Forældre som ressource i en anerkendende skolekultur

Transkript

1 Forældre som ressource i en anerkendende skolekultur

2 Indholdsfortegnelse Forord... 3 Om skolen... 4 Aktive Forældre... 4 Beskrivelse af udviklingsarbejde... 5 Forældre som ressource... 7 Udvikling af en evalueringskultur Kærlighedsbarnet som skoleelev Elevplaner som udviklingsredskab Anerkendende tilgang teoretiske perspektiver Anerkendende tilgang ledere lærere Viden om anerkendende tilgang En ressourcetankegang Coaching Fællesskabet som basis Kompetenceudvikling Værdier i praksis Teamudvikling lærergruppen Ledelse der lykkes Side 2 af 57

3 Forord Vester Mariendal Skole er en skole i bevægelse. Vi udvikler vores praksis på mange områder. Rapporten giver et billede af den fortsatte udvikling under Undervisningsministeriets udviklingsområde:. Midtvejsrapporten Aktivt Samarbejde kan læses på skolens hjemmeside Skolens udvikling fremgår desuden af bl.a. Skoleplan, skolebestyrelsens principper og helhedsaftale, som også kan downloades fra skolens hjemmeside. Målstyring, ressourcestyring og evaluering anvendes som systematisk pædagogisk redskab på alle plan, hvilket også vil fremgå af den videre beskrivelse. Skolen er kendetegnet af en mangfoldighedsledelse og en udviklingskultur, hvor alle udvikler og udvikler sig. Når udvikling og nye tiltag initieres i et team eller en afdeling får det i mange tilfælde efterhånden afsmittende effekt for hele skolens virksomhed. Hele tæppet ryger med, når vi rykker i det ene hjørne. Vi giver rum og plads til forskellighed og får på den måde kreativiteten og mangfoldigheden i spil. Følgende hensigtserklæring ligger til grund for vores virksomhed: Som organisation vil vi være åbne, lyttende og understøtte ideer og forslag til pædagogisk fornyelse, der ligger inden for de fastsatte mål Forvente tilegnelse af aktuel relevant litteratur - og forholden sig til pædagogisk og faglig ekspertise (intern/ekstern) med det formål at styrke faglige engagement Medtænkning af alle interessegrupper i og om skolen. Alle problemer i deres forståelse og løsning skal ses ud fra alle perspektiverne: forældre, lærere, pædagoger, andre personalegrupper, politisk niveau - og børnene under en accept af, at disse grupper kan have forskellige behov Støtte udviklingen af holdninger til arbejdet, så medarbejderne bliver inspireret og ønsker at tage medansvar - fælles holdninger, vi-følelse Målrettet personaleudvikling og -pleje (udviklingssamtaler, uddannelsesplaner og omsorgsplaner) vil bidrage til den enkelte medarbejders motivation, udvikling og arbejdsglæde (personlig, social og faglig vækst) Skolens profil i forhold til det omgivende samfund ved at være en aktiv udadvendt samarbejdende kulturbærende skole i lokalsamfundet Udvikling af konstruktive holdninger til det pædagogiske arbejde og fællesskab på skolen i retningen af den lærende organisation for alle Prioritere børnenes trivsel højt ved at skabe et trivselsfremmende læringsmiljø, der overordnet sikrer, at alle børn i skolen bevarer lysten til at lære. Undervisningsmiljøundersøgelsens resultater bruges tillige som redskab hertil. De gode historier betyder meget for skolens samlede udvikling. Vi forsøger gennem åbenhed og information at fortælle om det, vi brænder for. Det smitter af på såvel daglig praksis, en positiv vifølelse som skolens image og profil. Derfor er informering via nyhedsbreve, skoleblad, hjemmeside, folder om skolen til nye forældre, forældremappe, synspunkter i lokale avis, foredrag for forældre, midtvejsevaluering, foredrag for kolleger fra andre skoler m.v. vigtige for os. Det betyder meget for skolens udvikling, at alle medarbejdere giver udtryk for, at det er en god arbejdsplads, at praktikanter giver udtryk for deres tilfredshed med praktikforløb, at eleverne er stolte af deres skole, at undervisningsmiljøundersøgelsen og brugerundersøgelser viser stor tilfredshed, og Side 3 af 57

