1 Højesteret: For meget udbetalt ved tilbagekøb af direktørs aktier 2 Bella Donna-etagen kan nu også bookes af mænd 3 Landsretterne fastlægger ydre grænse for 120-dages reglen 5 Højere sygeløn for fagforeningsmedlemmer 6 Diabetes var et handicap 7 Ingen EU-ret til barsel til "sociale mødre" 4 Vikarbureaus krav var omfattet af jobklausulloven
1 Højesteret: For meget udbetalt ved tilbagekøb af direktørs aktier En arbejdsgiver havde krav på det for meget udbetalte beløb ved tilbagekøb af en direktørs aktier, da direktøren groft havde misligholdt sin stilling. Det fandt Højesteret ved dom af 28. april 2014. En direktør havde i forbindelse med sin ansættelse foretaget investeringer i arbejdsgiverens holdingselskab gennem sit eget selskab. Efter direktøren var blevet opsagt og fritstillet ("Good Leaver") indgik holdingselskabet og direktørens selskab aftale om tilbagekøb af aktier til en pris fastsat i henhold til den gældende aktionæroverenskomst. En måned efter aftalens indgåelse blev direktøren bortvist. I henhold til aktionæroverenskomsten skulle tilbagekøbsværdien for direktørens aktier i tilfælde af bortvisning ("Bad Leaver") fastsættes efter selskabets indre værdi, hvorfor arbejdsgiveren mente sig berettiget til at kræve tilbagebetaling af differencen mellem denne værdi og salgsprisen. Spørgsmålet om bortvisningens berettigelse var tidligere blevet prøvet ved en voldgiftsret, og Sø- og Handelsretten lagde derfor til grund, at bortvisningen var berettiget. Retten konkluderede herefter, at direktøren efter aktionæroverenskomsten var at betegne som en "Bad Leaver", og at tilbagekøbsprisen derfor skulle fastsættes efter selskabets indre værdi. Retten bemærkede derefter, at det hverken var urimeligt eller i strid med redelig handlemåde at gøre bestemmelserne i aktionæroverenskomsten om regulering af købsprisen gældende over for direktøren og hans selskab. Retten bebemærkede hertil, at det ved voldgiftskendelsen var lagt til grund, at direktøren havde anvendt sin stilling til at skaffe nære venner gunstige samarbejdsbetingelser, at direktøren havde modtaget et beløb fra dem svarende til kr. 2 mio., at arbejdsgiveren havde lidt et formuetab svarende hertil, og at direktøren i det hele havde forsøgt at holde forholdene skjult for arbejdsgiveren. Retten udtalte herefter, at tilbagekøbsaftalen byggede på en bestemmende og kendelig forudsætning om, at der ikke forelå grov misligholdelse fra direktørens side. Da direktøren havde været fuldt bevidst om de forhold, der senere førte til hans bortvisning, og da direktøren havde holdt disse forhold skjult for sin arbejdsgiver på tidspunktet for tilbagekøbsaftalens indgåelse, måtte direktøren bære Tina Reissmann risikoen for, at denne bestemmende og kendelige forudsætning var svigtet. Sø- og Handelsretten fandt endvidere, at direktøren havde pådraget sig et erstatningsansvar ved at have indgået tilbagekøbsaftalen med viden om og under fortielse af de omstændigheder, der gav arbejdsgiveren ret til at bortvise ham, hvorfor tilbagebetalingskravet kunne rettes mod både direktøren personligt og hans holdingselskab. Sø- og Handelsretten fandt herefter, at arbejdsgiveren havde et tilbagebetalingskrav på differencen mellem aktiernes salgsværdiværdi i en "Good Leaver"-situation og en "Bad Leaver"-situation svarende til kr. 8.884.000. Højesteret tiltrådte Sø- og Handelsrettens dom den 28. april 2014. Dommen viser, at bestemmelser i en aktionæroverenskomst om regulering af medarbejderaktier er gyldige ved direktørens misbrug af sin stilling m.v. Ligeledes vil en direktør ikke kunne påberåbe sig, at tilbagekøbsaftalen er/var endelig indgået, såfremt direktøren var eller burde være bekendt med de forhold, der dannede baggrund for misligholdelsen og dermed bortvisningen. Til slut viser dommen, at bestemmelserne i en sådan overenskomst i den konkrete situation kan være bindende for både direktøren og direktørens holdingselskab, såfremt direktøren har foretaget investeringerne gennem dette. Advokat (H) og partner Peter Schradieck repræsenterede arbejdsgiveren for både Højesteret og Sø- og Handelsretten, og advokat (H) og partner Tina Reissmann rådgav om de ansættelsesretlige elementer.
