EUROPA-PARLAMENTET 1999 2004 Udvalget om Beskæftigelse og Sociale Anliggender 11. maj 2001 ARBEJDSDOKUMENT om mobning i arbejdslivet Udvalget om Beskæftigelse og Sociale Anliggender Ordfører: Jan Andersson DT\439420.doc PE 305.695
1. Baggrund I dette arbejdsdokument behandles behovet for tiltag, der tager sigte mod at forebygge og forhindre mobning i arbejdslivet. Opmærksomheden på dette spørgsmål er i den seneste tid blevet større i Unionen. Det er der flere grunde til: Udviklingen af nye arbejdsmiljørisici og/eller bedre muligheder for at indkredse og identificere visse typer af sådanne risici har medført større krav til beskyttelsesforanstaltninger, ikke bare mod fysiske og kemiske arbejdsmiljørisici, men også mod andre former for risici i arbejdslivet, herunder mobning. Tiltag, der skaber flere og bedre job, kvalitet i arbejdet og forbedrede sociale relationer på arbejdspladens samt foranstaltninger, der skal bekæmpe udelukkelse fra arbejdslivet og modvirke langtidsledighed, understreges kraftigt i unionssamarbejdet i dag. Forebyggelse og afhjælpning af mobning i arbejdslivet betragtes som en del af sådanne tiltag. Mobning i arbejdslivet har en del til fælles med forskelsbehandling og seksuel chikane på arbejdspladsen; to områder, hvor der allerede eksisterer fællesskabsinitiativer. Ordføreren håber, at dette arbejdsdokument vil stimulere drøftelserne om fællesskabstiltag som en mulig metode til at forhindre mobning i arbejdslivet og på den måde reducere de negative virkninger på personer, organisationer og samfund. Blandt arbejdstagerne i EU angiver 8 %, hvilket svarer til 12 millioner personer, at de i løbet af de seneste 12 måneder har været udsat for mobning på arbejdspladsen. Til sammenligning kan det oplyses, at 4 % angiver, at de har været udsat for fysisk vold, mens 2 % har været udsat for seksuel chikane i arbejdslivet. Dette fremgår af den tredje europæiske undersøgelse af arbejdsforhold, der blev udført af Det Europæiske Institut til Forbedring af Leve- og Arbejdsvilkår (Dublin-Instituttet), og som blev offentliggjort i december 2000. Undersøgelsesresultaterne bygger på interviews med 21.500 arbejdstagere i medlemsstaterne. Nationale oplysninger fra flere medlemsstater bekræfter, at mobning er meget udbredt i arbejdslivet. Af nedenstående oplysninger fremgår det, at der er et klart forhold mellem forekomsten af mobning og forekomsten af bl.a. stress eller anspændelse i arbejdet. 2. Definitioner Der findes ingen internationalt vedtaget definition af mobning i arbejdslivet. Derimod findes der en række definitioner, som er udarbejdet af forskellige forskere, organisationer, nationale myndigheder m.fl., der delvist lægger vægt på og fokuserer på forskellige aspekter. Selv om der ikke findes en generelt vedtaget definition, kan man hævde, at de forskellige definitioner eller beskrivelser tilsammen belyser noget, som er virkelighed for mange mennesker i arbejdslivet, nemlig en oplevelse af, at arbejdslivet er umenneskeligt, personlige erfaringer med mobning på arbejdspladsen, en følelse af at være udelukket fra det sociale fællesskab på arbejdspladsen samt at blive mødt med uforenelige krav i arbejdet og ikke have rimelige forudsætninger for at leve op til disse krav. For systematisk at kunne kompilere oplysninger om og søge løsninger på problemet med mobning i arbejdslivet er definitionsspørgsmålet imidlertid vigtigt og behandles derfor i forskellige forbindelser i det følgende. PE 305.695 2/10 DT\439420.doc
