ABAF-NYT, nr. 22/2013, 13. juni 2013

ABAF-NYT, nr. 22/2013, 13. juni 2013 Husk at kontrollere dine ansattes kørekort Det er forbudt at overlade føringen af en bil til personer, der ikke er i besiddelse af et gyldigt kørekort til køretøjet. Hvis man som arbejdsgiver overlader virksomhedens køretøjer - eller køretøjer virksomheden har i sin varetægt - til en medarbejder, har man således pligt til at kontrollere, om medarbejderen er i besiddelse af et gyldigt kørekørt. Det anbefales, at man som virksomhed, foretager regelmæssig kontrol heraf. Der er ikke nogen fast regel for, hvor ofte man skal se kørekortet. Denne kontrol kan f.eks. ske en gang om året, og der bør opbevare dokumentation for kontrollen. Virksomheder bør udarbejde en procedure for, hvor ofte de vil se de ansattes kørekort. Dette kan f.eks. fastsættes i ansættelsesaftalen eller i en personalehåndbog. Dette bør gælde både for personale, der kører i firmaets egne biler og i kundernes biler. Eksempel på formulering af personalepolitik: "Det er et krav at medarbejdere, der kører bil i forbindelse med arbejdet, er i besiddelse af et gyldigt kørekort. I ansættelsesforhold hvor besiddelse af gyldigt kørekort er en forudsætning for ansættelsen, betyder et mistet kørekort, at forudsætningerne for ansættelsen er bristede, og at medarbejderen må forvente at skulle fratræde uden varsel. Virksomheden forventer, at medarbejderne følger færdselslovens regler, optræder hensynsfuldt i trafikken og som gode ambassadører for virksomheden." Vi gør opmærksomme på, at der er særlige regler for chauffører og medarbejdere omfattet af godskørselsreglerne både med hensyn til kørekort og uddannelsesbeviser m.m. Grundlovsdag For god ordens skyld skal vi bringe følgende reminder vedr. Grundlovsdag. Informationen er i øvrigt altid tilgængelig under menuen Arbejdsgiverjura. For timelønnede og andre arbejdere, der er omfattet af ABAFs overenekomst med Dansk Metal, er Grundlovsdag en hel fridag. Såfremt der alligevel udføres arbejde på grundslovsdag, skal der udbetales overtidsbetaling. Betaling på disse dage sker efter reglerne om søgnehelligdagsbetaling/fritvalgskontoen. For lærlinge er Grundlovsdag også en hel fridag med sædvanlig løn. For ikke-overenskomstdækkede funktionærer er Grundlovsdag en almindelig arbejdsdag. For overenskomstdækkede funktionærer er grundlovsdag en hel fridag med

løn. Bilsælgere er ikke omfattet af ABAFs overenskomst med HK/Privat og Grundlovsdag for disse er en almindelige arbejdsdag. Der kan dog på virksomheden være kutyme for at holde fri med løn jf. neden for. Grundlovsdag var tidligere en lovbestemt halv fridag fra kl. 12, men dette er faldet bort. Mange virksomheder fastholder dog traditionen om hel eller halv fri på Grundlovsdag, hvorfor der her er kutyme for fri, med mindre funktionærernes ret hertil er blevet behørigt opsagt. For overenskomstdækkede værkstedschefer, der er medlem af Ledernes Hovedorganisation gælder særlige regler. Disse har som de timelønnede fri Grundlovsdag med sædvanlig løn. Dom fra EU-domstolen om handicapbeskyttelse Det er ulovligt at forskelsbehandle en handicappet lønmodtager, og arbejdsgiveren er forpligtet til at iværksætte såkaldte nødvendige foranstaltninger, så den handicappede lønmodtager kan varetage sit arbejde på lige fod med andre lønmodtagere. Det gælder dog ikke, hvis de nødvendige foranstaltninger er uforholdsmæssigt byrdefulde for arbejdsgiveren, eller hvis den handicappede lønmodtager heller ikke med de nødvendige foranstaltninger kan betragtes som egnet til at udføre de væsentligste funktioner i den pågældende stilling. Den særlige beskyttelse af handicappede lønmodtagere kommer fra EU-regler, og formålet er at sikre, at en handicappet person kan få adgang til at arbejde på lige fod med andre lønmodtagere. Der har imidlertid været stor usikkerhed om, hvornår en person er handicappet, og hvilke foranstaltninger en arbejdsgiver er forpligtet til at iværksætte. Det er også uklart, om en handicappet lønmodtager med