LANDSFORMANDENS BERETNING DFL S LANDSMØDE DEN 27. APRIL 2012

LANDSFORMANDENS BERETNING DFL S LANDSMØDE DEN 27. APRIL 2012 INDLEDNING Da jeg aflagde min beretning for to år siden var Danmark i krise ja, hele verden var nærmest i krise. Dengang tolkede vi små, positive forårstegn i samfundet og forsikringsbranchen som signal om, at det var det ved at vende krisen var ved at klinge ud, kom jeg vist til at sige. Her to år senere er vi blevet klogere. Ordet krise er blevet en del af vores daglige ordforråd og en del af vores hverdag. For samfundskrise er gået hen og blevet en ny hverdag, som har fået os til at se anderledes på mange ting. Vi er blevet mere sparsommelige og tænker mere over, hvad vi bruger pengene til. Vi sparer mere op og udviser mådehold. For DFL er mådehold blevet en endnu vigtigere del af hverdagen. Vores ressourcer kommer fra medlemmerne og det er dem, vi er her for. Vi skal give dem værdi for deres kontingentkroner, for når de nu tænker mere over, hvad pengene skal bruges til, så bliver DFL et bevidst og positivt tilvalg. Det er vi helt sikkert, for siden sidste landsmøde er vi blevet flere medlemmer. KRISE ELLER FORANDRING? De økonomiske strømninger har gennem alle tider gået op og ned. I denne landsmødeperiode er de hovedsagelig gået ned. Men selv om vi hører ordet krise gang på gang, så skal vi dog huske på, at vi ikke taler om katastrofe. Katastrofe er noget, som Grækenland kan tale med om. Her på de nordlige breddegrader er vi snarere i gang med at tilpasse os en markedssituation, som ikke er præget af samme vækst som tidligere. En konsekvens af den situation er, at der siden landsmødet i 2010 er kommet øget fokus på at forsikringsbranchen skal på omgangshøjde med andre sektorer. Det handler om at tænke i digitalisering, mobilitet, fleksibilitet og individualisering, og udviklingen er i fuld gang. De kommende år vil vi i endnu højere grad se konsekvenserne i form af ændrede arbejdsrutiner, nye jobfunktioner og krav om nye kompetencer. Vi ser også nye spillere på vores hjemmebane, nemlig medarbejdere med andre og højere uddannelser. 1

Ændringerne er ikke til at komme uden om, for det er selve kernen i arbejdet, der ændrer sig. De nemme rutineprægede jobs forsvinder og der stilles nye krav til medarbejdernes kompetencer. Derfor skal vi tænke i kompetenceudvikling og lægge vægt på netop det overfor medlemmerne. Vi skal arbejde for at støtte vores medlemmer i deres fortsatte udvikling, for ellers risikerer vi at skulle vejlede dem i jobsøgning. Velkommen til en branche i udvikling! DEN POLITISKE SITUATION Og velkommen til et samfund i forandring. Ved landsmødet for to år siden, var der politisk stilstand og alle afventede det forstående valg. Nu har vi så fået en ny regering, og stærkt forsinket ser det ud til at vi nu også får de trepartsforhandlinger, som var stillet i udsigt. Det bliver nok ikke nemt! Udspillet er, at arbejdsmarkedets parter skal bidrage med 4 milliarder kroner. Kan parterne ikke finde pengene, så kan konsekvensen blive at regeringen egenhændigt finder besparelserne og lige nu lyder meldingen, at det kan ske ved at stryge en række af de traditionelle fridage. Det er derfor positivt, at vores hovedorganisation, FTF, er med til at sætte dagsordenen og går konstruktivt ind i forhandlingerne. Så Bente vi venter med spænding på hvad der sker AFSKEDIGELSER I DFL er vi meget opmærksomme på, hvad der sker af afskedigelser i branchen for selv om mange selskaber kan melde om pæne regnskaber for deres kerneforsikringsforretning, så afskediges der også. Og det gør ondt, selv om det ikke giver overskrifter i medierne på størrelse med, når Vestas på en gang smider 3000 medarbejdere på gaden. Siden september 2008 har forsikringsbranchen mistet omkring 800 jobs på grund af faktorer, som kan tilskrives krisen: nedskæringer og organisationsændringer. Det seneste år viser tallene dog at der har været en opbremsning med hensyn til kollektive afskedigelser. Dette er selvfølgelig utrolig positivt, men vi tror desværre ikke at det er slut her at der ikke sker flere tilpasninger eller opsigelsesrunder i forsikringsbranchen. Der kommer løbende meldinger om effektivisering og tanker om outsourcing. Ledigheden blandt vores medlemmer er nu oppe på ca. 2½ procent en stigning på omkring ét procentpoint de seneste år. Ledigheden er dog forsat under gennemsnittet for arbejdsmarkedet som helhed. 2

