Vikarer skal kun have sygeløn, hvis de er udsendt

Vikarer skal kun have sygeløn, hvis de er udsendt VIKARER. Vikarer er kun ansat i vikarbureauet, når de er udsendt. Derfor skal de kun have sygeløn, hvis der er en konkret aftale om udsendelse til en virksomhed. Det har en faglig voldgift slået fast. Havde vikaren en aftale om arbejde? Der skal ikke betales sygeløn længere end ansættelsen varer. Og vikarer er kun ansatte i vikarbureauet, når de er udsendt til en virksomhed. Det har en faglig voldgift netop slået fast i en sag om en vikar, der var tilknyttet et vikarbureau, da han blev syg. Derfor skulle vikarbureauet kun betale to dages sygeløn og ikke 56 dage, som forbundet havde krævet. Vikaren havde været udsendt under Vikaroverenskomsten imellem DI og 3F Transport til en virksomhed. Han havde været udsendt til samme virksomhed i ca. fire år, men kun ca. halvandet år for det konkrete vikarbureau. Han var lagerarbejder og arbejdede med forskellige opgaver på virksomheden. I uge 41 arbejdede han på virksomheden, og i uge 42 tog han på ferie uden en egentlig afklaring af, hvornår han ville komme tilbage. Fredag i uge 42 kontaktede vikarbureauet ham per mail, hvori de skrev, at han gerne måtte kontakte dem, da de havde et jobtilbud til ham. Forbundet mente, at denne mail udgjorde en aftale om udsendelse, eller at der i hvert fald havde været et opkald bagefter som fastlagde, at han skulle udsendes til samme virksomhed i uge 43. Sygeløn kræver, at man er ansat Lørdag i uge 42 fik vikaren et hjerteanfald. Forbundet krævede derfor sygeløn i 56 dage efter Vikaroverenskomsten, uanset vikariatets længde og dermed uanset om vikaren var ansat eller ej. Forbundet mente også, at vikarer altid er ansat, selvom de ikke er udsendt. Denne påstand ville være et brud med den faste retsstilling for vikarer fra vikarbureauer. Opmanden fastslog, at vikarer kun er ansat, når de er udsendt. Og at der i den konkrete sag havde været en telefonsamtale, hvor der var blevet aftalt en udsendelse for mandag og tirsdag. Derfor skulle vikarbureauet betale to dages sygeløn og ikke de 56 dage, som forbundet havde krævet. Ingen omgåelse af overenskomsten Forbundet mente desuden, at der var sket en omgåelse af overenskomsten, når vikarbureauet sendte en vikar ud til samme virksomhed i mere end et år på en række korte vikariater. De henviste i den sammenhæng til en faglig voldgift fra 2015, hvor en vikar konkret var blevet tildelt sygeløn, selvom hans vikariat var stoppet. DI påpegede, at de to sager ikke kunne sammenlignes, da der i sagen fra 2015 var tale om en meget speciel situation, hvor vikaren lavede noget helt særligt specialarbejde, som ingen andre på virksomheden kunne udføre. Dette var ikke tilfældet i denne sag. Opmanden vurderede, at de gentagne tidsbegrænsede udsendelser af vikaren havde afspejlet realiteten af virksomhedens driftsbehov, og at der således ikke var tale om en omgåelse af overenskomsten. DI førte sagen for vikarbureauet. DI's råd Sagen viser, at retstillingen om at vikarer kun er ansat, når de er udsendt, består. Derudover viser sagen, at man heller ikke på Vikaroverenskomsten skal betale sygeløn længere, end ansættelsen varer. Dette stemmer overens med tidligere afgørelser på andre overenskomstområder. I forhold til de gentagne udsendelser viser sagen, at man skal tage stilling til sagligheden af Uge 20 Side 1