meget sygefravær kan opsiges med et forkortet opsigelsesvarsel efter 120-dages reglen. Derfor har de danske domstole stillet en række spørgsmål til EUdomstolen. Der er bl.a. andet spurgt om hvorvidt en varig funktionsnedsættelse, som ikke giver behov for særlige hjælpemidler eller lignende, men som i det væsentligste består i, at personen kun kan arbejde på nedsat tid, kan anses som handicap - kan man være handicappet, hvis det eneste kompensationsbehov man har, er nedsat tid. Hertil om nedsat tid kan være blandt de nødvendige foranstaltninger, som arbejdsgiveren har pligt til at tilbyde og om 120-dages reglen kan bruges overfor handicappede, hvis fraværet skyldes handicappet eller hvis fraværet skyldes, at arbejdsgiveren ikke har iværksat de nødvendige foranstaltninger, der ville gøre det muligt for den handicappede at arbejde på lige fod med andre. EU-domstolen understreger i dommen, at vurderingen af, om en person er handicappet, skal ske uafhængig af hvilke foranstaltninger, der efterfølgende viser sig at være nødvendige. Det afgørende er, om lønmodtageren permanent eller i lang tid er begrænset i fuldt

og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige for med andre lønmodtagere. Det er altså den langvarige begrænsning i at deltage i arbejdslivet, der er afgørende, mens det er af underordnet betydning, om begrænsningen er forårsaget af et egentligt handicap eller en sygdom. Og det har altså heller ikke betydning, om det eneste kompensationsbehov personen har, er nedsat tid. Med andre ord kan man godt være handicappet, selvom man ikke har brug for eksempel fysiske hjælpemidler, personlig hjælper eller lignende. Når det er konstateret, at lønmodtageren er handicappet, skal arbejdsgiveren vurdere hvilke foranstaltninger, der er nødvendige. I den sammenhæng skal det tillægges betydning, om foranstaltningen indebærer en uforholdsmæssig stor eller unødvendig byrde for arbejdsgiveren. Og endelig skal det vurderes, om den handicappede lønmodtager med de nødvendige tilpasningsforanstaltninger kan betragtes som egnet til at udføre de væsentligste funktioner i den pågældende stilling. EU-domstolen udtaler, at nedsat arbejdstid efter omstændighederne kan være en nødvendig foranstaltning, som arbejdsgiver skal tilbyde en handicappet lønmodtager. Det er i sidste ende de danske domstole, der skal afgøre, om nedsat arbejdstid er en uforholdsmæssig stor byrde for arbejdsgiveren. EU-domstolen peger på, at de danske domstole navnlig skal tage hensyn til de omkostninger, der er forbundet med nedsat tid, samt til virksomhedens størrelse, finansielle muligheder og muligheden for at opnå offentlige tilskud eller anden støtte. EU-domstolen tager ikke endeligt stilling til, om det er muligt at opsige en handicappet medarbejder med forkortet varsel efter 120- dages reglen, når sygefraværet skyldes medarbejderens handicap. Det afhænger af, om 120-dages reglen forfølger et legitimt formål, og det overlader EU-domstolen til den danske domstol, at afgøre. Med dette må vi vente på Sø-og Handelsrettens afgørelse. Har den handicappede medarbejder sygefravær, fordi arbejdsgiver ikke har iværksat de nødvendige foranstaltninger, er EU-domstolen dog ikke i tvivl om, at det er forskelsbehandling at opsige den handicappede lønmodtager med forkortet varsel efter 120-dages reglen. Det gælder imidlertid kun, når de nødvendige foranstaltninger ikke udgør en uforholdsmæssig stor byrde for arbejdsgiveren. Det kan derfor konkluderes, at der er nu skabt større klarhed over, hvornår en person er handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand. Det er blandt andet blevet klart, at en lønmodtager kan være handicappet, selv om lønmodtageren kun har behov for nedsat arbejdstid, og at en arbejdsgiver efter omstændighederne kan have pligt til at tilbyde nedsat tid. 120-dages reglen gør det mindre risikofyldt at ansætte handicappede medarbejdere og giver derfor danske virksomheder mulighed for at hjælpe handicappede lønmodtagere ind på arbejdsmarkedet.

