VEJLEDNING vedrørende ansættelsesforhold i henhold til OVERENSKOMST mellem PRAKTISERENDE LANDSKABSARKITEKTERS RÅD og JA August 2008
side 2 INDLEDNING 4 REGELSÆT 5 ANSÆTTELSE 6 ANNONCERING 6 LOVKRAV 6 ANSÆTTELSESFORMER OG OPSIGELSESVARSLER 6 MIDLERTIDIG ANSÆTTELSE 8 LOV OM ANSÆTTELSESBEVISER 8 ANSÆTTELSESAFTALE 11 PENSION 14 OPTAGELSE I PENSIONSKASSEN FOR JORDBRUGSAKADEMIKERE OG DYRLÆGER 15 VEJLEDNING TIL PENSIONSSKEMAET (SIDE 14): 16 UNDER ANSÆTTELSEN 17 ARBEJDSTID 17 OVERARBEJDE 17 SYGDOM 18 FERIE 19 FERIEGODTGØRELSE 19 OPTJENT FERIERET HOS ANDEN ARBEJDSGIVER 20 VED FRATRÆDEN 20 I OPSIGELSESPERIODEN 21 FRIHED UDEN FOR FERIELOVENS REGLER 21 OVERFØRSEL AF FERIE 21 BARSEL OG ADOPTION 23 LIGESTILLINGSLOVENE 23 DAGPENGELOVEN 24 ARBEJDSGIVERREFUSION 24 DER VIL BLIVE UDBETALT REFUSION FOR LØN UNDER BARSEL UDBETALT FRA 1. OKTOBER 2006, SE WWW.BARSELSFOND.DK 25 GRAVIDITETSUNDERSØGELSER 25 ANSÆTTELSENS OPHØR 26 RETTIGHEDER OG PLIGTER 26 AFSKEDIGELSE GENERELT 26 HVIS VIRKSOMHEDEN ØNSKER AT OPSIGE/ELLER HAR OPSAGT EN ANSAT, HAR BEGGE PARTER (VIRKSOMHEDEN OG MEDARBEJDEREN) RET TIL AT KRÆVE, AT DER AFHOLDES ET MÆGLINGSMØDE, HVOR REPRÆSENTANTER FOR PLR OG JA DELTAGER. 26 MÆGLINGSMØDET SKAL AFHOLDES SENEST 5 HVERDAGE EFTER, AT EN AF PARTERNE HAR FREMSAT BEGÆRING OM DET. 26 AFSKEDIGELSE BEGRUNDET I DEN ANSATTES FORHOLD 26 AFSKEDIGELSE BEGRUNDET I ARBEJDSGIVERENS FORHOLD 28 LIGESTILLINGSLOVENE 28 FRATRÆDELSESGODTGØRELSE 28 A-KASSEREGLER VED SELVFORSKYLDT LEDIGHED 29 1., 2. OG 3. LEDIGHEDSDAG 30 DEN 1. JULI 2008 TRÅDTE EN LOVÆNDRING AF LOV OM DAGPENGEGODTGØRELSE FOR 1., 2., OG 3. LEDIGHEDSDAG (G-DAGE) I KRAFT. 30 TIL ET MEDLEM AF EN A-KASSE, DER HAR ARBEJDET I 2 UGER INDEN FOR DE SIDSTE 4 UGER FØR ARBEJDSOPHØRET, SKAL ARBEJDSGIVEREN VED AFSKEDIGELSE BETALE DAGPENGEGODTGØRELSE FOR 1., 2. OG 3. LEDIGHEDSDAG. DAGPENGEGODTGØRELSEN UDGØR PR. DAG ET BELØB SVARENDE TIL 7, 4/37 AF DET
side 3 HØJESTE DAGPENGEBELØB FOR EN UGE (ARBEJDSLØSHEDSFORSIKRINGSLOVENS 84), HVIS MEDLEMMET INDEN FOR DE SIDSTE 4 UGER HAR VÆRET BESKÆFTIGET HOS ARBEJDSGIVEREN TIL FULD OVERENSKOMSTMÆSSIG ARBEJDSTID I 2 UGER (2 X 37 TIMER). 30 ANDRE FORHOLD 31 VIRKSOMHEDSOVERDRAGELSESLOVEN 31 GENERELLE ÆNDRINGER AF ARBEJDSVILKÅR 31 MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER 31 EFTERUDDANNELSE 32 ADRESSELISTE 33
side 4 INDLEDNING Som en særlig service har JA og Praktiserende Landskabsarkitekters Råd (PLR) udarbejdet en praktisk vejledning til arbejdsgivere og medarbejderen om rettigheder og pligter i et ansættelsesforhold. I vejledningen er de grundliggende regler ved et ansættelsesforhold nærmere beskrevet. Vejledningen er ikke udtømmende, men giver en indføring i regelsættene, for at den enkelte arbejdsgiver/medarbejderen kan få et overblik over rettigheder og pligter i et ansættelsesforhold. Vejledningen indledes med en orientering om regelsættene og beskriver herefter, hvad man skal være opmærksom på i forbindelse med en ansættelse, typer af ansættelser og de forskellige opsigelsesvarsler. Dernæst følger en omtale af løn og pension og de vilkår, der gælder under ansættelsen. Feriereglerne er beskrevet i og efter et ansættelsesforhold, ligesom reglerne vedrørende barsel og adoption gennemgås. Vejledningen afsluttes med en beskrivelse af vilkårene i forbindelse med ansættelsesforholdets ophør og andre forhold. Hvor det er muligt, er der indføjet eksempler. Vejledningen indeholder ligeledes en standard-ansættelsesaftale, der indeholder de lovmæssige oplysningskrav til en sådan aftale, ligesom blanketten til brug for første gangs tilmelding til Pensionskassen for Jordbrugsakademikere og Dyrlæger indgår. Bagest i vejledningen er angivet relevante adresser og telefonnumre, hvor den enkelte kan søge yderligere oplysninger. JA og Praktiserende Landskabsarkitekters Råd August 2008
side 5 REGELSÆT Ansatte under overenskomsten mellem JA og PLRer som hovedregel funktionærer og derfor omfattet af bl.a.: Funktionærloven Ferieloven Lov om arbejdsgivers oplysningspligt (ansættelsesbeviser) Ligestillingslovene (vigtigste love er ligeløns-, ligebehandlings-, ligestillings- og diskriminationsloven) Lov om helbredsoplysninger Lov om dagpenge Virksomhedsoverdragelsesloven Desuden er man som lønmodtager omfattet af regler i arbejdsmiljøloven, arbejdsforsikringsloven, ATP, lov om lønmodtageres retsstilling ved virksomhedsoverdragelse. Dertil kan komme anden lovgivning, som det dog i denne sammenhæng vil være for omfattende at komme ind på. Hvis der opstår behov for yderligere viden om eller tolkning af regelsæt i forbindelse med ansættelser, kan det anbefales at kontakte JA eller PLR's sekretariat, at søge oplysning på det lokale bibliotek, at søge/købe lovtekster hos Schultz Information A/S eller på internettet www.retsinfo.dk (Statens Informationstjeneste).
