Arbejdsplads og seniorpolitik F O A F A G O G A R B E J D E Gang i seniorpolitikken overheads med ideer og arbejdsmetoder
Gang i seniorpolitikken overheads med ideer og arbejdsmetoder er udgivet af FOA Fag og Arbejde. Pjecen er et redskab til valgte og ansatte i afdelingerne og til de tillidsvalgte, som arbejder målrettet for at give den lokale seniorpolitik et mere konkret indhold. Pjecen er et supplement til FOAs øvrige pjecer om emnet: 15 gulerødder til seniorerne, april 2006 Hul på fremtiden, april 2001 Dagplejer også efter de 50, juni 2001 På frierfødder for seniorer, juni 2000. FOAs pjecer kan downloades og bestilles på www.foa.dk Politisk ansvarlig: Forbundssekretær Jakob Bang Redaktion og layout: Konsulent Joanna Rønn Omslag: jw-grafik Forsideillustration: Linda Lyndorf Tryk: FOAs trykkeri 3. udgave, juli 2006
Oversigt over plancherne Side Hvorfor er seniorpolitik nødvendig 4 Formål med seniorpolitikken 5 Forudsætninger for succes 6 Målgruppe 7 Seniormedarbejdernes kvaliteter 8 Rammeaftalen om seniorpolitik (1) Lokal aftaleret og finansiering (2) Seniorstillinger (3) Forhandling ved nedsat arbejdstid og eksempler (4) Bonus og pension ved seniorstilllinger (5) Fratrædelsesordninger (6) 9 10 11 12 13 14 Elementer i seniorpolitikken en oversigt 15 Seniorsamtalen 16 Kompetenceudvikling og uddannelse Specifikke seniorkurser 17 18 Jobudvikling 19 Ændret arbejdstid/ øget frihed 20 Bedre arbejdsmiljø 21 Seniorpolitik i dagplejen muligheder 22 Dilemmaer og udveje 23 Barrierer 24 25 Den gode og den onde cirkel 26 27 Seniorpolitisk regnskab 28 29 Hvad kan du gøre som tillidsvalgt 30 Hvad kan du gøre som sikkerhedsrepræsentant 31 Hvad kan du gøre som leder 32 Hvad kan arbejdsgiveren gøre 33 Hvad kan personaleafdelingen gøre 34 Hvad kan FOAs afdelinger gøre 35 36 Hvad gør forbundet 37 Arbejdsmetoder 38 Gang i seniorpolitikken FOA Fag og Arbejde, Faglig sektion, juli 2006 3
Hvorfor er seniorpolitik nødvendig? P olitisk ønske om at øge tilbagetrækningsalderen Behov for arbejdskraft Svært at rekruttere nye medarbejdere faldende antal unge konkurrence med det private erhvervsliv Behov for at fastholde medarbejdere Flere seniormedarbejdere, antallet af FOA medlemmer over 50 år er de sidste 4 år steget fra 34% til 37% Fakta om FOAs erhvervsaktive medlemmer Sektor Samlet antal og (Gns. alder) Antal medlemmer på 50 og derover (% ) Antal medlemmer på 60 og derover (% ) Kost og service 13.271 (49 år) 7.075 (53% ) 1.015 (8% ) P ædagogisk 49.836 (43 år) 14.814 (30% ) 1.455 (3% ) Social og sundhed Teknik og service 96.758 (44 år) 35.640 (37% ) 4.484 (5% ) 10.010 (49 år) 5.246 (52% ) 1.071 (11% ) Uden sektor 129 (45år) 44 (34% ) 12 (9% ) I alt 170.004 (45år) 62.819 (37% ) 8. 037 (5% ) Tal pr. 30. juni 2006. Gang i seniorpolitikken FOA Fag og Arbejde, Faglig sektion, juli 2006 4
Formål med seniorpolitikken At gøre det attraktivt for den ældre medarbejderstab at blive længst muligt i job At bevare viden og kompetence i organisationen At udvikle og vedligeholde seniormedarbejdernes kompetencer At forebygge nedslidning At gøre op med fordomme og myter om ældre kolleger At tilpasse opgaver og ansvar til medarbejdernes ressourcer og behov At skabe mulighed for gradvis tilbagetrækning Gang i seniorpolitikken FOA Fag og Arbejde, Faglig sektion, juli 2006 5