2 Bella Donna-etagen kan nu også bookes af mænd Bella Donna-etagen kan nu også bookes af mænd - indretning af hoteletage kun til kvinder var udtryk for forskelsbehandling. Det fandt Østre Landsret ved dom af 25. april 2014. I sagen havde et af landets største hoteller en etage udelukkende for kvinder. På etagen var der en række ekstra tilbehør, som man ikke fandt på andre etager, herunder særlige toiletartikler, blomster og en særlig effektiv håndbruser, ligesom der på den pågældende etage blev værnet ekstra om privatlivets fred. Hotellet mente ikke, at mænd blev behandlet ringere, idet hotellet havde to tårne, hvorfor mænd kunne leje værelser til samme pris med en tilsvarende udsigt i det andet tårn, hvor der også var to værelser med samme indretning som på kvindeetagen. Hotellet mente derudover, at såfremt der var tale om forskelsbehandling, var denne begrundet i legitime formål i form af tryghed og sikkerhed for kvinder, hensynet til privatlivets fred og blufærdigheden, ønsket om at beskytte imod køns- og sexchikane samt fremme af ligestillingen mellem kønnene. Ligebehandlingsnævnet havde fundet, at mændene blev behandlet ringere, idet de fysisk var udelukket fra den nævnte etage alene på baggrund af deres køn, idet nævnet havde fundet, at en tjenesteyders beslutning om fysisk adskillelse af mænd og kvinder i forbindelse udbud af tjenesteydelser helt åbenbart faldt inden for kerneområdet af ligestillingsloven. Kvindeetagen var derfor udtryk for direkte forskelsbehandling. Ligebehandlingsnævnet afviste, at forskelsbehandlingen var begrundet i legitime hensyn, idet den fysiske adskillelse havde været begrundet i forretningsmæssige hensyn til at tiltrække et særligt kundesegment, og at de af hotellet fremhævede hensyn var udtryk for en efterrationalisering. Ligebehandlingsnævnet lagde også vægt på, at ingen af de 19 kvinder, som hotellet havde adspurgt i den rundspørge, der lå til grund for oprettelsen af kvindeetagen, havde svaret, at de i høj grad var enige i udsagnet om, at det giver tryghed at bo på en kvindeetage. Henriette Stakemann dokumenteret, at det var hensigtsmæssigt og nødvendigt at etablere etagen for at varetage disse hensyn. Landsretten afviste indledningsvis, at det var nødvendigt at forbyde mænd adgang til kvindeetagen for at imødekomme de nævnte hensyn. Landsretten fandt derfor ikke, at forbuddet var begrundet i et legitimt formål. Spørgsmålet var herefter, hvorvidt mænd blev behandlet ringere ved udelukkelsen fra etagen. To dommere fandt, at dette var tilfældet, idet en mand ville være afskåret fra at få et værelse med samme udsigt som en kvinde, hvis værelserne på 17. etage i hotellets andet tårn var optaget, men der var ledige værelser på kvindeetagen, ligesom mændene kunne være afskåret fra overhovedet at få et værelse, hvis hotellets eneste ledige værelser lå på denne etage. Én dommer afviste, at mænd blev behandlet ringere ved den fysiske udelukkelse, idet de kunne få værelser med samme udsigt i det andet tårn, ligesom der i dette tårn var to værelser med samme indretning som på kvindeetagen. Dommen viser, at ligestillingslovens beskyttelse mod forskelsbehandling på grund af køn er meget bred, og at de danske domstole vil fortolke begrebet "behandles ringere" meget vidtgående. Ligebehandlingsnævnet gjorde for landsretten gældende, at såfremt etableringen af etagen var begrundet i disse hensyn, og hensynene kunne anses for legitime, så opfyldte etableringen af etagen ikke proportionalitetskravet, idet hotellet ikke havde
