Nyhedsbrev Ansættelses- og arbejdsret 23.12.2015
OPSIGELSE UDLØST AF VÆSENTLIGE VILKÅRSÆNDRINGER INDGÅR I OPTÆLLING EFTER DIREKTIVET OM KOLLEKTIVE AFSKEDIGELSER 23.12.2015 EU-Domstolen fastslog i lighed med Generaladvokatens tidligere udtalelse, at en medarbejders opsigelse skal sidestilles med en afskedigelse foretaget af arbejdsgiveren, når opsigelsen er foranlediget af en væsentlig vilkårsændring, som er ensidigt fastsat af arbejdsgiveren. Opsigelsen vil herefter skulle medregnes i opgørelsen af, om der er tale om en kollektiv afskedigelse efter direktivet om kollektive afskedigelser. EU-Domstolen fandt endvidere, at det er i overensstemmelse med direktivets formål, at medarbejdere ansat i tidsbegrænsede stillinger tælles med i opgørelsen af virksomhedens samlede antal medarbejdere. Kontakt Marianne Granhøj Partner Direkte: +4538774680 Mobil: +4524274820 MRG@kromannreumert.com Kia Hoigaard Anker Advokat Direkte: +4538774319 Mobil: +4524860015 kka@kromannreumert.com EU-Domstolens afgørelse af 11. november 2015 EU-direktivet om kollektive afskedigelser fastsætter en række procedureregler, der skal overholdes, når en virksomhed påtænker at opsige et større antal ansatte inden for et tidsrum af 30 dage. Direktivet, og de underliggende nationale love, finder anvendelse, når antallet af afskedigelser i virksomheden overstiger de grænser, der fremgår af direktivet. Spørgsmålet i denne sag var blandt andet, om der er tale om en afskedigelse, når en medarbejder opsiger sin stilling som følge af, at arbejdsgiveren ensidigt har foretaget en væsentlig vilkårsændring af medarbejderens ansættelsesvilkår. Herudover skulle EU-Domstolen tage stilling til, om de medarbejdere, der er ansat i tidsbegrænsede stillinger, skal tælles med ved opgørelsen af virksomhedens samlede antal medarbejdere. Sagen angik en arbejdsgiver (A), som af økonomiske, produktionsbetingede og organisatoriske grunde opsagde en række medarbejdere over en kort periode. En af medarbejderne opsagde sin stilling efter eget ønske, da A havde meddelt medarbejderen, at hendes løn ville blive nedsat med 25%. Herefter opstod der en række spørgsmål om, hvor mange afskedigelser der reelt var blevet foretaget, og om dette antal indebar, at procedurereglerne i direktivet om kollektive afskedigelser skulle iagttages. Sagen blev anlagt for de spanske domstole, der valgte at udsætte sagen og forelægge nogle præjudicielle spørgsmål for EU-Domstolen. Den spanske domstol ønskede dels at få afklaret, om det er i overensstemmelse med direktivets formål, at medarbejdere ansat i tidsbegrænsede stillinger tælles med i den samlede opgørelse af ansatte i virksomheden. Domstolen ønskede dernæst at få afklaret, om en medarbejders egen opsigelse er omfattet af direktivet, når den er en følge af arbejdsgiverens forudgående væsentlige ændring af medarbejderens 2/14
ansættelsesvilkår. Læs Kromann Reumerts tidligere omtale af Generaladvokatens udtalelse i denne sag. EU-Domstolens afgørelse EU-Domstolen fastslog indledningsvist, at medarbejdere ansat i tidsbegrænsede stillinger skal tælles med ved opgørelsen af virksomhedens samlede antal beskæftigede arbejdstagere. Dette gælder, selvom ophør af tids- og opgavebegrænsede ansættelseskontrakter ikke indgår i opgørelsen af antallet af afskedigelser efter direktivet om kollektive afskedigelser, når ophøret sker i overensstemmelse med arbejdskontraktens vilkår. Opsiges en tids- og opgavebegrænset medarbejder imidlertid inden denne dato eller inden fuldførelsen af den opgave, som vedkommende er blevet ansat til at fuldføre, vil medarbejderen være beskyttet af direktivet. Herudover fastslog EU-Domstolen ligesom Generaladvokaten, at begrebet "afskedigelse" skulle fortolkes sådan, at det omfatter tilfælde, hvor arbejdsgiveren ensidigt og til skade for medarbejderen foretager en væsentlig ændring af medarbejderens ansættelsesvilkår af grunde, der ikke kan tilregnes medarbejderen selv. Hvad viser dommen? Dommen viser, at såfremt en medarbejder vælger at fratræde, fordi medarbejderen ikke kan acceptere en væsentlig ændring af ansættelsesforholdet, skal medarbejderen medregnes ved opgørelsen af antallet af afskedigede. Herudover står det nu klart, at medarbejdere, der er ansat i tidsbegrænsede stillinger, skal tælles med ved opgørelse af virksomhedens samlede antal medarbejdere, hvilket dog allerede følger af den danske optællingsbekendtgørelse til Lov om varsling af kollektive afskedigelser. 3/14
