Nye MUS- og dialogredskaber

Transkript

1 Nye MUS- og dialogredskaber Personalepolitisk dag 2019

2 Hvem er vi? Kirsten Skjerning, daglig leder og souschef Dagtilbuddet Midt; Pia Kehlet, Dagtilbudsleder; Kirsten Mørch, Personalechef,

3 Dagsorden 1. Hvorfor er Nye MUS- og dialogredskaber interessante set fra et HR perspektiv? 2. Arbejdet med Trivselsudviklende Dialoger i Dagtilbud i Varde Kommune Tankerne bag Selve konceptet Udbytte 3. Spørgsmål og drøftelse

4 Hvorfor er det interessant fra et HR-perspektiv? Byrådsgrundlaget i Varde Kommune vi skal skabe en ombejlet arbejdsplads Bytteforholdet har ændret sig arbejdskraftmangel Unge vil ses og udvikle sig og have tilbagemeldinger på deres arbejde Lederne skal skabe retning og bruge mere tid på nærledelse Hvordan gør vi det?

5 Varde kommunes APV - Din nærmeste leder

6 Unge vil ses, udvikle sig og have feedback på deres arbejde Motivation, feedback og autentiske relationer Ansvarlige og purpose-drevne organisationer Jobbet skal give mening Mentor- og karriereudvikling Forbilleder i deres leder Måles og vejes konstant Et andet kendetegn, som går igen ( ) er deres behov for feedback. Den skal være personlig - gerne i form af en-til-en-kontakt med lederen - og den skal komme ofte. En årlig MUS-samtale med lidt snak om tillæg er ikke noget, der appellerer til en generation, som hele tiden har blikket rettet mod deres egen udvikling

7 Regeringens udspil En offentlig sektor rustet til fremtiden

8

9

10 Sygefravær

11 Tankerne bag TrivselsudviklendeDialoger - TuD Forandringer på det pædagogiske fagområde Øget fokus på læring, effektmåling og evidensbaseret praksis Task Force om Fremtidens Dagtilbud Medarbejdernes kompetencer og trivsel Stressrelaterede symptomer og højt sygefravær Medarbejderne italesætter forandringerne som værende uoverskuelige og uovervindelige de mangler engagement, mening og optimisme i forhold til at redefinere egen rolle som skal matche den fagprofessionelle udvikling Forebyggelse Anvende positiv psykologi for vende denne udvikling til en oplevelse af mestring, mening og ejerskab at få optimistiske, kompetente og reelt medansvarlige medarbejdere.

12 Positiv Psykologi Forskningsområder mv. Gode meningsfulde institutioner: familier, skoler, virksomheder, samfund Individuelle styrker (Hvordan fungerer jeg?) træk, talenter, stile, karakterstyrker interesser og værdier Præstationer standardrettede og unikke bidrag Trivsel (Hvordan har jeg det?) sundhed, positive emotioner, engagement, sociale relationer og eksistentiel mening.

13 Teoretisk grundlag Martin Seligmann: Trivsel/PERMA M. Csikszentmihalyis: FLOW Ib Ravn: Facilitering A. Bandura: Self-efficacy Deci og Ryan: STD A. Kirketerp: Foretagsomhedsdidaktik

14 Selvbestemmelse Komponenter til et liv i vækst Kompetence Social forbundenhed Autonomi = Indre motivation

15 Man støtter autonom motivation ved at: Tage folks perspektiv se deres interne referenceramme møde folk hvor de er Give folk gode valgmuligheder Give folk gode muligheder for udforskning Give folk gode muligheder for at tage initiativ Forklare rationaler overbevisende folk skal have gode begrundelser

16 Self-efficacy hvis folk ikke tror, de kan skabe resultater, vil de ikke forsøge at få ting til at ske Mennesker med høj self-efficacy: Fejl = utilstrækkelig indsats (Bandura, 1997) Mennesker med lav self-efficacy: Fejl = dårlige evner Folk undgår aktiviteter og situationer, som de mener, overskrider deres mestrings-strategier (Bandura 1994)