Forudsætninger for succes Dialog og samarbejde At ledelsen bakker op Vilje til at prioritere seniorpolitikken FOA anbefaler: Tænk kreativt, sæt fokus på muligheder ikke på begrænsninger Find løsninger, der passer til den enkelte seniormedarbejder og branche der er ingen facitliste Giv resultatløn til chefer, der udvikler seniorpolitikken og fastholder medarbejdere Drøft seniorpolitikken i de lokale og centrale MED/ SU en gang årligt Gang i seniorpolitikken FOA Fag og Arbejde, Faglig sektion, juli 2006 6
Målgruppe Seniorpolitik er målrettet medarbejdere fra 50 års alderen Betingelser: Alderskrav kan være forskellige, afhængig af de konkrete elementer i seniorpolitikken og jobbets karakter Muligheder og betingelser vurderes og besluttes lokalt Eksempler Hvad Seniorsamtale som en del af MUS Rammeaftalen om seniorpolitik Seniorfridage Seniororlov Mulighed for nedsat arbejdstid Hel eller delvis lønkompensation Fuld pensionsindbetaling Kursus om den 3. alder Fx hvornår? 50 55 60 år 52 år (seniorstillinger) 58 60 62 år 55 60 år 55 58 60 62 år 55 58 60 62 år 55 58 60 62 år 55 58 år Gang i seniorpolitikken FOA Fag og Arbejde, Faglig sektion, juli 2006 7
Seniormedarbejdernes kvaliteter Særlig viden og erfaring Rollemodel og kulturbærer God dømmekraft og opfattelsesevne Moden Selvstændig og god til at samarbejde Evne til at lede og indgå i teamw ork Ansvarsbevidst og pålidelig Stabil arbejdskraft skifter sjældent job P ositiv indstilling til arbejdet Bidrager til kontinuitet Gang i seniorpolitikken FOA Fag og Arbejde, Faglig sektion, juli 2006 8
Rammeaftalen om seniorpolitik (1) Gælder fra 1. april 2005 til 31. marts 2008 I ndgået mellem KTO, KL, ARF samt Københavns og Frederiksberg kommuner Aftalen gælder for alle ansatte inden for parternes forhandlingsområde, herunder selvejende institutioner Rammeaftalen udmøntes decentralt Afhænger af lokale vilkår Beslutning træffes lokalt I ndledning: For at fastholde ældre medarbejdere anbefales det, at ansatte på 60 år og derover, der har til hensigt at gå på pension/efterløn, i stedet tilbydes nedsat arbejdstid og opretholdelse af fuld pension, hvis forholdene på arbejdsstedet tillader det. Gang i seniorpolitikken FOA Fag og Arbejde, Faglig sektion, juli 2006 9
Rammeaftalen om seniorpolitik (2) Lokal aftaleret Vilkårene for de konkrete ordninger aftales mellem arbejdsgiverne og de forhandlingsberettigede organisationer. Aftalerne kan være både med og uden tidsbegrænsning. Finansiering Udgifterne til seniorpolitiske ordninger fi nansieres af lokale lønmidler. Rammeaftalen omfatter: Seniorstillinger Generationsskifteordninger Fratrædelsesordninger Elementerne om seniorstillinger og fratrædelsesordninger kan kombineres. Gang i seniorpolitikken FOA Fag og Arbejde, Faglig sektion, juli 2006 10