EN OPSAGT MEDARBEJDER VAR IKKE BERETTIGET TIL BONUS 23.12.2015 Sagen drejede sig om en medarbejder, der var omfattet af to bonusordninger. Ifølge aftalerne, skulle bonusberegningerne foretages på grundlag af afdelingens resultat før skat ifølge afdelingens interne regnskab. Medarbejderen blev opsagt og herefter opstod der tvist om, hvorvidt banken var forpligtet til at udbetale bonus. Sagen kort Sagen drejede sig om, hvorvidt en ledende medarbejder, der var blevet opsagt fra sin stilling i en bank, havde krav på bonus for årene 2009 og 2010. Medarbejderen var omfattet af to forskellige bonusordninger. Det drejede sig om generel bonusordning for alle medarbejdere og en partnerbonusordning, som kun ledende medarbejdere var omfattet af. Kontakt Marianne Granhøj Partner Direkte: +4538774680 Mobil: +4524274820 MRG@kromannreumert.com Kia Hoigaard Anker Advokat Direkte: +4538774319 Mobil: +4524860015 kka@kromannreumert.com Om bonusordningerne Ifølge den generelle bonusordning havde medarbejderen krav på bonus på grundlag af resultatmålet, hvis afdelingens resultat før skat og budgetteret bonus udgjorde mindst et beløb, som svarede til budgettet. Ifølge partnerbonusordningen havde medarbejderen krav på bonus, hvis afdelingen i det forudgående år havde opnået en "merindtjening". Merindtjeningen var defineret som årets resultat før skat med fradrag af en såkaldt "tærskelværdi", der var udtryk for en minimumsindtjening Det fremgik af bonusaftalerne, at bonussen skulle beregnes på grundlag af afdelingens resultat før skat. Afdelingens resultat før skat blev opgjort på grundlag af bankens interne regnskab. Tvisten Banken afviste at udbetale partnerbonus og bonus for årene 2009 og 2010 til medarbejderen, da banken ikke mente, at betingelserne for udbetaling af bonus var opfyldt. Medarbejderen mente imidlertid, at han var berettiget til partnerbonus og bonus for årene 2009 og 2010. Parterne var uenige om, hvordan bonusgrundlaget skulle opgøres. Banken mente, at banken ved opgørelse af afdelingens resultat før skat for år 2009, havde været berettiget til at fratrække udgifter på i alt ca. 75 millioner kr., hvilket fik den konsekvens, at medarbejderen ikke var berettiget til bonus. Udgifterne bestod af 4 poster, herunder blandet nedskrivning af goodwill og udgifter til opsagte og fritstillede medarbejdere. Ifølge bonusaftalerne skulle den negative overskudsandel overføres til det efterfølgende år (2010), derfor var medarbejderen heller ikke berettiget til bonus dette år. Medarbejderen mente blandt andet, at der var fejl i bankens interne regnskab. Herudover mente han ikke, at banken havde været berettiget til at fratrække udgifter til bl.a. opsagte og fritstillede medarbejdere ved beregningen af afdelingens resultat 4/14
før skat. Endelig gjorde medarbejderen gældende, at bonusberegningen var sket i strid med funktionærlovens 17a. Sø- og Handelsretten var nået til det resultat, at medarbejderen ikke var berettiget til bonus. Det var herefter op til Højesteret, at tage stilling hertil. Højesterets dom Bonusaftalerne I relation til beregning af afdelingens resultat før skat fastslog Højesteret, at et "resultat før skat" fremkommer ved indregning af alle regnskabsperiodens indtægter og omkostninger, herunder afskrivninger, nedskrivninger og hensættelser af forpligtelser, bortset fra skat og andre undtagelser, der følger af regnskabsregler, der gælder for virksomheder. Bonusaftalernes henvisning til afdelingens "resultat før skat" skulle forstås i overensstemmelse hermed. Det kunne ikke føre til et andet resultat, at bonusberegningen ifølge bonusaftalerne skulle ske på grundlag af (hele) bankens interne regnskab, idet der ikke blev udarbejdet et selvstændigt årsregnskab for afdelingen, der ikke var en selvstændig juridisk enhed. Funktionærlovens 17a Højesteret fandt ikke, at det var i strid med funktionærlovens 17a, at parterne havde aftalt, at bonussen skulle beregnes af årets resultat, herunder ved periodisering af forpligtelser som følge af medarbejderes fratræden. Højesteret anførte, at en funktionær i medfør af funktionærlovens 