Det bør den danske domstol tage hensyn til, når den skal afgøre, om 120-dages reglen i fremtiden kan finde anvendelse på handicappede lønmodtagere. Ordinær generalforsamling - referat Der blev den 17. april 2013 afholdt ordinær generalforsamling i Autobranchens Arbejdsgiverforening. Referatet kan læses på www.abaf.dk. Pensionsordninger med risikobonus Det fremgår af overenskomsten mellem ABAF og HK/Privat at pensionsordningen for den enkelte medarbejder eller enkelte virksomheds medarbejdere kan etableres i PensionDanmark. Eksisterende pensionsordninger kan fortsat benyttes ved indmeldelse i ABAF, hvis der afgives en indeståelseserklæring. Den valgte ordning skal indeholde en risikodel vedrørende dødsfald, kritisk sygdom, invaliditet mv hvortil betales via den samlede indbetaling til pensionsordningen. Dør færre eller kommer færre til skade, opstår der et overskud af indbetalte midler til denne risikodel. HK har gjort ABAF opmærksom på at i en række kommercielle selskaber er det aftalt med virksomheder at virksomhederne skulle modtage et givent overskud, en såkaldt risiko-bonus. Herved har virksomhederne fået tilbagebetalt penge fra de kommercielle pensionsselskaber, som medarbejdere har indbetalt til deres samlede pensionsordning. Vi er ikke vidende om at dette skulle være sket indenfor ABAFs medlemsområde. Vi skal dog for god ordens skyld gøre opmærksom på at en sådan tilbageførsel i givet fald er både ulovlig og overenskomst-stridig, hvorfor vi skal advare herom. Et eventuelt overskud på en såkaldt risiko-bonus skal tilbagebetales til medarbejderne via indsættelse på disses pensionsopsparing. Nye satser for værnefodtøj pr. 1. marts 2013 Satserne, der er inklusive moms, udgør: Listepris I (Træsko): kr. 405 Listepris II (sko): kr. 641 Listepris III (Støvler): kr. 751 Listepris I (Træsko): kr. 405 Listepris I dækker indkøb af værnetræsko. Værnetræsko opfylder kravene til beskyttelse af fødderne på den traditionelle industrivirksomhed. Det indebærer arbejde på plant gulv uden usikker fodstøtte. Listepris II (sko): kr. 641 Listepris II dækker indkøb af værnesko. Værnesko anvendes ved arbejde, der kræver beskyttelse af fødderne, og når det er påkrævet, at fodtøjet sidder ordentligt fast på foden. Det er typisk ved stilladsarbejde, på lastvognsværksteder

eller ved arbejde i skiftende niveauer. Listepris III (Støvler): kr. 751 Listepris III dækker værnestøvler. Den type anvendes ved arbejde, som kræver beskyttelse af fødderne og samtidig ankelstøtte. Typisk i forbindelse med arbejde, hvor undergrunden eller færdselsvejene er ujævne og med stor risiko for at vride om på foden. Optælling af 120 sygedage efter funktionærloven Når en funktionær opsiges efter 120-dages reglen, stiller det visse krav til arbejdsgiveren. Der er grundlæggende fire betingelser som skal iagttages i så henseende. For det første skal 120- dages reglen være aftalt i ansættelseskontrakten, for det andet skal funktionæren have oppebåret løn under sygdom i ialt 120 sygedage inden for den 12 måneders periode, der ligger forud for opsigelsen. Som den tredje betingelse skal opsigelsen ske i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage, og for det fjerde at opsigelsen sker, imens funktionæren stadig er syg. Hvis en eller flere af de fire betingelser ikke er opfyldt, kan funktionæren ikke opsiges med det forkortede