Der er heller ikke fastlagt nogen definition af mobning i arbejdslivet inden for Den Europæiske Union. Europa-Kommissionens ad hoc-gruppe om vold i arbejdslivet har, ifølge ordførerens oplysninger, for nylig drøftet foranstaltninger mod mobning med repræsentanter for bl.a. medlemsstaternes arbejdsmiljømyndigheder, og i den forbindelse har de bl.a. drøftet definitionsspørgsmålet. I medlemsstaterne anvendes et antal forskellige definitioner af mobning i arbejdslivet 1. Forskelsbehandling i arbejdslivet samt seksuel og anden chikane i arbejdet har mange ting til fælles med mobning i arbejdslivet. Der findes en definition af seksuel chikane i et ændringsforslag til ligebehandlingsdirektivet 2. Det såkaldte arbejdslivdirektiv angiver, hvad der skal betragtes som direkte henholdsvis indirekte forskelsbehandling i arbejdslivet 3 samt chikane 4. 3. Forekomster, årsager og virkninger forebyggende tiltag Den i indledningen omtalte undersøgelse fra Dublin-Instituttet omfatter en lang række arbejdsmiljøfaktorer, herunder vold og chikane. På dette område (hvor instituttet også inddrager mobning) er der store forskelle mellem medlemsstaterne, hvilket ifølge instituttet skyldes manglende anmeldelser i visse lande, større bevidsthed i andre samt forskelle i retssystemerne og kulturelle forskelle, som kan have indflydelse på, hvordan ting opfattes. Resultatet af den aktuelle undersøgelse i medlemsstaterne viser, at kvinder udsættes for mobning i højere grad end mænd, henholdsvis 9 % og 7 %, og at midlertidige arbejdstagere er mere udsatte end fastansatte. Andelen af arbejdstagere, der mobbes, er ifølge undersøgelsen størst i den offentlige forvaltning, 13 %, mens andelen også er høj f.eks. for ansatte i salgs- og servicebranchen, 11 %, og i banker, hvor det drejer sig om 10 %. I nationale vurderinger og undersøgelser angives det også, at et antal andre faggrupper og brancher er meget udsat for denne risiko. Usikre arbejdsforhold er ifølge Dublin-Instituttet en af hovedårsagerne til den øgede forekomst af forskellige former for vold i arbejdslivet, herunder mobning. De mobbede personer er ifølge Dublin-Instituttet mere udsat for stress end arbejdstagere generelt. Ud af de personer, der bliver mobbet, angiver 47 %, at de har et stressende arbejde, mens andelen af alle de adspurgte udgør 28 %. Ligeledes er fravær som følge af sygdom mere almindeligt hos mobbede personer (34 %) end hos samtlige medvirkende i undersøgelsen (23 %). I en specialbehandling af de nationale data fra den svenske arbejdsmiljøundersøgelse 1999 5 konstaterede man også en sammenhæng mellem stress og mobning. Et indeks, der måler kombinationen af krav og egenkontrol i arbejdet, viser følgende. Kombination Antal mobbede i % Kvinder Mænd Arbejde med højt stressniveau = høje krav og lidt kontrol 12,6 15,9 Aktivt arbejde = høje krav og meget kontrol 8,4 6,8 Passivt arbejde = lave krav og meget kontrol 6,9 9,3 Arbejde med højt stressniveau = lave krav og lidt kontrol 4,5 5,7 DT\439420.doc 3/10 PE 305.695
Det fremgår af tabellen, at de, der udsættes for høje krav i deres arbejde og samtidig har en lav grad af egenkontrol, altså arbejde med højt stressniveau, i særlig høj grad er udsat for mobning. Stillinger med et højt stressniveau er blevet hyppigere i løbet af 1990 erne. Kvinder arbejder i højere grad end mænd i sådanne job, og forekomsten er også steget mere for kvinder end for mænd i løbet af 1990 erne. Det fremgår også af specialbehandlingen af den svenske undersøgelse, at andelen af personer, der er udsat for mobning, er fire til fem gange større blandt dem, der mangler støtte fra både chefen og fra arbejdskammeraterne, i forhold til dem, der får støtte fra begge disse sider. Spørgsmålet er, om mobning er mest almindeligt de steder, hvor arbejdet er så presset, at man ikke har tid til hinanden, og hvor den, som