4 at vi i det daglige får nogle positive tilbagemeldinger fra forældre, der bakker os op og respekterer vores professionalitet. Vi er stolte af vores skole og arbejdsplads. Vores kultur er præget af mangfoldighed med respekt for den enkelte i en anerkendende udviklingsaktiv kultur. Vi værdsætter andres succes fordi det er vores succes. Vi har fokus på det, der virker, det der lykkes. Med slutrapportens indhold håber vi, at vi kan medvirke til inspiration og videndeling til kolleger på skoler rundt omkring i landet. God læselyst Grethe Andersen Skoleleder Vester Mariendal skole Mailto:[email protected] Om skolen Vester Mariendal Skole er en folkeskole fra 1968 i et lokalområde præget af forskellighed. De godt 500 elever kommer fra vidt forskellige miljøer. 60 elever med fysisk handicap og specifikke indlæringsvanskeligheder går i centerklasser. Disse elever modtager undervisning, fysio- og ergoterapi samt fritidstilbud, hvor de i et eller andet omfang er integreret i den såkaldte normalskole. Så vi er mange ansatte på en stor og kompleks arbejdsplads knap 140 heraf de 10 på lederaftale. Skolens teamledelse består af skoleleder som teamleder, viceskoleleder, afdelingsleder for centerklasserne og Dusfællesleder 1. Alle fire er teamledere for ledelsesteam. Knap halvdelen af medarbejderne er læreruddannede, de samarbejder med pædagoger, fysio-, og ergoterapeuter, støttemedhjælpere, rengøringsassistenter og teknisk administrativt personale. Alle medarbejdere er organiseret i selvstyrende team. Mangfoldigheden og forskelligheden på vores skole ser vi i dag som en styrke. Såvel på børne- som voksenniveau. Aktive Forældre Skolen skal løse sine opgaver i et tæt samarbejde med forældrene. Undervisningsministeriet har åbnet for forskellige forsøgs- og udviklingsarbejder, der med udgangspunkt i lokale interesser og behov afdækker nye muligheder for aktiv inddragelse og medvirken fra forældreside i skolens virksomhed med fokus på: Samarbejde og ansvar. Vi har fået godkendt et udviklingsarbejde under overskriften: Udbygning af forståelse mellem hjem og skole i form af kontrakter om forældrenes og skolens gensidige ansvar. Det er sigtet med dette initiativ at videregive erfaringer med forskellige former for samarbejde om udformning af kontrakter og andre aftaler mellem hjem og skole. Kontrakter og andre aftaler er ikke retslige bindende dokumenter, men tjener alene til at skabe klarhed over, hvad parterne kan forvente af hinanden. De enkelte udviklingsarbejder skal afspejle forældres forventninger til skolen og skolens forventninger til forældrene, men det skal være tydeligt, at en skolekontrakt er formuleret med ud- 1 Dusfællesleder er leder af SFO, der i Aalborg benævnes DUS Det Udvidede Samarbejde. Dusfællesleder på Vester Mariendal Skole er indskolingsleder, afholder medarbejder- og teamudviklingssamtaler med lærere og pædagoger i indskolingen. Side 4 af 57

5 gangspunkt i elevernes hverdag. Elever trives bedre, når de kan have tillid til, at hjem og skole har afstemt deres gensidige forventninger vedrørende elevernes skolegang. Gensidige forventninger nedfældet i en kontrakt skal ikke alene dreje sig om forældre, som forventes at sende undervisningsparate børn i skole, og om lærere, som forventes at leve op til folkeskolelovens undervisningsmål. En skolekontrakt skal også indeholde forventninger om en rummelig folkeskole, som fremmer en udvikling i overensstemmelse med skolens værdigrundlag. Det kan betyde, at skolen skal skabe mulighed for, at forældre kan deltage i skolens liv, og at forældre skal støtte skolens bestræbelser for at øge elevernes ansvarlige omgang med skolens ting. Det er vigtigt, at også forældre, hvis børn modtager specialundervisning, er to-sprogede eller benytter sig af skolens SFO, medtænkes i skolekontrakters udformning. Beskrivelse af udviklingsarbejde Skolebestyrelsen ser en væsentlig opgave i at skabe vilkår for en udvikling med højere grad af forældreinvolvering ved at sætte ind med en række tiltag. I relation dertil er det en gevinst at få støtte fra Undervisningsministeriets udviklingsmidler. Dels giver ressourcerne os mulighed for flere tiltag set med økonomiske briller, dels vil signalet over for skolens interessenter blive forstærket af opbakning udefra. Se midtvejsrapport Aktivt Samarbejde. Formålet Vores mål er: At forældrene inddrages mest muligt så der er en fælles forståelse af barnet, skolens værdier og praksis ( Elevplaner skal rumme mål og aftaler mellem skole og hjem, idet der tages udgangspunkt i barnet styrkesider (positiv tilgang) Forældremøder skal i højere grad anvendes til at opnå fælles forståelse for skolens og hjemmets opgaver i samarbejdet At se forældre som skolens vigtigste ressource At nytænke forældrerådenes rolle og opgave og iværksætte nye handlinger i relation dertil At medtænke tosprogede forældre, idet forventninger til samarbejdet afklares Baggrund De krav/forventninger skolen generelt bliver mødt med er bl.a. at: opfylde forældrenes forventninger om barnets individuelle uddannelse og læring forberede eleverne på at være borgere og medarbejdere i et kompliceret og omskifteligt samfund Skolen skal definere og opfylde klare mål ikke blot undervisningsministeriet, men også de lokale politikeres og forældrenes. Samtidig er der en hel vifte af forskellige holdninger til børneopdragelse, skolens rolle, samfundets ansvar, forældrenes ansvar osv. Kernen i hele problematikken er måske at finde her. Forældrene skal i højere grad se sig som medansvarlige for opstilling af mål for og med eget barn samt følge op på dem i hjemmet. Ligesom det er afgørende vigtigt, at forældre ser sig selv som medansvarlige for og medskabere af en god skole for ikke kun ens eget barn, men også alle barnets årgangs/klassekammerater. Side 5 af 57