3 Landsretterne fastlægger ydre grænse for 120-dages reglen Opsigelse efter 129½ dage er i overensstemmelse med 120- dages reglen, mens opsigelse efter 130 dage er for sent. Det viser to nye landsretsafgørelser. Funktionærer - og andre ansatte med et sådant vilkår i deres kontrakt - kan opsiges med et forkortet varsel på 1 måned, hvis de inden for en periode på 365 dage har haft 120 dages sygdom med løn. Ved opsigelse efter 120-dages reglen skal opsigelsen ske i umiddelbar tilknytning til udløbet af de påkrævede 120 sygedage. I retspraksis er dette fortolket ganske strengt, og der er derfor et meget snævert tidsrum for opsigelse af medarbejderen. To nyere domme har været med til at skabe klarhed omkring begrebet "i umiddelbar tilknytning". I den ene sag - hvor Østre Landsret afsagde dom den 30. april 2014 - havde medarbejderen haft en fremtrædende stilling, og han havde derfor selv stået for at indberette sygefravær. Medarbejderen havde i en periode på 4 dage i december 2008 ikke indberettet sygefravær, ligesom han i andre perioder ikke havde indberettet sit sygefravær. Landsretten gav ikke medarbejderen medhold i, at disse tidsrum skulle medregnes i hans opgørelse af fraværet. Ved opgørelsen af fraværet kunne de af medarbejderen foretagne indberetninger lægges til grund. Samlet løb fraværet op i 129½ sygedage. Landsretten fandt, at det ville være overvejende betænkeligt at fastslå, at opsigelsen ikke var afgivet i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage. I den anden sag - hvor Vestre Landsret afsagde dom den 18. marts 2014 - havde en medarbejder i flere perioder i 2009 og 2010 været sygemeldt med stress. Medarbejderen blev ved brev af 28. december 2010 opsagt med forkortet varsel, da han havde oppebåret løn i mere end 120 dage, hvor han havde været syg. Der var strid om, hvorvidt weekenden den 27. august 2009 til den 29. august 2009 skulle medregnes i fraværet, idet medarbejderen havde været hos lægen torsdag den 26. august, hvor denne havde sygemeldt ham, hvorfor medarbejderen var på arbejdspladsen fredag den 27. august for at meddele det til sin chef. Han traf dog ikke Tina Reissmann chefen, og han forlod arbejdspladsen kl. 12.30. Medarbejderen meddelte lørdag den 28. august telefonisk sin chef, at han var sygemeldt. Landsretten fandt under disse omstændigheder, at det ville være overvejende betænkeligt at statuere, at medarbejderen skulle have været sygemeldt om fredagen, før weekenden skulle medregnes. Den skulle derfor indgå i opgørelsen. Dette blev afgørende, da medarbejderen havde været syg i hvert fald i 130 dage, hvis weekenden blev medregnet. Herefter fandt landsretten, at opsigelsen ikke lå i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 dage. Vestre Landsrets beslutning om, at weekenden skulle indgå i beregningen, er overraskende, navnlig idet weekenden indgår med fuld fraværstid til trods for, at medarbejderen kun havde delvist fravær fredag den 27. august. Den er dog meget konkret begrundet, og landsretten henviser også selv til sagens konkrete omstændigheder, ligesom det fremhæves, at der er tale om en samlet vurdering ud fra disse omstændigheder. Dommene fastlægger den ydre grænse for, hvornår en opsigelse efter 120-dages reglen kan siges at opfylde betingelsen om at være "i umiddelbar tilknytning" til udløbet af de 120 dage. Vestre Landsrets dom er i øvrigt på linje med deres dom af 15. september 2011, hvor landsretten heller ikke fandt, at en opsigelse efter i hvert fald 130 sygedage kunne siges at være i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 dage. Sammen med Vestre Landsrets dom af 30. januar 2014, som vi tidligere har omtalt, hvor retten fandt, at en opsigelse først kan ske efter udløbet af den 120. sygedag, og altså ikke på denne, har dommene skabt nogle meget klare linjer for det tidsrum, hvori opsigelse med forkortet varsel kan ske. Derfor kan vigtigheden af, at arbejdsgiveren foretager en nøje opgørelse af sygefraværet, ikke understreges nok.