17 Definition af foretagsomhed i vores dagtilbud Kompetencen til at iværksætte forandrende handlinger, som har positiv værdi for andre. Anne Kirketerp 2010

18 Trivselsudviklende Dialog 3(4) årlige dialoger mellem medarbejder og nærmeste leder, hvor den tredje dialog samtidig indeholder udarbejdelsen af medarbejderens faglige og personlige kompetenceudviklingsplan for det kommende år. Et kortsigtet og et langsigtet perspektiv: Kortsigtet understøttes medarbejderens faglige og personlige kompetenceudvikling kontinuerligt i håndteringen af udfordringer i pædagogisk praksis. Langsigtet understøttes medarbejderens faglige og personlige kompetenceudvikling i forhold til de udviklingsmæssige tendenser og forandringer, der er på det pædagogiske fagområde.

19 Handlevejledning til medarbejderen: 1 1. Før dialogen Du forbereder dig til dialogen ved at reflektere og notere dine egne faglige- og personlige ressourcer i håndtering af pædagogisk praksis, samt italesatte kommunale udviklingsmål på refleksionsskemaet. Hvornår oplever du gode processer, gode resultater (som skaber værdi for børn og familier), succesoplevelser og mestring? Daglig leder reflekterer forud for dialogen dine fagligeog personlige ressourcer i håndteringen af pædagogisk praksis, samt italesatte kommunale udviklingsmål (gode resultater, mestring, forandrende handlinger, der skaber værdi for andre).

20 Handlevejledning til medarbejderen: 2 2. Trivselsudviklende Dialog Dialogen tager udgangspunkt i dine refleksioner over egne ressourcer i håndtering af pædagogisk praksis. Dialog og feedback på mestring, succesoplevelser, gode resultater, gode processer, herunder forandrende handlinger, som skaber værdi for andre. Refleksionsskemaet drøftes. Indholdet afspejler dine og daglig leders forventninger til opgaver/udfordringer i nuværende og kommende pædagogisk praksis. Progressionslinjen udfyldes i fællesskab med 1 max. 4 mål for din faglige- og personlige udvikling. Dialog om din zone for nærmeste udvikling og konkrete aftaler om handlinger og understøttelse frem mod din næste TuD. Evalueringsskema udfyldes og afleveres til daglig leder.

21 Handlevejledning til medarbejderen: 3 3. Frem mod næste TuD Du arbejder aktivt med konkrete aftaler fra seneste TuD. Du har opmærksomheden rettet mod det, der giver dig oplevelsen af mestring, succes, gode processer og gode resultater, som skaber værdi for andre. Daglig leder understøtter dig løbende og giver feedback på mestring, succeser og forandrende handlinger. Ny dato for næste TuD aftales og daglig leder booker i din kalender. Daglig leder udleverer i god tid før din Trivselsudviklende Dialog materiale indeholdende Refleksionsskemaet, Progressionslinjen og Evalueringsskemaet. (Hvis du har brug for papiret "Forudsætninger for TuD" og/eller "Handlevejledningen" kan du altid bede om dette også).

22 Refleksionsskema til dialog om dine faglige- og personlige opgaver/ udfordringer i pædagogisk praksis. Dialogen foregår i metaperspektiv om de enkelte opgaver/udfordringer fx: Viden om området, herunder egne erfaringer, seneste forskning, kollegaers viden mv. Med dette afsæt drøftes, hvordan opgaven fremadrettet kan håndteres. Faglige- og personlige refleksioner: Faglige- og personlige refleksioner: - Viden om området - Egne erfaringer - Seneste forskning - Kollegaers viden m.v. - Viden om området - Egne erfaringer - Seneste forskning - Kollegaers viden m.v. Dine faglige- og personlige opgaver/udfordringer i pædagogisk praksis. Faglige- og personlige refleksioner: Faglige- og personlige refleksioner: - Viden om området - Egne erfaringer - Seneste forskning - Kollegaers viden m.v. - Viden om området - Egne erfaringer - Seneste forskning - Kollegaers viden m.v.