17a, har krav på en i forhold til sin ansættelsestid i regnskabsåret afpasset andel af ydelsen. Ydelsen kan ikke betinges af, at den pågældende medarbejder er ansat i virksomheden på forfaldstidspunktet. Højesteret præciserede imidlertid, at funktionærlovens 17a ikke herudover tager stilling til, hvornår og under hvilke betingelser ydelsen kan opnås. Bonus for årene 2009 og 2010 Højesteret fandt, at bonusserne skulle beregnes med udgangspunkt i bankens interne regnskab, og medarbejderen havde ikke godtgjort, at der var en fejl heri. Højesteret fastslog endvidere, at banken havde opgjort bonusgrundlaget korrekt. Da der ikke var opnået bonusgivende merindtjening, var der ikke grundlag for partnerbonus. Og da resultatmålet for årene 2009 og 2009 ikke var nået, var der heller ikke grundlag for generel bonus. Højesteret fandt derfor ikke, at medarbejderen var berettiget til bonus. Højesteret stadfæstede dermed Sø- og Handelsrettens dom. Hvad viser dommen? Dommen viser blandt andet, at "årets resultat før skat" som grundlag for bonusberegning skulle beregnes ved indregning af alle regnskabsperiodens indtægter og omkostninger, herunder bl.a. afskrivninger og nedskrivninger, og at dette ikke udtrykker en beregningsmetode i strid med funktionærlovens 17a. Højesterets dom illustrerer, at funktionærlovens 17a alene sikrer, at en funktionær, der fratræder i løbet af et regnskabsår, er berettiget til en forholdsmæssig andel af den bonus, som medarbejderen ville have været berettiget til, hvis medarbejderen var ansat på det sædvanlige udbetalingstidspunkt. Betalingen af bonus kan ikke betinges af, at medarbejderen er ansat på udbetalingstidspunktet, men herudover tager bestemmelsen ikke nærmere stilling til, hvornår og under hvilke betingelser bonus kan opnås. 5/14
GENERALADVOKATEN: FUNKTIONÆRLOVENS 2 A, STK. 3 SKAL FORTOLKES EU-KONFORMT 23.12.2015 Af forslag til afgørelse fra Generaladvokaten følger, at en EU-konform fortolkning af funktionærlovens 2a, stk. 3, vil få den konsekvens, at en privat arbejdsgiver kan blive pålagt at betale fratrædelsesgodtgørelse til tidligere opsagte medarbejdere, der på fratrædelsestidspunktet havde ret til alderspension, men ikke udnyttede denne ret. Det gælder, selvom den private arbejdsgiver i medfør af tidligere fast dansk retspraksis om funktionærlovens 2a, stk. 3, var fritaget herfor. Kontakt Tina Brøgger Sørensen Partner Direkte: +4538774408 Mobil: +4561203533 tib@kromannreumert.com Kia Hoigaard Anker Advokat Direkte: +4538774319 Mobil: +4524860015 kka@kromannreumert.com Ole Andersen-sagen EU-Domstolen fastslog med sin dom i Ole Andersen-sagen (C-499/08), at ordningen i henhold til den dagældende funktionærlovs 2 a, stk. 3, hvorefter en medarbejder mistede retten til fratrædelsesgodtgørelse, når denne havde ret til en arbejdsgiverbetalt alderspension, var i strid med det beskæftigelsesdirektivet og det heri indeholdte forbud mod forskelsbehandling på grund af alder, i de tilfælde hvor den opsagte medarbejder ønsker at forfølge sin erhvervsmæssige karriere og dermed fortsætte på arbejdsmarkedet. Det var på baggrund heraf, at funktionærlovens 2 a, stk. 3, blev ophævet i begyndelsen af 2015. Læs Kromann Reumerts omtale af Ole Andersen-sagen. Efter EU-Domstolens afsigelse af dom i Ole Andersen-sagen har der været tvivl om, hvorvidt beskæftigelsesdirektivets bestemmelser og det heri indeholdte forbud mod aldersdiskrimination også skal tillægges direkte virkning over for private arbejdsgivere med den konsekvens, at en privat arbejdsgiver kan blive pålagt at betale fratrædelsesgodtgørelse til tidligere medarbejdere, selvom den private arbejdsgiver i medfør af den dagældende bestemmelse i funktionærlovens 2a, stk. 3, var fritaget herfor. Sagen for Højesteret Sagen angår en 60-årig medarbejder (M), som blev afskediget efter mange års ansættelse i den samme koncern (A). M fratrådte sin stilling ved udgangen af juni 2009. På dette tidspunkt havde M været uafbrudt beskæftiget hos A siden juni 1984, og han havde derfor som udgangspunkt ret til en fratrædelsesgodtgørelse svarende til 3 måneders løn i medfør af funktionærlovens 2a. M havde imidlertid ret til arbejdsgiverbetalt alderspension i henhold til en ordning, som han var indtrådt i, før han fyldte 50 år. M havde derfor som følge af den dagældende bestemmelse i funktionærlovens 2a, stk. 3, alligevel ikke krav på fratrædelsesgodtgørelse. Dette gjaldt, selvom han ikke benyttede sig af sin ret til 6/14