4 Vikarbureaus krav var omfattet af jobklausulloven Vikarbureaus krav om dets forudgående accept af brugervirksomheds ansættelse af vikar var omfattet af jobklausulloven, hvilket krævede skriftlig aftale med vikaren. Det kom Vestre Landsret frem til ved dom af 2. april 2014. En brugervirksomhed ansatte en vikar, som tidligere havde været udlejet fra et vikarbureau. Ifølge udlejningsaftalens punkt 2.6 måtte brugervirksomheden "ikke uden udlejers skriftlige accept indgå nogen økonomisk aftale med medarbejderne fra aftalens underskrivelse til 5 år efter." Det fremgik imidlertid ikke af udlejningsaftalen, under hvilke betingelser vikarbureauet var forpligtet til at meddele dets accept af brugervirksomhedens ansættelse af vikaren. Vikarbureauet havde under sagen rejst krav om brugervirksomhedens betaling af en konventionalbod for brud på udlejningsaftalen. Heroverfor gjorde brugervirksomheden bl.a. gældende, at udlejningsaftalen var i strid med jobklausulloven. Efter jobklausulloven forstås ved en jobklausul bl.a. en aftale, som en arbejdsgiver indgår med andre virksomheder med henblik på at hindre eller begrænse en medarbejders mulighed for at opnå ansættelse i en anden virksomhed. Jobklausulens gyldighed er ifølge loven betinget af, at vikarbureauet har indgået en skriftlig aftale med den medarbejder, der begrænses af jobklausulen. Loven finder dog ikke anvendelse i de tilfælde, hvor et vikarbureau kræver en rimelig betaling for, at brugervirksomheden kan ansætte en udlejet vikar. Formålet er at undgå, at vikarbureauet agerer gratis rekrutteringsbureau for brugervirksomheden. Den rimelige betaling skal stå mål med vikarbureauets udgifter til oplæring af vikaren, sparede rekrutteringsudgifter m.v. Landsretten lagde indledningsvis til grund, at udlejningsaftalen indeholdt en begrænsning for vikaren, som måtte anses som en jobklausul, der som udgangspunkt var omfattet af jobklausulloven. Landsretten lagde i den forbindelse vægt på, at vikarens ansættelse i brugervirksomheden var betinget af vikarbureauets forudgående accept heraf. Jacob Falsner betinget af brugervirksomhedens betaling af et formidlingsgebyr. Landsretten fandt det imidlertid ikke godtgjort, at formidlingsgebyret ville udgøre en rimelig betaling i henhold til jobklausulloven, og udlejningsaftalens punkt 2.6 var derfor omfattet af jobklausulloven. Eftersom der ikke var indgået en skriftlig aftale med vikaren, fastslog landsretten, at jobklausulen i punkt 2.6 var ugyldig. Dommen viser, at et vikarbureau bør sikre, at det fremgår af bureauets samarbejdsaftaler med brugervirksomhederne, hvilken rimelig betaling brugervirksomheden skal betale for at ansætte vikaren, hvis bureauet skal være sikker på at kunne håndhæve bestemmelsen. Endvidere viser dommen, at virkningen af ikke at opfylde jobklausullovens betingelse om indgåelse af skriftlig aftale med en medarbejder, som begrænses af en jobklausul, tillige er ugyldighed i forholdet mellem jobklausullovens aftaleparter. Sagen vedrører tiden før vikarlovens ikrafttræden. Det er derfor væsentligt at være opmærksom på, at det efter vikarlovens ikrafttræden ikke er muligt at reparere en jobklausul, ifølge hvilken brugervirksomheden skal betale en ikke rimelig betaling til bureauet for ansættelsen af vikaren, ved at indgå en skriftlig aftale med vikaren. Er den mellem bureauet og brugervirksomheden aftalte betaling således ikke rimelig, indtræder der ugyldighed, uanset at der måtte være indgået en skriftlig aftale med vikaren. Landsretten anførte herefter, at det ikke fremgik af udlejningsaftalen, hvilke betingelser vikarbureauet ville knytte til en accept, dog således at landsretten på grundlag af bevisførelsen lagde til grund, at accepten ville blive