side 6 ANSÆTTELSE I overvejelsesfasen om ny ansættelse er der flere momenter, der bør være afklaret: Hvordan skal der annonceres, hvilken form for ansættelse drejer det sig om, og hvordan forholder det sig med ligestillingslovene? Annoncering Ved selve annonceringen må det ikke angives, at der til ansættelse eller erhvervsuddannelse mv. søges eller foretrækkes personer af et bestemt køn (ligebehandlingslovens 6) eller af en bestemt race, hudfarve, religion, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse (lov om forskelsbehandling 5). Overtrædelse heraf straffes med bøde. Lovkrav Formålet med ligestillingslovene er, at der ikke må ske forskelsbehandling på grund af køn mv. hverken direkte eller indirekte. Arbejdsgiver skal behandle mænd og kvinder lige ved ansættelser, forflyttelse og forfremmelser og navnlig ikke hverken direkte eller indirekte forskelsbehandle under henvisning til graviditet, ægteskabelig eller familiemæssig stilling (ligebehandlingslovens 1). Endvidere må der ikke ske forskelsbehandling på grund af race, hudfarve, religion, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse (diskriminationsloven 1). Når man er ansat ifølge overenskomsten, er man som hovedregel funktionær og derved omfattet af funktionærloven (FUL). Man skal især være opmærksom på, om den ansatte er beskæftiget gennemsnitligt mindst 8 timer om ugen og samtidig underlagt arbejdsgiverens instruktioner, dvs. ledelse. Hvis dette er opfyldt, er den ansatte omfattet af funktionærloven. For at opfylde 8-timers kravet er det uden betydning, om der arbejdes 8 timer hver uge, 16 timer hver anden uge, eller arbejdstiden i øvrigt er specielt fordelt over dagene/ugerne, hvis blot gennemsnitskravet på de 8 timer er opfyldt. Ansættelsesformer og opsigelsesvarsler Den mest almindelige ansættelsesform er varig (dvs. fast) ansættelse. Det er på mange måder den mest hensigtsmæssige ansættelsesform i og med, at begge parter herved har den størst mulige ansættelsessikkerhed. Ved varig ansættelse er der ikke defineret nogen dato for ophør af ansættelsesforholdet. Skal ansættelsen ophøre, skal det ske i henhold til funktionærlovens regler. Hvis den ansatte selv ønsker at sige op, skal det ske med en måneds varsel til en måneds udgang. Ex: Den ansatte siger sin stilling op den 30. april. Vedkommende har 1 måneds opsigelsesvarsel og fratræder således den 31. maj. Man kan dog godt sige op den 14. april - men fratrædelsesdagen vil stadig være den 31. maj. Når en arbejdsgiver skal opsige en varig ansat, spiller ancienniteten (ansættelseslængden) en vigtig rolle for opsigelsesvarslerne. Man skal endvidere være opmærksom på, at længden
side 7 af opsigelsesvarslet tæller med i opgørelsen af ancienniteten. Arbejdsgiverens opsigelsesvarsler fremgår af nedenstående oversigt (samt FUL 2, stk. 2 og 3): ANSÆTTELSESTID OPSIGELSESVARSEL 0-6 måneder * 1 måned (opsigelse inden udgangen af 5. måned) 6 mdr. - 3 år 3 måneder (opsigelse inden udgangen af 2 år og 9 måneder) 3-6 år 4 måneder (opsigelse inden udgangen af 5 år og 8 måneder) 6-9 år 5 måneder (opsigelse inden udgangen af 8 år og 7 måneder) Over 9 år 6 måneder (opsigelse efter 8 år og 7 måneders ansættelse) *) dog ikke midlertidigt arbejde og aftalt prøvetid (se dette). Fra arbejdsgiverside er der mulighed for at indføje en bestemmelse i ansættelsesaftalen om prøvetid. Det skal dog udtrykkeligt være angivet i aftalen, for at det kan gøres gældende. Prøvetiden kan højst vare 3 måneder, og i den periode kan den ansatte siges op med et varsel på kun 14 dage. (FUL 2, stk. 5). Der er ikke noget krav i prøvetiden om, at den ansatte skal fratræde til en måneds udgang. Det er dog en betingelse, at fratrædelsen skal ske inden udløbet af prøvetiden, dvs. at opsigelsesvarslet skal kunne indeholdes i prøvetiden. Ex: NN fastansættes den 1. marts, og der er indføjet en 3-måneders prøvetid (marts, april og maj) i kontrakten. Arbejdsgiveren er af forskellige årsager ikke tilfreds med NN's indsats og opsiger derfor NN den 2. april til fratræden den 16. april. Den ansatte kan i prøvetiden som udgangspunkt selv sige op uden varsel. Dette gælder dog ikke, hvis der er aftalt et gensidigt (ens) opsigelsesvarsel på 14 dage eller mere (FUL 2, stk. 6). I så fald skal den ansatte sige op med det aftalte varsel. Når prøvetiden er udløbet, er ovennævnte opsigelsesvarsler i øvrigt gældende, og prøvetiden tæller med i opgørelsen af ansættelsesancienniteten. Det er arbejdsgiverens beslutning, om den ansatte skal have prøvetid eller ej. Der er således intet krav herom. Tids- og opgavebestemte ansættelser Loven gælder nu også for tidsbegrænsede og opgavebestemte ansættelsesforhold, funktionærlovens 1, stk. 3 (ændret pr. 1. juni 2003). Samme dato trådte en ny lov om tidsbegrænset ansættelse i kraft. Lovens formå er at forbedre kvaliteten af tidsbegrænset ansættelse ved at anvende princippet om ikke-forskelsbehandling og at fastsætte rammer, således at flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelsesforhold ikke iværksættes for at undgå funktionærlovens opsigelsesvarsler. Tidsbegrænsede eller opgavebegrænsede ansættelsesformer kan være hensigtsmæssige i de situationer, hvor man på forhånd ved, at enten økonomi eller opgave tilsiger en begrænset ansættelsesperiode. Begge parter kan herved i god tid indrette sig på, at fratrædelse skal ske.
