August 2012 / side 1 af 10 / 12-2538 Kort om feriereglerne Vejledningens målgruppe er medarbejdere der er omfattet af overenskomsten mellem DFL & FA. Formålet med denne vejledning er at svare på de spørgsmål, som vores medlemmer støder på. Vejledningen er med andre ord ikke udtømmende, og kan ikke erstatte konkret rådgivning fra DFL/Personaleforeningen. Derfor anbefales det, at du kontakter DFL/Personaleforeningen såfremt du har spørgsmål. Kort om reglerne Retten til ferie optjenes på baggrund af ansættelse i optjeningsåret (kalenderåret) til anvendelse til ferieåret (1. maj 30. april). Der optjenes 2.08 feriedage pr. måneds ansættelse svarende til 25 dages ferie pr. kalenderår eller 5 ugers ferie i alt. De 3 uger er hovedferie som normalt skal placeres i perioden maj til september. Restferien består af 10 dage, som kan afholdes i hele ferieåret. Hvis der ikke er optjent ret til betalt ferie trækker arbejdsgiveren 4.8% af månedslønnen pr. ikke optjent feriedag. En medarbejder har kun ret til løn under ferie, feriegodtgørelse (populært kaldet feriepenge) og ferietillæg, hvis ferien rent faktisk holdes. Der er enkelte undtagelser se afsnittet om feriehindringer og overførsel af ferie. Ferieåret går fra den 1. maj til 30. april. Optjening af ferie Der er to former for ferie den arbejdsgiverbetalte og suppleringsferie. Den arbejdsgiverbetalte ferie: Bygger på et princip om, at ferie optjenes forud i et optjeningsår (kalenderår) til brug i det efterfølgende ferieår (maj-april). En medarbejder optjener 2.08 dages ferie pr. måneds ansættelse. I løbet af et kalenderår (optjeningsår) optjenes der således ret til 5 ugers ferie (12x2.08 = 25 dages ferie, 5 ugers ferie). Hvis en medarbejder er ansat i mindre end en måned optjenes der 0.07 dages ferie for hver dags ansættelse. Tilsvarende gælder, hvis ansættelsesforholdet ophører midt i en måned. Bemærk, at der optjenes ret til betalt ferie så længe medarbejderen er ansat hos selskabet. Det afgørende er om selskabet betaler en eller form for vederlag. Størrelsen af vederlaget er uden betydning, Selv om en medarbejder er fraværende på grund af eksempelvis sygdom eller orlov, optjenes der ret til ferie når selskabet udbetaler løn. Hvis omvendt selskabet ikke betaler løn optjenes der ikke ret til ferie. 1
August 2012 / side 2 af 10 / 12-2538 Suppleringsferie: Hvis en medarbejder ikke har været beskæftiget i hele det forudgående kalenderår, kan vedkommende for egen regning eller eventuelt via feriedagpenge supplere den arbejdsgiverbetalte ferie i op til 5 uger. Arbejdsgiveren kan trække medarbejderen i månedslønnen svarende til 4.8% af månedslønnen pr. afholdt feriedag. Såfremt medarbejderen er medlem af en A-kasse kan vedkommende ofte få feriedagpenge kontakt A-kassen herom. Bemærk at medarbejderen uanset ansættelsestidspunktet har krav på at holde suppleringsferie. Hvordan og hvornår holdes ferien Ferie skal holdes i løbet af ferieåret (1.maj til 30.april). Konsekvensen af at medarbejderen ikke holder den optjente ferie inden ferieårets udløb er, at retten til at holde ferie fortabes. Der er enkelte undtagelser til dette se afsnittet om overførsel af ferie og feriehindringer. Feriens placering og varsling Udgangspunktet er, at selskabet skal tage hensyn til medarbejderens, herunder børnefamiliernes ferieønsker men hvis der ikke kan opnås enighed er det i sidste ende selskabet der bestemmer, hvornår ferien skal afholdes. Selskabet kan kun i helt særlige tilfælde ændre tidspunkt for en aftalt ferie. Et eksempel kunne være en orkan der medfører en ekstraordinær stor arbejdsbyrde i skadesafdelingen. Hvis ferien ændres har medarbejderen krav på at få erstatningsferie ligesom medarbejderen har krav på at få erstattet sit eventuelle økonomiske tab eksempelvis afbestilling af rejser, men ikke familiens tab. Arbejdsgiveren kan normalt aldrig afbryde en allerede påbegyndt ferie. I overenskomsten for 2012 åbnes der dog op for, at man på forhånd kan aftale med selskabet, at de godt må tage kontakt