forlængelserne i hvert eneste tilfælde. Samtidig slår sagen fast, at driftsbehovet hos de virksomheder, der benytter vikarer, kan begrunde gentagne tidsbegrænsede udsendelser. Der vil dog altid være tale om en konkret vurdering. Lovforslag om ny integrationsgrunduddan nelse (IGU) Den nye integrationsgrunduddannelse (IGU) giver virksomheder mulighed for at ansætte en flygtning i to år til en løn, der tager højde for, at personens faglige og sproglige kompetencer endnu ikke lever op til kravene på det danske arbejdsmarked. Få overblik over vilkårene i lovforslaget her. IGU gør det mere attraktivt at ansætte flygtninge Regeringen har den 4. maj 2016 fremsat det lovforslag om en integrationsgrunduddannelse (IGU), som skal udmønte resultatet af den trepartsaftale, der blev indgået 17. marts 2016. Det er planen, at Folketinget vedtager IGU-loven senest 3. juni 2016, så reglerne kan træde i kraft 1. juli. 2016. Den nye integrationsgrunduddannelse (IGU) er for flygtninge og familiesammenførte til flygtninge. Den giver jer mulighed for at ansætte en flygtning i to år til en løn, der tager højde for, at personen endnu ikke har et fagligt eller sprogligt niveau, hvor han eller hun kan indgå i virksomhedens arbejde på lige fod med sine kollegaer. Her kan I læse en hurtig gennemgang af de vigtigste vilkår og forudsætninger for, at I kan ansætte en flygtning, som de står i lovforslaget. På den måde kan I allerede nu begynde at overveje, om det vil være noget for jeres virksomhed, at ansætte flygtninge i et IGU-forløb, når loven træder i kraft. Flygtningen skal opfylde visse krav En person kan ansættes i et IGU-forløb, hvis personen er mellem 18 og 39 år, er flygtning eller familiesammenført til en flygtning, og har haft opholdstilladelse mindre end fem år. En IGU er tidsbegrænset og varer i 24 måneder. Formålet med IGU er, at den enkelte via en kombination af praktisk arbejde, sproglig opkvalificering og AMU-kurser når et kvalifikationsniveau, hvor han eller hun kan indgå i arbejdet på lige fod med sine kollegaer, eller kan starte på en erhvervsuddannelse. Aftalen sker mellem virksomheden og den enkelte. I modsætning til ordninger som virksomhedspraktik og løntilskud, er jobcenteret ikke inddraget i ansættelsen. IGU kan benyttes til personer med ingen eller meget få formelle kompetencer. En ansættelse kan være inden for områder som for eksempel rengøring, lager og chaufførarbejde. Det er jobfunktioner, som kan varetages uden høje faglige eller sproglige forudsætninger. Sådan er et IGU-forløb sammensat Et IGU-forløb består af både uddannelse og praktik på virksomheden. Uddannelsesdelen skal vare i 20 uger á 37 timer i gennemsnit over hele forløbet. Det vil sige, at udlændingen skal gennemføre 740 timers uddannelse. Uddannelsen kan bestå af sprogkurser, AMU- og AVU-kurser. Praktikdelen skal være på mindst 25 timer om ugen i gennemsnit. Praktiktid og uddannelse kan maksimalt udgøre 37 timer om ugen i gennemsnit. Bliver uddannelsestiden placeret uden for den almindelige arbejdstid, skal arbejdstiden reduceres, så den samlet ikke udgør mere end 37 timer i gennemsnit over hele forløbet inklusive uddannelsestid. Virksomheden skal ikke betale eventuelt deltagergebyr og lignende for uddannelsen. Når udlændingen er på uddannelse, får vedkommende ikke løn, men en skolegodtgørelse, der svarer til Uge 20 Side 2

integrationsydelsen. Eleven skal selv ansøge om skolegodtgørelse. Ansættelsesvilkår for en IGU-medarbejder En person i et IGU-forløb skal aflønnes efter trin 1 og 2 i de EGU-satser, der er aftalt i virksomhedens overenskomst. Alternativt skal der aflønnes efter trin 1 og trin 2 i overenskomstens elevsatser. Hvis virksomheden ikke har en overenskomst, skal personen aflønnes efter elevsatserne i uddannelsesområdets overenskomst. Det er den overenskomst, der bruges for erhvervsuddannelseselever. Personer ansat i et IGU-forløb er omfattet af virksomhedens overenskomst, og skal i den forbindelse betragtes som almindelige medarbejdere og ikke som elever. IGU-ansættelse kræver kollektive aftaler Der kan være områder, hvor der ikke kan