Jeg er dog bekymret for, at nogle selskaber (mis)-bruger krisen som undskyldning for at afskedige medarbejdere, som de bare gerne vil af med. POSITIVE MELDINGER Vores personaleforeninger melder dog også om, at selskaberne ikke blot afskediger, men også ansætter. Stadig flere nye medarbejdere tilbydes dog kontrakter, som får dem til at falde uden for DFL s organisationsområde. Derfor går der garanteret rigtig mange rundt i virksomhederne, som i virkeligheden hører ind under vores overenskomst, men som selskabet har fået sneget uden om. Og det er bare ikke i orden! Selskaberne udvander vores overenskomst, og det kan vi ikke sidde overhørig. Derfor er vi også glade for, at vi i overenskomsten fik ind, at DFL og FA skal nedsætte en arbejdsgruppe, der skal se på overenskomstens dækningsområde når det gælder ekspeditionssekretærer, specialister og lignende medarbejdere. I den forbindelse skal der udføres en analyse af, hvad medarbejderne arbejder med, og om de naturligt hører ind under DFL s dækningsområde. Det vil give os indsigt i sagens omfang og give os mulighed for at reagere over for FA. Vi kommer dog ikke uden om, at selskaberne ansætter en stadig større andel af højtuddannede. Derfor skal vi finde ud af hvordan vi gør DFL så attraktiv for dem, at de melder sig ind. Det er en af vores store udfordringer. ELEVOPTAGET Men tro nu ikke, at alle fremtidens forsikringsmedarbejdere skal have en universitetsgrad for at være ansat, for sådan er det ikke. Man må ikke undervurdere værdien af vores forsikringsfaglige uddannelser, der sammen med det praktiske arbejde i selskabet giver nogle færdigheder, som man ikke får med sig fra de højere uddannelser. Derfor er det også glædeligt at se, at der fortsat ansættes elever i selskaberne. Med ca. 110 elever i år er vi stort set på niveau med 2011 og et stykke over lavpunktet i 2010. Elevoptag 2009 2010 2011 2012 Årligt optag af forsikringselever 103 87 115 108 3

Den optimale kombination må være en solid forsikringsfaglig uddannelse, suppleret med en overbygning fra det offentlige system og det er der nu åbnet for. Det er nemlig lykkedes Forsikringsakademiet at få anerkendt en række af forsikringsuddannelserne som meritgivende til HD-studiet og til studiet som professionsbachelor i Finans. Denne merit har vi efterlyst i lang tid, også her på vores landsmøder har den været efterspurgt. I februar blev 16 professionsbachelorer med speciale i forsikring færdige. Der har været stor interesse for dem, og mange er blevet ansat i forsikringsbranchen som sagsbehandlere, stabsmedarbejdere og i tilsvarende funktioner. Dermed vil de helt naturligt være DFL medlemmer og det bliver vores opgave at sørge for, at de også selv forstår det. De positive tiltag på uddannelsesområdet åbner nye muligheder for de forsikringsmedarbejdere, som kan og vil mere. KONKURRENTER En branche, hverdag og politisk scene i stadig forandring kræver, at vi som faglig organisation udvikler og følger med. Hvis vi tror, at de services vi tilbød medlemmerne for få år siden fortsat er, hvad der efterspørges, så risikerer vi at spille bolden over til de konkurrenter, som står på spring for at tage vores medlemmer. Og det gør de gule! Vi kan ikke bare affærdige truslen med, at det jo er DFL, som har forhandlingsretten, og at vi kender branchen og selskaberne som ingen andre. Konkurrenterne har aggressiv markedsføring, attraktive priser og fylder så meget i det faglige univers, at vi skal tage konkurrencen alvorligt. VORES STYRKER Vi står dog slet ikke dårligt. DFL har det dybe kendskab til de overenskomster, som vi selv er med til at skabe, og vi har den lokale tilstedeværelse og jer som tillidsrepræsentanter. Det er svært for andre at stikke! Vi skal løfte DFL s styrker, som er vores nærhed, vores faglighed og vores kvalitet. Det har givet os vores succes og sikret, at vi i dag står stærkere end nogensinde, men det er ikke en sovepude! Nærheden handler i høj grad om at være en effektiv organisation med korte beslutningsveje. Og den handler om, at DFL er til stede lokalt og står klar med de rette kompetencer og god energi til at hjælpe og støtte medlemmerne. 4