alderspension og i stedet valgte at tiltræde en stilling i en anden virksomhed. På baggrund af Ole Andersen-sagen rejste M efter opsigelsen krav mod A om fratrædelsesgodtgørelse svarende til 3 måneders løn, idet han var tiltrådt en stilling i en anden virksomhed og derfor fortsat var på arbejdsmarkedet. Hovedspørgsmålet i sagen for Højesteret er, om et almindeligt EU-retligt princip om forbud mod forskelsbehandling på grund af alder kan anvendes som hjemmel til at pålægge en privat arbejdsgiver at betale fratrædelsesgodtgørelse, selvom den private arbejdsgiver var fritaget herfor efter funktionærlovens 2a, stk. 3. Derudover er der tvivl om, hvordan en sådan direkte anvendelse af princippet i forhold til private skal afvejes over for retssikkerhedsprincippet. Højesteret valgte at forelægge disse præjudicielle spørgsmål for EU-Domstolen. Generaladvokatens forslag til afgørelse Generaladvokaten er nu kommet med sit forslag til besvarelse af ovennævnte præjudicielle spørgsmål. Generaladvokaten fastslår indledningsvist, at direktivet ikke forpligter private arbejdsgivere direkte. De nationale domstole er imidlertid forpligtet til at fortolke nationale bestemmelser i overensstemmelse med EU-retten. Den eneste begrænsning i forhold til denne pligt er de generelle retsprincipper, herunder retssikkerhedsprincippet, som medfører, at der ikke må ske en fortolkning mod lovens ordlyd. Generaladvokaten fandt - i modsætning til Højesteret - at det er muligt at fortolke den danske bestemmelse i funktionærlovens 2a, stk. 3, i overensstemmelse med beskæftigelsesdirektivet. Generaladvokaten fastslog i den forbindelse, at selvom der foreligger en fast national praksis, som er i strid med direktivet, er det ikke til hinder for, at den nationale domstol fortolker bestemmelsen i overensstemmelse med direktivet. Hverken ordlyden af den dagældende 2a, stk. 3, i funktionærloven, retssikkerhedsprincippet, eller princippet om beskyttelse af berettigede forventninger er ifølge Generaladvokaten til hinder for, at funktionærlovens 2a, stk. 3, fortolkes EU-konformt. Hvad viser afgørelsen? Det er nu op til EU-Domstolen at tage stilling til, om det er muligt at fortolke den dagældende funktionærlovs 2a, stk. 3, i overensstemmelse med beskæftigelsesdirektivet. Hvis EU-Domstolen besvarer dette spørgsmål bekræftende, vil en privat arbejdsgiver ved en dansk domstol kunne blive pålagt at betale fratrædelsesgodtgørelse til tidligere opsagte medarbejdere, der på fratrædelsestidspunktet havde ret til alderspension, men ikke udnyttede denne ret. Det gælder, selvom den private arbejdsgiver i medfør af tidligere fast dansk retspraksis om funktionærlovens 2a, stk. 3, ikke var forpligtet dertil og forståeligt har indrettet sig derefter. Kromann Reumert følger sagen tæt og vender tilbage, når EU-Domstolen har besvaret de præjudicielle spørgsmål. 7/14
FÅ ET SAMLET OVERBLIK OVER LOV OM ANSÆTTELSES- KLAUSULER 23.12.2015 Som vi tidligere har orienteret om, er lov om ansættelsesklausuler nu vedtaget. Loven finder anvendelse for alle lønmodtagere og medfører skærpede krav til indgåelse af konkurrence- og kundeklausuler. Derudover forbydes jobklausuler med nogle få undtagelser. Loven træder i kraft den 1. januar 2016 og får virkning for ansættelsesklausuler, der indgås efter lovens ikrafttræden. Kontakt Marianne Granhøj Partner Direkte: +4538774680 Mobil: +4524274820 MRG@kromannreumert.com Kia Hoigaard Anker Advokat Direkte: +4538774319 Mobil: +4524860015 kka@kromannreumert.com Konkurrence- og kundeklausuler En aftale om en konkurrenceklausul kan kun indgås med lønmodtagere, der indtager en "helt særlig betroet stilling". Derved skærpes de nugældende regler, hvor det alene er et krav, at funktionæren indtager en "særlig betroet stilling". Herudover skal aftalen om konkurrenceklausulen indeholde en beskrivelse af hvilke forhold i lønmodtagerens ansættelse, som kræver, at der indgås en aftale om en konkurrenceklausul. En aftale om en konkurrenceklausul er alene gyldig, når: Lønmodtageren indtager en helt særlig betroet stilling eller indgår aftale med