Praktisk Ledelse Artikel trykt i Praktisk Ledelse. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret. Børsen Ledelseshåndbøger er Danmarks største og stærkeste videns- og udviklingsklub. Uanset hvilket område eller emne du beskæftiger dig med, får du her et komplet opslagsværk på print, cd-rom og internet, der giver dig overblik og indsigt. Ledelseshåndbogen er et praktisk og overskueligt værktøj til dig, der vil være 100% opdateret inden for et bestemt område selvom du har en travl hverdag. Børsen Forum A/S, 2008 Børsen Forum A/S Møntergade 19, DK 1140 København K Telefon 70 127 129, www.blh.dk
Værdsættende lederskab Værdsættende lederskab af Gunvor Hallas, gh@sjp.dk, www.sjp.dk Er du værdsættende? Denne artikel sætter fokus på det værdsættende lederskab i høj grad som et mindset for lederen, der ønsker at fremme motivation og trivsel og herigennem optimere resultatskabelsen menneskeligt, fagligt og økonomisk. Afsnit 1 fokuserer på de temaer, der er kernen i det værdsættende lederskab, og som artiklen kommer omkring. Nogle af de centrale teorier og antagelser, der ligger bagved det værdsættende lederskab, uddybes. Afsnit 2 fokuserer på det værdsættende lederskab i praksis med eksempler på værdsættende kommunikation, og hvordan man kan arbejde med dette som udgangspunkt i det strategiske arbejde samt i udviklings- og forandringsprocesser. 1. Kernen i det værdsættende lederskab Det er ikke et smilekursus I det værdsættende lederskab er en værdsættende kommunikation et centralt omdrejningspunkt. Dette bliver desværre ofte fortolket i retning af, at det blot handler om at være positiv og venlig i sin tilgang til andre mennesker. Men så enkelt er det ikke. Kender du sådan en leder? Værdsættende kommunikation er lederens konstante opmærksomhed på at være åben, nysgerrig og spørgende i sin tilgang. At forstå betydningen af værdsættende relationer med andre mennesker, konstant at være ressourcespejder og oprigtig interesseret i medarbejderes ressourcer personlige og faglige og herigennem skabe en øget bevidsthed om alles potentialer i organisationen. 5/November 2008 Praktisk Ledelse 1
Værdsættende lederskab Kernen i den værdsættende kommunikation er At forholde sig anerkendende og undersøgende til de mange forskellige perspektiver i organisationen. Anerkende andres forståelse, som ikke er forkert, men som blot ikke passer ind i den rationalitet, der er gældende i arbejdskonteksten. Arbejde med muligheder og spørge ind til: Hvad skal der til? Konsekvent sætte fokus på hverdagens positive hændelser og erfaringer. Anvende værdsættende spørgsmål. Fokusere på drømmen bag problemer. Se ledelse som en systematisk, struktureret, relationel og social aktivitet. Tankesæt bag det værdsættende lederskab Hovedpinens årsag er måske ikke vigtig kuren er Den amerikanske organisationsforsker David Cooperrider skal i høj grad have æren for gennem sin aktionsforskning at have påvist, at måden, vi får mennesker i organisationer til at vokse på, er gennem en optik og retorik på det, der virker, på muligheder, på ønsker og drømme samt på det vi vil i forhold til at nå organisationens mål. Dette er forskelligt fra den traditionelle naturvidenskabelige tilgang i mange organisationer, hvor der fokuseres på pains og diagnoser samt analyser af årsager til problemer. Set i et større perspektiv handler det om ikke at overføre det naturvidenskabelige tankesæt som virkemiddel i forhold til mennesker og organisationer. Fordi det naturvidenskabelige tankesæt først og fremmest er velegnet til tekniske formål. Derimod handler det om at forstå og praktisere, at positive billeder af det, vi vil opnå, er velegnet som mindset, fordi der herigennem skabes engagement og trivsel i at nå organisationens mål. Dernæst handler det om indsigt i, at positive forventninger og billeder af det, vi ønsker at opnå, præger samt optimerer menneskers præstationer. Her er tale om et humanistisk tankesæt. Virkeligheden opstår sammen Det er en central pointe, at lederen ikke fremstår som den, der har alle svarene. Lederens magtposition er ikke en sandhedsposition. Ved at inkludere og anerkende medarbejder- 2 Praktisk Ledelse 5/November 2008