23 Hvad er din opgave/udfordring? Hvilke kompetencer er i spil, når du lykkedes med en opgave. Kamilla vil have fokus på den gode kommunikation i forældresamarbejdet. Kamilla er lige startet op i børnegruppen. At være lyttende Give plads til hinanden Respektere hinanden Være ærlig Tillidsfuld Nærværende Opmærksom på spørgsmålstyper At være anerkendende i mødet En positiv indstilling At smile og være glad Tilbyde mig være imødekommende Opmærksomhed på eget kropssprog Aftale om din næste bedste handling. Hvorledes understøtter daglig leder din udvikling? Kamilla vil tilbyde sig i den daglige kontakt, ligeledes til forældre som ikke selv henvender sig. Kamilla vil bruge Kirsten til sparring

24 Navn Kompetenceudviklingsplan Mål fra TUD 9 Understøttelse fra Kirsten Charlotte Pia skal deltage næste gang i juni Charlotte vil blive skarp på Acadre og blive aktiv bruger af Acadre. Være back up tid i kalenderen til 6. april 18 kl Kamilla Pia skal deltage næste gang i juni Kamilla vil understøtte Niels i at blive bedre til at klare sig uden voksen. Sparre med Kirsten ved behov. Succes: At Niels bruger sproget i højere grad i konflikter. Karen Icdp 2 på sigt Pia skal med næste gang i juni Karen vil blive bedre til acadre, hun vil gerne selv kunne ligge ting ind, oprette en sag. At kunne navigerer rundt i acadre. Kirsten får Karen tilmeldt til et acadre kursus. Kirsten skal spørge til hvordan det går med acadre Sara Slutdato Sara vil være mere anerkendende overfor sine kollegaer, at få det sagt højt. Spørg, får du sagt noget/giver anerkendelse, får du feedback fra kollegaerne? Succes: 1-2 ting om ugen. At få svar fra kollegaerne efter anerkendelsen, at Sara oplever få en kvittering på, at de har hørt anerkendelsen? Lene Obs på AMU kurser Obs på kurser for PAU vejleder Lene vil bringe det kreative ind i krop og bevægelse temaet. At få Kirstens opbakning evt. indkøb? Pia deltage næste gang i juni Sofie Pia deltog feb. 18 TUD nr. 3 1.Sofie vil have fokus på NUSSA, inddrage det i læringsgrupperne. Finde en light model. 2.Sofie vil tilegne sig at være mere nærværende i aktiviteterne og i leg med børnene. Succes: Sofie vil være obs på resultater, bl.a. de stille børn tør være i centrum, bedre arousel styring. Kirsten må gerne spørge til hvordan det går med NUSSA? Lilly ICDP for medhj. Obs på digitale kurser Lilly vil sætte aktiviteter i gang på legepladsen. Kirsten vil spørge til aktiviteterne. Sig til, hvis du mangler noget. Pia skal i deltage i juni Mette ICDP for medhj. Pia skal deltage i juni Mette vil gerne skabe en god tilknytning til de nye spilopper. Kirsten skal spørge til hvordan det går med at lege med de små på legepladsen?

25 Resultater - evaluering Feedback processer har betydning for medarbejderens oplevelse af mestring Ændring i medarbejderens forholdemåde til arbejdssituationer og håndtering af forandringer Aktivt medskabende og medansvarlige Øget optimisme, en tro på og lyst til at overvinde udfordringer TuD understøtter tilsyneladende medarbejderens generelle opfattelse af øget trivsel Øget motivation ved tydelig ledelse med angivelse af mål og retning Energi til arbejdet gennem ros og anerkendelse Interventionerne med udgangspunkt i PP, påvirker udvikling af Self-efficacy, hvilket har betydning for medarbejderens positive forventninger til at kunne mestre arbejdsopgaverne fremadrettet Tendens til faldende sygefravær og stressrelaterede symptomer

26 Spørgsmål til refleksion og drøftelse Hvilke Perspektiver Udfordringer kan I se i konceptet? Hvordan arbejder I med at sikre løbende tilbagemeldinger og faglig udvikling?