side 8 En tidsbegrænset ansættelse er begrænset til et bestemt tidsrum, dvs. der er fastsat et begyndelses- og et ophørstidspunkt. Den ansatte er i princippet opsagt samtidig med ansættelsen. Ex: "Du ansættes for perioden 1. februar 2003 og frem til 31. august 2003, hvor ansættelsen ophører uden yderligere varsel". Tidsbegrænsede ansættelser anvendes bl.a. ved længerevarende vikariater, hvor man skal afløse en ansat på barselsorlov eller lignende. Det er muligt at aftale prøvetid på maks. 3 måneder ligesom ved fastansættelse. Hvis prøvetid ikke er aftalt gælder funktionærlovens opsigelsesvarsler, og ansættelsesforholdet kan opsiges inden for den tidsbegrænsede periode. Flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelser kan kun ske, hvis betingelserne i 5 i lov om tidsbegrænset ansættelse er opfyldt, og det drejer sig om: 1. Uforudsigelige forfald som sygdom, graviditet, barsel, orlov og borgerligt ombud 2. Efterfølgning af ophør af tids- eller opgavebestemt akkord, eller 3. Det er nødvendigt til løsning, herunder udbedring, af en oprindelig bestemt arbejdsopgave af midlertidig karakter. Hvis en tidsbegrænset ansættelse forlænges flere gange betragtes det som omgåelse af opsigelsesvarslerne ved varig ansættelse. Konsekvensen vil være, at de tidsbegrænsede ansættelser betragtes som én samlet ansættelse, hvor ancienniteten regnes fra første ansættelse, og hvor reglerne om prøvetid og tidsbegrænset ansættelse i det fortsatte ansættelsesforhold ikke kan anvendes. Loven gælder ligeledes ved opgavebestemt arbejde, hvor ansættelsen ophører, når opgaven er afsluttet, og uden at de almindelige opsigelsesvarsler kommer til anvendelse. Det er her vigtigt, at parterne sikrer sig en præcisering af, hvornår opgaven anses for fuldført, så den ansatte i god tid inden fratræden kan indrette sig på det. Opgavebestemt arbejde kan være et alternativ til begrebet freelance. Fordelen er, at den pågældende er sikret lønmodtager- og funktionærrettigheder, fx løn under sygdom og arbejdsskadedækning. Midlertidig ansættelse Ved midlertidig ansættelse forstås en tidsubestemt ansættelse, der varer maks.1 måned. En sådan ansættelsesform anvendes typisk ved vikararbejde eller andet arbejde af midlertidig karakter. Ved midlertidigt arbejde gælder det for begge parter, at opsigelse kan ske uden varsel, dvs. at opsigelsesvarslerne i funktionærloven således fraviges, jf. 2, stk. 4. Der kan dog aftales et varsel. Hvis der er truffet aftale om et opsigelsesvarsel, behøver den ansattes fratrædelse ikke at ske til udgangen af en måned. Varer ansættelsesforholdet ud over de 3 måneder, gælder funktionærlovens almindelige opsigelsesregler. Lov om ansættelsesbeviser
side 9 Den 1. juli 1993 trådte loven om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet senest 1 måned efter ansættelsesforholdets begyndelse i kraft. Her indførtes bl.a. krav om, at arbejdsgivere skal udarbejde skriftlige ansættelsesaftaler for alle medarbejderen, herunder unge under 18 år, hvis ansættelsesforhold er etableret efter lovens ikrafttræden, såfremt: Ansættelsesforholdet varer længere end én måned Den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid beregnet over en 4-ugers periode overstiger 8 timer For ansættelsesforhold etableret før lovens ikrafttræden gælder, at arbejdsgiveren skal udarbejde en ansættelseskontrakt, hvis den ansatte beder om det. Dette skal ske senest 2 måneder efter den ansattes anmodning. Arbejdsgiverens oplysningspligt fremgår af lovens 2, stk. 2 og skal som minimum indeholde: 1. Arbejdsgivers og lønmodtagers navn og adresse 2. Arbejdsstedets beliggenhed 3. Beskrivelse af arbejdet eller angivelse af titel, rang, stilling eller jobkategori 4. Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt 5. Ansættelsesforholdets forventede varighed, hvis ansættelsen er midlertidig/- tidsbegrænset/opgavebestemt Lovteksten stiller yderligere krav om oplysning af følgende: 6. Lønmodtagerens rettigheder mht. betalt ferie, herunder om der udbetales løn under ferie 7. Varigheden af lønmodtagerens og arbejdsgiverens opsigelsesvarsler eller oplysninger om, hvilke opsigelsesvarsler der er aftalt 8. Den gældende eller aftalte løn, som lønmodtageren har ret til ved ansættelsesforholdets påbegyndelse, og tillæg og andre løndele, der ikke er indeholdt heri, fx pensionsbidrag og evt. kost og logi. Endvidere skal der oplyses om lønnens udbetalingsterminer 9. Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid 10. Angivelse af, hvilke kollektive overenskomster eller aftaler, der regulerer arbejdsforholdet. Hvis der er tale om overenskomster eller aftaler indgået af parter uden for virksomheden, skal det endvidere oplyses, hvem disse parter er For punkterne 6-9 anses oplysningspligten for at være opfyldt, hvis oven for omtalte ansættelsesaftale henviser til love, administrative bestemmelser, vedtægtsmæssige bestemmelser eller kollektiv overenskomst, der gælder for disse forhold. Lovteksten opremser flere valgmuligheder for afgivelse af oplysningerne, men i og med at overenskomsten i 2 stiller krav om anvendelse af "en blanket" (dvs. ansættelsesaftalen) er denne blanket udformet således, at den indeholder de lovmæssige oplysningskrav og derfor blot skal udfyldes. Ansættelsesaftalen er gengivet på de næste 2 sider. Den kan ligeledes rekvireres elektronisk fra PLR s eller JA s hjemmesider. 1. juli 2002 trådte en ændring til loven i kraft. Det indebærer, at alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet fremover skal oplyses i ansættelseskontrakten. Det er ikke fastsat,
side 10 hvad der er et væsentligt vilkår - det afhænger af det konkrete ansættelsesforhold. Eksempler på væsentlige vilkår kan være, at arbejdsgiver skal beskrive de nærmere regler for fx: mængden af overarbejde forskudt tid (aften- og week-end-arbejde) pligt til forretningsrejser særlige fortrolighedsforhold særlige sikkerhedsregler personalekøbsregler interne regler for e-mails. For ansættelsesforhold indgået før den 1. juli 1993 er arbejdsgiver først forpligtet til at give lønmodtager oplysninger om væsentlige vilkår, såfremt lønmodtageren anmoder herom. For ansættelsesforhold indgået efter den 1. juli 1993 - men før 1. juli 2002 og som fortsat består efter 1. juli 2002 - skal arbejdsgiver senest den 1. august 2002 skriftligt oplyse lønmodtageren om evt. væsentlige vilkår, som lønmodtageren ikke i forvejen har fået oplysning om skriftligt. For ansættelsesforhold indgået den 1. juli 2002 eller derefter skal væsentlige vilkår stå i kontrakten.
side 11 ANSÆTTELSESAFTALE Arbejdsgiver: Arbejdstager: navn: adresse: ansætter herved: navn: adresse: som landskabsarkitekt i henhold til overenskomst mellem Praktiserende Landskabsarkitekters Råd og JA om landskabsarkitekters ansættelse i private landskabsarkitektvirksomheder. Stillingsbeskrivelse: (angivelse af den ansattes stilling, ansvars- og arbejdsområde): Arbejdsstedets beliggenhed: Ansættelsens begyndelsestidspunkt (evt. prøvetid skal angives): Hvis ansættelsen ikke er varig: G Tidsbegrænset ansættelse - ophører: G Midlertidig ansættelse (maks. 1 mdr.) G Opgavebegrænset ansættelse. Opgavens art og tidsplan: Arbejdstid: Normal arbejdstid pr. uge: timer Daglig arbejdstid er nomalt fra kl.: til kl.: Eventuelle aftaler om flextid/fixtid, forskudt arbejdstid eller anden variation i arbejdstiden:
side 12 Lønanciennitet ved ansættelsen: løntrin: Oprykning til næste løntrin sker pr. (dato): Lønnen udgør på ansættelsestidspunktet: Månedsløn: Eventuelle tillæg til lønnen (arten angives): kr. kr. G Pension aftalt G Pension ikke aftalt Lønnen indbetales til: Reg.nr. Konto nr.: Den ansattes pensionsbidrag iht. lønskalaen (pr. måned): Den ansattes pensionsbidrag fsva. tillæg (do): Arbejdsgiverens pensionsbidrag iht. lønskalaen (pr. måned): Arbejdsgiverens pensionsbidrag fsva. tillæg (do): kr. kr. kr. kr. G Pensionsbidraget indbetales til Pensionskassen for Jordbrugsakademikere og Dyrlæger (PJD) G Pension indbetales til: G Ferie afholdes m. løn G Feriepenge udbetales med 12,5% til FerieKonto ved fratrædelsen (anvendes kun ved ikke varig ansættelse) Andre aftaler vedrørende aflønning og lønnens udbetaling: Andre aftaler: Ud over det, der er angivet i overenskomsten, er der truffet følgende aftaler (idet dog overenskomsten mellem Praktiserende Landskabsarkitekters Råd og JA ikke kan fraviges ved særaftaler): Denne aftale er udfærdiget i 2 eksemplarer, hvoraf hver af parterne opbevarer et. Dato: Dato: Arbejdsgivers underskrift Arbejdstagers underskrift
side 13 LØN Lønnen fremgår af de til overenskomsten knyttede lønskemaer. Den ansatte indplaceres på lønskalaen på baggrund af optjent lønanciennitet. Herved forstås det antal år vedkommende har været i beskæftigelse med akademisk arbejde efter endt kandidateksamen. Militærtjeneste, civil værnepligt og barselsorlov (jf. overenskomsten) efter endt kandidateksamen indgår også i optjening af anciennitet. Derimod indregnes ledighedsperioder - forstået som perioder uden beskæftigelse inden for faget - ikke i ancienniteten. Der er mulighed for at indgå aftale om tillæg til lønnen, hvis der stilles særlige krav til stillingen eller gives den ansatte et udvidet ansvarsområde, eller hvis der sker ændring i en eksisterende stillings karakter.