Vi har fokus på de tillidsvalgtes kompetencer, som fortsat skal løftes og udbygges. At være tillidsvalgt i DFL skal give kompetencer, som ikke blot kan bruges i det faglige arbejde for jeres kolleger, men også kan bruges senere i karrieren. Fra mig skal der lyde en kæmpe stor tak til alle tillidsvalgte i DFL for jeres arbejde. Uden jer havde vi ikke de mange nye medlemmer, og uden jeres arbejde lokalt ville døren stå åben for dem, som konkurrerer om at organisere vores medlemmer. MEDLEMSHVERVNING I forbindelse med hvervekampagnen i efteråret var der mange gode initiativer i personaleforeningerne. Der blev hængt plakater op, sendt tillidsrepræsentanter rundt til ikke-medlemmerne, delt DFL-kager ud og meget mere. Og det virkede! Vi er blevet 371 flere medlemmer siden sidste landsmøde, og det er et netto-tal, som er fratrukket de medlemmer, som har forladt DFL i samme periode. Ser vi tilbage på 2006, så var vi 7.401 medlemmer. Det betyder, at DFL i perioden fra april 2006 og frem til i dag, hvor vi er 8.708 medlemmer, har haft en medlemsfremgang på 17,6 procent. Det er ganske enkelt imponerende. Langt de fleste af vores søsterorganisationer ville være lykkelige for sådanne tal eller for fremgang i det hele taget. Og fortjenesten er jeres. Dermed er vi dog ikke færdige med medlemshvervning, for det er en løbende proces, vi ikke må glemme i en ellers travl hverdag. Nye medarbejdere skal hilses velkommen og informeres, elever skal have materialet og inviteres ind og selv de stædige ikke-medlemmer, som har siddet bag skrivebordene i mange år, skal have at vide, at vi vil byde dem velkommen med åbne arme. MILLIONER TIL MEDLEMMER 13 millioner kroner til 155 opsagte medlemmer. Så meget har DFL gennem overenskomstens regler og forhandling med selskaberne skaffet hjem i perioden maj 2011 til april 2012. Personaleforeningerne har samme med sekretariatet opgjort, hvor mange kroner vi i alt har skaffet til vores medlemmer. Hovedparten af beløbet er skaffet gennem lokale forhandlinger om vilkår for de opsagte i form af særlige godtgørelser og som værdien af aftalte outplacementforløb. Også overenskomstens tryghedsbestemmelser om godtgørelser og ekstra pensionsbidrag har bidraget til det samlede resultat. 5