ikke yder noget, udgør en belastning? Forekommer arbejde med et højt stressniveau hyppigere i moderne, fleksible arbejdsorganisationer? Også Det Europæiske Arbejdsmiljøagenturs pilotundersøgelse The State of Occupational Safety and Health in the European Union er interessant i denne sammenhæng. Undersøgelsen, som blev offentliggjort i september 2000, er lavet med hjælp fra nationale rapporter fra medlemslandene sammen med nationale og europæiske statistikker om arbejdsmiljøforhold. Der er både brugt kvantitative og kvalitative data. I det kvantitative grundlag indgår statistikker fra Dublin-Instituttets anden europæiske arbejdsmiljøundersøgelse fra 1996. I undersøgelsen konkluderes det, at mobning, fysisk vold og ergonomi udgør de nye risikofaktorer med psykologisk tilknytning, selv om der stadig er meget, der skal gøres for at fjerne de kemiske og fysiske sundhedsrisici. Ifølge agenturet fører mobning og chikane ofte til stressrelaterede sygdomme og udgør en potentiel sundhedsfare. Ifølge den kvalitative del af undersøgelsen vurderer seks af Det Europæiske Arbejdsmiljøagenturs kontaktorganer i medlemsstaterne, at forekomsten af mobning er steget i løbet af de seneste 3-5 år (i Østrig, Belgien, Nederlandene, Irland, Spanien og Sverige), ét mener, at den er reduceret (Grækenland), mens otte, dvs. resten af medlemsstaterne, enten ikke har svaret eller ikke har kunnet angive nogen ændret tendens. Alt i alt peger undersøgelser og empiri på, at der er en klar sammenhæng mellem mobning i arbejdslivet på den ene side og stress eller arbejde med et højt stressniveau, større konkurrence og mindre tryghed i arbejdslivet på den anden side. Ifølge ordføreren kan der angives en række årsager til mobning i arbejdslivet. Det kan f.eks. dreje sig om mangler i arbejdsorganisationen, i det interne informationssystem og/eller ledelsen, om for høj eller for lav arbejdsbyrde eller antallet af krav, om mangler i arbejdsgiverens personalepolitik eller holdning til eller behandling af de ansatte. Uløste og langvarige organisatoriske problemer forårsager stor belastning af medarbejderne. Stresstolerancen reduceres og kan føre til, at der bliver ledt efter syndebukke, og forsøg på at udstøde enkelte medarbejdere. Til tider finder man også andre organisatoriske årsager til mobning eller forsøg på udstødelse, hvilket kan henføres til visse personers handlinger eller opførsel. Nogle af de alvorlige følger af krænkende særbehandling kan hos visse arbejdstagere f.eks. vise sig som større samarbejdsproblemer, lav stresstolerance, dårligt fysisk helbred, misbrug eller psykiske reaktioner som f.eks. søvnbesvær eller depression, mani, og undertiden svær PE 305.695 4/10 DT\439420.doc
aggressivitet og stor træthed og/eller selvmordstanker. Hvis mobningen ikke stoppes omgående (og de grundlæggende problemer på arbejdet løses og belyses), er der fare for, at problemerne bliver så alvorlige, at de kræver langvarig medicinsk og psykologisk eksperthjælp. Også arbejdsgruppen berøres af mobningens alvorlige konsekvenser. Dette kan f.eks. vise sig i form af reduceret effektivitet og produktivitet, mere kritik mod og ødelagt tiltro til arbejdsgiveren, en generel usikkerhedsfølelse, øgede samarbejdsproblemer, et højt sygefravær, misbrug, personaleudskiftning, generel vantrivsel, overdrivelse af småproblemer og en fortsat søgen efter nye syndebukke. I forbindelse med de omkostninger, som mobningen medfører, viser de hidtil udførte beregninger vidt forskellige resultater. Generelt set kan mobning på arbejdspladsen medføre omkostninger i form af bl.a. reduceret effektivt og produktivitet, et højere sygefravær og større personaleudskiftning. Hertil