side 14 PENSION For alle nye ansatte, der ikke i forvejen har en pensionsordning i Pensionskassen for Jordbrugsakademikere og Dyrlæger (PJD), oprettes en sådan pensionsordning. Ordningen er obligatorisk. Proceduren er, at arbejdsgiveren udleverer pensionskassens tilmeldingsblanket til den ansatte sammen med selve ansættelsesaftalen. Samtidig orienterer arbejdsgiveren JA om ansættelsen. Det kan være ved en kopi af ansættelsesaftalen eller et brev med oplysning om, hvem man har ansat, fra hvornår, løntrin mv. Den ansatte fremsender selv tilmeldingsblanketten i udfyldt stand til pensionskassen. JA retter på baggrund af arbejdsgiverens orientering om ansættelsen ligeledes henvendelse til pensionskassen, der herefter kan foretage det fornødne. Undtaget er dog ansatte, der er ansat før 18. april 1998 og siden da har været hos den samme arbejdsgiver. De er ikke automatisk omfattet af den nævnte pensionsordning. For disse udbetales den fulde løn, dvs. 110 pct.-lønnen. Ansatte uden pensionsordning kan dog tilmelde sig denne. I så fald forholder arbejdsgiveren sig som ovenfor. Det kan i øvrigt aftales, at tillæg er pensionsgivende i lighed med, hvad der gælder for ovennævnte løn. Betaling for overarbejde er ikke pensionsgivende. I tilknytning til tilmeldingsblanketten har PJD udarbejdet en vejledning til arbejdsgiveren, hvoraf det fremgår, hvordan man mest hensigtsmæssigt kan indbetale pensionsbidragene til pensionskassen. Følgende optagelse og vejledning kan rekvireres hos PLR eller JA enten ved telefonisk henvendelse eller ved e-mail.
side 15 Optagelse i Pensionskassen for Jordbrugsakademikere og Dyrlæger I henhold til overenskomst mellem Praktiserende Landskabsarkitekters Råd (PLR) og JA etableres der en pensionsordning i Pensionskassen for Jordbrugsakademikere og Dyrlæger for: Navn: Adresse: Postnr. og by: CPRnr.: Ansat ved arbejdsgiver: Ansættelsesdato: Uddannelse: Placering på lønskala, trin: Næste anciennitetsstigning: Eventuelle pensionsgivende tillæg, kr.: Pensionsbidraget udgør p.t. pr. måned i alt kr.: Den ansattes erklæring/underskrift: Jeg erklærer ved min underskrift, at jeg ikke har søgt eller modtager helbredsbetinget førtidspension eller invaliditetsydelse, og at mine aktuelle helbredsforhold efter min opfattelse ikke gør mig berettiget dertil. Samtidig bekræfter jeg, at ovenstående oplysninger er korrekte. Dato: Underskrift:
side 16 Vejledning til pensionsskemaet (side 14): Til arbejdsgiveren Vedr. indbetaling af pensionsbidrag til Pensionskassen for Jordbrugsakademikere og Dyrlæger - PJD Indbetaling til PJD kan ske på følgende måder: 1. Indbetaling via Pengeinstitutternes Betalingsservice (PBS) I forbindelse med udbetaling af løn til medarbejderen, er det muligt at overføre pensionsbidraget direkte til PJD. Følgende oplysninger skal bruges ved tilmelding til PBS: - Ordningen er en FO1-ordning - PJDs PBS nr. er: 01 54 46 32 - Kundenummer = Medarbejderens cpr.nr. 2. Indbetaling via fælles indbetalingskort (FIK-kort) Hvis I ønsker at indbetale pensionsbidrag via fælles indbetalingskort, skal I rette henvendelse til PJD. 3. Indbetaling via netbank. Pensionkassens bankforbindelse er Nordea Bank. Ønsker man at benytte netbank, skal I rette henvendelse til PJD. 4. Indbetaling via hjemmesiden. Se de nærmere muligheder på: www.unipension.dk (arbejdsgivere ) Har I spørgsmål eller problemer i forbindelse med indbetalingen er I velkommen til at kontakte os. Venlig hilsen Pensionskassen for Jordbrugsakademikere og Dyrlæger Lyngbyvej 20 2100 København Ø. Tlf. 39 15 01 02
side 17 UNDER ANSÆTTELSEN Arbejdstid Ifølge overenskomsten er den ugentlige arbejdstid fastsat til 37 timer. Hvis der arbejdes mere end 3 timer dagligt, er frokostpausen på 29 min. indeholdt i de 37 timer. Som konsekvens af, at frokostpausen indgår i de 37 timer, må den ansatte ikke uden arbejdsgiverens tilladelse forlade arbejdspladsen i frokostpausen, ligesom den ansatte reelt er til rådighed i pausen. Dette kan håndhæves efter ordlyden; men ofte tolkes reglen meget lempeligt, og den ansatte har typisk ret til selv at forvalte sin frokostpause. De 37 timer på ugens 5 første dage lægges inden for "normal" arbejdstid, dvs. mellem 8 og 17. Det er op til den enkelte tegnestue at fastlægge den daglige arbejdstid, fx mandag - torsdag fra kl. 9-16.30, fredag fra kl. 9-16. Der kan også ifølge overenskomsten indgås aftaler om flextid og forskudt arbejdstid. Hvis der er flextid, kan det være en god ide at fastsætte en fixtid, dvs. et tidspunkt på dagen, hvor medarbejderne forventes at være til stede (bortset fra mødedeltagelse og andet lovligt forfald). Er der indgået en aftale om fix-/flextid, indebærer det, at den enkelte medarbejder kan påbegynde og afslutte arbejdet forskudt med et par timer morgen og eftermiddag. I ovennævnte eksempel på den daglige arbejdstid kunne fixtiden være mellem kl. 10 og 15 og flextiden mellem kl. 8 og 18. Det er derfor vigtigt - og i begge parters interesse - at der er udarbejdet en udførlig aftale om arbejdstidens registrering på den enkelte arbejdsplads. Medarbejderen har, såfremt det er foreneligt med de stedlige arbejdsforhold, adgang til at få sin arbejdstid nedsat. Ved deltid ydes der løn og pension i forhold til den nedsatte arbejdstid. Nedsættelse af arbejdstiden kan enten være varig eller for en nærmere aftalt periode. Når medarbejderen deltager i møder, kurser, seminarer o.l. i Danmark og udlandet indregnes den tid, der medgår til transport, som arbejdstid. Ex: Medarbejderen bor i Århus og skal på kursus i København. Transporttiden er 6 timer tur-retur og kursets varighed er 9 timer. Da en kursusdag uanset længde aldrig regnes for mere end 7,4 timer, registreres 13,4 timer som arbejdstid. Undtaget herfra er studierejser, hvor transporttid indgår som en del af arrangementet. Ex: Virksomheden har planlagt en studierejse til Tyskland for samtlige medarbejdere. Turen starter mandag morgen og slutter torsdag aften. Arbejdstiden beregnes som normale arbejdsdage dvs. 7,4 timer pr. dag. Overarbejde Udgangspunktet er, at overarbejde så vidt muligt skal undgås. Hvis dette ikke kan lade sig gøre, er hovedreglen, at overarbejde skal afspadseres. Det anbefales at varsle overarbejdet i god tid og mindst 24 timer før påbegyndelsen. Den ansatte er forpligtet til at påtage sig overarbejde i rimeligt omfang, hvis det er sagligt begrundet fra arbejdsgiverens side, men har ret til at give et motiveret afslag. Overarbejde skal afspadseres umiddelbart og senest inden for udløbet af en normperiode. En normperiode er på 4 måneder og er fastlagt i intervaller som løber fra 1. januar 30. april, 1.