under ferien, hvis der opstår specielle situationer. Reglerne for, hvornår ferien skal holdes og hvornår den skal varsles, afhænger af om det er hovedferie eller restferie. Hovedferien består af15 dage eller 3 uger, som skal gives i sammenhæng. Hovedferien skal varsles over for medarbejderen med 3 måneder og skal holdes i perioden den 1. maj til 30. september. Det er dog muligt ved frivillig aftale mellem selskabet og medarbejderen, at aftale et andet ferievarsel, ligesom det er muligt at aftale, at der alene afholdes eksempelvis 10 feriedage i perioden den 1. maj til 30. september. De resterende feriedage skal i så fald holdes i resten af ferieåret. Restferien er de resterende feriedage, som skal gives i sammenhæng, medmindre selskabet af driftsmæssige årsager ønsker, at ferien holdes i enkeltdage. Restferien skal varsles over for medarbejderen med 1 måned. 2
August 2012 / side 3 af 10 / 12-2538 Som ved hovedferien er det muligt ved frivillig aftale, at aftale et andet ferievarsel. Derudover er det muligt at aftale, at restferien holdes som enkeltdage. Såfremt en sådan aftale ønskes indgået, anbefales det at vores medlemmer altid kontakter DFL/Personaleforeningen. Hvis en medarbejder har optjent mindre end 15 feriedage er hele den optjente ferie hovedferie. Selskabet kan ikke placere ferien på helligdage, ligesom ferien ikke kan placeres på tidspunkter, hvor medarbejderen eksempelvis skal holde barselsorlov se nærmere afsnittet om feriehindringer og overførsel af ferie. Hvornår begynder og slutter ferien? Ferien begynder på det tidspunkt, hvor medarbejderen normalt ville påbegynde en almindelig arbejdsdag, hvis vedkommende ikke holdt ferie. Ferien slutter på det tidspunkt, hvor den sidste arbejdsdag ville have været afsluttet, hvis vedkommende ikke holdt ferie. Det er med andre ord den normale arbejdstids begyndelse og ophør der er afgørende for, hvornår ferien starter og slutter. Hvis medarbejderen holder fri i en hel kalenderuge, begynder ferien mandag morgen ved normal arbejdstidsbegyndelse og slutter fredag ved normal arbejdstids ophør NB!!! Weekenden inden feriens begyndelse og weekenden efter feriens afslutning er ikke ferie og medarbejderen kan derfor risikere at selskabet pålægger medarbejderen at skulle udføre overarbejde. FA har rettet henvendelse til selskaberne og opfordret dem til at der i ovennævnte situation tages behørigt hensyn til medarbejderens begrundelse for ikke at påtage sig overarbejde forud for feriens afholdelse og efter ophør af sidste arbejdsdag forud for ferien. Sygdom og ferie Hvis medarbejderen bliver syg inden feriens start er vedkommende ikke forpligtet til at holde ferien, og har således krav på at holde ferien på et senere tidspunkt. Hvis medarbejderen på grund af sygdom ikke kan afholde sin ferie, skal vedkommende sygemelde sig ved normal arbejdstids begyndelse og meddele at vedkommende alligevel ikke afholder ferie ellers anses ferien som regel for afholdt. Medarbejderen skal sygemelde sig i overensstemmelse med arbejdspladsens retningslinjer. Kravene til sygemelding vil oftest fremgå af medarbejderhåndbogen eller ansættelsesbeviset. Af bevismæssige årsager anbefales det, at medarbejderen sygemelder sig skriftligt. Hvis sygdommen derimod opstår efter feriens start, anses ferien for påbegyndt, men medarbejderen har under visse betingelser ret til erstatningsferie. 3
August 2012 / side 4 af 10 / 12-2538 Erstatningsferie Folketinget har med virkning fra 1. maj 2012 vedtaget regeringens forslag til ændring af Ferieloven, således at lønmodtagere under visse betingelser kan opnå ret til erstatningsferie, hvis de bliver syge under deres ferie. Hidtil har det været folks egen risiko, hvis de blev syge under ferien i modsætning til sygdom opstået før feriens påbegyndelse. Lovændringen skal ses i sammenhæng med, at en ekspertgruppe har antaget, at den danske ferielov er i strid med EU-retten, idet EU-domstolen i en konkret sag fra 2010 fastslog, at det var en grundlæggende ret for lønmodtagere, at