Side 1 af 8 Hjertet alene gør det ikke - om frivilligpolitik Indledning I denne pjece sætter vi fokus på den uundværlige frivillige indsats, som foregår i de frivillige organisationer og understreger hvor vigtigt det er - for både organisationer og frivillige - at organisationerne har langsigtede og synlige frivilligpolitikker. Pjecen er relevant for dig, der har ansvar for frivilligpolitik og frivilligpleje i en organisation, f.eks. bestyrelsesmedlemmer, projektkoordinatorer, ledere eller ansatte medarbejdere Med pjecen ønsker vi at gøre opmærksom på, hvor vigtigt det er, at I som frivillige organisationer rent faktisk praktiserer de frivilligpolitikker, I formulerer, og ikke overlader udviklingen af den frivillige indsats til tilfældighederne.. Samarbejdet mellem en organisation og dens frivillige bør foregå inden for nogle rammer, der både fremmer organisationens og de frivilliges udvikling. Som organisation bør I forsøge at skabe balance i det bytteforhold, der er mellem jer og de frivillige: De frivillige lægger tid, energi og engagement i deres arbejde. Organisationen fastsætter retningslinier for de frivilliges arbejde, støtter dem i vanskelige opgaver og tilbyder dem kvalificering og udvikling i forbindelse med arbejdet. Ved at have en frivilligpolitik kan I imødegå en del af de vanskelige situationer, der kan opstå i en frivilliggruppe. Samtidig kan I sikre, at både jeres organisation og de enkelte frivillige er bevidste om og har respekt for hinandens prioriteringer og grænser. Vi håber også, at pjecen kan fungere som et diskussionsoplæg og give jer konkrete ideer, I kan bruge, hvis I er i gang med at udarbejde retningslinier for frivilligpolitik eller frivilligpleje i jeres organisation. Redaktionen af pjecen er afsluttet marts 2007. Jeres forening: Apparat eller eksistentielt fællesskab? Oprindeligt har en kreds af personer oprettet jeres frivillige sociale organisation for at tjene en bestemt sag. Typisk handler det om at sikre tilbud og bedst mulige betingelser for en bestemt målgruppe. Nogle gange retter organisationens arbejde sig mod en gruppe, der som udgangspunkt ikke selv er med i organisationen. Andre gange er organisationen et selvhjælpsfællesskab, der samler mennesker, som er berørt af et fælles problem. Ofte er der tale om begge dele. Hvorom alting er, så er en frivillig organisation som regel organiseret med udgangspunkt i en bestemt sag. Men organisationer får deres eget liv, og af og til kan de blive et mål i sig selv. Organisationens indretning er resultat af mange beslutninger. Efterhånden som tiden går, er der færre og færre, der kan huske, hvorfor beslutningerne blev truffet. Med andre ord bliver organisationens indretning let en fastfrysning af beslutninger og erfaringer, som en gang var genstand for levende overvejelser og diskussioner, men nu er selvfølgelige og næsten naturgivne. Det kan derfor være sundt at overveje sin organisation radikalt, inden man går i gang med at udarbejde eller revidere sin frivilligpolitik. Hvis de frivillig svigter Et af de tidspunkter, hvor det er oplagt at tage sin organisation til eftersyn, er, når det af en eller anden grund er svært at tiltrække nye frivillige. Når nye generationer af frivillige ikke søger til organisationen, selv om man gør sig umage. Eller når man ikke kan rekruttere nye til de organisatoriske poster i bestyrelsen og på sekretariatet. Når vi her på Center for frivilligt socialt arbejde rådgiver organisationer, oplever vi to meget forskellige reaktioner på en sådan situation: Den ene reaktion er, at man forsøger at udvikle et mere friskt og tillokkende image. Vi vælger mere spændende mødeformer, kalder vores aktiviteter for projekter, laver smart grafik i pjecerne og sætter bordfodbold op i foreningslokalet. Der er masser af muligheder, og nogle gange virker det oven i købet. Problemet er bare, at løsningen kun fokuserer på indpakningen og lader indholdet være uanfægtet. Vi tror, at det blot handler om at formidle budskaberne bedre: Egentlig er indholdet fint. Når folk ikke tilslutter sig, er det fordi, vi ikke taler tydeligt nok. Finder vi bare den rette form, skal det nok blive godt. Den anden reaktion er at stille radikale spørgsmål til organisationen: Hvis vi har svært ved at få nye frivillige til at deltage i møderne, kan det så ikke være fordi dét, vi diskuterer på møderne, ikke er interessant? At sagen er falmet i kuløren og ikke kan mobilisere nye grupper af frivillige? Måske har de frivillige, der udebliver, ikke misforstået organisationen. Måske trænger de ikke bare til en bedre forklaring. Måske leder de efter en bedre sag? To tilgange til organisation De ovennævnte reaktioner afspejler to meget forskellige tilgange til at forstå organisationer. Den ene tilgang kan kaldes instrumentel. Her er organisationen et apparat (et middel) til at løse en række på forhånd definerede opgaver. F.eks. er en besøgstjeneste et middel til at levere besøg til ensomme ældre, sygdomsorganisationen er et middel til at igangsætte og finansiere forskning i en bestemt sygdom osv. Ud fra denne synsvinkel ses frivillige som arbejdskraft, der løser givne opgaver. Det handler med andre ord om: At hverve frivillige, så der er tilstrækkelig mange nye til at vedligeholde og udvikle aktiviteter. At udvikle frivillige, så de får de rette færdigheder til at kunne løse deres opgaver. At fastholde frivillige, for eksempel gennem såkaldt frivilligpleje, så de bliver i organisationen. I lyset heraf er det logisk at reagere på vigende tilslutning ved at forbedre sin hvervning, tilbyde de frivillige udvikling og fokusere på frivilligpleje. Denne tilgang sætter dog ikke spørgsmålstegn ved selve målene og sagen. Organisationen er et middel til at løse et givent mål.