5 Højere sygeløn for fagforeningsmedlemmer Det var ikke i strid med foreningsfrihedsloven at udbetale mindre sygeløn til medarbejdere, der ikke var organiseret i et overenskomstbærende forbund. Det fandt Vestre Landsret ved dom af 14. marts 2014. To kartonnagearbejdere havde under en sygeperiode fået udbetalt fuld sygeløn. I henhold til den gældende overenskomst var det dog alene medlemmer af de overenskomstbærende forbund, der havde ret til fuld sygeløn, mens øvrige ansatte alene havde ret til sygeløn svarende til satsen for sygedagpenge. De to medarbejdere havde dog ikke været organiseret i et af de overenskomstbærende forbund, og da arbejdsgiveren opdagede dette, foretog denne modregning af det for meget udbetalte i medarbejdernes løn. De to medarbejdere lagde herefter sag an mod arbejdsgiveren, da de mente, at overenskomstbestemmelsen var i strid med foreningsfrihedsloven. Foreningsfrihedsloven blev i 2006 ændret som følge af en dom fra Den Europæiske Menne-skerettighedsdomstol. Dommen fastlog, at Danmark ved at tillade eksklusivaftaler havde svigtet at beskytte den negative fagforeningsfrihed. I henhold til forarbejderne skulle lovændringen sikre ansattes fagforeningsfrihed i forbindelse med ansættelse og afskedigelse. Spørgsmålet i sagen var derfor, om foreningsfrihedsloven også beskyttede ansatte mod forskelsbehandling under deres ansættelse. Rasmus Høj Christensen Da overenskomstbestemmelsen om sygeløn var et udtryk for forskelsbehandling under ansættelsen, var bestemmelsen således ikke i strid med foreningsfrihedsloven, ligesom forskelsbehandlingen heller ikke var udtryk for, at medarbejderne blev ramt af en de facto eksklusivbestemmelse i strid med foreningsfrihedsloven. Da det ikke kunne lægges til grund, at medarbejderne vidste eller burde have vidst, at de ikke havde haft krav på fuld sygeløn, fandt landsretten, at arbejdsgiveren ikke havde haft ret til at foretage modregning i medarbejdernes løn. Arbejdsgiveren skulle derfor tilbagebetale dette beløb. Dommen viser, at foreningsfrihedsloven ikke er til hinder for, at en overenskomstbestemmelse forskelsbehandler medarbejdere på baggrund fagforeningsforhold under ansættelsen. Beskyttelsen finder alene anvendelse i forbindelse med ansættelse og opsigelse. Landsretten fandt, at foreningsfrihedsloven efter sin ordlyd og efter forarbejderne alene sigter på at beskytte fagforeningsfriheden i forbindelse med ansættelse og afskedigelse. Derimod fandtes der ingen beskyttelse under ansættelsen, hvilket, landsretten fandt, var i overensstemmelse med den Europæiske Menneskerettigheds Konvention. 6 Diabetes var et handicap Diabetes var et handicap. Det fandt Ligebehandlingsnævnet ved en afgørelse af 19. februar 2014. Lise Høy Falsner I sagen var medarbejderen ansat på et bosted for udviklingshæmmede, hvor han bl.a. forestod en del af bostedets kørsel af beboere. Medarbejderen havde under ansættelsen været involveret i en lang række episoder, hvor han gentagne gange var blevet irettesat af ledelsen.