arbejdsgiveren om udnyttelsesretten af lønmodtagerens opfindelse, Lønmodtageren får oplyst hvilke forhold i ansættelsen, der gør konkurrenceklausulen påkrævet, Lønmodtageren har været i et ansættelsesforhold hos arbejdsgiveren i en uafbrudt periode på mindst 6 måneder, Lønmodtageren får kompensation for den periode klausulen gælder, og Lønmodtageren ikke forpligtes af klausulen i mere end 12 måneder fra fratrædelsestidspunktet. Det er en gyldighedsbetingelse, at oplysningerne oplistet ovenfor udleveres skriftligt til lønmodtageren. Også i forhold til kundeklausuler skærpes kravene, sådan at en lønmodtager, der er omfattet af en kundeklausul, i forbindelse med opsigelse eller afskedigelse har krav på at få udleveret en liste over de kunder, som kundeklausulen angår. Denne liste vil alene kunne omfatte kunder, som lønmodtageren har haft forretningsmæssig forbindelse med inden for de seneste 12 måneder før opsigelses- eller afskedigelsestidspunktet. Det vil derfor ikke længere være muligt at sætte kunder på listen, som har været kunder i virksomheden, men som lønmodtageren ikke har haft kontakt med. En aftale om en kundeklausul er alene gyldig, når: Klausulen angår kunder, som lønmodtageren har været i forretningsmæssig forbindelse med inden for de seneste 12 måneder før opsigelses- eller afskedigelsestidspunktet, Lønmodtageren har været i ansættelse i en uafbrudt periode på mindst 6 måneder, 8/14
Lønmodtageren får kompensation for den periode klausulen gælder, Lønmodtageren ikke forpligtes af klausulen i mere end 12 måneder fra fratrædelsestidspunktet, og Lønmodtageren får udleveret kundelisten ved lønmodtagers egen opsigelse eller ved afskedigelse af lønmodtageren Det er en gyldighedsbetingelse, at oplysningerne oplistet ovenfor udleveres skriftligt til lønmodtageren. Det gælder derfor både for kunde- og konkurrenceklausuler, at de kun kan aftales med lønmodtagere, som har været uafbrudt beskæftiget hos arbejdsgiveren i mindst 6 måneder. Derudover er der indsat en tidsmæssig begrænsning på 12 måneder fra fratrædelsestidspunktet. Kompensation Lønmodtageren skal modtage kompensation i den periode, hvor konkurrence- eller kundeklausulen er gældende. Størrelsen af kompensationen afhænger af klausulens varighed, samt om lønmodtageren finder et passende arbejde efter fratrædelsen. Kompensationen kan illustreres således: Klausulens Lønmodtager har andet passende Kompensationsgrad varighed arbejde 60 pct. Op til 12 måneder Nej 40 pct. Op til 6 måneder Nej 24 pct. Op til 12 måneder Ja 16 pct. Op til 6 måneder Ja Kompensationen beregnes som hidtil af lønnen på fratrædelsestidspunktet og omfatter både faste og variable løndele. Kompensationen for de første to måneder efter fratrædelsen skal udbetales som et engangsbeløb til lønmodtageren senest ved fratrædelsen. Dette engangsbeløb skal udbetales, uanset om lønmodtageren har påtaget sig andet passende arbejde efter fratrædelsen. Hidtil har kravet om engangsbeløb kun været gældende for konkurrenceklausuler, men efter den nye lov skal engangsbeløbet også udbetales for kundeklausuler. Til gengæld er engangsbeløbet fremover kun to måneders løn mod hidtil tre måneders løn. Såfremt lønmodtageren ikke aktivt søger at finde andet passende arbejde, vil retten til kompensation bortfalde. Dette omfatter imidlertid ikke engangsbeløbet, som skal udbetales i alle tilfælde. Kombinerede klausuler Aftaler om kombinerede klausuler, hvor lønmodtageren både forpligtes af en konkurrence- og kundeklausul i samme periode, kan ikke forpligte lønmodtageren i mere end 6 måneder fra fratrædelsestidspunktet. Kompensationen for denne type klausuler skal udgøre mindst 60 pct. af lønnen på fratrædelsestidspunktet. Derudover skal både kravene til konkurrence- og kundeklausuler være opfyldt (se ovenfor). Kombinerede klausuler kan dermed kun indgås med lønmodtagere, der indtager en "helt særlig betroet stilling". Konkurrenceklausulens bortfald En separat aftale om en konkurrenceklausul eller konkurrencedelen i en kombineret klausul er ikke gyldig, såfremt arbejdsgiveren opsiger ansættelsesforholdet, uden at lønmodtageren har givet rimelig anledning hertil. Dette gælder også i tilfælde, hvor 9/14