de har mulighed for at kunne rekreere sig i mindst 20 dage om året. Hovedreglerne for lønmodtagere, der har optjent 25 feriedage er: - Ret til erstatningsferie efter 5 sygedage under ferie i ferieåret (behøver ikke være på samme ferie). Retten kan derfor opnås fra og med 6. sygedag. - Lønmodtageren skal efter selskabets almindelige regler - giver meddelelse til arbejdsgiveren om sygdommen, medmindre helt særlige omstændigheder gør sig gældende. Meddelelsen skal gives fra 1. sygedag uanset, at retten til erstatningsferie først opnås fra og med 6. sygedag. - Medarbejderen skal selv skaffe og bekoste lægelig dokumentation for sygdommen og uarbejdsdygtigheden uanset, hvor man er henne på ferie. Medarbejderen skal skaffe dokumentation fra 1. sygedag. Det er dog ikke forbudt for en arbejdsgiver at afstå fra at kræve lægelig dokumentation, da man altid kan vælge at stille lønmodtageren bedre end loven foreskriver. - Har medarbejderen ikke optjent ret til fuld ferie (25 dage) får man ret til erstatningsferie efter et forholdsmæssigt antal feriedage (har man f.eks. ret til 15 feriedage får man ret til erstatningsferie efter 3 sygedage). - Kan erstatningsferien på grund af sygdom eller anden lovlig feriehindring ikke nå at blive afholdt inden ferieårets udløb, kan lønmodtageren vælge at overføre dagene til det følgende ferieår eller at få pengene udbetalt. Lovændringen er et forsøg på at finde en balance mellem hensynet til arbejdsgiveren (skal ikke være et ta-selv-bord ) og lønmodtageren. Det sker ved, at det bliver medarbejderens problem, at håndtere de i praksis sikkert vanskelige situationer, der kan opstå i forbindelse med at skulle skaffe og betale - fornøden lægelig dokumentation i udlandet. En lønmodtager, der ønsker at påberåbe sig sygdom i ferien, vil således selv skulle fremskaffe en lægeerklæring, der opfylder betingelserne om dokumentation for uarbejdsdygtighed i Danmark, og betaler de hermed forbundne udgifter. Umiddelbare udfordringer kan være, hvornår er man uarbejdsdygtig? (vil givet vis blive vurderet forskelligt fra land til land), og hvad med de sproglige udfordringer hvem skal betale for evt. oversættelse? (ikke berørt direkte i lovforslaget men vil sikkert påhvile lønmodtageren, der jo skal skaffe dokumentationen). Hvis medarbejderen bliver rask inden den planlagte feries afslutning skal vedkommende orientere selskabet herom, og samtidigt oplyse om arbejdet genoptages eller om resten af ferien ønskes afholdt. 4
August 2012 / side 5 af 10 / 12-2538 Det er medarbejderens beslutning selskabet kan således ikke pålægge medarbejderen at afbryde ferien eller holde den resterende del af ferien. Ferie i opsigelsesperioden Om en medarbejder skal afholde den optjente ferie hos selskabet i opsigelsesperioden beror på om medarbejderen har en opsigelsesperiode der er på eller over 3 måneder og om det er hovedferie eller restferie medarbejderen skal holde. Hvis opsigelsesvarslet er på 3 måneder eller derunder kan selskabet ikke, medmindre opsigelsesvarslet forlænges med antallet af feriedage, uden medarbejderens samtykke bestemme at hovedferien skal holdes inden fratrædelsen dette gælder uanset ferien var varslet inden opsigelsen eller, det var medarbejderen selv der ønskede at holde hovedferien. Derimod kan restferien afholdes i opsigelsesperioden, hvis ferievarslet på en måned og restferien kan holdes i opsigelsesperioden. Selskabet kan lægge hovedferien i opsigelsesperioden, hvis: 1. Medarbejderen selv ønsker at holde ferien i den pågældende periode eller 2. Opsigelsesperioden er længere end 3 måneder eller 3. Opsigelsesperioden bliver forlænget med antallet af feriedage. I sidst nævnte tilfælde er forlængelse ikke ensbetydende med i forlængelse af opsigelsesvarslets udløb. Opsigelsesvarslet skal i givet fald også forlænges ved, at medarbejderen i stedet for at blive opsagt den sidste i måneden bliver opsagt det nødvendige antal feriedage tidligere. Det afgørende er, om det gældende opsigelsesvarsel er længere end 3 