Side 2 af 8 Den anden tilgang er eksistentiel. Her er organisationer ikke bare et apparat der løser opgaver, men derimod et fællesskab eller et minisamfund, der samler mennesker, som er berørt af et bestemt problem. De fleste bliver frivillige, fordi de er berørte det kan være af ældres ensomhed, af en sygdom, af en minoritetsposition, af misbrug, omsorgssvigt og tab. Berørtheden kan være mere eller mindre direkte. Man kan selv være udsat for problemet. Man kan være pårørende eller nærtstående til en, der er udsat. Eller man kan blot være socialt engageret. Når vi er berørt er vi åbne for tilværelsen som et rum af muligheder. Vi er åbne for, at livet er sårbart, at vores livsvilkår kan ændre sig, og at vores forestillinger om normalitet og en tilværelse uden problemer udfordres. Berørtheden viser os muligheden for meningssammenbrud, når vi fortolker vores tilværelse. Men denne åbenhed er også en kæmpe chance. Den indebærer nemlig også en mulighed for at bryde med tillærte og autoriserede fortolkninger af tilværelsen og i stedet skabe sine egne. For mange er det at deltage i frivillige arbejde netop et led i et forsøg på at genetablere og udvikle nye meningssammenhænge - en dannelsesproces. Når det frivillige arbejde netop er i stand til at mobilisere vældige ressourcer hos mennesker, som andre steder betegnes som ressourcesvage, skyldes det netop, at det frivillige arbejde åbner for nye måder at forstå livet på.i dette perspektiv er den frivillige organisation et fællesskab, hvor vi - ved at hjælpe andre og ved at samarbejde med hinanden - gennemlever en dannelsesproces, hvor vi forsøger at skabe en meningsfuld fortolkning af tilværelsen i lyset af kritiske livsvilkår. I dette perspektiv er sagen ikke noget, man kan forudsætte og tage for givet. Den er selve omdrejningspunktet for den fælles aktivitet og må løbende fortolkes og genfortolkes for at være der. I denne forståelse er en frivillig derfor ikke blot et middel til at løse opgaver, men et mål i sig selv. Her handler det ikke bare om at hverve, udvikle og fastholde den frivillige. Organisationens tiltrækning ligger i, at den har en sag og en række projekter, som er vedkommende og centrale for den enkelte frivilliges dannelse. Den frivilliges udvikling ses ikke kun som indlæring af funktionelle færdigheder, men også som en eksistentiel refleksion over sig selv. Hvis vi tager det alvorligt, er det heller ikke et mål i sig selv at fastholde frivillige. Det kan være en succes, at frivillige netop finder et andet og mere spændende projekt at engagere sig i. Stillet over for en vigende medlemstilslutning, vil organisationen være nødt til at overveje ikke bare sin indpakning, men også sin sag og sit grundlag for at være arena for interessante søge- og dannelsesprocesser. I det følgende vil vi imidlertid fokuserer på den såkaldte instrumentelle tilgang til frivilligpolitik. Hvis du ønsker at fordybe dig i den eksistentielle og mere filosofiske tilgang til frivillighed, har Center for frivilligt socialt arbejde udgivet en bog om emnet: Fra fastholdelse til frisættelse om at udvikle organisatoriske miljøer for frivillige. Bestil bogen på www.frivillighed.dk - Nogle overordnede spørgsmål før I går i gang Før I går i gang med at udarbejde en frivilligpolitik eller tilrettelægge frivilligpleje for jeres organisation, bør I bl.a. overveje følgende spørgsmål: Hvem vil I gerne have som frivillige? (Medlemmer, pårørende, brugere, almindelige borgere, mennesker med en særlig uddannelse osv.?) Hvilke opgaver skal de frivillige varetage, og hvad skal arbejdsdelingen mellem frivillige og eventuelt ansatte være? Hvem udarbejder frivilligpolitikken og tilrettelægger frivilligplejen i jeres organisation? Hvordan sikrer I, at alle i organisationen kender og føler ejerskab for frivilligpolitikken? Hvem skal sørge for, at frivilligpolitikken konkret bliver ført ud i livet over for den enkelte frivillige? Hvem har ansvaret for introduktion, vejledning og støtte af den enkelte frivillige? Hvem skal tage sig af eventuelle problemer, der opstår blandt de frivillige? Udfordringer for en frivilligpolitik Man kan lidt forenklet beskrive en frivilligpolitik som en forenings personalepolitik - men på nogle vigtige områder er denne sammenligning ikke helt dækkende. Når man skal arbejde sammen med frivillige og udarbejde en frivilligpolitik/-pleje, gør man det nemlig på nogle grundlæggende anderledes vilkår, end når man samarbejder med ansatte og administrerer en personalepolitik i eksempelvis en virksomhed. I en forening er det ikke lønnen, der gør, at frivillige engagerer sig. De har ofte andre motiver til at være frivillige end jobansøgere på det traditionelle arbejdsmarked. Som udgangspunkt er frivillige drevet af et dybtfølt personligt engagement eller en direkte berørthed med foreningens arbejdsområde. Og frivillige bestemmer som udgangspunkt selv, hvad de vil arbejde med, hvornår de vil arbejde, og hvor længe de ønsker at blive i en frivillig organisation. Derfor er det vigtigt, at I som forening