6 Indholdet Der er fokus på alle fire initiativer under temaet "Aktive forældre" Fokus på temaet forældreinvolvering v. skolebestyrelsesmøder, samarbejdsudvalget, arbejdsmiljø (undervisningsmiljøundersøgelse), pædagogisk råd, afdelingsmøder, teammøder, forældremøder, forældrerådsmøder, elevrådsmøder mv. Fællesarrangementer, der matcher nutidens forældres behov og ønsker Etablering af forældrekurser/dialogaftener, hvor der bl.a. informeres om forventninger Skolebestyrelsen inddrages aktivt i forældremøderne for klargøring af beslutninger fra bestyrelsen og for at skabe legitimitet for lærerens praksis Stor information fra skolen Individuelle handleplaner som metode (mange læringsstile bygger på de mange intelligenser) til at skabe vilkår for, at alle børn når optimale faglige, sociale og personlige resultater Fællesaktiviteter der skaber sammenhørighed og tilhørsforhold Handlingsplan Forårssemesteret 2004: Evalueringsskema udfyldes af forældrerådsrepræsentanter for alle årgange samt for SFO. Fokus på forældreinvolvering i relation til fortsat udvikling af en rummelig skole. Efterårssemesteret 2004: På basis af evaluering og drøftelser i mødefora afholdes foredrags- og debataften med forældrerådsrepræsentanter. Resultatet af drøftelser om ønsket fremtid skal samles i en forældrefolder om forældreinvolvering. Forårssemesteret 2005: Midtvejsevaluering og videndeling i pædagogisk råd og skolebestyrelsen/forældreråd samt fortsat erfaring med tiltag beskrevet i folder omdelt til alle hjemme Efterårssemesteret 2005: Temaaften om forældreinvolvering ansvarlighed i relation til eget barns klassekammerater og øvrige netværk. Status på tiltag forældreinvolvering. Nye udviklingstiltag i relation dertil (skoleplan 2006) Efterårssemesteret 2005: Fælles foredrag pædagogisk råd v. Flemming Rishøj Kommunikation 2 Efterårssemesteret 2005; Skolens status og udvikling i relation til Fælles Skolebeskrivelse Forårssemesteret 2006: Fortsat udvikling af individuelle udviklingsplaner principper for elevplaner. Efterårssemesteret 2006: Udvikling af en anerkendende kultur og kommunikation på alle skolens niveauer: Elev pædagogisk personale, skole-hjem, personale indbyrdes. Evaluering Sker i de nævnte mødefora samt via spørgeskemaer (brugerundersøgelse) og specifik opfølgning på undervisningsmiljøundersøgelse. Succeskriterium: Et trygt læringsmiljø, hvor der er oplevelse af, at skole-hjem samarbejdet er en positiv forudsætning. 2 Ressourcer fra Undervisningsministeriets udviklingspulje er prioriteret dertil Side 6 af 57

7 Den følgende beskrivelse synliggør dels konkrete udviklingstiltag, dels teoretiske refleksioner og beskrivelser af, hvordan teori og praksis samstilles. Forældre som ressource På Vester Mariendal Skole ser vi forældre som aktive medspiller og som ressource såvel i forhold til eget barn som i forhold til barnets klassekammerater og øvrige netværk. Alle forældre har ressourcer, som vi bør være langt bedre til at medtænke i skolens virksomhed og det er vores erfaringer, at forældre meget gerne vil medvirke til skolens fortsatte kvalitetsudvikling. Vi har de børn, vi har og de forældre de har. Vi respekterer og anerkender forskellighed og går gerne i dialog om skolens virksomhed. Det er en helt naturlig udvikling, at forældre af i dag er meget mere optaget af at få at vide, hvordan det går deres barn i skolen på alle områder. De er optaget af at få at vide, hvilke aktiviteter der foregår i klassen, hvordan lærerne vil nå de faglige mål, hvor deres eget barn er i forhold til forventede niveau, hvordan det sociale miljø er og hvordan skolens holdninger og værdier er. I dag flyttes grænserne mellem skole og omverden. Denne åben op og demokratisering giver muligheder i nærmiljøet. Men det har også betydet, at skolen er blevet mere sårbar, og det er derfor blevet nødvendigt for skolen at finde sin egen indre proaktive udviklingskultur, og sætte ord på sine handlinger for dermed bedre at være i stand til at forklare sig for omverdenen. Traditionelt har det lukkede perspektiv traditionen præget udviklingen af skolen. Skolens professionelle har igennem tiden udviklet skolen som autoritativt system, hvor idealbillede har været den autonome stat. Med det åbne perspektiv står vi med en helt anderledes udfordring. Sandheden om skolen findes ikke den er i den grad diskutabel. Skolens autoritative rolle brydes samtidig med krav om bruger- og interessentindflydelse. Det kan medføre stor usikkerhed i forhold til opgaven og for en del af skolens ansatte som en stor psykisk og social belastning. Det sætter skoleledelsen i et komplekst krydspres, hvor en tilgang kan være, at personaleledelse er at tydeliggøre opgaven og drage omsorg for sine medarbejdere. Omsorg handler ikke kun om nærvær og beskyttelse, men om definition af udviklingsmål i samarbejde med medarbejderne, intern formidling af en fælles vision samt en proaktiv personalepolitik. Kvalitet kan vi forestille os visualiseret i en kvalitetspyramide. Fundamentet er ledelsens engagement. De fire sider er: Deltagerinvolvering, udvikling (som løbende forbedring), fokus på facts og fokus på brugerne. Når vi diskuterer kvalitet i folkeskolen, er det netop for at få brudt den negative cirkel. Vi skal lytte til brugerne - børn og forældre. Når vi lever op til forældrenes forventninger samtidig med, at vi formår at tydeliggøre vores professionalitet, får vi etableret grundlaget for gode cirkler. Det handler om at skabe sikkerhed vi tror på og at skabe tryghed vi har tillid til. Et entydigt billede af, at forældre kun er interesseret i deres eget barn, kan vi ikke genkende. Forældre vil meget gerne medvirke til et godt undervisningsmiljø for såvel eget barn som for de børn, der er barnets netværk i hold, klasser, årgange - afdelinger. Når forældrene taler godt om skolen til deres børn, får børnene igen respekt for lærer- og pædagogpersonen. Lærerens og pædagogens status bliver højere. Når respekten for skolens professionelle stiger, vil det give arbejdet større gennemslagskraft. Kvaliteten af undervisningen og andre læringsaktiviteter højnes. Vi får en flok aktive, tilfredse og glade medarbejdere. Forældrene bekræftes i deres positive forventninger. Lærerne og pædagogerne er parate til at vedligeholde og udbygge den høje kvalitet af de grund- og sekundærydelser, der er forbundet med arbejdet som professionel. Brugerne får positive oplevelser, når de kommer på skolen, her er nogle lærere og pædagoger, der Side 7 af 57