kan komme omkostninger i form af f.eks. en forringelse af kvaliteten, virksomhedens image og tab af kunder. På samfundsniveau kan mobningen resultere i omkostninger til bl.a. medicinsk behandling og psykologhjælp, sygemeldinger og førtidspension. Formålet med ovenstående beskrivelse er ikke at give en udtømmende udredning af årsagerne til og virkningerne af mobning i arbejdslivet, men derimod at rette opmærksomheden på de kollektive og organisatoriske aspekters betydning for mobning i arbejdslivet og dermed for de forebyggende tiltag. Sådanne tiltag er efter ordførerens opfattelse af stor betydning, når det drejer sig om at forhindre mobning i arbejdslivet, men også når det drejer sig om at modvirke andre former for arbejdsmiljørisici. 4. Generelt om fællesskabstiltag At modvirke og forhindre mobning i arbejdslivet skal betragtes som et vigtigt led i bestræbelserne på at opnå højere kvalitet i arbejdslivet og forbedrede sociale relationer på arbejdspladserne. Sådanne foranstaltninger bidrager også til at modvirke social udelukkelse og langtidsledighed, hvilket også kan anføres som en grund til, at der skal tages fællesskabstiltag, og som er i overensstemmelse med den europæiske sociale dagsorden og beskæftigelsesretningslinjerne. Det er klart, at der er store forskelle mellem medlemsstaterne i spørgsmålet om bevidsthed og opmærksomhed omkring problemerne med mobning, både når det gælder lovgivning og andre tiltag, der har til hensigt at forebygge og forhindre mobning. Ifølge ordføreren er der grund til at antage, at problemet med mobning i arbejdslivet undervurderes fra mange sider i Unionen, hvilket kan betragtes som endnu et motiv til at udarbejde fælles retningslinjer. Et andet argument, der taler for fælles tiltag på unionsplan, er vanskelighederne ved at finde effektive instrumenter til at forebygge og forhindre mobning, hvilket kan motivere til bl.a. udveksling af erfaringer mellem medlemsstaterne. Retningslinjer om foranstaltninger mod mobning i arbejdslivet kan desuden antages at have normative og holdningsskabende virkninger, i hvert fald på lang sigt. Samtidig er der rimelighedsmæssige grunde til sådanne retningslinjer. Mangler i arbejdsmiljøet må ikke anvendes som et konkurrencemiddel og må ikke medføre, at mennesker tvinges væk derfra før tiden. Som Kommissionen konstaterer i meddelelsen om DT\439420.doc 5/10 PE 305.695
social og arbejdsmarkedspolitisk dagsorden (KOM(2000) 379 endel.) er det tværtimod sådan, at bedre kvalitet i arbejdet forbedrer konkurrenceevnen for europæiske virksomheder. Flere argumenter taler for, at foranstaltninger mod mobning i arbejdslivet bør indgå i arbejdsmiljøtiltagene for et arbejdsliv med god kvalitet og mod social udelukkelse og langtidsledighed. Sådanne foranstaltninger kunne forbedre arbejdsmiljøet og modvirke konflikter samt bidrage til konfliktløsning og dermed lette de sociale relationer i arbejdslivet. Inden for rammerne af de tiltag, der sigter mod flere og bedre stillinger i Unionen, planlægger Kommissionen i den nærmeste fremtid at fremlægge en meddelelse om en fællesskabsstrategi for sundhed og sikkerhed under arbejdet, nemlig strengthening the quality dimension in employment and social policy og en grønbog om corporate social responsibility. Ordføreren mener, at Kommissionen i denne sammenhæng også bør tage hensyn til de arbejdsmiljøfaktorer, der ofte benævnes psykiske, psykosociale eller sociale, og som bl.a. inkluderer arbejdsorganisation. Det bør der lægges stor vægt på i forbindelse med langsigtet, systematisk og forebyggende arbejdsmiljøarbejde, bl.a. med det formål at modvirke mobning i arbejdslivet, samt i forbindelse med behovet for lovgivningsinitiativer med fokus på dette. 