overvejer, hvordan I kan motivere, engagere og udvikle de frivillige. Forskellige niveauer i en frivilligpolitik Når I udarbejder jeres frivilligpolitik, bør I ideelt set tage udgangspunkt i det værdigrundlag, de holdninger og det menneskesyn, der ligger til grund for jeres sociale arbejde. I kan formulere jeres frivilligpolitik på flere niveauer: På det såkaldte strategiske niveau beskriver I det overordnede formål med den frivillige indsats, og hvad denne indsats kan og ikke kan bruges til. Denne del af politikken består både af nogle principper for, hvordan I involverer frivillige i arbejdet, og af afgrænsninger af deres indsats. På et andet niveau kan jeres frivilligpolitik bestå af nogle overordnede handleplaner, der skaber gode rammer for de frivillige, men også håndhæver principperne for deres indsats. På dette niveau beskæftiger frivilligpolitikken sig f.eks. med, hvordan frivillige bliver tiltrukket af en opgave, hvordan I giver dem lyst til at blive i arbejdet, hvordan I udvikler deres kompetencer i forhold til opgaven, og endelig hvordan I tager afsked med dem.
Side 3 af 8 Med andre ord kan jeres frivilligpolitik indeholde overvejelser, der hænger sammen med de frivilliges tid i organisationen. Det ser nogenlunde således ud: På et tredje niveau i frivilligpolitikken kan I beskrive de konkrete fremgangmåder, I vil benytte jer af. Det kan være procedurer i dagligdagen, som sikrer kvalitet og støtte i forhold til de frivilliges brugerrettede arbejde. Det kan også være fremgangsmåder, som fremmer et godt samarbejde og en god dialog mellem den enkelte frivillige, gruppen og foreningen/ organisationen. Endelig kan det være tiltag, som viser påskønnelse og fremmer såvel den personlige som den faglige udvikling hos de frivillige. Populært kalder man brugen af ovenstående konkrete fremgangsmåder for frivilligpleje. Den væsentligste årsag til, at frivillige engagerer sig i frivilligt socialt arbejde, er selvfølgelig den sag, de arbejder for, men ofte er det rammerne i frivilligpolitikken og frivilligplejen i det daglige arbejde, som gør, at den frivilliges engagement udvikler sig over tid. Hvervning af frivillige Rapporten Frivilligt arbejde den frivillige indsats i Danmark, som SFI udgav i 2006 peger på fire hovedudfordringer for frivillige organisationer, som ønsker at hverve frivillige: Det er af stor betydning at blive opfordret til frivilligt arbejde. Hvervning er afhængig af sociale netværk, som øger chancen for at blive opfordret. Blandt de ressourcestærke er der stor interesse for det frivillige arbejde, og mange får opfordringer. Problemet er tid. Dette er et strukturelt problem, som næppe kan løses af den frivillige sektor selv. Blandt dem med færre ressourcer er der relativt bedre tid men i større omfang mangel på interesse og opfordringer. Ligeledes kan deres ressourcer og kompetencer være anderledes sammensat. Hvordan får man denne gruppe i tale? Og til hvilke opgaver? Blandt de unge er der pæn aktivitet og god interesse for at deltage, og de unge er ikke mere tilbøjelige til at ville forlade det frivillige arbejde end andre aldersgrupper. Langt de fleste frivillige er altså i flg. denne undersøgelse kommet i gang i kraft af enten en opfordring hertil, fordi de er blevet valgt eller på grund af interesse for en sag eller aktivitet eller en pårørendes situation. Udgangspunktet i det frivillige arbejde er, at uanset anledningen til at man er kommet i gang med frivilligt arbejde, så deltager den enkelte med den lyst og den bagage han eller hun har af livserfaringer, medmenneskelighed og personlig indsigt. I det frivillige arbejde er der en talemåde, som kan opfattes som målsætning eller som en provokation: Enhver frivillig er god til et eller andet - det gælder bare om at finde ud af, hvad det er, og så få ham eller hende til at beskæftige sig med det! Det er vigtigt, at I er opmærksomme på dette forhold, når I hverver og introducerer nye frivillige, hvis samarbejdet mellem jer og den nye frivillige skal være givende for begge parter. Det er også vigtigt, at I arbejder målrettet med hvervningen, så I får frivillige, der passer til de opgaver, der skal løses. Husk også, at frivillige sjældent kommer af sig selv i større antal. Når I skal hverve, kræver det derfor, at I er aktive i mødet med potentielle frivillige! Den frivillige indsats er ofte så vigtig en del af en organisations arbejde, at I ikke bør overlade det til tilfældighederne, hvordan den finder sted. Det er med andre ord gode grunde til at gå målrettet til værks.frivilligprofil Det kan være en hjælp at opstille en profil for de frivillige, I ønsker at hverve. I kan blandt andet overveje, om de frivillige skal have et bestemt køn eller alder, og om de skal have bestemte kvalifikationer eller erfaringer. I bør på forhånd gøre jer klart, hvor mange frivillige I har brug for. Det er ikke nogen særlig god oplevelse, hvis man som frivillig kontakter en organisation, siger ja til at påtage sig en opgave, og der så alligevel ikke er brug for én. Hvervemetoder Nogle eksempler på konkrete hvervemetoder er: Personlige opfordringer Præsentation af foreningen på forskellige møder, arbejdspladser eller uddannelsesinstitutioner Omtale i lokal presse eller radio Annoncer, breve, pjecer og opslag Annoncering på http://www.frivilligjob.dk Som tommelfingerregel er personlige opfordringer den mest benyttede og resultatgivende hvervemetode. En undersøgelse - Frivilligt arbejde Den frivillige indsats i Danmark - som SFI gennemførte i 2006 viser, at den mest hyppige anledning til at vi