Sammenlignet med tidligere år er beløbet markant mindre, men det er kun godt. Der er nemlig tale om et væsentligt fald i antal opsagte medlemmer, idet selskaberne ikke har foretaget så mange nedskæringer af medarbejderstaben det seneste år. Det kan vi kun glædes over. Jeg har sagt det før, men jeg vil lige gentage at DFL s overenskomst ikke bare er god i gode tider, men også fungerer efter hensigten, når der er krise. Det er i mine øjne bevis for kvaliteten. Og når vi nu taler om kvalitet KVALITET OG FAGLIGHED Under temaet Kvalitet og faglighed vil vi arbejde målrettet på at fokusere og skærpe DFL s centrale værdier. Temaet bliver, sammen med DFL s vision og fem missioner, retningsgivende for hele organisationens arbejde, og skal være det politiske afsæt i et samfund og en forsikringsbranche, der til stadighed er under udvikling og forandring. Der skal fortsat arbejdes for at styrke trivslen og dialogen, men dette arbejde vil fremover ske under det nye tema. Kvalitet og faglighed skal komme til udtryk i alt hvad vi gør i DFL i personaleforeningernes og tillidsrepræsentanterne arbejde lokalt, på politisk niveau samt i sekretariatets opgaver og services. Det skal sikre, at vi er der når medlemmerne har brug for os: Vi er et sikkerhedsnet en forsikring og et stående tilbud om professionel rådgivning og støtte. Vores medlemmer skal opleve, at de er en del af et fællesskab såvel fagligt som socialt. MAGERT RESULTAT Overenskomsten har fyldt meget i landsmødeperioden. I foråret 2010 forlængede vi 2008-overenskomsten, og så startede arbejdet ellers på at få 2012 overenskomsten på plads. Ja, vi kom ud med et magert resultat, som kun set i sammenhæng med den gyldne overenskomst i 2008 giver en lønstigning, der sikrer reallønnen. Men når arbejdsgiverne står stejlt på rammens størrelse, så er der altså ikke så meget at gøre med mindre, selvfølgelig, at vi er klar til at gå på barrikaderne for sagen. Men selv en tur på barrikaderne og et efterfølgende besøg i forligsinstitutionen ville nok ikke have kunnet give et bedre resultat. I forhandlingsgruppen er vi helt overbevist om, at vi kom hjem med det bedst mulige resultat for vores medlemmer. 6

Når godt 80 procent af de afgivne stemmer ved urafstemningen om overenskomsten gav deres ja til den, så tolker jeg det som signal om at medlemmerne er enige i dette synspunkt. MEN GOD DIALOG En lønstigning på godt 1 pct. pr. år fremkalder klart nok ikke stående bifald, men det er vigtigt at se, hvad vi opnåede ved siden af: Harmonisering af ulempebetaling, flere B-dage, pension til de unge og så timebanken. Timebank-systemet var nok arbejdsgivernes forslag, men den endte med at give vores medlemmer en række mærkbare fordele ikke mindst pensionsbidrag af alle deres optjente timer, muligheden for at spare frihed op til senere brug og plus-50 procent ved udbetaling af timer over 300 og ved tvangsudbetaling af timer. Overenskomstforhandlingerne fandt sted i en god tone. Hos FA mødte vi denne gang forståelse for vores synspunkter og stor fleksibilitet men altså ikke omkring rammen. På trods af, at tonen mellem DFL og FA kan være hård engang imellem, så har vi et godt samarbejde i dagligdagen, og en konstruktiv dialog. BROK Nu, hvor jeg taler om overenskomsten, så må jeg også sige, at efterspillet, set fra DFL s side, har været utilfredsstillende. Blækket på overenskomsten var dårligt nok tørt, før vi oplevede at visse selskaber kontaktede personaleforeningerne for efter vores opfattelse - at indgå aftaler med billigere løsninger end det vi havde aftalt i overenskomsten Og det holder bare ikke. DFL vil ikke være med til at indgå billigere overenskomster afhængig af, hvad selskaberne ønsker at betale til medarbejderne. Når arbejdsgiverne stemmer en overenskomst hjem, så skal selskaberne også stå ved den! Vi har været to om at lave aftalen så er vi også to, der skal overholde den! Vi har netop holdt møde med FA om denne sag. De forstår vores frustration og er enige i, at overenskomsten skal overholdes heldigvis da! Som FA udtrykte det, så vil der altid i en kollektiv overenskomst være nogle områder, der bliver mere berørt end andre. Men selskaberne skal se overenskomsten som et samlet hele og ikke se sig blinde på, hvordan den vil påvirke den enkelte afdeling. 7