Rammeaftalen om seniorpolitik (3) Seniorstillinger: Oprettelse af seniorstillinger 4 stk. 1 For såvel tjenestemænd som ikke tjenestemænd, der er fyldt 52 år, kan der oprettes seniorstillinger. Seniorstillinger kan enten være eksisterende eller nye stillinger, der oprettes til formålet. Det kan være nye opgaver eller fritagelse for visse opgaver, mere eller mindre ansvar. Udligningstillæg (lønkompensation) 4 stk. 2 Hvis lønnen er lavere end i hidtidig stilling, kan der ydes et udligningstillæg, der maksimalt kan udgøre forskellen mellem lønnen i hidtidig stilling og lønnen i seniorstillingen. Nedsat arbejdstid 4 stk 3 Hvis overgang til en seniorstilling indebærer nedsættelse af fuldtidsarbejdsnormen, kan der i enkelte særlige tilfælde ydes et udligningstillæg, der maksimalt kan udgøre forskellen mellem lønnen i seniorstillingen på fuld tid og lønnen i seniorstillingen på nedsat tid. Gang i seniorpolitikken FOA Fag og Arbejde, Faglig sektion, juli 2006 11
Rammeaftalen om seniorpolitik (4) Ved nedsat arbejdstid forhandles: Alderskriterie (55 58 60 år, eller?) Hel eller delvis lønkompensation Fortsat indbetaling af fuldt pensionsbidrag Eksempler: en ugentlig seniordag med fuld løn en seniordag hver 14. dag, hver måned, hver 2. måned, hvert kvartal, 2 gange årligt medarbejdere, der er fyldt 58 år og har været ansat 10 år, kan ugentlig gå 4 timer ned i arbejdstid med fuld løn en fridag ugentlig med halv løn, den anden halvdel af lønnen går til vikar eller den kollega, der overtager opgaver fri hver fredag mod at arbejde 1 time mere mandag torsdag fuld pensionsindbetaling ved nedsat arbejdstid Gang i seniorpolitikken FOA Fag og Arbejde, Faglig sektion, juli 2006 12
Rammeaftalen om seniorpolitik (5) Bonus og pension ved seniorstillinger: P ensionsbidrag(beregning) fra tidligere stilling bevares 4 stk. 4 Særlig bonus 4 stk. 5 hvis seniorstilling fratrædes efter det fyldte 62. år. 2 års(4 *) ekstra pensionsbidrag/ alder 4 stk. 6 7 hvis den samlede løn er nedsat væsentligt hvis overgang til seniorstilling efter det fyldte 55. år og fratræden efter det fyldte 62. år. Pensionsbidraget der omfatter såvel eget som arbejdsgiverens indbetales samlet, når medarbejderen fratræder seniorstillingen. * for aftaler, der indgås og træder i kraft senest 31. marts 2008 Gang i seniorpolitikken FOA Fag og Arbejde, Faglig sektion, juli 2006 13
Rammeaftalen om seniorpolitik (6) Fratrædelsesordninger: Godtgørelse på indtil 6 (9*)måneders løn 6 stk. 1 Ekstraordinær pensionsalder(bidrag) 6 stk. 2: Tjenestemænd, der overgår til aldersbetinget førtidspension og er fyldt 60 år men ikke 65 år tillægges op til 4 års(6*) ekstraordinær pensionsalder. 6 stk. 4: Ikke tjenestemænd, der selv siger op og er fyldt 60 år kan få indbetalt op til 4 års(6*) ekstraordinært pensionsbidrag (både eget og arbejdsgiverens). Bidraget indbetales samlet ved fratrædelsen. I kke tjenestemænd og tjenestemænd* kan få op til 6 måneders tjenestefrihed med løn 6 stk. 5 og 5a * for aftaler, der indgås og træder i kraft senest 31. marts 2008 Gang i seniorpolitikken FOA Fag og Arbejde, Faglig sektion, juli 2006 14
Elementer i seniorpolitikken en oversigt Seniorpolitik som en del af personalepolitikken Seniorsamtalen som en del af medarbejderudviklingssamtalen (MUS) Kompetenceudvikling og efteruddannelse Seniorkurser Jobændring jobudvikling Ændret arbejdstid/ øget frihed Seniorordninger Fratrædelsesordninger Bedre arbejdsmiljø og forebyggelse af nedslidning Gang i seniorpolitikken FOA Fag og Arbejde, Faglig sektion, juli 2006 15