oprettes IGU. En forudsætning for at ansætte en person i et IGU-forløb er, at der er aftalt EGUsatser eller elevsatser, som kan danne grundlag for aflønningen. Disse kan være fastsat i overenskomster, som virksomheden er omfattet af, eller i såkaldte uddannelsesoverenskomster, der omfatter lærlinge på et fagligt område. Hvis arbejdet ikke er dækket af en overenskomst, der indeholder EGU-satser, og der ikke findes relevante uddannelsesoverenskomster, kan der ikke oprettes IGU. Bonusordning til virksomhederne Virksomheder, der opretter IGU-forløb, kan modtage bonus på op til 40.000 kr. Den første bonus på 20.000 kr. bliver udbetalt, når IGUeleven har været ansat i seks måneder. Den sidste bonus, som også er på 20.000 kr., bliver udbetalt, når forløbet er fuldført. De nærmere detaljer afventer lovgivningsarbejdet. Det er f.eks. uafklaret p.t., hvad der ligger i begrebet fuldførelse af IGU. En person må kun gennemføre et forløb Det er kun muligt at gennemføre ét IGU-forløb pr. person. Der er dog visse undtagelsesbestemmelser som kan træde i kraft, hvis en person får afbrudt sit forløb på grund af virksomhedslukning eller bliver afskediget uden selv at være skyld i afskedigelsen. Inden ordningen træder i kraft kommer en elektronisk aftaleformular til brug for virksomheder, der ønsker at ansætte flygtninge og indvandrere i IGU. Formularen vil både danne grundlag for ansættelsesforholdet, registrering af IGU og udbetaling af bonus. I må ikke iværksætte et IGU-forløb før papirerne er på plads. Hvis I har spørgsmål til brugen af IGU, er I velkommen til at kontakte DI s flygtninge hotline på telefon 33 77 33 90 eller mail til flygtninge@di.dk. Brevkassen: Må vi tilbyde job til flygtninge? ANSÆTTELSE. Flere virksomheder spørger, hvilke muligheder der er for at tilbyde beskæftigelse til flygtninge. Se her, hvilke muligheder der er. Spørgsmål: Hvilke muligheder har vi som dansk virksomhed for at tilbyde beskæftigelse til flygtninge? Og hvilken forskel er der på reglerne for flygtninge og asylansøgere? Svar: Indledningsvist er det vigtigt at skelne mellem flygtninge, der har fået lovligt ophold i Danmark, og asylansøgere: Flygtninge, der har fået en afgørelse fra de danske myndigheder, har ret til at opholde sig og arbejde i Danmark. Asylansøgere afventer derimod deres afgørelse og må kun arbejde i Danmark under specifikke betingelser. I har en række muligheder for at tilbyde beskæftigelse til flygtninge. DI anbefaler dog, at I venter med at tilbyde beskæftigelse til flygtninge, indtil de har fået opholdstilladelsen på plads. Hvis I ønsker at stille jer til rådighed som virksomhed, anbefales det, at I kontakter det lokale jobcenter. De har ansvaret for integrationsindsatsen for de flygtninge, der har Uge 20 Side 3

fået opholdstilladelse i Danmark. En anden mulighed er at kontakte den nationale Jobservice Danmark, der tilbyder hjælp til at rekruttere på tværs af kommuner og formidler kontakten til det relevante jobcenter. Jobservice Danmark kan kontaktes på telefonnr. 72 200 350. I skal være opmærksomme på, at I ikke på forhånd må bede om en flygtning fra f.eks. et bestemt land eller med en bestemt etnicitet, da dette vil være i strid med reglerne om forskelsbehandling. I må således heller ikke bede om en flygtning frem for en dansker eller omvendt. I bør derimod overveje og beskrive, hvilke faglige kvalifikationer og kompetencer, som I efterspørger. Det er nemlig disse, som bør være udgangspunkt for dialogen med jobcentret om muligheden for match. Jobcenteret kan rådgive jer om de eksisterende støtteordninger og hjælpe med at formidle kontakten mellem virksomhed og flygtninge. I regi af jobcenteret er der for eksempel mulighed for at få en flygtning ud i virksomhedspraktik