Medarbejderen havde bl.a. kørt hasarderet i en bus, ligesom flere af bostedets beboere havde angivet at være utrygge ved at køre med medarbejderen. Medarbejderens kolleger mente i øvrigt, at han smuttede uden om de praktiske opgaver i dagligdagen, og at han ikke kom ind og deltog i gruppens arbejde, når han var færdig med en konkret opgave. Medarbejderen var selv uenig i denne udlægning. Ved en tjenstlig samtale den 24. oktober 2012 meddelte ledelsen medarbejderen, at han ikke fremover skulle deltage i buskørslen med brugerne, idet man ikke kunne sidde de foreliggende klager overhørig. Medarbejderen blev derudover gjort opmærksom på, at ledelsen ikke kunne acceptere flere klager fra brugere eller kolleger. Medarbejderen kunne ikke genkende de nævnte problemstillinger. Medarbejderen var til endnu en tjenstlig samtale den 24. april 2013, efter at han havde anvendt fysisk magt over for en beboer, hvilket var i strid med bostedets værdigrundlag. Medarbejderen sygemeldte sig dagen efter samtalen, og han kom ikke mere på arbejde. Den 2. maj 2013 modtog han ved brev en høring om påtænkt afskedigelse, hvorefter han blev afskediget den 30. maj 2013. Medarbejderen mente, at der var tale om forskelsbehandling, idet han mente, at de forskellige episoder kunne tilskrives hans diabetes. Det fremgår direkte af præmis 57 i EU-Domstolens Ring/Werge-dom, at arbejdsgivere ikke er tvunget til at opretholde ansættelsen af en medarbejder - med forbehold af forpligtelsen til i rimeligt omfang at foretage tilpasninger af hensyn til personer med handicap - når denne ikke er kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentligste funktioner i forbindelse med den pågældende stilling. Medarbejderens adfærd var ifølge arbejdsgiveren uforenelig med pædagogisk praksis. Denne vurdering fandt nævnet ikke grundlag for at tilsidesætte, og de fandt på denne baggrund, at medarbejderen var uegnet til at varetage den pågældende stilling, hvorfor opsigelsen af ham ikke var udtryk for forskelsbehandling. Afgørelsen viser, at diabetes kan udgøre et handicap, når det medfører fysiske eller psykiske barrierer, der gør, at medarbejderen ikke kan deltage på arbejdsmarkedet på lige fod med andre arbejdstagere. Afgørelsen viser imidlertid også, at arbejdsgivere ikke er forpligtede til at fastholde medarbejdere, hvis ikke de er kompetente, egnede og disponible til at udføre de væsentlige funktioner i forbindelse med den pågældende stilling, og dette ikke kan afhjælpes ved rimelige tilpasningsforanstaltninger, herunder en eventuel nedsættelse af disse personers arbejdstid. Ligebehandlingsnævnet fandt, at hypoglykæmi som følge af dårligt reguleret diabetes måtte anses for at være en langvarig/uhelbredelig sygdom, som medførte begrænsning i medarbejderens mulighed for fuldt og effektivt at kunne udføre arbejdet som pædagog på lige fod med de øvrige ansatte. Der var derfor tale om et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. 7 Ingen EU-ret til barsel til "sociale mødre" EU-retten giver ikke en kvinde, som har fået et barn via en surrogataftale, ret til barselsorlov. Det fandt EU-Domstolen ved to domme af 18. marts 2014. fuldmægtig Louise Letman I begge sager - der stammede fra henholdsvis England og Irland - var der tale om medarbejdere, der havde fået et barn via en surrogataftale. Surrogataftalerne var i begge sager erklæret lovlige af de nationale myndigheder.