5. Behovet for kundskaber og udveksling af erfaringer I EU er der i dag i høj grad en manglende viden om mobning i arbejdslivet. Det statistiske grundlag er utilstrækkeligt, forskningen på området er sparsom, og kendskabet til årsagerne til mobning og sammenhængen med andre forhold i arbejdslivet samt effektiviteten af de forskellige typer foranstaltninger m.m. er begrænset. Der findes kun sparsomme oplysninger om de økonomiske konsekvenser, både for den enkelte arbejdsplads og for samfundet generelt. Ifølge ordføreren kan større viden på området anspore til udarbejdelsen af effektive modforanstaltninger. Vidensgrundlaget, herunder forskningen, kan lettes og forbedres ved hjælp af en forbedring af kvaliteten af det statistiske grundlag. Hertil er der brug for relevante definitioner. Det er desuden vigtigt, at man i statistikken om mobning i arbejdslivet ud over forbindelsen mellem mobning og andre arbejdsmiljøfaktorer også belyser hyppigheden fordelt på f.eks. brancher, køn, aldersgrupper m.m. Det, at vidensgrundlaget skal forbedres, støttes af Det Europæiske Arbejdsmiljøagenturs undersøgelse The State of Occupational Safety and Health in the European Union, hvori der også indgår forslag fra repræsentanter for arbejdsmiljømyndighederne i flere medlemsstater om bl.a. relevante forebyggende tiltag mod mobning i arbejdslivet. Ifølge ordføreren er det vigtigt med et statistisk udviklingsarbejde for at få større viden om mobning i arbejdslivet. Eurostat og Dublin-Instituttet bør indtage fremtrædende roller i denne sammenhæng. Indgående undersøgelser af arbejdsorganisatoriske forhold og andre forhold i arbejdslivet bør kunne bidrage til større viden om mobning i arbejdslivet. I den forbindelse er gode eksempler på såvel foranstaltninger til at forebygge mobning som til at forhindre og stoppe mobning af særlig interesse, hvilket også gælder for analyser af de økonomiske konsekvenser. Ifølge ordføreren bør det være op til både Kommissionen, Dublin-Instituttet samt Det Europæiske Arbejdsmiljøagentur at tage initiativ til sådanne indgående undersøgelser og at sørge for, at PE 305.695 6/10 DT\439420.doc
resultaterne af disse undersøgelser distribueres i arbejdslivet. Med hensyn til Dublin- Instituttets tiltag vil ordføreren især påpege, at instituttet har et særligt ansvar for bl.a. arbejdsorganisatoriske spørgsmål. I forbindelse med erhvervelse af viden og udveksling af erfaringer vil ordføreren også gøre opmærksom på den åbne koordinationsmetode. Den omfatter som bekendt analyse og spredning af gode eksempler. Ved at fastlægge kvantitative og kvalitative kriterier, parametre og indikatorer kan man nå frem til bedre og samtidig sammenlignelige data og dermed fremme de indbyrdes teorier. Europa-Parlamentet har i sin beslutning (A5-0291/2000) om meddelelse fra Kommissionen om en social- og arbejdsmarkedspolitisk dagsorden givet udtryk for sit positive syn på den åbne koordinationsmetode, ligesom Parlamentet understreger vigtigheden af, at EU-lovgivningen kan anvendes som et instrument til at fastlægge mindstestandarder på fællesskabsplan. 