8 tager os alvorlige, der er proaktive og udvikler sig selv og skolen og dermed giver mit barn mulighed for personlig, social og faglig udvikling. Et positivt image opbygges ved at skabe gode resultater/oplevelser og informere omverden om dem. Vi opnår også anerkendelse blandt skolens forældre for vores måde at håndtere konflikter og problemstillinger for og om den enkelte elev. Eksempelvis fører lærerne i overbygningen dagligt huskesedler. Sedlerne sidder i en plastmappe sammen med fraværslisterne. Der noteres kortfattet og med forkortelser, så det ikke tager unødigt lang tid. Uhensigtsmæssig adfærd noteres også (under Andet). Huskeliste for 9.a i uge Alle lærere skriver dato, fag og forglemmelsens art. Hjemmet orienteres af klasselæreren Elevnavne Forglemmelser for... sendes med hjem med 4-6 ugers mellemrum, hvordan det nu passer. En seddel med få forglemmelser er en ros, og der skriver lærerne som regel en positiv bemærkning under Andet. Der kan de også skrive, hvis der er en fremgang med et eller andet. Væsentlige problemer ringer lærerne som regel til hjemmet om. Sedlerne er ikke lærernes løftede pegefingre, men en registrering, som forældre kan bruge til at få en indsigt og derefter afklare bemærkningerne med deres barn. Hver elev har en mappe med de sedler, der er sendt med hjem. At bladre i den giver også et overblik. Enkelte elever ser det som en sport at have "en blank" mappe. Enkelte elever får dem ikke afleveret hjemme og tilbageleveret til skolen. I disse tilfælde sender vi dem med posten. Lærerne har en oplevelse af, at tiden til dette er givet godt ud. Vi har god dokumentation, både til de påpasselige elever og til dem, der har dårlig orden i deres ting. Samtidig involverer vi på den måde forældrene løbende i deres barns skolegang og tilgang til det at gå i skole. Forglemmelser mv.. for i ugerne Lektier: Bøger mm.: Side 8 af 57

9 Fravær: For sent: Andet: Klasselærer: Dato: Forældre: Dato: Afleveres i underskrevet stand til klasselæreren 3 dage efter modtagelsen. Med huskesedlerne får forældrene den løbende orientering om eleven, der gør at de kan tage deres forældreansvar på sig og læreren og eleverne får god tid og ro til undervisning. De mange konflikter der eller kan være i forbindelse med at en elev kommer dryssende til undervisning, ikke har klaret sine lektier eller glemt sine ting bliver der på den måde ikke brugt god undervisningstid på. Samtidig har vi dokumentationen for elevens adfærd og tilgang, når skolens ledelse kommer ind i billeder. På ledelsesnivau anvender vi aftaler/ kontakter som hjælp til selvhjælp til eleven og hans forældre. Følgende er eksempel på formulering af kontrakt. Trivselskontrakt mellem elev X og Vester Mariendal Skole I samarbejde mellem elev X, X mor, klasselærer og viceskoleinspektør, har X selv nævnt, hvilke mål han vil arbejde hen mod for at gøre sin trivsel på Vester Mariendal Skole acceptabel for alle parter: Jeg vil være bedre til at gå over til de voksne Jeg vil lade være med at true de andre børn Jeg vil lade være med at slå de andre børn Jeg vil tale pænt til de voksne Side 9 af 57