Side 4 af 8 påtager os frivilligt arbejde er, at vi er blevet opfordret til det. Derfor er ens netværk af familie, venner, bekendte og kolleger en god kilde til kontakt med potentielle frivillige. Via personlige opfordringer har I den største chance for at få et ja til en opgave og dermed også den største chance for at få en ny engageret frivillig. I skal imidlertid være opmærksomme på, at I med denne metode let kommer til at hverve frivillige, som ligner jer selv, og der vil altid være en risiko for, at I ender som Tordenskjolds soldater. Derfor er det vigtigt at bruge flere metoder til at komme i kontakt med potentielle frivillige, som ikke i forvejen er en del af de nuværende frivilliges personlige netværk. Annoncering Når I udarbejder skriftlige materialer og annoncer, skal I være opmærksomme på, at materialet indeholder de konkrete oplysninger (f.eks. med udgangspunkt i jeres frivilligprofil), som potentielle frivillige kan genkende sig selv i og handle på, f.eks.: Hvilken opgave melder jeg mig til, og hvad er formålet med den? Hvilke kvalifikationer eller erfaringer kræver arbejdet? Hvor og hvornår finder aktiviteten sted? Hvor megen tid skal jeg bruge, og hvor tit? Hvad kan jeg forvente mig af organisationen? Hvad er det for en organisation, der står bag? Hvem skal jeg kontakte (kontaktperson) - hvor og hvornår? Det er vigtigt, at en frivillig ikke ringer eller kommer forgæves, så husk at opgive et telefonnummer eller en adresse, hvor kontaktpersonen kan træffes. Når en frivillig viser sin interesse, er det meget vigtigt, at vedkommende får hurtig og personlig respons, så han eller hun kan mærke, at I er positivt interesserede i henvendelsen. På portalen http://www.frivilligjob.dk har I som frivillig organisation mulighed for at hverve frivillige ved at indrykke gratis annoncer. På frivilligjob.dk ligger der også gode råd om, hvad I skal være opmærksomme på, når I hverver frivillige og hvad I skal huske at have med i en eventuel annonce. Introduktionsfolder Hvis I har brug for at fortælle mere uddybende om opgaven, det frivillige arbejde og jeres organisation, er det en god idé at udarbejde en introduktionsfolder (f.eks.: Velkommen som frivillig i. ). I introduktionsfolderen kan der være en beskrivelse af jeres frivilligpolitik og retningslinier for frivilligpleje, men den bør også fortælle om de krav, den frivillige og foreningen med rette kan stille til hinanden. Introduktionssamtale Når man har etableret kontakt til en potentiel frivillig, er det en god idé at tale grundigt sammen. Næste skridt i hvervningen kan derfor være et interview eller en introduktionssamtale mellem den nye frivillige og en repræsentant fra organisationen. Ved den første kontakt ansigt-til-ansigt er det meget vigtigt at give den frivillige en god modtagelse. Desuden bør I sørge for, at den frivillige fra første færd får informationer om, hvad organisationen forventer af ham eller hende, og hvad vedkommende kan forvente af organisationen. I skal derfor være godt forberedt, og takke for den tillid den frivillige har vist organisationen ved at henvende sig. I kan bruge den første samtale til at afklare: Hvad går den konkrete opgave ud på? Hvad er den frivilliges forventninger til opgaven og jeres organisation? Hvilke forudsætninger og hvilken motivation har den frivillige? Hvilke spørgsmål har den frivillige? Hvad tilbyder I: Er der f.eks. kurser og møder, befordringsgodtgørelse, kollegial vejledning? Hvad forventer I af den frivillige, og hvilke retningslinier er der for arbejdet? En god fremgangsmåde er at lade den frivillige fortælle om sine forventninger, ønsker og forudsætninger, før I beskriver organisationens ønsker. Som ny frivillig lader man sig nemlig ofte begrænse af de retningslinier, en organisationen stiller op. Tag en åben snak om, hvem den nye frivillige er, og hvem I er - det kan være, der viser sig nye og spændende samarbejdsmuligheder. Mentorordning I næsten alle former for frivilligt socialt arbejde er der brug for en kortere eller længere introduktionstid for nye frivillige, så de kan blive sat ind i de opgaver og arbejdsgange, der er i organisationen. I kan f.eks. benytte jer af en såkaldt mentorordning, hvor en ny frivillig arbejder sammen med en erfaren frivillig det første stykke tid, f.eks. et kvartal, et antal vagter eller til vedkommende har oplevet bestemte situationer. Via en mentorordning har den nye frivillige mulighed for at få råd og vejledning fra en erfaren frivillig, f.eks. om, hvordan