Seniorsamtalen En del af medarbejderudviklingssamtalen fra omkring 55 år Redskab til personlig afklaring og planlægning af fremtiden Fokus på fastholdelse og kompetenceudvikling Bredt og langsigtet perspektiv Spørgsmål til drøftelse: Hvad betyder din alder for din arbejdssituation? Hvordan er du tilfreds med nuværende opgaver og arbejdsforhold? Ønsker om jobudvikling og uddannelse? Hvordan er lederens vurdering af dine potentialer? Hvad kan du selv gøre for at få dine ønsker opfyldt og holde dig ajour? Har du de nødvendige hjælpemidler til at udføre jobbet? Gang i seniorpolitikken FOA Fag og Arbejde, Faglig sektion, juli 2006 16
Kompetenceudvikling og uddannelse Mål: At sikre, at alle medarbejdere hele livet har mulighed for og forpligtes til at vedligeholde og udvikle deres kompetencer Uddannelsestiltag: Uddannelsesplanlægning Motivere seniorerne og arbejdsgiverne! Opskoling Efteruddannelse AMU kurser Læring på jobbet: Sidemandsoplæring Jobrotation/ jobbytte Nye opgaver og ansvar Kollegial sparring/ supervision Gang i seniorpolitikken FOA Fag og Arbejde, Faglig sektion, juli 2006 17
Specifikke seniorkurser Karriereplanlægning Midtlivsseminar fx biografimetoden med fokus på livserfaringer og ønsker/ drømme Forberedelse til den 3. alder hvordan kan økonomi, aktiviteter og boligforhold forme sig? Kursus for ledere i at gennemføre seniorsamtaler og værdsætte ældre medarbejderes kvalifikationer Gang i seniorpolitikken FOA Fag og Arbejde, Faglig sektion, juli 2006 18
Jobudvikling Konkrete ideer: Nye jobfunktioner Mere ansvar Deltagelse i projekter Koordinator/ tovholder Jobrotation Jobbytte Oplæring af elever og nyansatte Mentor/ støtteperson for ansatte med anden etnisk baggrund Ændrede arbejdsformer Afløser/ vikar Andet? Gang i seniorpolitikken FOA Fag og Arbejde, Faglig sektion, juli 2006 19
Ændret arbejdstid/ øget frihed Utallige muligheder, fx: Fleksibel arbejdstid efter medarbejderens ønske og i respekt for brugernes behov Ændret mødetid eller gå hjem tid Nedsat daglig arbejdstid En ugentlig seniorfridag (evt. rullende ) Et antal seniorfridage Fritagelse for w eekendvagter (helt eller delvist) Fritagelse for aften og/ eller nattevagt Fritagelse for skiftende arbejdstider Mulighed for seniororlov Arbejde 4 dage fri 3 dage Arbejde 4 uger fri en uge Frihed til selvvalgt uddannelse Gang i seniorpolitikken FOA Fag og Arbejde, Faglig sektion, juli 2006 20
Bedre arbejdsmiljø Mål: At arbejdet tilrettelægges, så fysisk og psykisk nedslidning forebygges At der tages hensyn til ældre medarbejderes fysiske formåen Forbedring af arbejdsmiljøet: Seniorpolitikken vurderes i forbindelse med arbejdspladsvurderinger (AP V) Maksimal indflydelse på eget arbejde og arbejdstilrettelæggelsen Teamarbejde 2 til tunge løft Tilstrækkelig instruktion Brug BST Gang i seniorpolitikken FOA Fag og Arbejde, Faglig sektion, juli 2006 21
Seniorpolitik i dagplejen Dagplejeren er ansat på en 4 børns kontrakt, men modtager kun 3 børn og evt. et barn i dispositionspleje, fx 1 dag ugentlig Dagplejeren går ned på 36 timer med 4 deltidsbørn og får løn som fuldtidsansat Dagplejeren overgår til deltidsansættelse men får indbetalt fuldt pensionsbidrag Dagplejere, der før 20. juli 2005 er ansat på 3 børns kontrakter, har mulighed for at aftale seniorordninger inden for denne ramme Dagplejeren friholdes for gæstebørn Der aftales seniorfridage, fx en i kvartalet, om måneden, hver 2. uge eller ugentlig Særlige hensyn ved børnesammensætningen Gang i seniorpolitikken FOA Fag og Arbejde, Faglig sektion, juli 2006 22