eller med løntilskud. I kan også høre kommunen om, hvilken støtte I f.eks. kan få til tolkebistand, eller om I har mulighed for at få mentorstøtte, som skal bidrage til en god start i virksomheden. Mentorstøtten betyder i praksis, at kommunen kan give økonomisk støtte til, at en af jeres medarbejdere i virksomheden kan varetage opgaver i relation til ansættelsen af flygtningen ud over sine almindelige arbejdsopgaver. Den nye integrationsgrunduddannelse (IGU) er også en mulighed. Det forventes, at den træder i kraft 1. juli 2016. IGU en er resultatet af den trepartsaftale, der blev indgået 17. marts 2016. Integrationsgrunduddannelsen giver virksomheder mulighed for at ansætte en flygtning i to år til en løn, der tager højde for, at personens faglige og sproglige kompetencer endnu ikke lever op til kravene på det danske arbejdsmarked. Et IGU-forløb aftales mellem virksomheden og den enkelte. I modsætning til ordninger som virksomhedspraktik og løntilskud, er jobcenteret ikke inddraget i ansættelsen. Hvis I ikke har behov for støtte, kan I naturligvis også vælge at ansætte en flygtning direkte i ordinær beskæftigelse, med eller uden bistand fra jobcenteret. I bør kontrollere pas, opholds- og arbejdstilladelse Når I ansætter udenlandske statsborgere er det vigtigt at få afklaret, hvilket opholdsgrundlag, de er i Danmark på altså at få undersøgt, hvad der står på deres opholdskort. Hvis I ansætter medarbejdere fra 3. lande (det vil sige lande uden for EU/EØS), er det jeres ansvar at sikre jer, at medarbejderen har en gyldig opholds- og arbejdstilladelse. DI anbefaler derfor, at I både indhenter kopi af medarbejderens pas (hvori medarbejderens statsborgerskab fremgår) og kopi af opholds- og arbejdstilladelsen. Flygtninge vil typisk få et opholdskort i kategori F (bogstavet vil fremgå på bagsiden af kortet). Kategori F betyder, at opholdstilladelsen er tidsbegrænset, og at de har ret til at arbejde ubegrænset i perioden, hvor tilladelsen gælder. I bør derfor følge op over for medarbejderen, når perioden er ved at udløbe, så I får afklaret, om medarbejderen f.eks. søger om forlængelse eller overgår til en anden type opholdstilladelse. Særlige regler for asylansøgere Hvis en person er asylansøger, må I ikke bare ansætte personen direkte i virksomheden, hverken på en fast eller en midlertidig kontrakt. En asylansøger må kun begynde at arbejde, hvis han eller hun har indgået en kontrakt med Udlændingestyrelsen om betingelserne for at arbejde. Der er en række betingelser, der skal være opfyldt, for at en asylansøger kan indgå en kontrakt om arbejde med Udlændingestyrelsen. Det kræver derfor en særskilt tilladelse fra Udlændingeservice, hvis I skal tilbyde en asylansøger et job. En asylansøger får ikke udstedt en opholdstilladelse og vil derfor heller ikke kunne fremvise et opholdskort. Uge 20 Side 4

EU-Domstolen: Private virksomheder skal også betale fratrædelsesgodtgørels e FUNKTIONÆRLOVEN. Private virksomheder bør være forpligtet til at betale fratrædelsesgodtgørelse til medarbejdere, som Højesteret hidtil har fritaget dem fra at betale til. Det mener EU-Domstolen. EU-Domstolen: Højesteret skal ændre praksis EU-Domstolen er kommet med sin afgørelse i den såkaldte Ajos-sag, der handler om funktionærers ret til fratrædelsesgodtgørelse. EU-Domstolen mener, at private virksomheder skal efterbetale fratrædelsesgodtgørelse til medarbejdere efter funktionærlovens 2a, selvom de efter fast dansk højesteretspraksis ikke var forpligtet til dette, når medarbejdere havde mulighed for at få udbetalt en arbejdsgiverbetalt pension. Uanset om medarbejderen fik udbetalt pensionen eller valgte at fortsætte med at arbejde. I afgørelsen slår EU-Domstolen fast, at Højesterets praksis