opsigelsesvarsel på en måned, men skal derimod opsiges med sit individuelle opsigelsesvarsel. Arbejdsgiver vil ligeledes kunne risikere at blive mødt med et krav på godtgørelse for usaglig opsigelse, såfremt kravene ikke iagttages. I tilfælde hvor funktionæren er delvis raskmeldt, er arbejdsgiveren ikke forpligtet til at lade vedkommende genoptage sit arbejde, før vedkommende er helt raskmeldt. Ved en delvis raskmelding medregnes de timer, funktionæren er syg ved opgørelsen af de 120 dage, herunder tæller weekender, helligdage og friperioder delvist med. Det er dog værd at bemærke, at dette kan volde en del praktiske problemer, samtidig med at ikke alle situationer er fuldstændig afklaret i retspraksis. Det er både antallet af sygedage/sygetimer i den pågældende uge og tidspunktet for arbejdets placering på dagen/ugen, der kan påvirke den samlede optælling af de 120 sygedage. For at undgå uenighed om optællingen af de 120 sygedage, anbefales det derfor, at der udarbejdes en aftale om delvis genoptagelse af arbejdet i et fast mønster. Kravene til arbejdsgiver omkring optælling af de 120 sygedage, bliver nemlig større, såfremt funktionæren delvist genoptager sit arbejde ved at deltage efter formåen. Det skal endvidere bemærkes, at det i retspraksis er uafklaret, hvorvidt sygedagene skal indgå i optællingen som fulde eller delvise dage, såfremt arbejdsgiveren ikke accepterer delvisgenoptagelse af arbejdet,. Det må dog formodes, at de pågældende sygedage skal medtælles i beregningen. Hertil opfordres arbejdsgiveren til at sikre sig, at funktionæren har en

vurdering fra egen læge eller en aftale med kommunen om deltidsraskmelding, samt at oprette et gennemsigtigt og tilgængeligt registreringssystem, så der ikke kan rejses tvivl om sygdomsregistreringen. Ydermere kan det bemærkes at 12 måneders perioden ikke følger kalenderåret, men er beregnet som en periode, der ligger 12 måneder tilbage, regnet fra den dag hvor arbejdsgiveren afgiver opsigelsen. Hertil medregnes weekender, helligdage og friperioden (ikke ferie) i optællingen af de 120 sygedage, hvis funktionæren har været syg både før og efter de pågældende dage. Graviditetsbetinget sygdom, fravær for barns første sygedag, funktionærens selvbetalte pauser, medregnes ikke i optællingen af de 120 sygedage. At opsigelsen skal ske i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage betyder, at opsigelsen tidligst afgives efter endt arbejdstid på den 120 sygedag (efter retspraksis allersenest på den 128 sygedag). For at sikre sig bevis for datoafsendelse anbefales, at man anvender en afleveringsattest fra posthuset, når opsigelsen afsendes. Fornyelse af tidsbegrænset ansættelse eller ny stilling I henhold til lov om tidsbegrænset ansættelse følger det, at fornyelsen af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelsesforhold kun kan ske, hvis fornyelsen er begrundet i objektive forhold. Dette betyder, at arbejdsgiveren kun kan forny et tidsbegrænset ansættelsesforhold med en ny kontrakt, såfremt der er objektive forhold, der kan begrunde fornyelsen. Eksempel på sådanne forhold kan være sygdom, graviditet, barsel eller anden orlov blandt virksomhedens andre medarbejdere etc. Såfremt en objektiv grund ikke er til stede, kan forlængelsen kun ske tidsubegrænset. En medarbejder kan ved stillingsskift ansættes på en ny tidsbegrænset