6. Lovgivning I de fleste medlemsstater og ansøgerlande er det kun muligt at gribe ind ved hjælp af lovgivning, hvis man kan fastslå, at visse isolerede hændelser i mobningsprocessen kan anses som værende f.eks. forulempning eller chikane. Mobning er imidlertid et mere vagt begreb, hvilket gør bevisførelsen vanskelig. I nogle medlemsstater findes der allerede lovgivning, der er direkte rettet mod mobning i arbejdslivet, eller den er under forberedelse eller overvejelse. Det gælder Sverige, hvor administrative bestemmelser trådte i kraft i 1994, samt Belgien og Frankrig. I andre lande har man valgt at lægge vægt på effektiv gennemførelse af generel lovgivning, som kan finde anvendelse i forbindelse med mobning, gode eksempler og samarbejde mellem landene. Det står ikke helt klart, om EU s rammedirektiv om sikkerhed og sundhed under arbejdet (89/391/EØF) er anvendeligt i forbindelse med mobning i arbejdslivet, selv om meget tyder på, at det er tilfældet. Ifølge ordførerens oplysninger er spørgsmålet netop blevet drøftet i Kommissionens ad hoc-gruppe om vold i arbejdslivet. Ordføreren mener, at det er vigtigt med en mere langsigtet drøftelse om behovet for lovgivningstiltag på europæisk plan i forbindelse med forebyggelse af og foranstaltninger mod arbejdsmiljørisici, herunder mobning i arbejdslivet. Usikkerheden om rammedirektivets anvendelighed for mobning bør afklares, hvilket ordføreren straks vil vende tilbage til. I rammedirektivets artikel 1 fastlægges det, at formålet er at iværksætte foranstaltninger til forbedring af arbejdstagernes sikkerhed og sundhed under arbejdet. Uden at gå i detaljer om direktivets indhold kan det konstateres, at psykiske, psykosociale eller sociale arbejdsmiljøforhold ikke nævnes direkte deri. I artikel 6 behandles arbejdsgiverens ansvar for at evaluere risici og iværksætte foranstaltninger til beskyttelse af arbejdstagernes sikkerhed og sundhed, men det fastlægges ikke, om ansvaret kan anses for også at omfatte f.eks. psykiske, psykosociale eller sociale arbejdsmiljøfaktorer. I sin beslutning om en ny socialpolitisk dagsorden opfordrede Europa-Parlamentet indtrængende Kommissionen til at evaluere den lovgivningsmæssige ramme, der for øjeblikket gælder, og konkretisere de instrumenter, der er valgt til at gennemføre den sociale dagsorden. Desuden opfordrede Parlamentet Kommissionen til at udarbejde en egentlig fællesskabsstrategi for sikkerhed og sundhed på arbejdspladsen, som bygger på opstilling af DT\439420.doc 7/10 PE 305.695
fælles sammenlignelige mål og indeholder en handlingsplan for styrkelse af gennemførelsen, kontrollen og evalueringen af de eksisterende direktiver samt indeholder initiativer vedrørende endnu ikke tilfredsstillende belyste risici samt risikoanalyser. Som nævnt planlægger Kommissionen inden for den nærmeste fremtid at fremlægge meddelelsen og en grønbog om tiltag, der sigter mod flere og bedre stillinger. Ifølge ordføreren er det vigtigt, at der i den forbindelse gennemføres en drøftelse dels om arbejdsmiljøfaktorer generelt samt om behovet for lovgivningsinitiativer med fokus på sådanne faktorer og dels om rammedirektivets anvendelighed. Kommissionen bør opfordres til, at der udsendes eller overvejes en forklaring eller en udvidelse af rammedirektivets anvendelsesområde, eller at der udarbejdes et nyt rammedirektiv med et bredere anvendelsesområde. I den forbindelse vil ordføreren understrege vigtigheden af systematisk arbejdsmiljøarbejde og forebyggende tiltag, ikke mindst fordi bevisspørgsmålet er kompliceret, når det gælder mobning, ligesom det er tilfældet med flere andre såkaldte nye arbejdsmiljørisici. Behovet for et særligt supplerende direktiv, en anbefaling e.l. med fokus på mobning i arbejdslivet, kan også overvejes i denne forbindelse. Spørgsmålet om en definition af mobning i arbejdslivet bør ifølge ordføreren rimeligvis overvejes nærmere i forbindelse med udarbejdelsen af lovgivningsforslag o.l. på området. Eventuelt kan man, på samme måde som ved definitionen af chikane (se ovenfor), gøre plads til definitioner, der er i overensstemmelse med medlemsstaternes nationale lovgivning og praksis. 