10 X vil i samarbejde med klasselærer lave en opfølgning på kontrakten om en måned, for at se, hvordan det går med at overholde de opstillede mål. Dato X Dato X s mor Dato klasselærer Dato viceskoleleder Udvikling af en evalueringskultur Et meget nærværende spørgsmål har været: Hvorfor skal der evalueres? Et meget kontant svar har været, at det skal der, fordi Folkeskoleloven af 1993 lægger op til, at der gøres status og startes en løbende evaluering med det formål at opnå en udvikling frem mod de ganske høje mål, loven stiller for skolen som helhed. (Egelund, 2000 i ). Formål med evaluering: - at udvikle og forbedre - at drage nytte af erfaringerne - at bevidstgøre/at reflektere - at dokumentere/at begrunde - at synliggøre Etablering af en evalueringskultur, der både rummer status (kontrol) og udvikling involverer alle skolens aktører. Det centrale er vores interesse for og tro på, at det er processen, der fører til læring og udvikling. Dermed er omdrejningspunktet for udvikling af en evalueringskultur og et evalueringskoncept, at det skal medvirke til at skabe øget selvtillid, selvrespekt og selvværdsættelse 3, samt skabe bedre resultater. Evaluering er et væsentligt systematisk pædagogisk redskab i skolens samlede virksomhed på alle plan. Målet med evaluering som pædagogisk redskab er at blive klogere, professionalisere og forbedre skolens virksomhed, så alle elever får optimale vilkår for faglig, social, kulturel og personlig udvikling samt at løfte skolens selvbevidsthed, identitet og dermed skabe legitimitet såvel indad som udadtil. Evaluering: bliver en måde, hvor organisationen kan identificere og værdisætte deres sociale praksis giver anledning til nyvurdering og fortolkning er ved at få den funktion, planlægning havde tidligere, idet begge dele er styringsredskaber. Planerne styrer fremadrettet og evalueringerne styrer ved feedback 3 Se beskrivelse af Axel Honnets teorier i praksis side 35 Side 10 af 57

11 Internt kan evalueringen være med til at udvikle refleksionskompetence 4. Evaluering er knyttet til kravet om refleksionskompetence både som personlig og faglig kompetence i den moderne skole for løbende at kunne justere og finde nye midlertidige løsningsmuligheder. Udviklingsmulighederne i evalueringsarbejdet ligger i at anvende energien på kollegial refleksion og dialog om nye handlemuligheder. Opgaven er at formidle og fokusere på de positive fortællinger frem for de pessimistiske at bygge vindmøller frem for læhegn. Formålet ud fra en narrativ perspektiv kan dermed være: - at udvikle organisations- og selvidentitet Hvem er vi? Hvorfor gør vi det på denne måde? - at fortælle for at skabe orden og overblik over komplekse hændelser og begivenheder - at fortælle for at skabe helhed og menig - at fortælle for at give muligheder for handlingsvalg Evalueringsfænomenet handler i dets substans om at kunne fortælle iscenesætte, symbolisere noget ud ad til egne oplevelser eller overleverede historier for herigennem at kunne distancere sig fra det uvæsentlige og se nye perspektiver og at forståelser åbner sig. Hvad forstås ved begrebet evaluering i skolen: - Der skal både beskrives og vurderes for at få en sammenhængende undersøgelse af udvalgte dele af skolens virksomhed - En evaluering kan iværksættes med henblik på udvælgelse af et bestemt indhold. - En evaluering indebærer, at der er bestemte hensigter og interesser knyttet til evalueringen. - En evaluering kan være handlingsorienteret og fremadrettet. - En evaluering kan være bagudrettet (retro-perspektiv) - En evaluering kan være rettet mod at undersøge hvorfor før der træffes en vurdering om forholdene - Et demokratisk princip: At de, der bliver berørt af en evaluering også har indflydelse på udformning og gennemførelsen. - Et anvendelsesprincip: At de, som har størst/mindst glæde af konsekvenser af evalueringen har indflydelse på udformning og planlægning af evalueringen. - Princippet om magtfri dialog (Habermas, 83 ii ) Kvalitetskriterier bør drøftes af alle interessenter (eks brugerundersøgelsen) - Princippet om anerkendelse (Honneth iii ) - Princippet om spørgende og systematisk tilnærmelse: At evaluering bør tage udgangspunkt i spørgsmål, problemfelter eller dilemmaer, som egner sig til systematisk indsamling af information og gensidig drøftelse af resultater. En udforskende, ikke dømmende informationsindsamling. - Princippet om gyldighed: Hvor relevant er spørgsmålet, som skal stilles? - Princippet om pålidelighed: Give et nuanceret og dækkende billede af det, der skal undersøges. - Princippet om læreren som forsker (Dale1999 iv og Tiller 2000 v ). - Princippet om kritisk ven : Hjælp udefra som hjælp til selvhjælp. - Princippet om indsigt og åbenhed: At retten til eksternt indsigt i skolens virksomhed går gennem intern evaluering. Ekstern indsigt kan bruges skolefokuseret med brug af eksperter udefra, der lægger andre perspektiver ned over skolen og derved rokker ved traditionelle forestillinger om undervisning, læring og opdragelse i skolen. - Princippet om klargjorte kvalitetskriterier: Det skal så vidt muligt fremgå tydeligt af evalueringen, hvor der er tale om rene beskrivelser eller fortolkninger og vurderinger af resultatet. 4 Se side 51: Dales kompetenceniveauer Side 11 af 57