kontrakt, uden at tidsbegrænsningen skal være objektivt begrundet. Ved vurderingen af, om der er tale om en ny stilling, kan momenter som lønnens størrelse, lønstrukturen, arbejdstiden, arbejdsstedet, titlen, arbejdets indhold, eller ændring af ledelsesbeføjelser indgå. Man kan altså ansætte en medarbejder på en ny tidsbegrænset stilling, såfremt der er tale om et stillingsskift. Er der derimod ikke tale om et stillingsskift, men en forlængelse af en allerede eksisterende kontrakt, skal arbejdsgiveren sikre sig, at der er tale om objektive forhold som kan begrunde forlængelsen af en ny tidsbegrænset stilling. Er der ikke det, skal ansættelsen ske på en tidsubegrænset kontrakt. Opsigelse af en medarbejder ansat på en tidsubestemt kontrakt skal ske jf. gældende lov eller overenskomst Lønsatser pr. 1/3-2013 Mindstebetalingssatsens efter ABAFs overenskomst med Dansk

Metal: Medarbejdere over 18 år: 113,05 kr. pr. time Medarbejdere under 18 år: 62,80 kr. pr. time Lærlingesatser efter Industriens Overenskomst: Trin 1, 0-1 år: 63,00 kr. pr. time Trin 2, 1-2 år: 71,45 kr. pr. time Trin 3, 2-3 år: 76,75 kr. pr. time Trin 4, 3-4 år, 88,80 kr. pr. time Trin 5, over 4 år: 108,70 kr. pr. time Elever (handel & kontor) efter ABAFs overenskomst med HK/Privat: 2013 1. år 9.844,00 10.549,00 2. år 11.054,00 11.846,00 3. år 11.496,00 12.319,00 4. år 12.449,00 13,34100 Til elever, der inden uddannelsen påbegyndes har bestået gymnasiale uddannelser ydes et tillæg på kr. 615 pr. md. Har du et ledigt job? Så slå det op som akutjob Der er behov for at minde om, at ledige jobs bør slås op som akutjob. Læs neden for om hvordan du opslår akutjob, får særlig hjælp fra jobcentrene, hvilke krav, der er til akutjob m.m. Hvorfor er arbejdsgiverne gået med i aftalen om akutjob? Virksomhederne har brug for et mere konkurrencedygtigt Danmark. Dagpengereformen, som arbejdsgiverne har efterlyst længe, vil give et solidt bidrag hertil og medvirke til at flere kommer i arbejde og færre på overførselsindkomst. Det er en reform, vi gerne vil medvirke til at give en god start. Det næste halve år står vi i en ekstraordinær situation. Den fireårige og den toårige dagpengepe-riode løber sammen, og ekstraordinært mange skal ud og finde job. Selv om den økonomiske vækst er lav i Danmark, og en række virksomheder har oplevet, at de har måttet reducere antallet af medarbejdere, så er der stadig mange, der skifter job. På bare et år, er der over en halv million danskere, der skifter job. Derfor opfordrer vi nu alle, der har ledige jobs, til at overveje, om det ville være muligt at slå jobbet op, så også langtidsledige kan søge det. Det er selvfølgelig virksomhedens suveræne valg, hvem der skal være den nye medarbejder. Hvordan opslår man et akutjob? Et akutjob behøver ikke at være forbeholdt målgruppen. Virksomheden vælger selv om stillingen kun skal slås op på Jobnet som akutjob, eller om man både vil igangsætte den sædvanlige jobsøgning samtidig med, at man slår stillingen op på Jobnet. Har virksomheden erfaring med Jobnet.dk, skal man blot gøre, som man plejer og placere stillin-gen i den særlige kategori: akutjob. Virksomheden skal skrive, at der er tale om et akutjob, og at den opfordrer de ledige, der er tæt på at miste retten til dagpenge, til at sø-