I konkret bruger jeres forskellige retningslinier i det daglige arbejde med brugere af foreningens tilbud. Frivilligkontrakter De gensidige forventninger og krav, man kommer ind på i den indledende introduktionssamtale, er begyndelsen til den kontrakt den frivillige eventuelt på et senere tidspunkt indgår med organisationen. En frivilligkontrakt er ikke nødvendigvis en skriftlig kontrakt, men mere en mundtlig aftale, der har til formål at skabe et tillids- og fortrolighedsforhold mellem personerne i organisationen. Nogle foreninger har egentlige retningsgivende jobbeskrivelser, andre benytter sig af skriftlige frivilligkontrakter. Både jobbeskrivelser og kontrakter kan være en god måde at præcisere de gensidige pligter og forventninger. Mange organisationer benytter sig også af frivillige aftaler omkring overholdelse af f.eks. tavshedspligt.imidlertid skal I huske, at sådanne kontrakter og aftaler netop er frivillige. De er ikke i sig selv nogen garanti for at parterne overholder de aftaler, der er indgået. Eventuelle
Side 5 af 8 frivilligkontrakter bør derfor også indeholde oplysninger om, hvordan man kan komme ud af dem igen, og hvilke konsekvenser det har, hvis man f.eks. bryder en aftale om fortrolighed/tavshedspligt. Opfølgning og prøvetid Både den frivillige og organisationen skal have mulighed for at vurdere, om de ønsker at indgå i samarbejdet. Derfor er det vigtigt, at I følger op på, hvordan samarbejdet fungerer, og om der er nogle forhold, I bliver nødt til at ændre eller rette op på. Konkret kan I indføre en prøvetid (f.eks. et kvartal eller 10 vagter), der evt. knytter an til en følordning. Her kan den erfarne frivillige være med til at vurdere, om samarbejdet med den nye frivillige skal fortsætte. De fleste synes, at det er svært at afvise et menneske, der ønsker at være frivillig. Men hvis I af hensyn til brugerne eller af hensyn til de øvrige frivillige skønner, at en ny frivillig ikke er egnet til en bestemt opgave, bør I ærligt og hensynsfuldt finde en anden løsning sammen med vedkommende. I kan måske finde en anden opgave, der passer bedre til den frivillige, eller I kan være nødt til at afvise den nye, hvis han eller hun ikke kan leve op til de gensidige forventninger, I drøftede under introduktionssamtalen. Ærlighed over for den frivillige er ikke det samme som hensynsløshed. I visse tilfælde er det nødvendigt og helt legitimt at afvise vedkommende, men I skal være bevidste om grunden(ene) og delagtiggøre den frivillige i dem. Kan man stille krav til frivillige? På Center for frivilligt socialt arbejde har vi erfaring for, at foreninger og organisationer, der stiller krav til de frivillige og deres indsats, generelt også får gode frivillige. Frivilligpolitik handler derfor på den ene side om at stille de frivillige over for personlige og faglige krav og udfordringer, og på den anden side om at klæde dem ordentligt på til opgaverne og give dem mulighed for at udvikle deres menneskelige og faglige kvalifikationer. I bør begrunde de krav, I eventuelt stiller til den frivilliges indsats, i hensynet til brugerne og i hensynet til den enkelte frivilliges ve og vel. Det er foreningens overordnede ansvar at holde fast i de retningslinier og grænser, der gælder for den frivillige indsats. Fastholdelse af frivillige Når I har brugt tid, menneskelige ressourcer og penge på at hverve frivillige, har I nok også et håb om, at de frivillige bliver i arbejdet i længere tid, trives med opgaver og kolleger, udvikler sig og måske også påtager sig andre eller flere opgaver. Frivillige har forskellige motiver Mennesker kan have mange forskellige motiver for at engagere sig i frivilligt arbejde. I praksis er det svært at skelne mellem forskellige former for motiver, fordi det ofte er en blanding af motiver, som gør, at man bliver frivillig. Ofte ændrer motiverne sig over tid, dvs. der kan være én motivation for at melde sig som frivillig og senere en anden for at blive i arbejdet og påtage sig nye opgaver. I bør være bevidste om og opmærksomme på de forskellige bevæggrunde og motiver, der er til at være frivillig. Indirekte siger motiverne nemlig noget om frivilliges forventninger til arbejdet. Hvis motiverne til at være frivillig ikke matcher til det, I kan tilbyde den frivillige, kan det være en årsag til, at den frivillige eventuelt stopper sit engagement. Derfor er det vigtigt, at jeres frivilligpleje og tilbud om udvikling imødekommer og tager udgangspunkt i de frivilliges motivation. At udvikle den enkeltes engagement Det kræver ressourcer at have og fastholde frivillige. Der skal både være økonomiske midler, organisationstalent i form af overblik og koordineringsevne samt menneskelig indsigt og viden. De økonomiske udgifter ved at have frivillige består f.eks. i køre- og telefonpenge, arbejdstøj, kaffe og kage til møder, forsikringer og betaling for kurser. Der kan også være udgifter til påskønnelse af de frivilliges arbejde i form af forskellige arrangementer, udflugter, fællesmiddage, frivilligfester, revy