7. Arbejdsmarkedets parter lokale tiltag Ovenfor har ordføreren påpeget forbindelsen mellem mobning og bl.a. arbejdsorganisation. Arbejdsmarkedets parter har en afgørende rolle og et vigtigt ansvar for på europæisk og nationalt plan at gribe ind ved hjælp af forhandlinger på de vigtigste områder, herunder arbejdsorganisation. Dette har Europa-Parlamentet understreget i beslutningen om en ny socialpolitisk dagsorden. Ifølge Parlamentet bør den sociale dialog fremmes og styrkes, og den bør spille en vigtig rolle i udviklingen af idéer og bedste praksis. Ifølge ordføreren bør det overvejes i hvilken udstrækning man i samråd på fællesskabsniveau mellem arbejdsmarkedets parter kan bidrage til at modvirke mobning i arbejdslivet. Arbejdsgiveren har ifølge rammedirektivet for sikkerhed og sundhed under arbejdet (89/391/EØF) et klart ansvar for at vurdere risiciene og om nødvendigt forebygge risici for arbejdstagernes sikkerhed og sundhed, blandt andet ved valg af arbejdsudstyr, kemiske stoffer og præparater samt ved indretning af arbejdsstederne. Det er ordførerens overbevisning, at der kræves et bredere perspektiv på arbejdsmiljøtiltagene og stor fokus på forebyggende foranstaltninger for, at man effektivt skal kunne modvirke mobning i arbejdslivet og andre former for arbejdsmiljøproblemer. Derfor skal arbejdsgivernes arbejdsmiljøansvar udvides og tydeliggøres. Moderne arbejdsmiljøarbejde forudsætter, at arbejdsgiveren er ansvarlig for systematiske arbejdsmiljøtiltag, herunder undersøgelse, gennemførelse og opfølgning på aktiviteterne på en sådan måde, at dårligt PE 305.695 8/10 DT\439420.doc
helbred og ulykker under arbejdet kan forebygges, og at et tilfredsstillende arbejdsmiljø dermed kan opnås. Det systematiske arbejdsmiljøarbejde skal indgå som en naturlig del af de daglige aktiviteter og indbefatte alle forhold, herunder psykologiske og sociale, som har betydning for arbejdsmiljøet. Det bør ifølge ordføreren fremgå af akter o.l. inden for fællesskabet. Allerede i dag eksisterer der støtteorganisationer og netværk for mobbede. Også de faglige organisationer hjælper mobbede medlemmer. Ifølge ordføreren er det vigtigt at drøfte, hvordan man kan støtte frivillige netværk eller organisationer i videreudviklingen af deres aktiviteter og for om nødvendigt at samordne dem med professionelle ressourcer. Samordnede ressourcer og frivilligt arbejde kan på sigt føre til mindre menneskelig lidelse samt lavere omkostninger til hospitalsophold, rehabilitering m.m. 8. Afsluttende bemærkninger I den europæiske sociale dagsorden, som blev fastlagt af Det Europæiske Råd i Nice, understreges det, at samtlige fællesskabsinstrumenter skal anvendes for at gennemføre dagsordenen: lovgivning, den sociale dialog, den åbne koordinationsmetode, strukturfondene, støtteprogrammerne, den integrerede politiske strategi, analyse og forskning. Ordføreren har i sine forslag til fællesskabstiltag mod mobning i arbejdslivet nævnt flere af disse alternativer. Håbet er, at arbejdsdokumentet vil anspore til en livlig drøftelse mellem udvalgets medlemmer om de mest passende metoder til at behandle spørgsmålet om mobning i arbejdslivet på EU-plan. 1 Some examples of definitions can be found below. I In the British ACAS Code, Code of Practice on disciplinary and grievance procedures, bullying is defined as "offensive, intimidating, malicious or insulting behaviour, an abuse och misuse of power through means intended to undermine, humiliate, denigrate or injure the recipient". In France a Bill on social modernisation includes a chapter on workplace bullying where the following definition is reproduced: "Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral, qui ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité et de créer des conditions de travail humiliantes ou dégradantes". An Irish Task Force on the prevention of workplace bullying has in April 2001 proposed that workplace bullying should be defined as "repeated inappropriate behaviour, direct or indirect, whether verbal, physical or otherwise, conducted by one or more persons against another or others, at the place of work and/or in the course of employment, which could reasonably be regarded as undermining the individuals right to dignity at work. An isolated incident of the behaviour described in this definition may be an affront to dignity at work but as a once off incident is not considered to be bullying". In a speech about planned legislation against workplace bullying, the Belgian Minister of Labour has used the definition "harcèlement moral au travail: les conduites abusives et répétées de toute origine, externe ou interne à l'entreprise ou l'institution, qui se manifestent notamment par des comportements, des paroles, des intimidations, des actes, des gestes, des modes d'organisation du travail et des écrits unilatéraux, ayant pour but ou de nature à porter atteinte à la personnalitè, la dignité ou l'intégrité physique ou psychique d'un travailleur lors de l'exécution DT\439420.doc 9/10 PE 305.695
de son travail, à mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant". The definition of workplace bullying/victimization at work in a Swedish ordinance is "recurrent reprehensible or distinctly negative actions which are directed against individual employees in an offensive manner and can result in those employees being placed outside the workplace community" (The Swedish Work Environment Authority, AFS 1993:17). 2 Sexual harassment "shall be deemed to be discrimination on the grounds of sex at the workplace when an unwanted conduct related to sex takes place with the purposes or effect of affecting the dignity of a person and/or creating an intimidating, hostile, offensive or disturbing environment, in particular if a person's rejection of, or submission to, such conduct is used as a basis for a decision which affects that person" (COM (2000) 334 final). 3 According to the Council directive (2000/78/EC) establishing a general framework for equal treatment in employment and occupation, direct discrimination should be taken to occur where one person, on the ground of religion or belief, disability, age or sexual orientation, is treated less favourably than another is, has been or would be treated in a comparable situation. Indirect discrimination shall, according to the same directive, be taken to occur where an apparently neutral provision, criterion or practice would put persons having a particular religion or belief, a particular disability, a particular disability, a particular age, or a particular sexual orientation at a particular disadvantage compared with other persons. Some derogations could occur from what has been said here about indirect discrimination. 4 Harassment shall, according to the Council directive (2000/78/EC) establishing a general framework for equal treatment in employment and occupation, be deemed to be a form of discrimination when unvanted conduct related to religion or belief, disability, age or sexual orientation takes place with the purpose or effect of violating the dignity of a person and of creating an intimidating, hostile, degrading, humiliating or offensive environment. In this context, the concept of harassment may be defined in accordance with the national laws and practice of the Member States. 5 Statistics Sweden, March 2001. PE 305.695 10/10 DT\439420.doc