lønmodtageren selv fratræder sin stilling, som følge af arbejdsgiverens misligholdelse af ansættelsesforholdet. Bestemmelsen viderefører indholdet af aftalelovens 38, stk. 2, som ophæves ved lovens ikrafttrædelsen og herefter alene har relevans for klausuler indgået før 1. januar 2016. Bestemmelsen finder også anvendelse for andre end lønmodtagere, f.eks. selvstændigt erhvervsdrivende eller administrerende direktører, som har påtaget sig en konkurrenceklausul, og som bliver opsagt uden at have givet rimelig anledning hertil. Denne bestemmelse har derfor et bredere anvendelsesområde end resten af loven, der alene omfatter lønmodtagere. Bortfalder konkurrenceklausulen af en af de grunde, der er anført ovenfor, vil lønmodtageren fortsat have ret til engangsbeløbet svarende til 2 måneders løn. Hvis arbejdsgiveren bortviser lønmodtageren, og bortvisningen er berettiget, kan ansættelsesklausulen fortsat opretholdes. Lønmodtagerens ret til engangsbeløbet og løbende kompensation bortfalder i disse tilfælde. Jobklausuler forbydes Ifølge lov om ansættelsesklausuler er det forbudt at indgå nye jobklausuler fra 1. januar 2016, hvor loven træder i kraft. Dog kan jobklausuler, som er indgået inden lovens ikrafttræden opretholdes indtil den 1. januar 2021. Herefter er de ugyldige, hvis ikke de allerede er ophørt. Loven indeholder dog mulighed for fortsat at anvende jobklausuler i begrænset omfang i forbindelse med virksomhedsoverdragelser. Aftaler om ansættelsesklausuler ved kollektiv overenskomst Kollektive overenskomster, der indeholder regler om ansættelsesklausuler indgået før 1. januar 2016, er fortsat gyldige indtil det tidspunkt, hvor den pågældende overenskomst kan opsiges til ophør. Aftaler indgået før 1. januar 2016 Loven finder ikke anvendelse på aftaler om konkurrence- og kundeklausuler indgået før lovens ikrafttræden den 1. januar 2016. For disse aftaler vil de hidtil gældende bestemmelser om konkurrence- og kundeklausuler i funktionærloven og aftaleloven fortsat finde anvendelse. Kromann Reumerts anbefalinger Kromann Reumert anbefaler, at virksomhederne straks påbegynder arbejdet med deres fremadrettede klausuler i standardansættelseskontrakter, så det sikres, at klausuler indgået efter 1. januar 2016 er i overensstemmelse med den nye lov. Virksomhederne bør i denne forbindelse være opmærksomme på, at der gælder strenge krav til indholdet af den skriftlige aftale om en ansættelsesklausul. Såfremt den skriftlige aftale ikke opfylder disse krav, vil hele aftalen være ugyldig. I forbindelse med revidering af standardansættelseskontrakterne bør virksomhederne desuden have fokus på ophævelsen af 70 års-reglen, som ligeledes træder i kraft den 1. januar 2016. Kromann Reumerts ansættelsesretsafdeling er naturligvis behjælpelig med gennemgang og revidering af klausuler. 10/14
LOVÆNDRINGER OM LIGEBEHANDLINGSNÆVNETS ARBEJDE VEDTAGET 23.12.2015 Folketinget har behandlet og vedtaget ændringerne i lov om Ligebehandlingsnævnet. Ændringerne har til formål at målrette og effektivisere Ligebehandlingsnævnets arbejde. Nævnet skal fremover fokusere på reelle ligestillingsproblemer fremsat af klagere med retlig interesse. Kontakt Tina Brøgger Sørensen Partner Direkte: +4538774408 Mobil: +4561203533 tib@kromannreumert.com Kia Hoigaard Anker Advokat Direkte: +4538774319 Mobil: +4524860015 kka@kromannreumert.com Lovændringen medfører, at Ligebehandlingsnævnet fremover kun skal behandle klager fra personer, som har en retlig interesse i sagen. Dette omfatter personer med en individuel og aktuel interesse i den konkrete sag. Det vil således ikke være muligt at klage, blot fordi man tilhører den gruppe af personer (f.eks. baseret på etnicitet eller køn), som forskelsbehandlingen angår. Folketinget ønsker dog at sikre, at sager af principiel karakter og sager af almindelig offentlig interesse om ulovlig forskelsbehandling også fremover kan behandles af Ligebehandlingsnævnet. Derfor får Institut for Menneskerettigheder kompetence til at indbringe sager for Ligebehandlingsnævnet. Herudover medfører ændringerne, at der fremover kan træffes afgørelse af ét medlem af Ligebehandlingsnævnets formandskab alene, hvis der er tale om en sag, der kan afgøres i overensstemmelse med fast rets- eller nævnspraksis. Herved vil Ligebehandlingsnævnet fremover kunne prioritere sine ressourcer, så de væsentlige ressourcer anvendes på de mest komplicerede sager. Loven træder i kraft den 1. januar 2016 og finder alene anvendelse på klager indgivet herefter. For klager indgivet før lovens ikrafttræden finder de hidtil gældende regler anvendelse. 11/14