12 Evaluering er kulturskabende, meningsskabende og udviklende for lærerne og skolen forventninger(andersen, 2002) vi. Evaluering er en situation, hvor man standser op og reflekterende betragter sine erfaringer midt i en bestemt social praksis. Med evaluering tilvejebringes mulighederne for udvikling af enkel-sløjfelæring til dobbelt-sløjfelæring. Fra planlægning til handling, fra handling til refleksion over handling, fra refleksion over handling til refleksion over refleksion osv. Teorigrundlaget bliver dermed en meningsfuld fortælling i dialektik mellem det personlige og det sociale (Vygotsky) resultatet bliver selvdannelse kognitiv og sproglig udvikling m.v. Herved ligner evalueringer det, som mennesket i bredeste forstand foretager sig, når det skaber mening. Evalueringer er fortolkningsmæssigt moderne, fordi de identificerer en bestemt social praksis (tillægger den værdi). Evalueringer er anledninger til nyvurderinger og fortolkninger. De er moderne med mening (Dahler-Larsen 1998 vii ). Det er vigtigt, at evalueringen som selvevaluering ikke kun er beskrivende, men i høj grad også er af analyserende og vurderende karakter. Den lærende organisation er netop karakteriseret ved, at den udvikler pædagogiske offentligheder, hvor organisationen kan udveksle erfaringer og vurderinger og som har arbejdsprocedurer, der gør, at organisationen kan huske og lære af sine erfaringer. Peter Senge (Senge, 1997) viii definerer Den Lærende Organisation som en organisation, hvor mennesker til stadighed udvider deres evne til at skabe resultater, de virkelig ønsker, hvor nye initiativer og måder at tænke på støttes, hvor der er et fælles engagement, og hvor mennesker kontinuerligt lærer at lære sammen. Det handler om en ny måde at tænke på, at man ikke skal se enkeltdele men helheder, at man ikke skal se mennesket som en hjælpeløs brik i et spil men som en aktiv deltager som selv er med og skaber sin virkelighed, og at man ikke skal klage over det som er, men selv skabe en fremtid. Senge opstiller fem discipliner, som tilsammen kan føre til en lærende organisation. Den femte disciplin er systemisk tænkning, og den er en grundlæggende forudsætning for at en organisation har evnen til at se helheder og kontinuerligt kan løse organisationens opgaver bedst muligt. Som medlem af en organisation indgår man i helheden, hvor de enkeltes handlinger er sammenvævet og dermed både forbundet og afhængige af hinanden.(bottrup, 2001) ix. Fælles visioner er en fælles afklaring af, hvad vi vil, med det vi gør. Senge postulerer, at når en fælles vision findes, udvikler folk sig og lærer udelukkende af lyst (Senge, 1997, s. 18). Dertil hører, at ledelsen må have kompetence til at igangsætte og forestå skoleevalueringer, der kan fremstille dokumentation for skolens pædagogiske (og administrative) praksis, som omgivelserne i stadig højere grad efterspørger - og som i sig selv kan være brugbare og fornuftige arbejdsredskaber i skolens og lærernes udvikling. Herunder hører kompetence til at forstå afklaringen af de værdier, der skal lægges til grund for såvel praksis som evalueringen af praksis. Evaluering er en vigtig del af en ændringsproces, hvor alle involverede er aktivt engagerede i en kritisk vurdering og forbedring af egen praksis. Den primære hensigt er at forbedre elevernes, lærernes, pædagogernes og organisationens læring og udvikling. Ved en løbende evaluering opnås såvel proces- som resultatevaluering. Med andre ord en effektundersøgelse og kontinuerlig justering med henblik på videreudvikling og afprøvning af arbejdsmetoder. Samtidig tilgodeses ønsket om at sikre overensstemmelse omkring mål og motiver. Det er vigtigt at præcisere, at det at evaluere er at indgå i dialog og dermed en kompetence, der skal læres og udvikles. Hvis evalueringen skal kvalificere samarbejdet om børnenes læreprocesser, børnenes lærings- og udviklingsmiljø, børnenes mulighed for medbestemmelse og medansvar for deres egen læreproces osv., må den bygge på et åbent samarbejde mellem alle implicerede parter. I arbejdet er der lagt vægt på: Side 12 af 57