Dilemmaer og udveje Rammeaftaler er i overensstemmelse med decentraliseringstanken, men de forpligter ikke arbejdsgiveren der er risiko for, at de ikke bruges Gode hensigter findes handlinger mangler Seniorpolitikken bliver sorteper i spillet om lønkronerne P res fra andre personalepolitikker (sygefravær socialt ansvar) Nogle seniorer ønsker ikke særbehandling Udveje: Aftal konkrete retningslinjer for seniorpolitikken i MED/ SU Sæt midler af til seniorpolitikken i en central pulje Gør det lige så legalt at tage en seniorfridag som barns 1. sygedag Gang i seniorpolitikken FOA Fag og Arbejde, Faglig sektion, juli 2006 23
Barrierer I nteressekonflikter: Mellem grupper af medarbejdere småbørnsforældre seniormedarbejdere ekstraordinært ansatte Borgerkrav vs. medarbejderønsker Fleksibilitet medarbejderbehov vs. lederkontrol Spørgsmål til drøftelse: Hvordan kan man lave løsninger, der tilgodeser flest mulige interesser? Hvordan kan det blive ligeså legalt at benytte seniorordninger som ordninger for børnefamilier? Gang i seniorpolitikken FOA Fag og Arbejde, Faglig sektion, juli 2006 24
Barrierer Holdninger og arbejdspladskultur: Selv censur Jeg skal ikke have særbehandling Jeg er for gammel til at uddanne mig Det kan ikke lade sig gøre Negative holdninger til seniormedarbejderne De er ikke omstillingsparate De kan ikke lære nyt De er for langsomme Vanetænkning Sådan plejer vi Det nytter ikke Det har vi prøvet Fastlåst arbejdspladskultur arbejdstidsnorm og placering vagtkultur arbejdsrutiner Gang i seniorpolitikken FOA Fag og Arbejde, Faglig sektion, juli 2006 25
Den gode cirkel Begynd nederst og aflæs resultatet øverst Serviceforbedringer: Kvalitetsforbedringer Fleksibel service Tilfredse brugere Færre sygedage Kompetenceudvikling og uddannelse Tilfredse og engagerede medarbejdere I ndflydelse på egen arbejdstilrettelæggelse, fleksible arbejdsforhold og tider Offensiv seniorpolitik Godt arbejdsmiljø basis for udvikling indsats mod fysisk nedslidning indsats mod psykisk nedslidning Gang i seniorpolitikken FOA Fag og Arbejde, Faglig sektion, juli 2006 26
Den onde cirkel Dårligt arbejdsmiljø, ingen seniorpolitik, nedslidning Mange sygedage Langtidssygdom, job på særlige vilkår, førtidspension Arbejdsskader Meget fravær belaster øvrige medarbejdere Mange ekstraordinære ansatte i forhold til fast personale øger belastningen N edslidning, flere syge osv Gang i seniorpolitikken FOA Fag og Arbejde, Faglig sektion, juli 2006 27
Seniorpolitisk regnskab (1) Spørgsmål til drøftelse: Hvad koster seniorpolitikken? udgifter til lønkompensation og pensionsindbetaling og andre tiltag Hvad koster det at lade være? Hvordan kan man måle effekten? trivselsundersøgelser, flere tilfredse medarbejdere færre sygedage færre langtids syge mindre vikarforbrug færre arbejdsskader færre på førtidspension Gang i seniorpolitikken FOA Fag og Arbejde, Faglig sektion, juli 2006 28
Seniorpolitisk regnskab (2) De gratis glæder det koster ikke noget: Medarbejderindflydelse på arbejdstilrettelæggelsen Bruge medarbejdernes kvalifikationer Bruge medarbejdernes ideer Samarbejde om løsninger Fleksible arbejdsforhold ændret arbejdstid ændret jobindhold Jobudvikling/ jobrotation Seniorsamtale som en del af MUS Arbejde med holdninger og barrierer I ndtægter Udgifter Færre nedslidte Færre sygedage Mindre vikarforbrug Færre arbejdsskader Forebyggelse Kompetenceudvikling Lønkompensation P ensionsopfyldning Færre på førtidspension Gang i seniorpolitikken FOA Fag og Arbejde, Faglig sektion, juli 2006 29