måneder. Har medarbejderen et opsigelsesvarsel på 4 måneder, kan vedkommende ikke undgå at holde ferie efter selskabets ønske blot ved at begrænse opsigelsesvarslet til 3 måneder. Dette gælder dog ikke i de tilfælde, hvor medarbejderen får en anden stilling og derfor er nødsaget til at opsige sin stilling for derefter at tiltræde den nye stilling dette forudsætter at stillingen tiltrædes så tidligt, at medarbejderen ikke har kunnet nå at holde sin hovedferie. Bemærk at reglen gælder for al ferie der afholdes. Særligt om fritstilling Det er ikke nødvendigt for selskabet at varsle at ferien skal holdes, hvis selskabet vælger at fritstille medarbejderen i opsigelsesperioden. Dette gælder uanset om det er hovedferie eller restferie. I så fald anses ferien for afviklet, hvis ferievarslet og ferien kan holdes i opsigelsesperioden. Ferien kan dog kun anses for holdt, hvis du faktisk har holdt fri, dvs. har haft en arbejdsfri periode svarende til feriens længde efter udløbet af ferievarslerne. Det betyder, at en arbejdsgiver ikke kan betragte din ferie som holdt i fritstillingsperioden, hvis du er startet på et nyt arbejde i fristillingsperioden og ikke har haft en arbejdsfri periode svarende til feriens længde. Kravet om en arbejdsfri periode gælder dog ikke: hvis du rent faktisk i løbet af fritstillingsperioden har holdt ferie hos den nye arbejdsgiver 5
August 2012 / side 6 af 10 / 12-2538 hvis du er fritstillet og arbejdsgiveren ikke har adgang til at modregne i din løn fra en ny arbejdsgiver (fx som følge af en fratrædelsesaftale). Særligt om ferieoverførsel Hvis en medarbejder har indgået aftale med selskabet om overførsel af ferie kan selskabet ikke pålægge medarbejderen at afholde den overførte ferie i opsigelsesperioden uanset om medarbejderen er fritstillet eller ej. Ferielukning Selvom om medarbejderen ikke har optjent ret til betalt ferie, kan arbejdsgiveren i forbindelse med ferielukning af virksomheden pålægge vedkommende at holde ferie, uden at han/hun hermed får krav på økonomisk kompensation fra sin arbejdsgiver. Hvis medarbejderen ikke har optjent ret til løn under ferie, vil der i nogle tilfælde være mulighed for af få feriedagpenge. Det anbefales derfor, at medarbejderen kontakter sin A-kasse ved ferielukning af arbejdspladsen. Selskabet skal varsle ferien i overensstemmelse med de ovenfor nævnte regler. Hvis varslet ikke overholdes, har medarbejderen krav på løn under ferielukningen. Ferielukning mellem jul og nytår Hvis selskabet holder ferielukket mellem jul og nytår og medarbejderen har optjent mere end 15 dages ferie, skal selskabet gemme det antal feriedage, der skal bruges i forbindelse med ferielukningen. Hvis selskabet ikke gemmer ferie til julelukningen, og medarbejderen dermed allerede har afholdt al sin ferie, vil selskabet skulle betale medarbejderen løn under ferie i julelukningsperioden. Eksempel: Medarbejderen har optjent i alt 19 feriedage. Efter afholdelse af hovedferien på 15 dage resterer der 4 feriedage. Ønsker arbejdsgiveren at holde lukket mellem jul og nytår, skal han/hun forhåndsreservere disse 4 restferiedage. Hvis medarbejderen ikke har optjent 15 dages ferie, kan selskabet pålægge medarbejderen at holde ferie uden nogen form for kompensation. Der kan være mulighed for at få dagpenge i denne forbindelse - kontakt derfor A-kassen. Selskabet skal varsle ferien i overensstemmelse med ferielovens regler herom. Hvis varslet ikke overholdes, skal der ydes løn under ferielukningen. Løn under ferie, ferietillæg og feriepenge Hvis en medarbejder i løbet af optjeningsåret har optjent ferie, har vedkommende enten krav på at få ferie med løn + ferietillæg eller feriepenge. Såfremt medarbejderen fratræder sin stilling, skal der beregnes feriegodtgørelse for den del af ferien, som vedkommende ikke har holdt i det pågældende ferieår, ligesom der skal beregnes feriegodtgørelse af den ferie, som der er optjent i optjeningsåret indtil fratrædelsen. 6