De to kvinder anmodede begge om orlov med løn svarende til en barselsorlov eller en adoptionsorlov. Anmodningerne blev imidlertid afvist med den begrundelse, at kvinderne aldrig var gravide, og at børnene ikke var adopteret af forældrene. Kvinderne mente, at dette var i strid med EUretten, idet der var tale om forskelsbehandling på grund af graviditet eller køn. Den irske medarbejder mente derudover, at det ligeledes udgjorde en forskelsbehandling på grund af handicap, idet årsagen til, at hun ikke kunne blive gravid, skyldtes en sjælden sygdom. EU-Direktivet om gravide arbejdstagere EU-Domstolen bemærkede indledningsvis, at tildeling af barselsorlov på grundlag af EU-direktivet om gravide arbejdstagere forudsætter, at den pågældende arbejdstager har været gravid og har født barnet. EU-Domstolen fandt derfor ikke, at den sociale mor, som har fået barnet uden at have født det selv, var omfattet af direktivet, og medlemsstaterne var derfor heller ikke forpligtet til at sikre, at sådanne arbejdstagere fik samme ret til barselsorlov som kvinder, der har født et barn. EU-direktivet om ligebehandling af mænd og kvinder EU-Domstolen fandt heller ikke, at den manglende ret til barselsorlov var i strid med EU-direktivet om ligebehandling, eftersom den sociale far var stillet på samme måde efter de nationale lovgivninger. udelukkende bestemmer, at når der er givet en adoptionsorlov, skal de pågældende arbejdstagere være beskyttet mod afskedigelse og have ret til at vende tilbage til det samme eller et tilsvarende arbejde. EU-direktivet om ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv Domstolen afviste i øvrigt, at der var tale om forskelsbehandling på grund af handicap, idet der ikke var tale om en barriere, der forhindrede arbejdstageren i fuldt og effektivt at deltage i erhvervsmæssig aktivitet på lige fod med andre arbejdstagere. Dommene viser, at EU-retten ikke sidestiller "sociale mødre" med adoptivmødre eller mødre, der lige har født, og at sådanne sociale mødre derfor ikke er omfattet af den EU-retlige beskyttelse. Dommene er også interessante i en dansk kontekst, idet ligebehandlingsloven netop er baseret på det EU-direktiv, der fortolkes i dommene, ligesom både denne og barselloven alene omtaler graviditet og adoption. Det er derfor et åbent spørgsmål, om de danske domstole vil fortolke disse love i overensstemmelse med de afsagte domme, eller om de vil lægge en videre beskyttelse til grund. EU-Domstolen fandt heller ikke, at afslaget på at give den sociale mor orlov med løn svarende til en adoptionsorlov var omfattet af EU-direktivet om ligebehandling. EU- Domstolen lagde herved vægt på, at EU-direktivet
Kontakt Tina Reissmann advokat, partner tre@plesner.com Gitte Westall senioradvokat gwe@plesner.com Henriette Stakemann advokat, partner hst@plesner.com Rasmus Høj Christensen senioradvokat rhc@plesner.com Lise Høy Falsner advokat, associeret partner fal@plesner.com Jacob Falsner advokat jfa@plesner.com Louise Letman advokatfuldmægtig lle@plesner.com De ovennævnte kan også kontaktes på telefon 33 12 11 33. Plesner Amerika Plads 37 2100 København Ø CVR-nr. 42 93 85 13 Tlf 33 12 11 33 Fax 33 12 00 14 plesner@plesner.com www.plesner.com Plesner er anerkendt som et af de førende full-service advokatfirmaer i Danmark. Med ca. 380 ansatte, hvoraf 250 er juridiske medarbejdere, kan vi løfte de største og mest komplekse juridiske opgaver. Vores mål er at skabe størst mulig værdi for vores klienters forretning gennem fokuseret og proaktiv rådgivning, konstant udvikling af vores kompetencer og et højt serviceniveau. Vi dækker alle væsentlige erhvervsretlige områder og opnår til stadighed branchens højeste ratings. Vores specialister er blandt de absolut bedste på hver deres felt og varetager danske og internationale klienters interesser i Danmark og udlandet. Dette nyhedsbrev er kun til generel oplysning og kan ikke erstatte juridisk rådgivning. Plesner påtager sig intet ansvar for tab som følge af fejlagtig information i nyhedsbrevet eller andre forhold i forbindelse hermed.