 12 Illoyalitet UfR V Medarbejderen M blev efter 4 års ansættelse opsagt fra sin stilling hos A med henvisning til svigtende ordretilgang. M blev fritstillet i opsigelsesperioden Dagen efter opsigelsen blev M kontaktet pr. LinkedIn-mail af en ansat hos en af A s største kunder. M besvarede henvendelsen med en LinkedIn-mail, hvori han udtrykte kritik af A s ledelse og gav udtryk for tvivl om, hvorvidt A ville komme tilbage på sporet efter finanskrisen M omtalte endvidere en ny medarbejder hos A som en af Johnny Hansens venner og anførte, at denne medarbejder passede meget godt til A s direktør Efter at have fået kendskab til M s ytringer, valgte A at bortvise M med den begrundelse, at han havde handlet groft illoyalt over for A i opsigelsesperioden Landsretten fandt, at M i opsigelsesperioden havde udvist en sådan grad af illoyalitet overfor arbejdsgiveren, at A var berettiget til bortvise ham

13 13 Medarbejderens negative ytringer om arbejdsgiveren Ytringer inden for hjemmets fire vægge er tilladt Ytringer i mails, der utvivlsomt er af privat karakter, er tilladt Ytringer, der fremsættes på Facebook i en lukket gruppe med et begrænset antal venner, hvor der ikke indgår kolleger, ansatte i konkurrerende virksomheder eller kunder og forretningsforbindelser, kan efter omstændighederne have privat karakter Det er medarbejderens ansvar og risiko at sikre, at budskaberne ikke kommer videre end tilsigtet

14 14 Facebook: Åben/lukket profil problematik Folketingets Ombudsmandsudtalelse af 9. november 2011 (j.nr ) Hvis en person har en profil på Facebook, som er så åben, at det ikke kun er de brugere, som er hans eller hendes venner på Facebook, der har adgang til oplysningerne, men alle brugere på Facebook fordi profilen er sat op til at være public er de oplysninger ( ) efter min opfattelse offentligt tilgængelige Hvis en person, som i øvrigt har begrænset tilgængelighed til sin profil, har et meget stort antal venner på Facebook, herunder særligt venner og venners venner som han eller hun ikke har noget personligt kendskab til, kan resultatet efter omstændighederne blive det samme

15 15 Facebook: Åben/lukket profil problematik Afskedigelsesnævnets tilkendegivelse af 29. januar 2015 (Kohberg) Ulovligt strejkende medarbejdere på Kohberg oprettede en lukket Facebook-chatgruppe Virksomheden blev bekendt med, at nogle ikke-strejkende medarbejdere følte sig truet verbalt via Facebook-gruppen I forbindelse med at virksomheden fik adgang til Facebook-gruppen blev 2 medarbejdere afskediget Afskedigelsesnævnet: Kommunikationsformen afskærer ikke i sig selv arbejdsgiveren fra at reagere ansættelsesretligt Der blev i samtalerne ikke fremsat trusler om fysisk overmagt med kollegerne Indholdet var dog således, at arbejdsgiveren havde grund til at påtale udtalelserne, men ikke groft nok til at begrunde opsigelse Opsigelse var usaglig

16 16 Facebook: Åben/lukket profil problematik Pressenævnets kendelse i sag nr Lokalpolitikerens profil var indstillet til, at han skulle acceptere udefrakommende som ven, før de havde adgang til profilen. Alligevel havde han imidlertid venner, herunder flere journalister Profilen måtte derfor sidestilles med en åben profil Derfor ikke grundlag for kritik af, at avisen bragte billedet uden lokalpolitikerens samtykke. Pressenævnet bemærkede endvidere, at avisen bragte billedet i relevant, journalistisk sammenhæng med omtalen af Facebooks privatlivsbeskyttelse

17 17 Personalepolitik Hvordan skal personalepolitikken tilpasses de sociale medier?

18 Flere firmaer indfører politik om sociale medier 18

19 19 Undersøgelser Kelly Services-undersøgelsen (2012) Flere end medarbejdere deltog i undersøgelsen Overordnet konklusion: Brug af sociale medier i arbejdstiden har betydning for den effektive arbejdstid Kun 3 % af de adspurgte havde et forbud mod at bruge sociale medier i arbejdstiden De fleste undersøgelser viser dog også, at virksomhederne i højere grad bruger de sociale medier, fx som rekrutteringsværktøj [ ] i realiteten spredes de sociale medier på arbejdspladser hurtigere end arbejdsgivere kan nå at reagere, og de skal også kæmpe med komplekse problemstillinger som integritet, overvågning og adgang til følsomme firmaoplysninger.