LIGEBEHANDLINGSNÆVNETS ÅRSBERETNING 2014 23.12.2015 Den 4. august 2015 udkom Ligebehandlingsnævnets årsberetning for 2014. Af beretningen følger de tendenser, der har formet Ligebehandlingsnævnet i 2014. Derudover indeholder årsberetningen nogle af de sager, Ligebehandlingsnævnet har behandlet, som adskiller sig fra flertallet af nævnets øvrige afgørelser. Kontakt Tina Brøgger Sørensen Partner Direkte: +4538774408 Mobil: +4561203533 tib@kromannreumert.com Marianne Borup Direkte: +4538774640 MNB@kromannreumert.com Afgørelser i 2014 Ligebehandlingsnævnet har i løbet af 2014 behandlet mange sager om afskedigelse på grund af graviditet, barselsorlov, alder og handicap. Nævnet har også behandlet adskillige sager om forskelsbehandling på grund af etnisk oprindelse, hvoraf kun 3 af disse sager omhandlede ansættelse eller afskedigelse. Sammenholdt med 2013 var der i 2014 et mindre fald i både antallet af modtagne klagesager samt antallet af afgørelser i nævnet. Der blev således i alt afgjort 225 sager i 2014. Som tendensen også har været de tidligere år, behandlede Ligebehandlingsnævnet flest sager vedrørende køn, hvoraf ca. halvdelen af disse nævnsafgørelser endte med, at klageren fik medhold. Selvom antallet af sager generelt var faldende i 2014, har Ligebehandlingsnævnet afgjort flere sager om handicap i 2014 set i forhold til 2013. Ca. 65% af afgørelserne om handicap endte med, at klageren ikke fik medhold. I 23 af sagerne om alder fik klageren ikke medhold, mens klageren fik både medhold og godtgørelse i 18 af sagerne, hvilket er en fordobling i forhold til 2013. Udvikling og tendenser Ligebehandlingsnævnet gennemgår en række emner i årsberetningen, som der har været i fokus i 2014. Vi har udvalgt nogle enkelte af de emner, som vi også har oplevet som aktuelle i 2015. Første emne er sager om afskedigelse af mænd med gravide koner eller kærester samt fædre på orlov. Endvidere har Ligebehandlingsnævnet i en lang række tilfælde taget stilling til nævnets kompetence i sager, hvor der var indgået fratrædelsesaftaler eller forlig til fuld og endelig afgørelse af parternes mellemværende. Dette emne er også omtalt nedenfor. Afskedigelse af fædre Ligebehandlingsnævnet har i 2014 truffet afgørelse i 8 sager om afskedigelse af fædre i forbindelse med konens eller kærestens graviditet, samt afskedigelse efter, at faderen havde fremsat ønske om orlov. Det er tilladt at afskedige en mand, selvom dennes kone eller kæreste er gravid, så længe afskedigelsen ikke skyldes graviditeten. Hvis arbejdsgiveren afskediger manden under konens eller kærestens graviditet, gælder den omvendte bevisbyrde. Denne indebærer, at det er op til arbejdsgiveren at bevise, at afskedigelse ikke helt eller delvist skyldes graviditeten. Denne bevisbyrde kan være vanskelig at løfte, men det er ikke umuligt. Arbejdsgiverens bevisbyrde vil f.eks. kunne løftes, hvis manden forud for afskedigelsen har fået påtaler eller advarsler. Selvom der ikke er givet påtaler eller advarsler, vil bevisbyrden også kunne løftes f.eks. under en større afskedigelsesrunde, hvis arbejdsgiveren kan bevise, at den pågældende medarbejder er 12/14
den, der bedst kan undværes. I 2014 behandlede nævnet 6 sager med omvendt bevisbyrde. I 4 af sagerne traf nævnet afgørelse om, at arbejdsgiveren ikke havde løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen ikke var begrundet i graviditeten. Den ene af de 4 sager blev omgjort i byretten, som ikke gav klageren medhold. Byretsdommen er anket til landsretten. I de 2 resterende sager gav nævnet ikke klagerne medhold. I den ene sag om en teamleder var den omvendte bevisbyrde løftet, da arbejdsgiveren forud for afskedigelsen havde påtalt mangler ved klagers arbejde. I den anden sag skete afskedigelsen af en jurist som led i en større afskedigelsesrunde som følge af besparelser, og nævnet fandt, at arbejdsgiveren havde foretaget en vurdering af medarbejderne ud fra forud fastlagte saglige kriterier. Finder afskedigelse først sted efter barnets fødsel, vil bevisbyrden som udgangspunkt