Værdsættende lederskab ne i ledelsespraksis er den værdsættende leder med til at forløse og udnytte organisationens potentiale. I praksis indebærer dette, at lederen er ressourcespejder, har øje for menneskers særlige talenter og evner, og at disse ressourcer sættes i spil i forhold til organisationens mål og aktiviteter. Formålet er herigennem at styrke organisationens samlede ydeevne. En systemisk forståelse Værdsættende ledelse bygger inden for organisationsteorien på det moderne syn på ledelse og organisation. Organisationen forstås i denne sammenhæng som et organisk system, der består af komplekse og dynamiske processer. Og ledelse er her primært en relationel funktion. Digmann udtrykker det således: Ledelse er ikke længere et centraliseret og personbundet begreb, der virker ved hjælp af administrative rutiner og håndbøger, men derimod en distribueret funktion: Nemlig dét at sætte rammerne for en koordineret udviklingsproces i en organisation og som i praksis varetages af alle organisationens medlemmer. Der er tale om en mere ydmyg lederforståelse, hvor lederens rolle er: At afgive og fordele indflydelse ud fra viden og tillid til medarbejdernes evner og ansvarsfølelse. At kontrol erstattes af nysgerrighed. At lederens opgave i høj grad er at skabe optimale strukturer for udvikling af medarbejdernes ejerskab og kreativitet. Fundamentet i værdsættende ledelse bygger på teorien og metoden om den værdsættende samtale. Der er tale om fire antagelser: 1. Virkeligheden skal i høj grad ses som et produkt af vores fælles aktive fortolkning. 2. Den måde, vi er sammen på og taler om verden på, er med til at skabe en forståelse af virkeligheden, som vi lever, lærer og handler ud fra. 3. Vores forestillinger om fremtiden er med til at præge vores handlinger i nutiden. 4. Vores forestillinger om, hvad der er muligt, har indflydelse på, hvad der bliver muligt. 5/November 2008 Praktisk Ledelse 3
Værdsættende lederskab Antagelserne gør på mange måder op med den traditionelle måde at tænke organisation og kommunikation på. Virkeligheden forstås ikke længere som én objektiv virkelighed, der kan kommunikeres via ledelsessystemet. Derimod er det lederens opgave via interaktion at samskabe en fælles forståelse af retningen. Her er tale om et opgør med envejskommunikation, fordi den ikke virker i moderne organisationer. Hvordan er sproget idin afdeling? Mulighedssproget kan læres Antagelserne fokuserer ligeledes på, hvor vigtigt sproget er i forhold til den virkelighedsopfattelse, der handles ud fra. Peter Lang siger det så enkelt: Det er sproget, der skaber, frembringer og udfører. Pointen er, at sproget trækker vores opmærksomhed i retning af særlige aspekter ved virkeligheden og ignorerer andre aspekter. De aspekter, der får opmærksomhed, gentager sig. Det gælder både negative og konstruktive handlingsmønstre. Retorikken er meget afgørende for, om organisationen er præget af gejst og mulighedstænkning, eller om den er præget af problematisering med tab af energi til følge. Det værdsættende lederskab bygger på et mulighedssprog, som er karakteriseret ved, at mennesker taler om det, man vil have mere af gransker dét, der virker belyser den ønskelige fremtid og de kloge greb skaber vækst og konstruktiv udvikling gennem mulighedssprog. Mulighedssproget handler om en forholdemåde, der styrker mennesker og kan bidrage til vækst og frugtbar udvikling. Dette til forskel fra et utilstrækkelighedssprog, der er karakteriseret ved, at der sættes ord på fejl, mangler, svagheder og de mulige årsager, som ofte henviser til indre tilstande, karaktertræk og personlighed. Pointen er, at utilstrækkelighedssproget fastholder negative opfattelser og kan være medvirkende til, at problemer videreføres, og kræfter bruges på at forsvare sig. 2. Det værdsættende lederskab i praksis Det værdsættende lederskab handler først og fremmest om at praktisere ud fra filosofien bag tankesættet. Filosofien kobler organisations- og kommunikationsteori på nye måder. Og den viser sig i praksis at være en meget effek- 4 Praktisk Ledelse 5/November 2008