side 18 maj 31. august og 1. september 31. december. Ex: Medarbejderen har på arbejdsgivers foranledning arbejdet 50 timer mere end gennemsnitligt 37 timer/uge i perioden 1. januar 30. april. Medarbejderen skal derfor inden udløbet af normperioden enten have afspadseret 75 timer (50 timer plus 50% tillæg) eller have de 75 timer udbetalt i forbindelse med majlønnen. Hvis betaling for overarbejde skal ske, kræver det, forinden overarbejdet igangsættes, at der er indgået en aftale. Det anbefales, at aftalen er skriftlig for at undgå efterfølgende misforståelser. Betaling af overarbejde sker med en timebetaling på 1/160 af den pågældendes sædvanlige månedsløn (bruttoskalalønnen), inkl. eventuelt tillæg, og med et tillæg på 50 pct. heraf, hvis overarbejdet finder sted på almindelige arbejdsdage. Sker det på en lørdag, søn- eller helligdag er overarbejdstillægget 100 pct. Arbejdsmiljøloven indeholder nogle begrænsninger i arbejdsgiverens ret til frit at tilrettelægge arbejdstiden. 11-timers reglen, som fremgår af lovens 50, stk. 1, stiller krav om, at der hvert døgn regnet fra normal arbejdstids begyndelse gives den ansatte en sammenhængende hvileperiode på mindst 11 timer, ligesom lovens 51 bestemmer, at den ansatte inden for hver periode på 7 døgn skal have et ugentligt fridøgn, der så vidt muligt skal ligge på en søndag. Der er undtagelser til ovennævnte, men mht. enkeltheder henvises til lov om arbejdsmiljø, kapitel 9 om hviletid og fridøgn. Endvidere skal man være opmærksom på EU-Rådets direktiv (93/104/EF af 23. november 1993) "om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden". Det fremgår af artikel 6, stk. 2, jf. artikel 16, 2, at den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid inkl. overarbejde inden for en 4 måneders periode ikke kan overstige 48 timer. Sygdom Den ansatte får fuld løn under egen sygdom, jf. reglerne i funktionærloven. En arbejdsgiver, der betaler løn til en ansat under dennes sygefravær, har ret til at få udbetalt de dagpenge, som den ansatte ellers ville have ret til. Private arbejdsgivere har som hovedregel ret til refusion fra 22. fraværsdag, hvis den ansatte har haft mere end 15 arbejdsdages sygefravær. Fraværet skal i givet fald anmeldes til den ansattes bopælskommune. Vær opmærksom på, at der gælder korte anmeldelsesfrister. Kommunen kan oplyse herom. Mindre private virksomheder kan tegne en forsikring, der giver ret til refusion fra 2. fraværsdag fra den ansattes bopælskommune, for den løn, arbejdsgiveren skal betale (max. Kommunal dagpengerefusion, se vejledning på www.adir.dk ). Supplerende oplysninger fås hos kommunen. Endvidere har den ansatte ret til 2 dages frihed med løn under mindreårigt, hjemmeværende barns sygdom, når hensynet til barnets forhold gør dette nødvendigt barnet er under 15 år og barnet er hjemmeboende
side 19 FERIE Den ansatte er omfattet af den nye ferielov, som trådte i kraft 1. januar 2001. Det er arbejdsgiveren, der bestemmer, hvornår ferien skal holdes, inden for de rammer, der er fastsat i loven. Men tidspunktet for afholdelse af ferien skal forhandles med den ansatte, og arbejdsgiveren skal så vidt muligt imødekomme den ansattes ønsker, ligesom visse varslingsregler skal overholdes. Arbejdsgiveren har dog ret til at tage hensyn til virksomhedens tarv og lægge ferien på et passende tidspunkt - herunder iværksætte "kollektiv ferielukning". Ferie optjenes i kalenderåret (1. januar til 31. december) - også kaldet optjeningsåret - med 2,08 dag pr. måned lig med 25 dage, dvs. 5 uger á 5 dage. Ferie afholdes i ferieåret, der løber fra 1. maj til 30. april i året efter optjeningsåret. De 15 dage (dvs. 3 uger) kaldet hovedferien skal normalt gives i sammenhæng i ferieperioden, der løber fra 1. maj til 30. september. Der kan aftales en kortere hovedferie mellem arbejdsgiver og arbejdstager, dog er det obligatorisk, at mindst 10 feriedage gives i sammenhæng. Arbejdsgivervarslet er her 3 måneder, hvilket betyder, at arbejdsgiveren, hvis han ønsker at gøre brug af sin ret til at bestemme, hvornår den ansattes ferie skal afholdes, skal varsle ferieafholdelsen senest 3 måneder inden første feriedag. De resterende dage ud over de 15, også kaldet restferien (10 dage lig med 2 uger) skal som hovedregel gives i sammenhæng af mindst 5 dages varighed. Er parterne enige, kan denne del dog gives i form af enkelte feriedage, typisk i forbindelse med lange weekender og for at give en længere ferie i forbindelse med bl.a. Kristi Himmelfartsdag. Restferien kan i øvrigt lægges når som helst inden for ferieåret. Arbejdsgivervarslet for restferie er 1 måned. Som funktionær er udgangspunktet, at man holder ferie med løn. Men det er en forudsætning, at man har været ansat i virksomheden i optjeningsåret og også er det på tidspunktet, hvor ferien holdes. Har den ansatte i optjeningsåret også været beskæftiget hos en anden arbejdsgiver end den nuværende, er der optjent såvel ret til ferie med feriegodtgørelse som ret til ferie med løn. Udgangspunktet er, at ferien afholdes i den rækkefølge, der er optjent ret til ferie. Det betyder, at den første del af ferien skal afholdes med den feriegodtgørelse, der er optjent hos den tidligere arbejdsgiver. Ud over ret til afholdelse af ferie med løn ydes et særligt ferietillæg, som ifølge overenskomsten er 1,5 pct. af den indkomstskattepligtige løn fratrukket udbetalt feriegodtgørelse, løn under ferie og ferietillæg. Hvis der er sket betaling for overarbejde, er dette en del af den indkomstskattepligtige løn og indgår som sådan ved beregningen af de 1,5 pct. særlige ferietillæg. Feriegodtgørelse Med den nye ferielov er afholdelse af ferie med 12 pct. feriegodtgørelse blevet et relevant alternativ til at holde ferie med løn og 1,5 pct. ferietillæg. Forventer en lønmodtager at modtage ydelser, der betragtes som vederlag for arbejde under ansættelsen ud over den faste løn, kan feriegodtgørelse være et alternativ til ferie med løn.
