TERAPEUTER I TRÆNINGSENHEDEN Ane-Katrine Høeg Heise, Anette Forup, Anja Fackmann, Anja Volf Jensen, Anne Marie Thomsen, Anni Risbo Jessen, Hanne Bjørn, Dorte Dall, Gitte Kristensen, Hanne Brudholm, Hanne Frandsen, Karina Bruun Nørgaard, Lene Lomstein, Lise Lock Berthelsen, Marion Ulrich Valentin, Mette Helveg Clausen, Pernille Lütgendorff Lynge, Pia Jacobsen, Rikke Ohrt, Sanne Jensen, Tinne Jensbo Westerlund, Lone Kjeldsen, Jesper Juliussen, Pernille Andersen, Helle Reichhardt. KONTAKT Områdeleder Camilla Andreasen Arent caare@frederikssund.dk 21 54 06 30 TRÆNINGSENHEDEN 2011-2013 Fire visioner 16 1
Wenger E (2004) Praksisfællesskaber. Hans Reitzel. Vores mål Det er vores ambition at summen af alle visionerne vil bringe os i spidsen indenfor træning i kommunalt regi. Leana CR & Buren HJV (1999) Organizational social capital and employment practices. Academy of Management Review. 24 (3): p. 538-555. West M A (2001) Teamwork metoder til effektivt samarbejde. Psykologisk Forlag. 2 15
Litteratur Bourdieu P (1986) The Forms of Capital i Handbook of Theory and Research for the Sociology of Education, London, Greenwood Press. Branchearbejdsmiljørådet (2010) BAR Tema psykisk arbejdsmiljø: Social kapital på social- og sundhedsområdet. Branchearbejdsmiljørådet social og sundhed. En målsætning Træningsenhedens visioner lægger sig op af de bærende principper i visionen Handleplan for ældre 2011-2015 : fleksibilitet og sammenhæng, dialog og samarbejde, faglighed samt ansvarlighed. Der er særlig fokus på: Faglighed med borgeren i centrum og Den gode arbejdsplads indeholdende de fire indsatser i Handleplan for ældre : faglige kvalifikationer, medindflydelse, arbejdsmiljø og ledelse. Elkjaer B & Wahlgren B (2006) Organizational learning and Workplace Learning Similarities og Differences. In Learning, Working and Living of Antonacopoulou E, Jarvis P, Andersen V, Elkjaer B and Høyrup S. Palgrave Macmillan. Ellström P (2004) Kompetenceudvikling på arbejdspladsen: Forudsætninger, processer, effekter. In Arbejdspladsen som læringsmiljø af Andersen V, Clematide B. & Høyrup S. Roskilde Universitetsforlag. Det overordnede mål for Træninsenheden er at producere den bedst kvalificerede træning, som passer til den enkelte borgers behov, således at de på den kortest muilge tid når de opstillede mål. Arbejdet med de fire visioner startede i foråret 2010, og vi har valgt en arbejdsproces over et år. Det har været vigtigt for ledelsen, at medarbejderne løbende har været involveret. Som følge af denne beslutning har alle terapeuter været inddraget og er blevet hørt undervejs i processen og i udarbejdelsen af de fire visioner. Frederikssund kommune (2011) De ni værdier. Personalepolitik. Kan ses på intranettet: www.frederikssund.dk Illeris K. (2006) Læring. Roskilde Universitetsforlag, Frederiksberg. Jarvis P. i Wahlgren m.fl. (2008) Refleksion og læring. Kompetenceudvikling i arbejdslivet. Samfundslitteratur. Træningsenheden har nu fire visioner og en målsætning for 2011 til 2013. Visionerne blev præsenteret for terapeuterne i april 2011, hvor de sidste detaljer er blevet påført dette endelige materiale. Det er nu medarbejdernes og ledelsens ansvar, at implementere visionerne og have målsætningen med i hverdagen fra maj 2011. Visionerne lægger sig også op ad de ni værdier i Frederikssund Kommune (Frederikssund Kommnue, 2011). Hver enkel vision bliver i det følgende beskrevet og defineret. Vi har fundet det vigtigt, at visionerne udmunder i et reelt ønske om at nå vores mål. Derfor er hver vision tilknyttet en handleplan. Det er vores overbevisning, at kun med alles bidrag vil vores ambitiøse visioner lykkes. - Afd. leder Connie Bendt og Områdeleder Camilla A. Arent 14 3
Den første vision - Borgeren i centrum 1. Borgeren er fortsat i centrum for træningen og får den bedst mulige træning. Træningsenheden bliver genkendt af brogere i Frederikssund kommune, også i medierne. Den første vision kan præciseres yderligere ved, at Træningsenheden ønsker fortsat at bidrage med høj faglighed med kliniske retningslinjer for alt træning. Vi ønsker at inddrage borgeren og at vi sammen sætter mål for træningen. Træningsenheden ønsker fortsat at træningens længde er individuel, oplevelsesorienteret, og vi bestræber os på, at nå hele vejen rundt. Træningsenheden ønsker at være synlig for borgeren i Frederikssund Kommune og have en høj standard af gennemsigtighed og professionalisme i vores tilgang til borgeren. Handleplan for den første vision