20 Regulering af medarbejderes brug af sociale medier i og uden for arbejdstiden 20

21 21 Personalepolitik Arbejdsgivere er beføjet til at fastsætte nærmere retningslinjer for medarbejderes brug af virksomhedens konto og internet Hvis man som arbejdsgiver giver medarbejderne mulighed for at tilgå sociale medier på arbejdspladsen, og dermed ikke blokerer adgangen dertil, bør virksomheden overveje, om der skal fastsættes interne regler Hvis der udarbejdes en personalepolitik, skal virksomheden følge politikken (den er således gensidigt bebyrdende) Personalehåndbøger/personalepolitikker er en integreret del af ansættelsesforholdet Arbejdsgivere kan dog ikke ensidigt i personalepolitikken fastsætte, hvilke af medarbejderens eventuelle dispositioner, der udgør en væsentlig misligholdelse af ansættelsesforholdet Den endelige vurdering foretages af domstolene!

22 22 Personalepolitik Hvornår bør man overveje at indføre en politik for sociale medier? Hvis arbejdsgiveren er særligt følsom overfor offentlige ytringer (fx offentlige myndigheder eller virksomheder, der opererer inden for en udsat sektor) Risiko for badwill overfor kunder/borgere Sikkerhedsmæssige årsager Erhvervshemmeligheder (samt overtrædelse af tavshedsforpligtelser) Vejledende sanktion (funktion som advarsel) overfor medarbejdere

23 23 Personalepolitik Hvad bør en politik om sociale medier (f.eks. Facebook) indeholde? Vision og værdier Tilladt omfang i arbejdstiden Hvad må man bruge arbejdsgivers IT-faciliteter til? Hvornår må man bruge arbejdsgivers IT-faciliteter? Gælder det for alle de elektroniske enheder, som arbejdsgiveren har stillet til rådighed? Gode råd og opfordringer ved brug af sociale medier Hvad er god/dårlig skik på de sociale medier? Kantinemøder Generel sikkerhedsvejledning

24 24 Personalepolitik Andre overvejelser vedrørende sociale medier (fx Facebook) Bør medarbejdere være venner med kunder og chefer på Facebook? Bør (ledende) medarbejdere annoncere efter nye medarbejdere på private profiler? Skal det fremgå af fx medarbejderens Facebook-profil, at han/hun er ansat i virksomheden? Loyalitet krav til opførsel i tjenesten og i privatlivet Ikke-tilladt adfærd Tavshedspligt og markedsføringsloven Sanktioner ansættelsesretlige konsekvenser ved overtrædelse af retningslinjerne

25 25 Personalepolitik Østre Landsrets dom af 24. januar 2003 Haldor Topsøe (1) Medarbejder F havde på sin arbejdsplads foretaget redigering og videresendelse af en , som indeholdt en række nedværdigende og indvandrerfjendske tilkendegivelser Det fremgik af virksomheden A s retningslinjer for brugen af internet og , at internetadgang blandt andet ikke måtte bruges til besøg på hjemmesider, hvis indhold var af diskriminerende karakter for så vidt angår race, køn, etnisk eller social oprindelse eller religion. Der måtte heller ikke afsendes s med et sådant indhold F blev afskediget med 6 måneders varsel til øjeblikkelig fratræden

26 26 Personalepolitik Østre Landsrets dom af 24. januar 2003 Haldor Topsøe (2) Landsretten fandt, at redigeringen og videresendelsen af en måtte anses for en overtrædelse af A s retningslinjer for brugen af internet og Det tiltrædes, at den pågældende ( ), har et sådant indhold, at Claus René Rasmussens redigering og videresendelse af den må anses for en overtrædelse af de retningslinjer indeholdende etiske standarder for brug af internet og , som firmaet udsendte i september ( ) Herefter ( ) tiltræder vi, at afskedigelsen er rimeligt begrundet i overtrædelsen af retningslinjerne. Vi stemmer derfor for at stadfæste dommen.

27 27 Personalepolitik Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 26. august 2015 (Instagram) (1) En butikschef i en tøjbutik postede på sin private Instagram-profil et opslag om, at de til butikken søgte en sød pige og supersælger Opslaget var udarbejdet af butikschefen på eget initiativ uden bemyndigelse og i øvrigt i strid med arbejdsgiverens virksomhedspolitik, da arbejdsgiveren ikke søgte efter personale af et bestemt køn Arbejdsgiveren blev anmeldt til Ligebehandlingsnævnet af en mand, der i øvrigt ikke søgte stillingen i butikken

28 28 Personalepolitik Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 26. august 2015 (Instagram) (2) Ligebehandlingsnævnet fandt, at opslaget på Instagram måtte sidestilles med annoncering i ligebehandlingslovens forstand, og at butikschefen ved opslaget handlede på vegne af arbejdsgiveren Opslaget var i strid med ligebehandlingslovens forbud mod forskelsbehandling på grund af køn Da klager ikke søgte en stilling hos arbejdsgiveren, var der dog ikke grundlag for at tilkende klager en godtgørelse