side 20 Ydelserne kan være merarbejdsbetaling, gratiale, tillæg, fri bil, telefon eller andre personalegoder af en vis størrelsesorden. Forudsætningen for at få feriegodtgørelse af personalegoder er, at disse betragtes som en ydelse, der er led i ansættelsesforholdet, at de er indkomstskattepligtige, samt at lønmodtager ikke råder over godet under ferien. Lønmodtageren skal inden optjeningsårets begyndelse anmode arbejdsgiveren om feriegodtgørelse med 12 pct. af lønnen i optjeningsåret i stedet for løn under ferie. Arbejdsgiveren indbetaler feriegodtgørelsen til FerieKonto. Feriegodtgørelsen udbetales senest på det tidspunkt, hvor lønmodtager begynder sin ferie. Hvis den optjente feriegodtgørelse er på 1.000 kr. eller derunder efter fradrag af skat og arbejdsmarkedsbidrag, skal beløbet udbetales til lønmodtager ved ferieårets begyndelse. Lønmodtagers krav på løn under ferie, ferietillæg og feriegodtgørelse forældes, hvis det ikke rejses over for arbejdsgiver senest den 30. september efter ferieårets udløb. Optjent ferieret hos anden arbejdsgiver Har den ansatte det forudgående år været beskæftiget hos en anden arbejdsgiver og her optjent ret til ferie, vil vedkommende, til brug under afholdelse af ferien hos den nye arbejdsgiver, få udbetalt feriegodtgørelse via FerieKonto på baggrund af den tidligere arbejdsgivers indbetaling. Det er ferielovens regel, at denne feriegodtgørelse dækker funktionærens løn under det antal dage, der er optjent ferieret for, uanset om feriegodtgørelsesbeløbet er større eller mindre end den løn, der oppebæres hos den nye arbejdsgiver. I Ferielovkontoret er der fast administrativ praksis for, at man for hver feriedag, funktionæren selv skal betale med feriegodtgørelse, fratrækker 1/25 af månedslønnen eller 5/25 for 1 uges ferie, idet en uge i ferielovens forstand som nævnt er 5 dage. Den nye arbejdsgiver skal attestere udbetaling af feriegodtgørelse på FerieKonto-kortet, herunder angive antallet af feriedage. Der kan kun udbetales feriegodtgørelse for det antal feriedage, der afholdes, og udbetaling fra FerieKonto kan ske 1 måned forud for feriens begyndelse. Det kan aftales, at den nyansatte får fuld løn under ferie efter tiltrædelse mod at aflevere sit FerieKonto-kort. I praksis er det muligt at gøre dette ved, at der ved lønudbetalingen fratrækkes feriebevisets bruttobeløb. Dette giver ikke skattemæssige problemer og strider ikke mod ferielovens 4, hvis lønnen for ferieperioden er større end feriegodtgørelsen. ( 4 indeholder bl.a. bestemmelse om, at aftaler, hvor der gives afkald på retten til ferie, feriegodtgørelse, løn under ferie eller ferietillæg, er ugyldige). Ved fratræden I forbindelse med fratrædelse ydes der feriegodtgørelse på 12½ pct. af lønnen for såvel det løbende optjeningsår som for den del af tidligere optjeningsår, den ansatte ved sin fratræden endnu ikke har holdt ferie. Beløbet skal indbetales til FerieKonto senest den 10. i måneden efter sidste lønudbetaling. Den ferieberettigede løn udgør den udbetalte løn inkl. eget pensionsbidrag minus løn udbetalt under afholdt ferie. Feriegodtgørelse, som ikke er hævet af lønmodtageren inden udløbet af ferieåret og er optjent i et ansættelsesforhold, der senest ophører ved ferieårets udløb udbetales efter anmodning til lønmodtageren af FerieKonto eller af den, der administrerer feriegodtgørelsen.
side 21 Lønmodtageren skal udfylde en blanket til FerieKonto eller den, der administrerer feriegodtgørelsen senest den 30. september efter ferieårets udløb. Det er en betingelse for udbetalingen, at lønmodtager skriftligt erklærer, at ansættelsesforholdet er ophørt. I opsigelsesperioden Ferielovens 16, stk.1 regulerer forholdet, når arbejdsgiveren har opsagt. Det fremgår, at en arbejdsgiver ikke kan forlange, at hovedferien skal afholdes i en opsigelsesperiode inden fratræden. Dette gælder dog ikke, hvis opsigelsesvarslet er længere end 3 måneder, hvis opsigelsesvarslet forlænges med antallet af feriedage (fratræden skal fortsat ske til udløbet af en måned - jf. eksemplet), dvs. varslet skal afgives det nødvendige antal dage inden den 1. i den måned, hvor varslet begynder at løbe), eller hvis den ansatte samtykker i at holde ferie. Ex: Opsigelsesvarsel på 3 måneder. Opsiges 31. marts til fratræden 30. juni. Hvis arbejdsgiver ønsker, at hovedferien afholdes i opsigelsesperioden, kan det ske ved: Opsigelsen sker 3 uger før 31. marts og til fratræden 30. juni, eller Opsigelsen sker 31. marts, arbejdsgiveren varsler samtidig 3 ugers ferie til afholdelse i opsigelsesperioden. Da den ansatte iht. funktionærloven skal fratræde ved udgangen af en måned, kan fratræden først ske 31. juli. Formålet med reglen er, at en lønmodtager, der afskediges, og som derfor formodes at give sig i kast med at søge nyt job, ikke skal begrænses i denne aktivitet, fordi vedkommende pålægges at holde hovedferien i opsigelsesperioden. Ferien skal ikke bruges til jobsøgning, men til rekreative formål. Hvis vedkommende fritstilles i opsigelsesperioden med et varsel på 3 måneder, kan det heller ikke forlanges, at hovedferien skal afvikles i opsigelsesperioden. Er varslet længere end 3 måneder, kan arbejdsgiveren imidlertid godt stille krav herom. Hvis en korrekt varslet kollektiv ferielukning ligger i opsigelsesperioden, kan arbejdsgiveren heller ikke forlange, at hovedferien skal afholdes i opsigelsesperioden. I et sådant tilfælde må arbejdsgiveren udbetale løn til den ansatte. Restferie kan godt ligge i en opsigelsesperiode forudsat, at varslet på 1 måned kan overholdes. Frihed uden for ferielovens regler Ud over de til enhver tid gennem lovgivningen fastsatte helligdage og fridage er grundlovsdag, jule- og nytårsaftensdag hele fridage. Vedrørende optjening og afholdelse af feriefridage henvises til 15 i overenskomsten mellem JA og PLR. Overførsel af ferie I overenskomsten er aftalt i henhold til ferielovens 19, at lønmodtagere kan indgå en aftale med arbejdsgiver om, at optjent ferie ud over 20 dage (4 uger) overføres til følgende ferieår. Overførsel af ferie kan kun ske efter ønske fra lønmodtageren og efter aftale med arbejdsgiver. Aftalen skal være skriftlig og indgås senest 1 måned før ferieårets afslutning, dvs. senest den 31. marts i det pågældende ferieår. Lønmodtagere skal holde mindst 4 ugers ferie pr. ferieår, således at der højst opspares 1
side 22 uges ferie pr. år til senere brug. Den overførte ferie kan gemmes i 3 år. Den først optjente ferie skal afholdes først, hvorfor den ferie, der ikke er afholdt i år 1, men som er overført, er den første i den ferie, der afholdes i år 2. Ved fratræden behandles overført ferie som øvrig restferie. Lønmodtager kan maksimalt have 25 feriedage med til ny arbejdsgiver. Ferie ud over 25 dage skal enten afvikles eller udbetales kontant. Arbejdsgiver skal give meddelelse til FerieKonto eller den, der i øvrigt skal udbetale feriepengene efter aftale om overførsel. Ferielønnen, arbejdsgiver skal betale, er i princippet lønmodtagerens løn på ferietidspunktet også ved nedgang eller opgang i arbejdstid, medmindre lønmodtagerens gennemsnitlige arbejdstid på ferietidspunktet afviger med mere end 20 pct. i forhold til optjeningsårets gennemsnitlige arbejdstid. Så skal lønnen under ferie reguleres forholdsmæssigt. Ex.: Hvis den ansatte har arbejdet på halv tid i optjeningsåret, men på ferietidspunktet arbejder på fuld tid, har den ansatte alene ret til en ferieløn svarende til halv tid. Ex.: Hvis den ansatte i stedet har arbejdet fuld tid i optjeningsåret, men kun arbejder halv tid på ferietidspunktet, har den ansatte ret til ferieløn svarende til fuld tid.