Hvad kan du gøre som tillidsvalgt Sætte seniorpolitikken på dagsordenen i MED/ SU Bede om en årlig drøftelse, hvor der sættes mål og gøres status Rejse spørgsmålet over for ledelsen Huske seniorperspektivet, når du taler med modne kolleger Efterlyse medarbejdernes ønsker Komme med ideer til indhold i seniorpolitikken Tage initiativ til og deltage i projekter eller arbejdsgrupper Samarbejde med andre organisationers tillidsvalgte om krav til seniorpolitikken Gang i seniorpolitikken FOA Fag og Arbejde, Faglig sektion, juli 2006 30
Hvad kan du gøre som sikkerheds repræsentant I ndtænke seniorpolitik i arbejdspladsvurderingen (AP V), herunder særligt fokus på ældre medarbejderes belastninger og mulighederne for at forebygge nedslidning Tage arbejdsmiljøinitiativer i sikkerhedsudvalget målrettet seniormedarbejdere Samarbejde med lederen om arbejdsmiljøforbedringer Være opmærksom på instruktion og oplæring Være opmærksom på erfaringer fra BST Gang i seniorpolitikken FOA Fag og Arbejde, Faglig sektion, juli 2006 31
Hvad kan du gøre som leder Tage seniorspørgsmål med ved medarbejderudviklingssamtalen fastsætte mål for 3 5 år Være opmærksom på seniormedarbejdernes ressourcer og kompetencer Lægge op til en snak om holdninger til hinanden og til seniormedarbejdere både i det daglige og ved personalemøder Medvirke til, at der skabes rum og plads til alle på arbejdspladsen værdsætte forskellighed Orientere om muligheden for en seniorordning og andre seniorpolitiske tiltag Tage initiativ til at oprette seniorstillinger Være åben overfor kreative ideer til nye arbejdsmetoder, som kan forbedre seniorernes arbejdsforhold Gang i seniorpolitikken FOA Fag og Arbejde, Faglig sektion, juli 2006 32
Hvad kan arbejdsgiveren gøre I ndføje seniorpolitik i personalepolitikken eller udforme en livsfasepolitik, hvor seniortiltag er et væsentligt element Sikre en årlig drøftelse i MED/ SU status, mål og indsatsområder evaluere indsatsen Afsætte midler på budgettet målrettet seniorpolitiske aktiviteter Fastsætte konkrete retningslinjer og aftale forskellige seniorpolitiske initiativer i dialog med medarbejdere og tillidsvalgte Skabe rammer for og følge op på hvordan den overordnede seniorpolitik udmøntes på de enkelte arbejdspladser Gang i seniorpolitikken FOA Fag og Arbejde, Faglig sektion, juli 2006 33
Hvad kan personaleafdelingen gøre Udarbejde mål og rammer for den overordnede seniorpolitik Udarbejde konkrete retningslinjer for seniorpolitikken Komme med ideer til, hvordan arbejdet med implementering af seniorpolitikken kan gribes an på de enkelte arbejdspladser Være sparringspartnere for områderne Systematisk følge op på, om målene nås, og bede om en årlig tilbagemelding Udarbejde en årlig status, som drøftes i MED/ SU Gang i seniorpolitikken FOA Fag og Arbejde, Faglig sektion, juli 2006 34