August 2012 / side 7 af 10 / 12-2538 Løn under ferie og ferietillæg Når ferien holdes er det den sædvanlige løn på ferietidspunktet, der skal udbetales med andre ord den løn, medarbejderen ville have fået udbetalt såfremt vedkommende var på arbejde. Personalegoder som medarbejderen ikke modtager under ferien skal medregnes. Derimod medregnes overarbejde ikke, selvom overarbejde forekommer regelmæssigt. Dette gælder dog ikke for deltidsmedarbejdere idet de i medfør af overenskomsten skal have udbetalt 7% af det merarbejde, som ikke er blevet afspadseret. Merarbejdet bliver udbetalt samtidigt med ferietillægget. Ud over den sædvanlige løn, får medarbejderen også udbetalt et ferietillæg, som udgør 2,75% af den løn, der er optjent i løbet af optjeningsåret (kalenderåret), med fradrag af et evt. udbetalt ferietillæg i optjeningsåret. Ferietillægget udbetales for lønnen for maj måned. Ferieløn efter jobændring Lønnens størrelse under ferien er som udgangspunkt den aktuelle løn på ferietidspunktet. Med andre ord har det ikke betydning for beregningen af ferielønnen, at lønnen i optjeningsåret var en anden end lønnen på ferietidspunktet. Hvis der sker væsentlige ændringer i lønmodtagerens arbejdstid eller i arbejdets omfang fra optjeningsåret til tidspunktet for feriens afholdelse, skal lønnen dog reguleres tilsvarende. En væsentlig ændring er en ændring på mere end 20% - i modsat fald sker der ikke nogen regulering. Der foretages en sammenligning mellem to år det er gennemsnitsberegningen af de to år, der er afgørende for at sikre sig i mod variation i timeantallet m.m. Det er alene arbejdsændringer, der er afgørende for vurderingen, derimod ikke ændringer i lønnen. Der sker ikke nogen regulering af ferietillægget. Som eksempler på, hvor der skal ske regulering kan nævnes de tilfælde, hvor en medarbejder får ændret arbejdstiden fra fuldtidsansættelse til deltidsansættelse og omvendt. Hvad beregnes der feriepenge og ferietillæg af? Som udgangspunkt er alle lønindtægter, der betegnes som A-indkomst skattepligtige indkomster. Det gælder: Overtidsbetaling Bonus, gratiale, tantieme og lignende Eget bidrag til pensionsordningen Bidrag til ATP og AM Værdi af fri bil m.m. Andre faste skattepligtige tillæg I visse tilfælde diæter, hvis de er skattepligtige skriftlig aftale skal foreligge Løn i opsigelsesperioden. Hvis medarbejderen er fritstillet fra et selskab, men har fået andet arbejde, reduceres beregningsgrundlaget hos det fritstillende selskab med den nye ferieberettigede indtægt fra en ny arbejdsgiver. 7
August 2012 / side 8 af 10 / 12-2538 Der ydes ikke feriepenge eller ferietillæg af: Fratrædelsesgodtgørelser eller andre former for godtgørelser Løn under ferie, feriepenge eller af ferietillægget (det vil sige at beregningsgrundlaget skal reduceres med de beløb medarbejderen har modtaget under ferien) Efterløn i henhold til funktionærlovens 8 Arbejdsgiverens pensionsbidrag Kørselsgodtgørelse o.lign. Indbetaling og udbetaling af feriepenge DFL og FA har indgået en feriekortordning, som betyder at selskabet skal udstede et Feriekort i tilfælde af fratrædelse. I det tilfælde, hvor en medarbejder fratræder sin stilling skal selskabet senest den 10. i måneden efter fratrædelsen have udstedt et Feriekort. Hvis medarbejderen fratræder sin stilling skal der beregnes feriegodtgørelse svarende til 12,5% af lønnen i optjeningsåret. Der skal beregnes feriegodtgørelse for den del af ferien, som medarbejderen endnu ikke har holdt i ferieåret, ligesom der naturligvis også skal beregnes feriegodtgørelse for ferie, som medarbejderen har optjent i indeværende optjeningsår inden fratrædelsen. Ved beregningen af feriegodtgørelsen er selskabet berettiget til at modregne 1% af ferietillægget i beregningsgrundlaget når selskabet skal beregne feriegodtgørelsen. Om forældelse og modregning Som tidligere nævnt har en medarbejder kun krav på feriepenge, hvis vedkommende reelt holder ferien. Ellers fortabes rettet til at holde ferie se dog afsnittet om feriehindringer og overførsel af ferie. Om forældelse Feriepenge