eller underholdning m.v. Disse økonomiske udgifter betegnes ofte som vedligeholdelsesfaktorer, fordi de kun indirekte motiverer de frivillige. Som regel er de ikke årsagen til, at man er frivillig i en organisation, men hvis de ikke er der, kan de frivillige opfatte det som en mangel. Det er også vigtigt, at der er overblik og koordineringsevne i foreningen, da der ud over de nævnte vedligeholdelsesfaktorer også bør være en række udviklingsfaktorer til stede i foreningen. Man kan sige, at det, der fastholder de frivillige, og det, som man skal huske at sørge for i hverdagen, er: At den frivillige føler sig godt forberedt og klædt på til jobbet At den frivillige kan se, at hans eller hendes anstrengelser betyder noget At den frivillige føler sig som en del af et godt kammeratskab At den frivillige føler sig værdsat og får anerkendelse At den frivillige bliver hørt og har indflydelse på beslutninger Foreningen skal tage den enkelte frivilliges personlige motivation alvorligt og tilbyde en positiv frivilligkultur, hvor den frivillige kan udvikle dette engagement. Denne lydhørhed er en af de væsentligste årsager til, at en frivillig vælger at fastholde sit engagement i en organisation. Udvikling af frivillige Hvis I vil forbedre jeres indsats og skabe en positiv frivilligkultur, er det vigtigt, at I sørger for at udvikle og kvalificere jeres frivillige. I må sørge for, at den enkelte frivillige har mulighed for at øge sin viden, sine færdigheder og udvikle sine holdninger i relation til den opgave, vedkommende påtager sig. Som nævnt i afsnittet om hvervning, er udgangspunktet i det frivillige sociale arbejde, at den enkelte frivillige deltager med den lyst og de livserfaringer, han eller hun har. Generelt er medmenneskelighed den kvalifikation, som det frivillige sociale arbejde efterspørger mest, f.eks. i form af indlevelsesevne, tolerance, evnen til at lytte og samtale, opmuntre og hjælpe. Men der kan selvfølgelig være behov for, at I tydeliggør disse kvaliteter og supplerer dem gennem en mere målrettet, formel eller struktureret form for kvalificering.
Side 6 af 8 Bevidsthed om organisationens værdigrundlag Som organisation har I et formål med jeres arbejde, og I arbejder bevidst eller ubevidst ud fra et værdigrundlag eller et menneskesyn, der er bestemmende for, hvordan I ser på jeres medlemmer, brugere, frivillige og den øvrige omverden. For at jeres frivillige kan føle sig som en del af organisationen, er det vigtigt, at de underliggende værdier er synlige og fælles for alle. Derfor er det også nødvendigt at opretholde en løbende diskussion af og dialog om det værdigrundlag, I arbejder ud fra, og at inddrage de frivillige i disse diskussioner. Hvis de frivillige får indflydelse på grundlaget for det daglige arbejde, vil de nemlig udvikle deres engagement og dermed kan de være med til at forbedre den frivillige indsats generelt. Arbejdsopgaver med udviklingsmuligheder Det er også vigtigt, at den enkelte frivillige får mulighed for at udvikle sig i forhold til de opgaver, vedkommende har eller at prøve kræfter med flere forskellige opgaver eller projekter. Der skal være mulighed for såvel personlig som faglig udvikling, så frivillige kan lære nyt, tilegne sig viden og færdigheder, blandt andet med henblik på at påtage sig nye opgaver. Årlige medarbejdersamtaler eller samtaler med en gruppe af nye frivillige om deres hidtidige erfaringer og afklaring af eventuelle spørgsmål, kan være veje til at finde ud af, hvilke udviklingsbehov de frivillige har. Det er i det hele taget vigtigt at spørge ind til den frivilliges individuelle ønsker og behov i forbindelse med arbejdet i organisationen. Hvis I gør det, får I måske også øje på skjulte talenter hos de frivillige, som de kan bruge i arbejdet. Ansvar og indflydelse Udviklingen i arbejdet kan også bestå i, at den frivillige i perioder følger en mere erfaren medarbejder, at han eller hun prøver forskellige job og funktioner i organisationen (intern jobrotation), og at den frivillige får nye opgaver og nyt ansvar, som han eller hun løser selvstændigt eller i samarbejde med andre. Frivillige kan også deltage i udviklingsopgaver af deres nuværende arbejde eller i udviklingen af nye tilbud til brugere, medlemmer, frivillige, m.fl. I denne sammenhæng er det vigtigt at huske, at ansvaret så vidt muligt også skal følge opgaverne i organisationen. Støtte og vejledning Uanset hvilken type arbejde, den frivillige laver i organisationen, er det vigtigt, at han eller hun kan få vejledning om og sparring på opgaverne i dagligdagen. Det er også vigtigt, at I giver plads til og mulighed for, at den frivillige kan tale ud om de vanskelige situationer, han eller hun eventuelt har oplevet i arbejdet. På den måde kan en mindre heldig oplevelse blive en erfaring, som den frivillige kan bruge i det videre arbejde, i stedet for bare en dårlig oplevelse. Det kan af og til slide på både nerver og følelser at være frivillig, og det er ganske naturligt, at man som frivillig bliver præget af de