Værdsættende lederskab tiv måde at håndtere mange organisationers udfordringer på. Lederen må gå forrest og være rollemodellen. Sigtet er, at tankesættet kommer til at udgøre hele organisationens grundstof i sin tilgang til opgaveløsningen. I det følgende gennemgås nogle af de vigtige pointer ud fra følgende tre overskrifter: Værdsættende kommunikation Strategisk arbejde med forventninger og fremtidsbilleder Udviklings- og forandringsprocesser. Værdsættende kommunikation Hjørnestenene i den værdsættende kommunikation er de værdsættende spørgsmål. Gennem værdsættende spørgsmål opnår lederen dels at styrke medarbejdernes engagement, dels at indhente ny viden samt udforske og udfordre andres perspektiver. De værdsættende spørgsmål kan med fordel anvendes i interviewform i forbindelse med strategieller forandringsprocesser: Eksempel på værdsættende spørgsmål: Hvad kan du indimellem især glæde dig til om morgenen, når du skal på arbejde? Hvad er det, som især skaber liv, energi og begejstring på din arbejdsplads? Hvad bidrager du med? Og hvad bidrager de andre med? Hvad, tror du, kunne gøre din arbejdsplads endnu mere dynamisk, levende og effektiv? Nævn tre ønsker eller håb. Hvad kunne være den mindste ændring, der alligevel kunne gøre en forskel, du som leder kunne sætte i gang i morgen? Hvem ville især blive glad for denne ændring? Tekstboks 1. Vi oplever verden forskelligt Værdsættende kommunikation tager afsæt i, at alle samtaler er et møde mellem to forskellige rationalitetsformer, som anskuer virkeligheden ud fra forskellige præmisser. Det er udgangspunktet, at mennesker er forskellige personligheder, som kommer fra forskellige opvækstvilkår med forskellige uddannelser og forskellige erfaringer i livet, og dette præger individuelt den enkeltes perception og måde at forstå på. Dette har konsekvenser for lederens måde at kommunikere på, hvis kommunikationen skal lykkes og være effektiv. 5/November 2008 Praktisk Ledelse 5
Værdsættende lederskab Det indebærer, at lederen i praksis forholder sig nysgerrigt til andres forståelser af situationer. Konsekvensen i forhold til lederens måde at forholde sig til eksempelvis uoverensstemmelser på er at anerkende medarbejderens forståelse ikke som forkert, men som blot ikke passende i den rationalitet, der er gældende i arbejdskonteksten. Konflikter, videndeling og innovation Tilgangen er derfor grundlæggende at se og respektere det andet menneske som autoritet i forhold til sin egen oplevelse. Dette er ikke det samme som en godkendelse af, at alle synspunkter er lige gyldige. Det gælder om at undersøge, hvilke antagelser der giver den givne (evt. uhensigtsmæssige) opførsel mening for personen, og herefter at muliggøre en ny meningshorisont. Eksempel: Konflikthåndtering Konflikter kan af de involverede defineres som dårlig kemi, manglende indbyrdes respekt, uenighed om indsats m.v. I stedet for et problemorienteret fokus ( Hvem har skylden?, Hvem opfører sig respektløst? ) sættes der fokus på det relationelle og kommunikative perspektiv: Hvordan er de forskellige forståelser? Og hvilke værdier ligger der bag? Hvad sker der i interaktionerne? Hvor opstår uenighederne? Hvornår er det anderledes? ikke problematisk Hvor fungerer interaktionerne godt? Hvad vil vi gøre fremadrettet? Tekstboks 2. Et andet formål med at kommunikere og spørge værdsættende er at udfylde organisationens behov for videndeling. Her er først lederens og dernæst medarbejdernes evne til at forholde sig undersøgende og anerkendende til de mange perspektiver i organisationen helt centralt. Det er ofte i mødet mellem forskellige synsvinkler, at nye og kreative ideer udfolder sig. Bl.a. derfor er det værdsættende tankesæt et grundstof i innovative processer. Gennem nysgerrige spørgsmål og interesse får lederen desuden mange nødvendige informationer og kan herigennem også sikre, at medarbejdere/organisationen har den nødvendige adgang til viden og information til selv at kunne træffe beslutninger. 6 Praktisk Ledelse 5/November 2008
Værdsættende lederskab Et kommunikativt hovedformål er gennem interaktion at styrke både lederens og medarbejdernes læring. Strategisk arbejde med forventninger og fremtidsbilleder Lederens forventninger til medarbejderne spiller en stor rolle for medarbejdernes trivsel og præstationer. Det handler om, at positive forventninger rent faktisk kan øge præstationer. I samarbejdssituationer handler det om, at lederen udfordrer sine egne billeder af andre. Spørger ind til, hvordan situationen ser ud fra den andens synsvinkel. Foretager positive reformuleringer, f.eks. i vanskelige samarbejdssituationer. Forståelsen er her, at lederen ved at flytte sin egen