optjent i 2009 eller senere forældes først 3 år efter ferieåret er udløbet. Dvs. at feriepenge til brug i ferieåret 1. maj 2010 til 30. april 2011 først er forældet efter ferieårets udløb den 30. april 2014. Hvis du har holdt ferie eller har haft en feriehindring, men ikke har fået dine feriepenge, skal du rejse dit krav på feriepenge over for din arbejdsgiver. Hvis din arbejdsgiver ikke accepterer dit krav, forældes kravet, hvis du ikke inden 3 år efter ferieårets udløb forsøger at gennemføre kravet ved retssag, fagretlig behandling, politianmeldelse, indgivelse af konkursbegæring eller ved at rette skriftlig henvendelse til Pensionsstyrelsen. Om modregning 8
August 2012 / side 9 af 10 / 12-2538 Selskabet kan som udgangspunkt ikke modregne i eller tilbageholde feriegodtgørelse eller ferietillæg. Det er alene i de tilfælde, hvor medarbejderen har udvist et retsstridigt forhold, at selskabet kan modregne. Et retsstridigt forhold kan være tyveri m.m. fra arbejdspladsen, men kan også være grov misligholdelse af ansættelsesforholdet eksempelvis misbrug af en ordning om flekstid. Yderligere skal selskabet dokumentere et tab og kravet skal være fastslået ved dom, medmindre medarbejderen har erkendt det retsstridige forhold. Feriehindringer og overførsel af ferie Ved en feriehindring forstås følgende egne forhold: sygdom barselsorlov orlov til adoption ophold i udlandet overgang til selvstændigt erhverv overgang til arbejde i hjemmet valg til borgmester, udnævnelse til minister eller lignende tillidserhverv indsættelse i en af kriminalforsorgens institutioner tvangsanbringelser lovligt varslede og afsluttede konflikter aftjening af værnepligt tjeneste i forsvaret på værnetingslignende vilkår manglende midler til at holde ferie på grund af en tvist mellem en lønmodtager og arbejdsgiver om et krav på feriepenge, forudsat at kravet på feriepenge er rejst inden ferieårets udløb og deltagelse i aktiviteter via rådighedskontrakt med forsvarets reaktionsstyrker I disse tilfælde har lønmodtageren ikke pligt til at holde ferie selv om ferien på forhånd var varslet og vedkommende har således krav på at få udbetalt feriepengene eller holde ferien på et senere tidspunkt. Dette forudsætter, at feriehindringen indtrådte inden ferien skulle være påbegyndt. Såfremt orloven begynder medens medarbejderen holder ferie f.eks. fordi barnet bliver født tidligere eller fordi adoptivbarnet modtages tidligere må det antages at ferien anses for afbrudt. I så fald har medarbejderen krav på erstatningsferie eller få udbetalt feriegodtgørelse for den del af ferien der ikke er afholdt på grund af orlov. Hovedferie Hvis medarbejderen er afskåret fra at holde hovedferien i hovedferieperioden (perioden fra den 1. maj til 30. september) på grund af en feriehindring, har medarbejderen krav på at udbetalt feriegodtgørelse herfor eller holde ferie på et senere tidspunkt. Godtgørelse kan allerede kræves udbetalt fra 1. oktober. 9
August 2012 / side 10 af 10 / 12-2538 Det anbefales, at medarbejderen hurtigt får afklaret om vedkommende ønsker at holde hovedferien på et senere tidspunkt eller få udbetalt feriegodtgørelse årsagen er, at hovedferien i stedet kan blive betragtet som restferie. Restferie For så vidt angår restferie skal feriehindringen bestå ferieåret ud før medarbejderen har krav på at få udbetalt feriegodtgørelse herfor. Hvad enten der er tale om hoved eller restferie har medarbejderen mulighed for at overføre den ferie, som medarbejderen ikke har kunnet holde på grund af en feriehindring. Overførsel af ferie Det er muligt at overføre optjent ferie under følgende forudsætninger: 1. At der er indgået en skriftlig aftale herom mellem medarbejderen og selskabet. 2. At aftalen er indgået inden ferieåret udløb. Det er kun ferie ud over 20 dage der kan overføres. Det er derudover muligt at overføre ferie, hvis det ikke har været muligt at afholde ferie, hvis der har været en feriehindring. Det er ikke muligt for elever at indgå aftaler om overførsel af ferie. 10