oplevelser, man kommer ud for. Derfor er det vigtigt, at I støtter og yder omsorg for de frivillige i dagligdagen. Derudover er det op til jer at sørge for, at den frivillige overlever i det arbejde, han eller hun har påtaget sig, eller at I i samråd med den frivillige finder en opgave, vedkommende kan håndtere. Erfaringsudveksling med andre frivillige eller organisationer De frivilliges arbejdsindsats og erfaringer knytter i deres udgangspunkt ikke an til faglige eller professionelle kompetencer og metoder. Ikke desto mindre udvikler frivillige og organisationerne løbende deres egne metoder og tilgange til omsorgsarbejdet med brugere og medlemmer i hverdagen. Hvis I sørger for dialog og erfaringsudveksling internt i organisationen og med andre organisationer, kan I skabe et uformelt forum, hvor frivillige i fællesskab kan bygge videre på egne og andres erfaringer. Ved at se og høre, hvad andre gør, bliver man mere bevidst om, hvordan man selv tænker og handler, og dette skaber ofte energi og inspiration til at udvikle sin egen arbejdsindsats. Kvalificering Den enkelte frivillige kan også godt have brug for at udvikle de kompetencer, som er nødvendige for det frivillige arbejde (dvs. den viden, de færdigheder og de holdninger, som han eller hun trækker på i arbejdet). Dette kan ske gennem træning i dagligdagen, f.eks. gennem brug af mentorordning, ved deltagelse i strukturerede personalemøder eller gennem samtaler med en leder eller supervisor. Kvalificeringen kan også ske gennem deltagelse i mere formelle aktiviteter som f.eks. temadage, kurser og konferencer, ved deltagelse i studiekredse eller debatarrangementer eller gennem udstationering/studiebesøg hos andre organisationer. Under alle omstændigheder bør I gøre jer klart, hvilke former for personlig og faglig udvikling de frivillige har behov for og lyst til at deltage i. Det er også vigtigt, at I ved, hvilke af disse behov I har mulighed for at imødekomme, da en række af udviklingstilbuddene er forbundet med større økonomiske omkostninger. At kvalificere uden at diskvalificere? I kan tilrettelægge ovenstående kvalificerings- og udviklingsmuligheder på mange måder, f.eks. som et tilbud til de frivillige. I kan også planlægge faste introduktionsforløb og kurser for nye frivillige, eller I kan planlægge kurser, som alle frivillige har pligt til at deltage i. Måske skal jeres frivillige udføre opgaver, der gør, at I som organisation bør overveje, om I skal stille krav om bestemte kvalifikationer, for at man som frivillig kan påtage sig mere følsomme opgaver? Hensynet til brugerne er selvfølgelig væsentligt i denne sammenhæng. I bør dog huske, at frivillige generelt repræsenterer et bredt udsnit af befolkningen, og dermed har meget forskellige uddannelsesmæssige baggrunde, sociale tilhørsforhold, viden og interesser. I er derfor nødt til at være opmærksomme på, at kvalificeringen skal passe til jeres frivillige, og at det er vigtigt at skabe nogle rummelige kvalificeringsmuligheder med flere forskellige niveauer og hastigheder, for ikke på forhånd at udelukke de frivillige, I allerede har, eller dem I ønsker at få. Endelig bør I være opmærksomme på, at den mængde af tid, I kræver, at man som frivillig skal bruge på at kvalificere sig, kan være afgørende for, om en frivillig har lyst og overskud til at fortsætte.
Side 7 af 8 Afsked med frivillige Kontinuitet i både frivilliggruppen og i frivilliggruppens indsats er vigtig, så jeres brugere og medlemmer ikke hele tiden skal forholde sig til nye hjælpere. Det er vigtigt, at brugere og medlemmer også kan regne med de frivillige og udvikle kontakten til dem, de er trygge og glade ved. Samtidig at det vigtigt med kontinuitet, så viden forbliver i organisationen og ikke forsvinder med den enkelte frivillig. På den anden side er afsked med frivillige et led i en løbende og helt nødvendig fornyelse af enhver opgave eller organisation, og det er ganske naturligt, at en frivillig hverken kan eller vil forblive hele sit liv i den samme organisation. Når en frivillig ønsker at stoppe Hvis en frivillig vil stoppe med en opgave, fordi vedkommende er parat til eller ønsker at beskæftige sig med en anden opgave eller indgå i en anden organisation, er det vigtigt at se det positive i situationen. I kan eventuelt lave en afleveringsaftale med ham eller hende, så en anden frivillig kan blive sat ind i arbejdsområdet. Når organisationen ønsker at en frivillig stopper Når en aktivitet og en frivillig ikke passer sammen, er I nødt til at finde en anden frivillig som kan varetage opgaverne og flytte eller tage afsked med den, som ikke kan. Hensynet til aktiviteten, de involverede brugere eller andre frivillige må gå forud for hensynet til den enkelte frivillige. En af de væsentlige kvaliteter i det frivillige sociale arbejde er, at hjælpen bliver givet i overensstemmelse med brugernes behov, og derfor nytter det ikke at beholde en frivillig, hvis det ikke er godt for brugerne eller de andre frivillige. Find en fremgangsmåde Find på forhånd en