13 at evalueringen bliver en del af en professionel arbejdsform i en organisation, der sætter sin egen læring på dagsordenen som grundlag for løbende at udvikle den enkeltes kompetence i forhold til opgaverne at de professionelle i forhold til skolens opgave arbejder systematisk med anvendelse af evalueringsmetoder, der kan kvalificere didaktiske overvejelser, refleksioner og begrundelser for valg af handlinger at forældre og skolebestyrelse inddrages i værdisætning, målformulering og evaluering af relevante områder at evalueringen kvalificerer informationerne og mulighederne for synliggørelse og dokumentation af skolens arbejde så dialogen kvalificeres og styrkes Vi kan ikke have en evalueringskultur uden skriftlighed. Skriftligheden sikrer den systematik som kvalificerer evalueringen. Vi kan gå tilbage og se, hvad det var, vi ville. Vi får tilfredsheden med, fordi vi kan se, hvor langt vi er kommet mod de mål, vi satte os. Refleksionsfasen kvalificeres, når drøftelser skal munde ud i en skriftlig beskrivelse af status, mål og handlinger. Evaluering som ritualer har såvel en intern som ekstern funktion. Indadtil er det med til at bekræfte og bestyrke bestemte tolkninger af, hvordan organisationens liv og virksomhed skal foregå, hvordan omverdenen ser ud, og hvad den forventer af organisationen, og hvilke positioner og funktioner de professionelle må have i organisationen. Offentligheden skal erkende, at lærerne er professionelle ved, at lærerne begrunder, forklarer og dokumenterer. Gennem evaluering og dokumentation kan skolen leve op til kravet om, at de offentlige institutioner skal kunne aflægge regnskab ligesom de private producerende organisationer. I mangel af den økonomiske bundlinje som er virksomhedernes legitimering overfor ejerne, har man måttet udvikle andre udtryk for kvalitet og kvantitet i den offentlige ydelse. Evaluering bliver dermed skolens forsøg på at legitimere sig overfor offentligheden. Samtidig giver evalueringen mulighed for, at skolevæsenet og dets institutioner udvikler sig i retning af konstante refleksioner behovene for at identificere sig selv og sin udvikling. Det handler om at nyprofessionalisere skolen med de redskaber vi i dag anser for vigtige. Skolens virksomhedsplan, lærernes faglige årsplaner, årsplaner for teamsamarbejdet, løbende nyhedsbreve om mål og resultater af evaluering og elevplaner er alt sammen skolens ansigt udadtil og skolens pædagogiske samarbejdsredskaber indadtil. Systematisk evaluering som pædagogisk redskab skal indgå fagligt professionelt i skolens virksomhed på alle plan til at sikre fokus på, hvad der virker evidens i skolens virksomhed. Altid med opfølgning for øje. Evaluering er ikke noget i sig selv vi skal undgå tom retorik og rituelle processer. Det skal være ubureaukratisk, overskueligt og relevant. Udvikling af en evalueringskultur betinger og giver for det første et fælles sprog og nogle tidssvarende billeder af og historier om, hvad en god skole er. Vores legitimitet ligger i det at kunne agere i spændingsfeltet mellem teori og praksis det er i sig selv forudsætningen for overhovedet at tale om professionalitet. Fælles Skolebeskrivelse er Aalborg Kommunes svar på, hvad det vil sige at holde god skole 5. Det er fælles platform for alle skoler. 89 handlepunkter skal indarbejdes som en del af skolernes praksis. Alle skoler udarbejder skoleplaner (virksomhedsplaner) hver andet år, derudover midtvejsevaluerer vi på vores skole årene imellem. Vi koncentrer os først konsekvent om evaluering og den aktuelle status. Vi blander ikke status og udvikling sammen. Når vi evaluerer status i relation til den kommunale Fælles Skolebeskrivelse og vore egne indsatsområder, har vi øje for alt det, der lykkes, det vi er stolte af og med begejstring 5 Side 13 af 57

14 gerne fortæller om. Det giver et fantastisk positivt afsæt for den videre udvikling. Listen over alt det vi sammen har formået, giver energi til de kommende to år og hjælper os med i udviklingsfasen at prioritere de nye mål, tiltag og succeskriterier. En tydelig rammesættende politisk styring er af stor betydning. I Aalborg har vi igennem de sidste 10 år gennemført skoleudvikling på basis af klare mål og handleplaner. En visionær forvaltningsstab har dels skabt vilkår for ambitiøse tydelige mål og handleplaner dels støttet skolernes selvevaluering og udvikling. Det er et stærkt ledelsesredskab at kunne sige til sine medarbejdere, at vi skal organisere os i selvstyrende team, det er politisk besluttet, og dermed ikke til diskussion, men hvordan vi gør det, er vores fælles valg og udvikling. Banen er kridtet op for indflydelse, så det er spild af tid og energi at forsøge at sætte spørgsmål ved, hvorvidt organisering i selvstyrende team er det rigtige. Da politikkerne i Aalborg Kommune gav os udfordringen at udvikle en rummelig skole, fik evalueringen ligeledes afgørende betydning. Vi valgte en fænomenologisk tilgang, hvor vi via dialog i en flerstemmig mødekultur i fællesskab fandt frem til vores svageste kort. Vi nåede til den erkendelse, at vi bruger for meget og forkert tid på de to tre elever i klasserne som kan karakteriseres som AKT-elever (børn med adfærds-, kontakt- og trivselsproblemer). Det førte til et AKT-team bestående af tre lærere og to pædagoger, der har spidskompetencer inden for det felt. De har ugentlige timer, hvor de er udstyret med en vibrerende mobiltelefon i sammenhænge, de kan forlade. Der bliver ringet, når der er brug for at få et barn af kogepladen, få skabt ro om og for eleven og undervisningen for de øvrige. Ordningen bliver ligeledes løbende evalueret, justeret og udviklet. Vi kan konstatere, at det er en succes. Samarbejdet mellem AKT-teamet og de selvstyrende team er formaliseret med formularer til beskrivelse og senere evaluering af de aftaler, der indgås. Med ordningen har vi også fået et afsæt for den anerkendende kultur og anerkendende kommunikation, som vi nu koncentrer os om at udvikle. Eleven bliver set i sammenhænge og relationer. Det sker, at det er læreren, der ønsker feedback og beder om at blive observeret af og få tilbagemeldinger fra sin AKT-kollega, når nu det tilsyneladende i særlig grad er i hans timer, det går galt. Vi valgte også at arbejde med holddannelse på tværs af årgangene. Et halvt år efter fik alle team et spørgeskema med såvel kvantitative som kvalitative spørgsmål. Eksempelvis: Hvilke kriterier har I succes med at holddele efter? Og hvor stor procentdel af undervisningen holddeler I i løbet af en måned? Svaret på det sidste spørgsmål lå på mellem 8 og 60%! Evalueringsresultaterne bringes naturligt i skolebestyrelsen, der har tilsyn med skolens virksomhed, og de lægges på fælles personaleintra. Der bliver anvendt mange ressourcer på skolerne til mødevirksomhed. Vores erfaringer er, at afdelingsmøder (eks. organisering i indskoling, mellemgruppen og overbygningen), hvor alle bidrager med refleksioner over praksis, evalueringer, teoretiske begrundelser og en nysgerrig spørgen, kan betegnes som et udviklings- og læringsrum en lærende organisation. Den norske forsker Dalin siger, at praksis ændrer sig før opfattelsen. Ved at tænke højt i det fælles rum opnår alle en ny indsigt og en lyst til at afprøve andres succeser i praksis. Det er tilladt at fortælle begejstrede, om det der lykkes, om alle visioner, om alt hvad man gør også selv om det kan betyde, at der kan komme et pres fra forældreside om, at andre lærere må gøre det samme. Der er en villighed til at risikere den andens succes, fordi den bliver vores succes. I dag ser vi værdien i forskelligheden og mangfoldigheden. Konsensus som middel og mål er ikke vejen frem. Det handler ikke om at nedstemme nye tiltag eller at overbevise via det bedste argument Side 14 af 57