På deres næste møde med selskabernes personalechefer vil de informere om vores møde, og opfordre til respekt for de indgåede aftaler. BONUS FOR AT KOMME SYG PÅ ARBEJDE Som sagt opfører selskaberne sig generelt pænt. Derfor blev vi da også en smule målløse, da vi så indholdet i en ny bonusaftale fra Lærerstandens Brandforsikring. Vi har ikke noget mod bonusaftaler, men i dette tilfælde blev personaleforeningen præsenteret for et forslag til en ny aftale, hvor mængden af sygefravær var et af elementerne ved beregning af bonus for medarbejdergruppen. Det vil sige, at jo mindre sygdom, jo mere i bonus. Ud over at være etisk forkastelig, så kan det også medføre et pres fra kolleger der ser deres bonus forringes, hvis andre er syge. Aftalen kan også antyde at medarbejderne ofte pjækker, men det er bestemt ikke tilfældet. Det er heller ikke fordi branchen kæmper med højt sygefravær, snarere tværtimod. Så bonus for at komme syg på arbejde skal ud af aftalen, og det har vi bragt op over for FA. ARBEJDSMILJØ Det skal være rart at gå på arbejde, for med den tid vi bruger på arbejdspladsen og den effektivitet, der kræves af os går det bare ikke at arbejdslysten ødelægges af et dårligt arbejdsmiljø. Derfor har vi i forbindelse med overenskomsten fået konkretiseret aftalen med arbejdsgiverne om Trivsel og psykisk arbejdsmiljø. Selv om det i princippet er selskabernes ledelse, der har ansvaret for arbejdsmiljøet, så er det os der støtter og vejleder medlemmer der ikke trives, som har stress og ikke kan overskue arbejdet - eller ligefrem bliver mobbet ud. Derfor er arbejdet med trivsel og psykisk arbejdsmiljø vigtigt, og vi arbejder for at give det større vægt ude i selskaberne. I en del selskaber har tillidsrepræsentanterne haft succes med at få psykisk arbejdsmiljø sat på dagsordenen, mens det i andre selskaber kniber med forståelsen fra ledelsens side. Der er sket en del rent lovgivningsmæssigt. De nye regler havde faktisk til formål at styrke arbejdsmiljøarbejdet og få det ind i virksomhedernes strategiske arbejde. Vi har mange steder oplevet det stik modsatte, nemlig at selskaberne gjorde forsøg på at skære ned på arbejdsmiljøorganisationen. Og det har været en kamp, men vi har støttet vores lokale repræsentanter og klædt dem på til lokalt at kunne påvirke udviklingen. 8

Hos vores hovedorganisation, FTF, arbejdes der på at få psykiske arbejdsskader ligestillet med fysiske rent lovgivnings- og erstatningsmæssigt. Sker det, så vil selskaberne kunne pålægges bøder, hvis ikke arbejdsmiljøet altså også det psykiske er i orden. I DFL tror vi ikke meget på bøder, men kan det skabe øget fokus på arbejdsmiljøet og dermed skabe resultater så vi støtter op om det. LIGEBEHANDLING Vi skal behandles lige, uanset om vi er mænd eller kvinder, unge eller gamle, tror på det ene eller andet, eller kommer fra Kolding eller Kenya. Ligebehandling er et bredt emne, som er meget mere og andet end at sikre kvinder og mænd lige vilkår for lige arbejde. Ingen påstår, at der ikke er ligebehandling i forsikringsbranchen, men med aftalen i den nye overenskomst får vi nu mulighed for at klarlægge, hvordan situationen faktisk er. Dog taler vi nu kønsbalance og ikke ligebehandling, hvilket afgrænser området. Men vi har aftalt med arbejdsgiverne at nedsætte en taskforce, som skal kortlægge og analysere kønsbalancen i job og løn mellem kvinder og mænd. Taskforcens opgaver bliver og at afdække årsager til at forskellige jobtyper er meget kønsopdelte. Desuden skal taskforcen udarbejde et oplæg, som kan danne ramme for arbejdet med ligeløn og ligelønsstatistikker I DFL har vi ligestilling som vi kalder det som et indsatsområde i forslaget til politikker og indsatsområder for den kommende landsmødeperíode. MEDBESTEMMELSE Hvad har vi egentlig at skulle have sagt ude i selskaberne? Et godt spørgsmål, som nu er blevet belyst gennem den stort anlagte CARMAundersøgelse, som er gennemført for FTF af Center for Arbejdsmarkedsforskning ved Aalborg Universitet: Vi har medhør og ikke medbestemmelse Kan vi finde os i det? Og hvis ikke, hvad er der så at gøre? Rent formelt er der naturligvis grænser for, hvor meget medbestemmelse vi kan kræve. Ledelsen har jo ledelsesretten, men vi er repræsenteret i SU, i mange selskaber sidder der DFL-medlemmer i selskabsbestyrelsen og lokalt har vi normalt en løbende dialog med HR-afdelingen. Og de lytter til os, hvis vi ellers er skarpe og klædt godt på. Men vi skal ikke blot lyttes på vi skal også selv være med til at sætte dagsordenen! 9