ge jobbet. Har virksomheden ikke erfaring med Jobnet, skal virksomheden først oprettes. Det gør man ind til videre ved at kontakte jobnetsupport på tlf: 70 25 87 25. Hvem er akutledig? Målgruppen for akutjob er ledige, hvis dagpengeret udløber inden for højst 13 uger i perioden fra 1. oktober frem til 1. april 2013 (dagpengene udløber senest ved udgangen af uge 26). De ledige kan få en attest i deres a-kasse på, at de er i målgruppen. Attesten afleveres til arbejdsgiveren i forbindelse med ansættelsen. Hvilke krav er der til et akutjob? Et akutjob kan både være permanent og midlertidigt. Det er job på sædvanlige løn og arbejdsvil-kår uden tilskud fra det offentlige. Jobbene skal være planlagt til mindst 3 måneders varighed. For at få præmie skal ansættelsen vare i mindst 26 uger, og det ugentlige timetal skal være mindst 32 i gennemsnit. Hvad kan Jobcenteret hjælpe med? Jobcentrene har fået flere muligheder for at hjælpe de langtidsledige til en god start i virksomhe-den. Virksomhederne kan få hjælp til: At få indlagt et stillingsopslag på jobnet At få henvist et antal kvalificerede ledige Efter ansættelsen kan virksomheden søge om at få dækket udgiften op til 6 ugers uddan-nelse fra jobcentret (opkvalificeringsjob). De ledige, som virksomheden måske overvejer at ansætte, kan forud for ansættelsen søge om: Tilbud om virksomhedspraktik eller en løntilskudsansættelse på virksomheden Deltage i opkvalificering Indgå som vikar i et jobrotationsforløb, hvor der ydes tilskud til en eller flere medarbejde-res efteruddannelse. Hvis virksomheden ansætter en medarbejder med løntilskud eller i jobrotationsordning, kan der ikke udbetales akutjob præmie. Opkvalificering i forbindelse med et ordinært job giver mulighed for akutjob præmie. Hvilke forpligtigelser har arbejdsgiveren Arbejdsgiveren har de samme forpligtigelser som ved alle andre ordinære job. De normale regler om løn- og ansættelsesvilkår gælder også reglerne for opsigelse. Hvem kan jeg ansætte? Virksomheden kan ansætte præcis, som den plejer ved en ordinær ansættelse. Hvis virksomheden ansætter en akutledig og ønsker præmien, skal virksomheden sikre den nødvendige dokumentation (varighed af ansættelsen, timetal og beviset fra medarbejderens a- kasse på, at han var akutledig) Hvordan får man præmien på 25.000 kr. Præmien på 25.000 kr. udbetales, når ansættelsesforholdet har varet et år. Varer det kun et halvt år, er præmien 12.500. Det ugentlige timetal skal være mindst 32 timer, og jobbet skal have været opslået på Jobnet.dk som akutjob. Akutjobbet er på ordinære løn- og ansættelsesvilkår.

En ledig i målgruppen kan få en attest fra sin arbejdsløshedskasse på, at han er med i målgrup-pen. Attesten skal afleveres til virksomheden i forbindelse med ansættelsen. Virksomheden får udbetalt pengene i den pågældende medarbejders a-kasse. Præmien omfatter ansættelsesforhold, der indgås senest 1. juli 2013. Virksomheden skal sikre den nødvendige dokumentation (varighed af ansættelsen, timetal og beviset fra medarbejderens a-kasse på, at han var akutledig). Hvilke job kan opslås som akutjob? Alle job kan slås op som akutjob, når der er tale om job på ordinære vilkår og forventes at vare mindst 13 uger. Man kan sagtens opslå akutjob uden at have forventning om at få præmien. Hvis ansættelsen fortsætter i 26/52 uger, kan virksomheden få præmie. Pjece om akutjob Ansøgningsskema Mere info Liste over spørgsmål og svar