side 23 BARSEL OG ADOPTION Er en ansat gravid, skal arbejdsgiveren have meddelelse om dette senest 3 måneder før forventet fødsel. Der er ingen pligt til at oplyse det før; men for mange vil der være synlige tegn på et tidligere tidspunkt. Ifølge overenskomsten har den barslende ret til 90% af nettolønnen og fuld pensionsindbetaling i 4 uger før fødslen og 20 uger efter fødslen. Faderen har ret til fravær med fuld løn i op til 6 uger efter barnets fødsel/hjemkomst inden for de første 46 uger efter fødslen/hjemkomsten. De 2 af ugerne skal dog placeres efter barnets fødsel - eller modtagelse i hjemmet - og inden for de første 14 uger efter fødslen af hensyn til dagpengerefusion til arbejdsgiver. Adoptanter har ret til fravær med 90% af nettolønnen og fuld pensionsindbetaling i 4 uger før modtagelse af barnet i udlandet og 1 uge før modtagelse af barnet i Danmark og i 20 uger efter modtagelsen af barnet. Det er en forudsætning for udbetaling af løn under barsel/adoption, at virksomheden indtræder i medarbejderens ret til dagpenge fra bopælskommunen. Når den ansatte er berettiget til dagpenge, vil arbejdsgiveren være berettiget til refusion fra den fraværsdag, hvor den ansatte har ret til barselsdagpenge, dvs. 4 uger før forventet fødsel. Refusionen udbetales af den ansattes bopælskommune. Vær opmærksom på, at der gælder visse anmodningsfrister. Ligestillingslovene Man finder også regler om barselsorlov i ligebehandlingsloven, og der er mulighed for at kombinere disse med overenskomstens bestemmelser. Den 27. marts 2002 trådte loven om nye regler for barselsorlov i kraft med virkning fra 1. januar 2002. Nedenfor er de nye regler omtalt. Ifølge ligebehandlingsloven ( 7, stk. 1) har en kvindelig lønmodtager ret til fravær fra arbejdet pga. graviditet og barsel fra det tidspunkt, hvor der skønnes at være 4 uger til fødslen. Det er alene en ret til fravær, ikke en ret til løn. Hvis vedkommende opfylder betingelserne for at opnå dagpenge, vil der blive udbetalt dagpenge i perioden. Ifølge samme lov og på samme betingelser (dagpenge) har forældrene efter fødslen/adoptionen ret til fravær fra arbejdet i tilsammen indtil 48 uger. De første 14 uger efter fødslen - kaldet barselsorloven - afholdes af kvinden, og heraf er de første 2 uger et pligtmæssigt fravær, lovens 7, stk. 1. Efter uge 14 har hver af forældrene ret til fravær fra arbejdet i 32 uger. Faderen har ret til at påbegynde fraværsretten indenfor de første 14 uger efter fødslen, lovens 7, stk. 2. Forældrene har ret til at forlænge de 32 ugers orlov med 8 uger, lovens 7, stk. 1 og 2. Beskæftigede lønmodtagere her desuden ret til at udstrække orloven til 46 uger efter den 14. uge, lovens ' 7, stk. 1 og 2.
side 24 Beskæftigede lønmodtagere har også ret til at udskyde mindst 8 uger og højst 13 ugers orlov, som skal afholdes sammenhængende inden barnet fylder 9 år, lovens 7, stk. 1 og 3. Efter aftale med arbejdsgiver har beskæftigede lønmodtagere desuden mulighed for, efter aftale med arbejdsgiver, at udskyde op til 32 uger af fraværsretten (efter den 14. uge) til afholdelse inden barnet fylder 9 år, lovens 7, stk. 1 og 4. En beskæftiget lønmodtager kan efter aftale med arbejdsgiver delvist genoptage arbejdet, hvilket medfører at den pågældende periode udskydes, lovens 7, stk. 1 og 2. Inden 8 uger efter fødslen har arbejdsgiveren krav på underretning om, hvornår moderen genoptager arbejdet. Deles forældreorloven af forældrene, skal arbejdsgiveren samtidig underrettes om påbegyndelsen og længden af denne. Uafhængigt af ovennævnte har faderen ret til fravær uden løn i indtil 2 uger efter fødslen - eller modtagelsen i hjemmet - inden for de første 14 uger efter fødslen, den såkaldte fædreorlov. Varslet over for arbejdsgiveren er 4 uger, og underretningen går på, hvornår man påregner at begynde fraværet og om længden heraf. Dagpengeloven Hovedprincippet i de nye regler er, at forældrene ved graviditet/barsel får orlov på fulde dagpenge i tilsammen 52 uger. Den nuværende børnepasningsorlov forsvinder. I det omfang den ansatte gør brug af mulighederne i ligebehandlingsloven i kombination med overenskomsten, vil en kvindelig ansat være berettiget til dagpenge fra det tidspunkt, hvor der skønnes at være 4 uger til fødslen (lovens 12), hvis hun i øvrigt opfylder betingelserne for at opnå dagpenge. Adoptanter har først ret til dagpenge, når barnet er modtaget i hjemmet. Moderen har ret til dagpenge de første 14 uger og faderen har ret til barselsdagpenge i indtil 2 uger, lovens 13, stk. 1. Forældrene har tilsammen ret til fulde dagpenge i 32 uger efter den 14. uge, lovens 13, stk. 2 og 14, stk. 3. Udstrækkes de 32 ugers orlov med 8 uger (til 40 uger i alt) eller 8 + 6 uger (i alt 46 uger) nedsættes dagpengene forholdsmæssigt i hele perioden, således at det samlede beløb svarer til dagpenge for 32 uger, lovens 13, stk. 4 og 14, stk. 5. Udskydes en del af orloven efter reglerne herom, ydes dagpenge under afholdelse af denne, lovens 13, stk. 5 og 6 samt 14, stk. 6 og 7. Arbejdsgiverrefusion Ifølge dagpengelovens 26 er en arbejdsgiver, der yder løn under fravær fra arbejdet, berettiget til at få udbetalt de dagpenge, som den sikrede ellers ville have ret til fra kommunen, dog højst med et beløb svarende til den udbetalte løn for samme tidsrum. Da dagpengesatsen er væsentlig lavere end den overenskomstmæssige løn, vil arbejdsgiveren typisk kunne få hele dagpengebeløbet refunderet (se endvidere afsnittet om sygdom). Barselsfond Den 1. oktober 2006 oprettedes den centrale barselsfond, hvortil private arbejdsgivere, som ikke i forvejen er omfattet af en godkendt barselsfond, indbetaler. Arbejdsgiverne kan få refusion fra fonden for forskellen mellem barselsdagpenge fra kommunen og løn under barsel på op til 142 kr. i timen.