være delt. Den delte bevisbyrde indebærer, at medarbejderen skal påvise faktiske omstændigheder, der tyder på, at der er udøvet forskelsbehandling. Herefter skal arbejdsgiveren bevise, at afskedigelsen ikke var begrundet i de påviste faktiske omstændigheder. Arbejdsgiveren kan løfte sin del af bevisbyrden, hvis medarbejderen f.eks. tidligere har modtaget påtaler, eller hvis arbejdsgiveren i øvrigt kan dokumentere, at ønsket om orlov var uden betydning for afskedigelsen. Nævnet har i 2014 behandlet 2 sager, hvor bevisbyrden var delt. I ingen af sagerne fik klagerne medhold. I den ene sag kunne klageren - ud over den tidsmæssige sammenhæng mellem fremsættelse af ønsket om at afholde orlov og selve afskedigelsen - ikke påvise faktiske omstændigheder, der pegede på, at klageren var blevet forskelsbehandlet. I den anden sag havde en tandlæge påvist faktiske omstændigheder, men arbejdsgiveren løftede derefter bevisbyrden ved at dokumentere, at der var mangler ved tandlægens faglige arbejde. Fratrædelsesaftaler og forlig til fuld og endelig afgørelse af sagen De forskellige love, der beskytter mod diskrimination, er beskyttelsespræceptive og kan derfor ikke fraviges til ugunst for klageren. Af denne årsag har Ligebehandlingsnævnet i en række sager i løbet af 2014 først foretaget en konkret vurdering af indholdet af en fratrædelsesaftale eller et forlig for derefter at tage stilling til, om de er kompetente til at behandle sagen. Er en fratrædelsesaftale eksempelvis ikke til ugunst for medarbejderen, vil nævnet ikke have kompetence til at behandle sagen, idet aftalen da vil være bindende mellem parterne. I en sag om opsigelse af en pilot skulle nævnet tage stilling til, hvorvidt piloten kunne kræve godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven, selvom der var indgået en fratrædelsesaftale til fuld og endelig afgørelse af ethvert tilgodehavende i forbindelse med pilotens fratræden. Nævnet fandt ikke, at forskelsbehandlingslovens regler kunne fraviges til skade for lønmodtageren ved aftale, og derfor var aftalen uden betydning for vurderingen af, om piloten var blevet forskelsbehandlet ved opsigelsen. Sagen blev herefter behandlet i byretten, som ligeledes kom frem til, at fratrædelsesaftalen ikke var til hinder for, at piloten kunne rejse krav om godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven. I en lang række øvrige sager har Ligebehandlingsnævnet - efter en samlet vurdering af omstændighederne ved aftalens indgåelse og lønmodtagerens retstilling ved aftalen - fundet, at nævnet var kompetent til at behandle sagen. I disse sager blev det tillagt vægt, at spørgsmålet om godtgørelse for forskelsbehandling ikke var blevet drøftet ved aftalens indgåelse. Omvendt er Ligebehandlingsnævnet i nogle sager kommet frem til, at nævnet ikke havde kompetence til at behandle en fratrædelsesaftale, der var indgået til fuld og endelig afgørelse mellem lønmodtageren og arbejdsgiveren. I en af disse sager indbragte klageren først sagen for Ligebehandlingsnævnet over 11 måneder efter, at 13/14
klageren var blevet fritstillet. Nævnet fandt, at klageren havde udvist retsfortabende passivitet, og nævnet kunne derfor ikke behandle sagen. I en anden sag havde parterne været repræsenteret af KL og fagforbundet, og parterne var under forligsforhandlingerne nået til enighed om, at der ikke forelå forskelsbehandling. Forliget var derfor indgået til fuld og endelig afgørelse, og klageren kunne ikke rejse yderligere krav. Ligebehandlingsnævnets afgørelser i 2014 illustrerer bl.a. de omstændigheder, som nævnet lægget vægt på i den konkrete vurdering af en fratrædelsesaftale og et forlig. Nævnet inddrager omstændighederne, hvorunder aftalen er indgået, herunder om der i aftalen specifikt er taget stilling til forskelsbehandlingsreglerne. Det har også været afgørende for vurderingen, om klagers fagforbund har deltaget i forhandlingerne om forliget, eller om klager på anden vis har modtaget professionel rådgivning. Endvidere vurderer nævnet, om aftalens indhold samlet set er til ugunst for lønmodtageren, eller om aftalen fremstår som rimelig. Endelig har nævnet slået fast, at klager kan fortabe adgangen til at få behandlet sagen i nævnet, hvis klager ikke har reageret inden for rimelig tid. 14/14