fremgangsmåde for, hvordan I vil gribe det an, hvis I bliver nødt til at fortælle en frivillig, at I ikke mener, at vedkommende er egnet til den opgave, han eller hun varetager. Det er også vigtigt, at I på forhånd har gjort det klart, hvem i organisationen der beslutter, om en frivillig er egnet, og på hvilket grundlag sådanne beslutninger skal træffes. Det er også vigtigt at afgøre, hvem der skal tage den vanskelige samtale med den frivillige, der skal stoppe. Det er nærliggende at gøre sig disse overvejelser samtidig med, at I drøfter frivilligprofiler, introduktionsforløb, frivilligkontrakter o.l. På den måde får I mulighed for i god tid at samle op på problemer og gribe ind med vejledning og støtte til frivillige, der har vanskeligheder i deres arbejde.den vanskelige samtale Når I står i en situation, hvor en opgave og en frivillig ikke passer sammen, bør I tale med den frivillige om det. Og I bør tage denne samtale personligt og ikke i al offentlighed, hvor vedkommende meget nemt kan føle sig angrebet eller såret og eventuelt reagere voldsomt.det er meget vigtigt, at I prøver at skille problemet fra personen, selvom det ikke altid er nemt! Ofte er hele personen involveret i situationen; den frivillige har ofte investeret følelser og identitet i det frivillige arbejde, og det er måske blevet en væsentlig og tidskrævende del af hans eller hendes hverdag. Den, som ikke selv har overvejet at stoppe, har måske ikke fornemmet situationen og kan have brug for en fortrolig snak. Husk at være ærlig over for den frivillige, men på en hensynsfuld måde. Undgå rygter og myter Hvis en frivillig af en eller anden grund skal forlade organisationen, er det vigtigt, at I sørger for, at de, der er berørt af udtrædelsen, f.eks. kolleger, gruppe- eller vagtholdsmedlemmer, får en fyldestgørende information om, hvad der er sket. Det er meget vigtigt, at I i denne sammenhæng taler med den frivillige og ikke om den frivillige. I kan på forhånd aftale med den frivillige, hvad der skal siges til resten af organisationen om grundene til, at han eller hun stopper. Næsten uanset hvad grundene er til, at den frivillige stopper, er det vigtigt, at I skilles på en ordentlig og medmenneskelig måde, og at I ikke - i disse ofte ubehagelige situationer - glemmer det positive menneskesyn, som det frivillige sociale arbejde bygger på. Gode ambassadører Hvis I sørger for, at afsked med en frivillig forløber på en ordentlig og hensynsfuld måde, er der gode chancer for, at den pågældende efterfølgende vil fungere som en god ambassadør for organisationen. Det er under alle omstændigheder vigtigt at sige ordentlig farvel og tak! Forslag til videre læsning: 1. Henrik Frostholm & Klaus Majgaard: Ledelse af frivilligt socialt arbejde, Børsens Ledelseshåndbøger, nr. 2, oktober 2002, kapitel 3.4 (kan downloades fra www.frivillighed.dk) 2. Ulla Habermann: En postmoderne Helgen. Om motiver til frivillighed, Socialhögskolan, Lunds Universitet, 2001 3. Henrik Frostholm: Ansigt til ansigt. Hvervning af frivillige i praksis, Center for frivilligt socialt arbejde, 2001 4. Brita Løvendahl: Med hjerte og omtanke håndbog i frivilligt, socialt arbejde, Dafolo, Ældre Sagen, 1996 5. Holdningsspil om frivilligpolitik (et kortspil), Center for frivilligt socialt arbejde, 2001 6. Hvordan fremmes deltagelsen og engagementet i det frivillige sociale arbejde?, kapitel 15 i betænkningen Frivilligt socialt arbejde i fremtidens velfærdssamfund, Udvalget om frivilligt socialt arbejde, Socialministeriet, 1997 7. Fra fastholdelse til frisættelse om at udvikle organisatoriske miljøer for frivillige. Antologi redigeret af Ann Brixen, Kirsten Michaelsen og Klaus Majgaard, Center for frivilligt socialt arbejde, 2004 8. Inger Koch- Nielsen, Lars Skov Henriksen, Torben Fridberg og David Rosdahl. Frivilligt arbejde - Den frivillige indsats i Danmark. Socialforskningsinstituttet, 2006.
Side 8 af 8 Nyttige oplysninger www.frivilligjob.dk er en portal på nettet, som formidler kontakt mellem borgere og frivillige organisationer. Her kan mennesker, der ønsker at engagere sig i frivilligt socialt arbejde, få et overblik over, hvilke jobmuligheder der er i deres lokalområder, mens frivillige organisationer har mulighed for at hverve frivillige gennem gratis annoncering på portalen. Vil du vide mere Har du spørgsmål til denne pjece, eller ønsker du råd og vejledning om pjecens emne, er du velkommen til at ringe til Center for frivilligt socialt arbejde og tale med en af vores rådgivere på telefon: 66 14 60 61, du kan også sende os en e-mail med dit spørgsmål til: info@frivillighed.dk. Eftertryk med tydelig kildeangivelse er tilladt. Pjecen er udgivet af Center for frivilligt socialt arbejde. Download pjecen i pdf Download Hjertet alene - i pdf (322 kb) Skriv kommentar Indtast de tegn/tal du ser her til venstre som sikkerheds-kode. Bemærk: Din adresse, mail og telefonnummer bliver ikke offentliggjort på frivillighed.dk. Læs reglerne for kommentarer på frivillighed.dk Powered by Webnodes CMS and Filecamp