Træningsenheden har anamnse og undersøgelser, der indbyder borgerne til at være i centrum for træningen. Udviklingsterapeuterne overvåger kontinuerligt nye tiltag på området. Der oprettes en værktøjskasse med handlemuligheder for at inddrage borgeren. komme hele vejen rundt og skabe oplevelser for borgeren. De koordinerende terapeuter inviterer teamet til kontinuerligt at evaluere Træningsenhedens etræningsforhold, redskaber og maskiner, samt brug af musik, for at der er en konstant bevidsthed og en beskrivelse af vores rammer for træningen. Desuden skal der reflekteres over Træningsenhedens signaler ved de fysikse rammer. Der gennemføres en brugerundersøgelse i 2012, hvor der bl. a. spørges om borgernes tilfredshed, pladsforhold, og om Træningsenheden er et rart sted at være. Kildehenvisninger 1. Organisatorisk læring (Ledelsen ønsker at højne den organisatoriske læring (Ellström, 2006) ved at igangsætte initiativer med fokus på kulturen i Træningsenheden, læringsmuligheder indenfor de givne arbejdsvilkår og terapeuternes handlinger og have fokus på praksis læring ((Wenger, 2004) er en udveksling af viden og færdigheder integreret med arbejdets udførsel. Det kan ske ved selvlæring, dvs. at den enkelte terapeut sætter sig for at udfordre og lære noget nyt eller implementere en ny viden i sin praksis. En anden måde er, at der sker læring mellem novice og ekspert og læring mellem ligestillede (Illeris, 2006).) 2. (Andersen & Clematide & Høyrup, 2004) 3. Det tilstræbes at terapeuterne bliver tilpas forstyrret i deres dagligdag (Wahlgren m.fl. 2008) herunder at være klinisk undervisningssted for ergo- og fysioterapeutstuderende. 4. Opgaverne bærer præg af, at teamet (West, 2001) med fordel kan finde en fælles løsning, som den bedste mulige og mest effektive frem for enkelt præstationer. Den koordinerende terapeut koordinerer opgaverne, således at teamet har de bedste forudsætninger for at udføre opgaven. Andre opgaver laves som enkeltpræstationer eller som mindre faglige gruppepræstationer. Herved skelnes klart mellem de forskellige opgaver fra ledelsens side. 5. Social kapital kan defineres ved: Social kapital er summen af aktuelle eller potentielle ressourcer som afhænger af ens deltagelse i varige netværk af mere eller mindre institutionaliserede relationer med fælles anerkendelse (Bourdieu, 1986). Den sociale kapital kan måles (4 hurtige, 2010) 6. Branchearbejdsmiljørådet, 2010 7. Konflikthåndteringskort, skytsengle, telefonnummer på pårørende, Bevare roen og søge hjælp i stressede situationer m.v. 4 13
Træningsenheden samarbejder med andre afdelinger i kommunen for at give den bedst mulige træning til borgeren. Områdelederen samarbejder med de øvrige områdeledere for at skabe rammerne for et konstruktivt og vedvarende samarbejde. Borgerne ved, hvornår de kan komme i kontakt med Træningsenheden ved faste telefontider og har mulighed for at skrive en mail eller lægge en besked på telefonsvareren. Der findes en fast telefontid for alle centre senest 1/7-2011, som skal overholdes. Der arbejdes på en kommunikationskultur i samarbejde med borgeren, som er optimal for begge parter. De koordinerende terapeuter hjælper med implementeringen. Den ansvarlige er områdelederen. Træningsenheden er synlig med træningstilbud, informationer, logo, skiltning. Områdelederen vil kontakte kommunens kommunikationsafdeling for hjælp til dette. 12 5
Den anden vision - Høj faglighed 2. Træningsenheden har fokus på konstant at øge viden i organisationen og ønsker, at der er en meget høj faglig kompetence indenfor ergo- og fysioterapeutisk træning i kommunalt regi. Den anden vision kan præciseres yderligere ved, at Træningsenheden er en arbejdsplads, hvor der læres og hvor der skabes rammer for organisatorisk og praksis læring i hverdagen. 1 Handleplan for den anden vision Oprettelse af fagområdemøder flere gange om året. Der afsættes økonomiske midler på kursusbudgettet til diplomuddannelse for interesserede terapeuter for at kunne højne det teoretiske niveau i Træningsenheden. Træningsenheden vil forsøge at tiltrække studerende til at lave bacheloropgave med afsæt i vores praksis. Områdeleder og de kliniske undervisere fremmer denne proces. Læring på arbejdspladsen skal foregå i forskellige processer og udbygges udover den traditionelle lineære strategi med kurser. 2 Her tænkes på alternative læringsmetoder med opmærksomhed på at lære at arbejde i et team og at lære af andre. Dette bakkes op af organisationen ved at ledelsen følger op, at terapeuter får nye opgaver/jobrotation og ved organisationsændringer. 