position og syn på sagen kommer ud over egne begrænsede forestillinger og får øje på nye muligheder i en given situation. På det organisatoriske niveau kan lederen understøtte en værdsættende kultur ved konsekvent at sætte fokus på de positive sider af hverdagens hændelser og erfaringer. Dette kan f.eks. bygges ind i organisationens mødekultur, hvor medarbejderne på skift forbereder og fortæller om positive episoder. Temaerne kan f.eks. være i forhold til samarbejdsrelationer eller håndtering af opgaveløsningen, som gennem historiefortællingen granskes og videreudvikles. Spørgsmålene kunne være: Hvad kan vi lære af historien, der fortælles?, Hvad fortæller det os om det, der virker?, Hvad kan vi lære? eller Hvad kan vi gøre mere af?. I det strategiske arbejde kan tankesættet gennemføres med brug af både værdsættende interviews og spørgsmål, historiefortælling og bedste praksis som udgangspunkt, og herigennem skabes det fremtidsbillede, som organisationen ønsker at fokusere på. 5/November 2008 Praktisk Ledelse 7
Værdsættende lederskab 5F-modellen Figur 1. Udviklings- og forandringsprocesser Det værdsættende lederskab er særdeles velegnet i udviklings- og forandringsprocesser. Her er det en vigtig pointe, at forandring ikke italesættes som et tab eller en trussel, men derimod som et vilkår, som organisationen må håndtere mulighedsorienteret. At drømme er tilladt Pointen er, at forandring sættes ind i en positiv forståelsesramme. Ændring af måden, vi taler om tingene på, ændrer også måden, vi forholder os til dem på. I praksis indebærer det, at lederen/organisationen frem for at fokusere på problemer retter fokus på den drøm, der ligger bag et givent problem. Tankesættet er her, at et problem er en frustreret drøm om noget andet. Problemer rummer altid en forestilling om, hvordan tingene burde være i stedet, og med dette fokus frigøres energi og ressourcer til en fremadrettet indsats. Derfor er det vigtigt, at ønsketilstanden sættes i fokus. Dette gøres f.eks. gennem spørgsmål som: Hvor er det, vi gerne vil hen?, Hvad er ønsketilstanden?, Hvad er det, vi ønsker at opnå?, Hvad skal der til?, Hvilke muligheder? eller Hvordan kommer vi derhen, hvor vi gerne vil være?. 8 Praktisk Ledelse 5/November 2008
Værdsættende lederskab Eksempel: Positive byggesten Hvad er der af positive erfaringer? Hvad er der allerede opnået? Hvad fortæller det om eksisterende kvaliteter? Udpege drømme og ønskemål for videre udvikling En metafor, et billede eller sætning for ønsketilstanden. Mål for at opnå den ønskede situation. Hvad er de første små hændelser, der vil vise, at vi er på rette vej? Finde ud af, hvad der kan bidrage til at ønskemålene opfylde Kvaliteter, stærke sider, talenter, færdigheder og energigivende aktiviteter. Hvad vil det være klogt at gøre mere af fremover? Hvad skal der gøres mere af, som allerede virker? Tekstboks 3. Lederen er i denne sammenhæng både chef, leder og procesmager. Gennem interaktionen udvikler organisation et fælles ståsted og retning i forhold til den forandring, der skal foregå. 3. Henvisninger og kilder David Cooperrider is the Fairmount Minerals Professor of Organizational Behavior at the Weatherhead School of Management at Case Western Reserve University, and Faculty Director at the Center for Business as an Agent of World Benefitat Case. In Organizational development (OD), David Cooperrider developed the methodology for organizational renewal known as Appreciative Inquiry. Kilde: Wikipedia Ledelse med vilje offentlig ledelse i nyt perspektiv, af Annemette Digmann. Peter Lang er en internationalt anerkendt teoretiker og praktiker inden for systemisk organisationsteori, og han arbejder verden over med organisationer og udviklingssamtaler. Peter Lang er desuden tidligere præst og forfatter til en lang række artikler og bøger (på dansk er der bl.a. udgivet et kapitel af Peter Lang i bogen Værdsat værdsættende samtale i praksis 2002 om sprog, bekræftelse og drømme i skole-, familie- og samfundssammenhænge). Samtidig er han leder af KCC-Foundation i London, en af de førende skoler for systemiske studier i psykologi og organisationsteori i Europa. Peter Lang er kendt som en karismatisk foredragsholder og kursusleder. 5/November 2008 Praktisk Ledelse 9
Værdsættende lederskab 10 Praktisk Ledelse 5/November 2008