29 29 Kontrolforanstaltninger Iværksættelse af kontrolforanstaltninger er en del af ledelsesretten Ofte reguleret i særlige kontrolaftaler, fx DA-LO kontrolprotokollat af 2006 og KL-KTO kontrolaftale af 2008 Det følger af kontrolaftalerne og de almene principper for ledelsesrettens udøvelse, at kontrolforanstaltninger skal overholde en række materielle principper: have en driftsmæssig begrundelse ikke virke krænkende ikke volde tab eller ulempe rimeligt forhold mellem mål og midler

30 30 Kontrolforanstaltninger Det vil være misbrug af ledelsesretten at betinge ansættelsesforholdet af, at arbejdsgiveren må føre kontrol med medarbejderens profil på et socialt medie Det vil ikke opfylde kravet om driftsmæssig begrundelse at se det som en nødvendighed at kontrollere medarbejderes profiler, da hensynet til driften i virksomheden med overvejende sandsynlighed aldrig vil afhænge af de ytringer, som medarbejdere har fremsat om arbejdsrelaterede forhold Det ligger dog inden for grænserne af ledelsesretten at forbyde medarbejdere at ytre sig om arbejdsrelaterede forhold gennem deres profil Kontrolaftalerne medfører derudover: En pligt til at informere medarbejderne 6 uger i forvejen og afskærer arbejdsgiver fra at benytte sig af individuelt samtykke Kravet gælder dog kun for forebyggende kontrolforanstaltninger, ikke konkret begrundet kontrol af enkeltpersoner

31 31 Konsekvenser ved overtrædelse af arbejdspladsens interne retningslinjer om brug af sociale medier Overtrædelse af virksomhedens politik om sociale medier ændrer ikke på de almindelige ansættelsesretlige sanktionsmuligheder, som er: Advarsel Opsigelse Bortvisning ved væsentlig misligholdelse (risiko for uberettiget bortvisning) Erstatningskrav

32 32 Opsigelse uberettiget Faglig voldgiftskendelse af 11. september 2013 (FV ) (1) Medarbejderen A blev den 28. januar 2013 afskediget, idet hun havde ytret følgende på sin Facebook-profil: Ferie! Gid fanden hade folk der kommer i tanker om indskud på børneopsparinger og pensioner den sidste bankdag i året! Der er fucking 364 andre dage i året hvor du kan ringe om det! Opmanden anførte, at A burde have indset, at udtalelsen kunne udbredes, selvom udtalelsen umiddelbart alene kunne læses af de personer, som A havde oprettet som venner (128 venner), og selvom bankens navn ikke var nævnt.

33 33 Opsigelse uberettiget Faglig voldgiftskendelse af 11. september 2013 (FV ) (2) Opmanden mente, at det ville være muligt at identificere banken. Udtalelsen kunne dermed opfattes som en kritik af banken og dens kunder og indebar derfor risiko for en vis skadevirkning for banken. Opmanden fandt dog efter en samlet vurdering, at A s afskedigelse var uberettiget, idet han lagde vægt på ( ) at udtalelsen fremstod som en frustreret reaktion efter en travl arbejdsdag, at A s tilknytning til Basisbanken ikke var nævnt, at udtalelsen ikke var rettet mod navngivne kunder eller bankens ledelse, at A af egen drift ( ) den efterfølgende eftermiddag fjernede udtalelsen fra sin Facebook-profil, og at der ikke er godtgjort ( ) nogen skadevirkning som følge af udtalelsen ( )

34 34 Efter ansættelsesforholdets ophør Forpligtelser ophører Loyalitetspligt Tavshedspligt Markedsføringsloven God markedsføringsskik Miskrediteringer mv. Erhvervshemmeligheder

35 35 Efter ansættelsesforholdets ophør andre overvejelser Opsigelse/fratrædelsesaftale: Man må ikke glemme tidligere medarbejdere Fortrolighed Hvad enten der er tale om et opsigelsesbrev eller fratrædelsesaftale, bør følgende fremgå: Senest på fratrædelsestidspunktet skal Medarbejderen på [Facebook, LinkedIn, Twitter etc.] fjerne enhver benævnelse eller indikation af, at Medarbejderen er ansat hos Virksomheden.

36 Spørgsmål 36

37 37 Kontakt Christian Vinding Thomsen Partner København Life Science T M E cvt@bechbruun.com Martin Dræbye Gantzhorn Partner København Life Science T M E mdg@bechbruun.com Sandro Ratkovic Advokat København Ansættelsesret T M E srat@bechbruun.com