side 25 Der kan modtages refusion i 26 uger fordelt således: 4 uger før forventet fødsel til moderen 2 ugers obligatorisk barselsorlov til moderen 2 ugers særlig fædreorlov til faderen 18 uger i alt til deling mellem moderen og faderen Der vil blive udbetalt refusion for løn under barsel udbetalt fra 1. oktober 2006, se www.barselsfond.dk Graviditetsundersøgelser Den ansatte har ret til fravær fra arbejde med fuld løn i forbindelse med graviditetsundersøgelser, når disse skal finde sted i arbejdstiden, jf. ligebehandlingslovens 7, stk. 7. Det gælder alene forebyggende graviditetsundersøgelser og ikke fertilitetsundersøgelser eller lignende, da de ligger før graviditetens indtræden.
side 26 ANSÆTTELSENS OPHØR Rettigheder og pligter Arbejdsgivers og den ansattes opsigelsesvarsel er nævnt under kapitlet "Ansættelse". Uanset om det er den ansattes eller arbejdsgiverens opsigelse, skal opsigelsesperioden forløbe efter samme retningslinier, som den øvrige ansættelse. Den ansatte har krav på den nødvendige frihed til at søge andet arbejde i opsigelsesperioden, dvs. at den ansatte har ret til frihed med fuld løn til jobsamtaler, uanset det er medarbejderens eller arbejdsgivers opsigelse, jf. funktionærlovens 16. Der skal imidlertid tages nødvendige hensyn til, at arbejdssøgningen lægges på det for virksomhedens arbejde mest gunstige tidspunkt. Det betyder, at den ansatte i så god tid som muligt skal informere arbejdsgiveren og medvirke til, at arbejdet kan tilrettelægges, så ulemperne ved fraværet minimeres mest muligt. Afskedigelse generelt Hvis virksomheden ønsker at opsige/eller har opsagt en ansat, har begge parter (virksomheden og medarbejderen) ret til at kræve, at der afholdes et mæglingsmøde, hvor repræsentanter for PLR og JA deltager. Mæglingsmødet skal afholdes senest 5 hverdage efter, at en af parterne har fremsat begæring om det. Lønmodtagere kan afskediges, når afskedigelsen kan begrundes enten i lønmodtagerens egne forhold eller i arbejdsgiverens forhold. Afskedigelsen skal være skriftlig (FUL 2, stk. 7), med mindre det drejer sig om en midlertidig ansættelse (FUL 2, stk. 4) eller prøveansættelse (FUL 2, stk. 5); og den skal meddeles senest den sidste i den måned, efter hvis udløb opsigelsesvarslet begynder at løbe. Endvidere skal afskedigelsen være rimeligt begrundet i enten lønmodtagerens eller virksomhedens forhold - dvs. der er krav om saglighed. I modsat fald skal arbejdsgiveren udrede en erstatning (FUL 2 b), hvis størrelse især afhænger af ansættelsesforholdets varighed. Disse erstatninger fastsættes sædvanligvis til 1, 2 eller 3 måneders løn; helt ekstraordinært kan der blive tale om op til 6 måneders løn. Sådanne erstatninger kan dog først komme på tale efter ét års uafbrudt ansættelse. Selv om der foreligger usaglig afskedigelse, skal man være opmærksom på, at den ansatte ikke har krav på, at afskedigelsen tilbagekaldes. Afskedigelse begrundet i den ansattes forhold Dette kan være situationer, hvor den ansatte ikke passer sit arbejde og/eller ikke følger de instruktioner, som arbejdsgiveren udstikker. Som eksempler kan nævnes: Den ansatte kommer ofte for sent, går for tidligt, videregiver fortrolige oplysninger til uvedkommende, antræffes beruset i arbejdstiden, forulemper kolleger, kunder eller klienter (ikke nødvendigvis fysisk), forsømmer at udføre pålagte arbejdsopgaver eller gør sig skyldig i svigagtige forhold over for arbejdsgiveren. En afskedigelse pga. den ansattes forhold forudsætter normalt, at der er givet en advarsel. En advarsel skal angive præcist, hvad der er uacceptabelt, og hvordan den pågældende kan
side 27 rette op på problemet, ligesom den ansatte bør have en rimelig periode hertil, ifølge praksis typisk 6 måneder. Det er derfor hensigtsmæssigt, at advarslen og vilkårene herfor er nedfældet på skrift og underskrevet af begge parter. I ekstreme tilfælde kan en ansat blive bortvist. Skulle dette komme på tale, anbefales det, at parterne tager kontakt til de respektive organisationer.
side 28 Afskedigelse begrundet i arbejdsgiverens forhold En opsigelse begrundet i arbejdsgiverens forhold er - i det omfang opsigelsesbegrundelsen holder - som udgangspunkt rimeligt begrundet. Begrundelserne her er arbejdsmangel, ordrenedgang, dårlig økonomi og omorganiseringer, der overflødiggør den pågældendes arbejdskraft. Det gør ingen forskel i rimelighedsbedømmelsen, hvis arbejdsgiveren eventuelt selv er skyld i situationen, fx gennem dårlig virksomhedsledelse. Der ses alene på, om arbejdsgiveren har et problem, og om opsigelsen giver en besparelse, der kan imødekomme dette. Derfor vil der som regel kun blive udbetalt godtgørelse i henhold til funktionærlovens 2b, når arbejdsgiveren ansætter erstatningsarbejdskraft. Ligestillingslovene En arbejdsgiver kan ikke afskedige en lønmodtager, fordi denne har fremsat krav om lige løn, herunder lige lønvilkår, jf. ligelønslovens 1. Endvidere skal enhver arbejdsgiver, der beskæftiger mænd og kvinder, behandle dem lige, for så vidt angår arbejdsvilkår. Dette gælder også ved afskedigelse, jf. ligebehandlingslovens 4. Som arbejdsgiver må man heller ikke afskedige en lønmodtager, fordi denne har fremsat krav om udnyttelse af retten til fravær eller har været fraværende pga. graviditet, barsel og adoption (jf. ligebehandlingslovens 9) samt lov om børnepasningsorlov. Afskediges en lønmodtager pga. graviditet eller barsel, bliver afskedigelsen, hvis der nedlægges påstand herom, som udgangspunkt underkendt af domstolene. Som følge heraf skal ansættelsesforholdet opretholdes. Afskediges lønmodtageren i strid med ligebehandlingslovens 9, uden at afskedigelsen underkendes, skal arbejdsgiveren betale en godtgørelse, der kan beløbe sig op til 78 ugers løn (jf. ligebehandlingslovens 16). I ligebehandlingsloven opereres med begrebet "omvendt bevisbyrde", hvilket betyder, at det påhviler arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelse af en ansat, der er gravid, på barselseller adoptionsorlov, ikke er begrundet i netop disse forhold. Fratrædelsesgodtgørelse Hvis en ansat bliver afskediget og har været uafbrudt beskæftiget i samme virksomhed i 12, 15 eller 18 år, skal arbejdsgiveren ved fratrædelsen udrede et beløb svarende til henholdsvis 1, 2 eller 3 måneders løn (FUL 2 a). Det er den fulde løn inklusive pensionsbidrag, der skal udbetales. Godtgørelsen skal udbetales til medarbejderen, selv om denne har ret til alderspension fra arbejdsgiveren. Fratrædelsesgodtgørelsen er uafhængig af, om den ansatte straks får andet arbejde, ligesom den ikke kan modregnes i arbejdsløshedsunderstøttelsen. Fratrædelsesgodtgørelsen anses efter gældende skatteregler for almindelig indkomst, hvoraf der skal betales bruttoskat; men ikke hele beløbet er indkomstskattepligtigt, og der henvises i den forbindelse til reglerne i ligningsloven. Der gælder særlige regler, hvis vedkommende ved fratrædelsen har ret til folkepension eller alderspension fra arbejdsgiveren (overenskomstens pensionsbestemmelser), jf. FUL 2 a, stk. 2 og 3.