Hvad kan FOAs afdelinger gøre (1) Systematisk tage seniorpolitikken med ved lokale lønforhandlinger Forhandle med arbejdsgiverne om at sætte midler af til seniorpolitiske aktiviteter I ndgå seniorpolitiske aftaler for grupper af medarbejdere I ndgå individuelle aftaler om seniorordninger, herunder være opmærksom på: om FOAs holdninger til seniorpolitik er opfyldt om lønforholdene er bevaret om pensionsforhold er bevaret om der er mulighed for fuld efterløn om kollegerne er indeforstået med seniorordningen om arbejdstid og opgaver er tilpasset seniormedarbejderen om eventuelle problemer kan løses ved kompetenceudvikling, generelle arbejdsmiljøforbedringer eller tekniske hjælpemidler Gang i seniorpolitikken FOA Fag og Arbejde, Faglig sektion, juli 2006 35
Hvad kan FOAs afdelinger gøre (2) Drøfte seniorpolitik med de tillidsvalgte og klubberne Diskutere strategi for det seniorpolitiske arbejde Udlevere FOAs pjecer om seniorpolitik Danne seniorpolitiske netværk Foretage en årlig opfølgning i forhold til de enkelte arbejdspladser Samarbejde med andre organisationer om krav til seniorpolitikken P åvirke de lokale politikere Gang i seniorpolitikken FOA Fag og Arbejde, Faglig sektion, juli 2006 36
Hvad gør forbundet Udgiver pjecer, se w w w.foa.dk Udvikler redskaber, som afdelingerne og de tillidsvalgte kan bruge i arbejdet (pjecer aftaleskema spørgeskema overheadplancher m.v.) Opsamler viden og gode eksempler og videreformidler disse til afdelingerne I nformerer på w w w.foa.dk på tillidszonen på FOA Net i Fagligt Nyhedsbrev på faggruppelandsmøder på personalepolitiske messer m.v. Afholder temadage deltager i fyraftensmøder m.v. I ndarbejder senioraspektet i alle politikområder (uddannelse/ arbejdsmiljø/ løn og ansættelsesforhold m.v.) Gang i seniorpolitikken FOA Fag og Arbejde, Faglig sektion, juli 2006 37
Arbejdsmetoder Drøfte seniorpolitik i MED/ SU en gang årligt (status, mål og indsatsområder) I dékatalog med seniorpolitiske tiltag Fastsætte konkrete retningslinjer med mål og rammer for den seniorpolitiske indsats Nedsætte arbejdsgrupper I gangsætte projekter Lave undersøgelser hvad ønsker seniorerne? hvad kan få de forskellige grupper til at blive længere i job? Kurser om seniorsamtalen projektarbejde idéudvikling Møder/ temadage Evaluere indsatsen Oprette klubber for seniormedarbejdere Gang i seniorpolitikken FOA Fag og Arbejde, Faglig sektion, juli 2006 38
Seniorpolitik på arbejdspladsen er målrettet medarbejdere fra 50 års alderen og opefter. Formålet med seniorpolitikken er: At gøre det attraktivt for den ældre medarbejderstab at blive længst muligt i job At udvikle og vedligeholde seniormedarbejdernes kompetencer At fastholde ældre medarbejdere og forebygge nedslidning At tilpasse opgaver og ansvar til medarbejdernes ressourcer og behov. Forudsætningen for at få succes med seniorpolitikken er, at løsningerne skabes i dialog mellem medarbejdere, tillidsvalgte og ledelse. Der må arbejdes med holdninger og være vilje til at prioritere seniorpolitikken på de enkelte arbejdspladser. Overheadplancherne er seniorpolitikken i en nøddeskal. De kan bruges til gennemgang af muligheder og barrierer, når man skal orientere sig i emnet og diskutere konkrete retningslinjer for seniorpolitikken på de enkelte arbejdspladser. FOAs øvrige pjecer om emnet er et supplement hertil og uddyber teksten med argumenter og gode eksempler. Staunings Plads 1-3 1790 København V