Derfor har vi nu større fokus på de tillidsvalgtes kompetencer, som skal skærpes og udbygges, for vi kan alle have glæde af ny viden, og bedre metoder og værktøjer. Samtidig må vi erkende, at det ikke er blevet nemmere at være tillidsvalgt: Man skal oftest passe et krævende job ved siden af det faglige arbejde, man skal deltage i sygesamtaler, advarsler og bortvisninger. Det hele stiller krav og koster tid. ÅBEN ORGANISATION Vi skal have dialog, såvel med ledelse som med medlemmer. Dialog giver nærhed og skaber forståelse for vores arbejde. DFL er en åben organisation, og samtidig en organisation, hvor afstanden mellem medlemmer, personaleforening, hovedbestyrelse, formandskab og sekretariat er meget kort. Som eksempel havde vi i forbindelse med overenskomsten en god dialog på bloggen med vores medlemmer. Sådan ønsker jeg også, at det skal være fremover. Den elektroniske kommunikation er i stigende grad med til at knytte kontakten til medlemmerne, give dem nyttig faglig information og svar på de hyppigste spørgsmål. Ikke mindst de yngre medlemmer er blevet så vant til at søge information via nettet, at de forventer at DFL har en seriøs tilstedeværelse dér. Og det har vi snart! Vores nuværende hjemmeside er et godt værktøj, men er slet ikke hverken teknologisk eller designmæssigt på dagens niveau. Sekretariatet har det seneste år arbejdet på at skabe en ny hjemmeside, og den vil I få et nærmere kig på lidt senere på dagen. Centralt for den kommende hjemmeside er, at den har større fokus på at sælge budskabet om DFL s styrker til ikke-medlemmer, og samtidig lette adgangen til information og dialog for medlemmer og tillidsvalgte. Den skal støtte nærheden og være vores aktive værktøj for kommunikation, samarbejde og deling af viden. I denne landsmødeperiode har vi taget nye værktøjer i brug i vores kommunikation herunder vores Arbejdsmiljø-blog og Overenskomst-bloggen. Overenskomstbloggen har været særdeles populær, og er blevet besøgt tusinder af gange. Den er fortsat velbesøgt med 30 til 60 kig om dagen. Der er ingen tvivl om, at overenskomstbloggen har hjulpet mange medlemmer med svar på deres spørgsmål, og fungeret som sikkerhedsventil for nogle frustrationer Når det er sagt, så vil jeg også understrege at nærheden i DFL bestemt også handler om den menneskelige kontakt. Elektronikken kan ikke erstatte en god snak, når et medlem er afskediget eller står foran pensionering og har svært ved at overskue konsekvenserne. 10