strider imod EU s beskæftigelsesdirektiv og det EU-retlige princip om forbud imod forskelsbehandling. Derfor bør Højesteret, ifølge EU-Domstolen, ændre praksis. EU-Domstolen udtaler desuden, at hvis en sådan praksisændring ikke er mulig, bør Højesteret undlade at anvende bestemmelsen i funktionærlovens 2a, stk. 3, så virksomheder skal betale fratrædelsesgodtgørelse, selvom den fratrådte medarbejder kan oppebære pension. Sagen er nu tilbage i Højesteret, som skal afgøre sagen endeligt. EU: Praksisændring strider ikke imod retssikkerhed Sagen blev første gang behandlet i Højesteret i juni 2014, men Højesteret besluttede i september 2014 at spørge EU-Domstolen til råds. De ville have EU-Domstolens vurdering af, om et EU-retligt princip imod forskelsbehandling kan anvendes direkte i forhold til private, herunder virksomheder, selvom det ville betyde, at private virksomheder skal betale en fratrædelsesgodtgørelse, som de ellers ikke ville være forpligtet til at betale efter dansk lovgivning. I den såkaldte Ole Andersen-sag fra 2010 blev det slået fast, at en offentlig myndighed udøvede aldersdiskrimination, hvis myndigheden ikke betalte fratrædelsesgodtgørelse til de medarbejdere, der kunne få udbetalt en pension, men som valgte at forfølge deres erhvervsmæssige karriere. Offentlige myndigheder bindes nemlig direkte af EU s beskæftigelsesdirektiv, der indeholder et forbud imod aldersdiskrimination. Beskæftigelsesdirektivet binder som udgangspunkt ikke private virksomheder. EU- Domstolens afgørelse i Ajos-sagen hviler derfor hovedsageligt på det EU-retlige princip om forbud imod forskelsbehandling. EU-Domstolen fastslår desuden, at anvendelsen af det EU-retlige princip mod forskelsbehandling i forhold til private ikke strider mod det EU-retlige retssikkerhedsprincip. Reglen om fratrædelsesgodtgørelse til funktionærer blev ændret pr. 1. februar 2015. Derfor har sagen kun betydning for sager, hvor den gamle regel fandt anvendelse. DI førte sagen for virksomheden både i Sø- og Handelsretten, i Højesteret og ved EU- Domstolen. DI mener EU-Domstolens afgørelse er vidtgående og betyder som udgangspunkt, at et EU-princip imod forskelsbehandling på grund af alder kan tilsidesætte en klar dansk lovregel. EU-Domstolens afgørelse medfører derfor retlige komplikationer i forholdet mellem EU-ret og Uge 20 Side 5

national ret og udfordrer retssikkerhedsprincipper. Det er nu op til Højesteret at afgøre, om de vil følge EU-Domstolen. Det må forventes, at Højesteret i sin afgørelse inddrager danske retsprincipper og retstradition. Ny (rettet) pjece om skifteholdsarbejde RETTELSE. I DI og CO-industris fælles pjece om skifteholdsarbejde er der fejl i opgørelsen af søgnehelligdage og overenskomstmæssige fridage. Nu kan I downloade en ny digital pjece med det korrekte antal fridage. Rettelser til pjecen Skifteholdsarbejde I DI og CO-industris fælles pjece om skifteholdsarbejde er der fejl i opgørelsen af søgnehelligdage og overenskomstmæssige fridage. Placeringen af søgnehelligdage og overenskomstmæssige fridage får indflydelse på opgørelsen af medarbejdernes årlige arbejdstid. Derfor har opgørelsen også indflydelse på virksomhedens behov for arbejdstidstilrettelægning og arbejdskraft. Rettelserne kan ses herunder, og I kan printe et rette-ark, der kan sættes ind i pjecen Skifteholdsarbejde eller I kan downloade en ny rettet version af pjecen her. Rettelser Side 14 - Årlig arbejdstid i kalenderåret: 2017: Søgnehelligdage: 8 Overenskomstmæssige fridage: 1 2020: Søgnehelligdage: 8 Overenskomstmæssige fridage: 3 Side 15 - Årlig arbejdstid i ferieåret: 2016/2017: Søgnehelligdage: 6 Overenskomstmæssige fridage: 0 2017/2018: Søgnehelligdage: 10 Overenskomstmæssige fridage: 1 Uge 20 Side 6