3 Træningsenheden beskriver den praksis, som efterleves i hverdagen. Arbejdsprocesser beskrives, systematiseres og analyseres efter en synlig teroretisk referenceramme med relevante litteraturhenvisninger. Udviklingsterapeuterne er ansvarlige for at de faglige retningslinjer revideres i dialog med den enkelte specialiserede terapeut. Områdeleder tager på kursus i fundraisning og søger om muligt økonomiske midler til projekter i 2012 og 2013. Afdelingslederen er opmærksom på eventuelle muligheder for nye budgetforslag til kommunen. Den fjerde vision - Arbejdsmiljø 4. Træningsenheden besidder en meget høj social kapital. 5 Den fjerde vision kan uddybes yderligere ved, at Træningsenheden besidder en meget høj social kapital ved at have værdier svarende til at skabe Retfærdighed, Tillid og Samarbejdsevne 6 i mellem Træningsenhedens medarbejdere og ledere. Træningsenheden samarbejder med alle andre relevante faggrupper. Træningsenheden har arbejdsmiljøet i fokus og prioriterer det i hverdagen. Det gensidige samarbejde mellem Tillidsmandserhverv, Arbejdsmiljørepræsentant, Områdeleder og Arbejdsmiljøleder tager udgangspunkt i en løbende dialog med terapeuterne. Ledelsen tilstræber, at fejre succeser, rose, anerkende, lytte og løbende give feedback til medarbejderne. Ledelsen ønsker et højt informationsniveau og udgiver månedligt Nyhedsbreve. Handleplan for fjerde vision Der undersøges årligt, hvordan den sociale kapital er i Træningsenheden i april 2011, 2012 og 2013. Ledelsen inddrager trivsels og samarbejdsværktøjer 7 kontinuerligt. Ledelsen støtter, at værktøjerne er tilgængelige i Captia, og at de bruges i hverdagen. Ledelsen benytter selv værktøjerne i relevante situationer, og de introduceres til nye medarbejdere. Træningsenheden har værdier omkring afholdelse af ferie, og til at alle bidrager aktivt i opgaveløsning og konflikthåndtering. Der udarbejdes en personalehåndbog, som hvert år revideres i MED udvalget. Personalet informeres om kommunens personalegoder/pleje inden juli 2011. Håndbogen bliver kontinuerligt ajourført med beskrivelser af nye tiltag. Medarbejderne (tre forslag): være glade for at gå på arbejde, grines hver dag, holde frokostpauser, fælles mål som terapeuterne kan være stolte af, være kommunens bedste arbejdsplads. 6 11
Terapeuterne deltager aktivt i netværksgrupper og sætter en til to gange årligt et punkt på dagsorden med en ny idé eller et projekt fra Træningsenheden. Der samles op en gang om året af områdeleder. Fremme skoler for relevante specialer og ved forløbsprogrammer. Skoler defineres med en teoretisk referenceramme i 2011 af udviklingsterapeuterne, således at konceptet kan anvendes i 2012. 10 7
Den tredje vision - Teamfølelse 3. Træningsenhedens tre teams oplever en øget teamfølelse og en forøgelse af gruppesamarbejdet i hele Træningsenheden. Træningsenheden ønsker, at der er en rød tråd mellem det, der siges og det, der gøres/handles på. Den tredje vision kan præciseres yderligere ved, at Træningsenhedens tre teams kan løse opgaver 4 på bedst muligt vis, som delegeres af ledelsen eller af de koordinerende terapeuter i hvert team. Træningsenheden ønsker, at teamet er ansvarlige for at udføre opgaverne ud fra Træningsenhedens visioner og målsætning. Handleplan for den tredje vision Træningsenheden holder teammøder for at fremme at fordelingen af arbejdet sker med den bedst mulige kompetence og effektivitet, Møderne tager udgangspunkt i, at alle tager ansvar i teamet for at løse opgaverne. Ledelsen laver jævnlige evalueringer på arbejdsopgaver, projekter og initiativer. Teamet har ansvaret for, at de træningsredskaber der vælges, svarer til træningsmetoder (jvf. de kliniske retningslinjer). Temaet laver årligt en prioritering af anskaffelser til det kommende år. Dette afleveres til områdeleder 1/12. Det tilstræbes, at de tre teams kan mødes en gang om året til et dagskursus. Teamet er medbestemmende på indholdet og form. Hertil tilstræbes, at Træningsenheden afholder en årlig temadag for også at fremme Træningsenhedens kompetencer på tværs af de tre teams. I 2011 afholdes teamdag i maj 2011, som er finansieret af kursusbudgettet og omhandler personlig planlægning og fællesskab i Træningsenheden og i efteråret 2011 tilstræbes dagskurser for hvert team for at øge samarbejdet og effektiviteten. Afdelings- og områdeleder søger om midler til teamkurserne via kommunens udviklingsafdeling 8 9