UDDANNELSE I DFL handler uddannelse om de forsikrings- og finansfaglige uddannelser, om medlemskurser og om tillidsrepræsentantuddannelsen. Vi har altid talt uddannelse, og i dag er det vigtigere end nogensinde før hvilket jeg uden tvivl kan sige igen i 2014. Medlemmerne oplever allerede en større konkurrence om de traditionelle forsikringsjob, og fremover bliver presset øget fra personer med højere uddannelser. Hvis vi skal bevare arbejdspladserne, skal vi sikre en løbende kompetenceudvikling en livslang læring. Uddannelse og kompetenceudvikling er den bedste investering man kan gøre såvel for den enkelte medarbejder som for selskaberne. Derfor er det helt forkert, hvis man i krisetider skærer ned på uddannelsesbudgetterne. Er der lavere aktivitetsniveau i forretningen, så er tiden der til at udvikle medarbejdernes kompetencer. Brug den! FTF Vores hovedorganisation, FTF, har under Bente Sorgenfreys ledelse udviklet sig til en mere synlig organisation med markante holdninger. FTF gør et stort og godt stykke arbejde, og markerer sig skarpt i samfundsdebatten til glæde også for DFL s medlemmer. Dog er FTF fortsat i højere grad en organisation med fokus på den offentlige sektor frem for den private. Men det er klart blevet bedre, for den private sektor er blevet mere synlig i FTF-sammenhæng. Men der kan gøres meget mere, og vi glæder os til at se hvordan de indsatsområder, som FTF-kongressen forventes at vedtage til november, kan synliggøre det private område endnu mere. FINANSFORBUNDET Og det er vi ikke ene om at glæde os til, for vi deler denne holdning med Finansforbundet, som er en god og stærk partner at have ved sin side. Det er ikke opsigtsvækkende, at DFL så ofte deler synspunkter og mærkesager med Finansforbundet i arbejdet både inden for og uden for landets grænser. Selv om der er stor forskel på bank og forsikringsselskab, så har vi typisk samme modpart, hvad enten det er danske arbejdsgivere eller politikerne i EU. Tak for et godt samarbejde. 11

UD OVER GRÆNSERNE Hvor vi sammen med FTF arbejder på nationalt plan, så sker DFL s internationale arbejde sammen med NFU Nordiske Finansansattes Union der gør en stor indsats for at informere relevante EU-politikere om vores udfordringer i Norden. En af udfordringerne lige nu er, at vi ikke ønsker FAT indført altså en skat på medarbejdere for det kan efter vores overbevisning øge selskabernes omkostninger og føre til afskedigelser. Vores anbefaling er, at en beskatning af finanssektoren i stedet bliver en skat på transaktioner den såkaldte FTT eller Financial Transaction Tax. EU arbejder også for at sikre kunderne i den finansielle sektor en god rådgivning gennem certificering af dem, der skal rådgive. I den danske forsikringsverden får det forhåbentlig ikke den store betydning, idet uddannelserne fra Forsikringsakademiet allerede opfylder de krav vi forventer er på vej i IMD2. For DFL er det vigtigt, at vi holder os orienteret og informerer bredt, så vores medlemmer ikke pludselig konfronteres med uddannelseskrav og certificeringer, som de ikke kender til. VI ER SELV I FORANDRING Behovet for løbende udvikling og tilpasning gælder naturligvis også indenfor egne rækker, herunder i DFL s sekretariat. Vi har i denne landsmødeperiode budt velkommen til et par nye medarbejdere, arbejdsgange er blevet ændret og optimeret, og der er fokus på at udføre opgaverne så rationelt og fleksibelt, som muligt. Så en stor tak til alle i sekretariatet for en indsats, som virkelig kan ses og mærkes af medlemmerne og i vores egen organisation. Også tak til Søren, vores sekretariatschef, for et godt samarbejde og en god sparring. PARLØB Endelig vil jeg nævne at nok står jeg her som landsformand for DFL, men i hverdagen er formandskabet i foreningen et tæt parløb mellem Lone og mig. Vi har fundet en god fordeling af arbejdsopgaverne mellem os, og trygheden i den vigtige fælles forståelse for, hvad vores politiske vinkler og udfordringer er. Fordelingen gør arbejdet effektivt og sikrer, at formandskabet kan være flere steder på samme tid. DET NATURLIGE VALG 12

Hovedopgaven i den kommende landsmødeperiode bliver at få substans på temaet Kvalitet & Faglighed, for jeg er overbevist om, at en fokusering på disse kerneværdier i DFL vil give genklang hos medlemmerne - således at DFL også fremover er det naturlige valg for alle ansatte i forsikring. Med disse ord overlader jeg beretningen til landsmødets videre behandling. 13