15 som nemt bliver ét synspunkt, der betvinger de andre, med mindre argumentet er vidensbaseret. Det handler om at give plads til al den nytænkning, kreativitet og opkvalificering, der ligger deri. En kvalificeret dialog skal kombineres med skriftlighed. Vi kan ikke have en evalueringskultur uden skriftlighed. Skriftligheden sikrer den systematik som kvalificerer evalueringen. Vi kan gå tilbage og se, hvad det var, vi ville. Vi får tilfredsheden med, fordi vi kan se, hvor langt vi er kommet mod de mål, vi satte os. Refleksionsfasen kvalificeres, når drøftelser skal munde ud i en skriftlig beskrivelse af status, mål og handlinger Samtidig har skolestyrelsen spillet en væsentlig rolle ved formulering af principper, der bygger på evalueringsresultaterne, ligesom skolens ledelse sikrer dokumentation indad og udadtil. Brugerundersøgelser initieret i skolebestyrelsen er også en naturlig del af vores virksomhed. De tydeliggør organisationens styrker og svagheder, giver anledning til selvevaluering som svar på ekstern kritik - og skaber forbedringer og udvikling af kvalitet, styring og organisation, men brugerundersøgelserne kan da også skabe utryghed, usikkerhed og utilstrækkelighedsfølelse, hvem skal måle hvad med hvilket formål? Igen kan vi konstatere, at praksis ændrer sig før opfattelsen. Efter to tilfredshedsundersøgelser er det nu et nyt plejer i skolens virksomhed. Kærlighedsbarnet som skoleelev Elever og forældre har krav på at kende de faglige, sociale og personlige mål og indgå i samarbejdet derom. Forældre sender deres kærlighedsbarn i skolen. De kender barnet i familienetværket og andre primære sociale netværk. Dion Sommer definerer forhandlerfamilien ud fra begreberne humanisering og demokratisering. Humanisering karakteriserer den kulturbundne moderne opfattelse, at børn er humane væsener, der bør tages hensyn til ved: at blive hørt og set at blive inddraget at have personlig betydning, at blive værdsat at være unik og at have særlige behov at blive stillet over for krav, de kan leve op til Demokratisering i hverdagen handler dybest set om at grundlægge de holdninger og kompetencer, der skal til for at kunne handle og leve i et demokratisk samfund. Argumenter, synspunkter og kompromiser er elementer i forhandlerfamiliens kultur, der bygger på: Regler kan ændres, individer har medbestemmelse og oplevelse af mestring og lyst til social deltagelse. Forhandlerfamilien som begreb er udtryk for, at man grundlæggende er fyldt af en oplevelse af kontingens. Oplevelsen af at alt kan være anderledes, og at man derfor hele tiden skal vælge: arbejde, partner, bolig, skole til børnene og sig selv. Alle har et konstant og livslangt identitetsarbejde, der skal håndteres. I skolen er kærlighedsbarnet fra forhandlerfamilien skoleelev, som skal lære at agere som så. Inden for skolens mure er udfordringen, at eleven er i centrum med alle forventningerne i rygsækken samtidig med, at vi værdsætter fællesskabet i form af klassen og andre former for holdorganisering. En stor forandring ses i nedbrydning af det kendte skoleskema og anvendelse af andre former for organisering end klassen. Samtidig med at vi bekymrer os om risikoen for, at vi gradvis kasserer fællesskabets rammer. Et andet karakteristika ved en skole, som vi udvikler os i retningen af, er, at eleverne oplever et reelt medansvar for egne læreprocesser. En forudsætning herfor er netop, at vi får udviklet redskaber og måder at arbejde på, så det altid står klart for det enkelte barn og hans forældre, hvad målet er for den kommende periodes arbejde, hvad og hvordan der skal arbejdes og at der Side 15 af 57

16 er planlagt med udgangspunkt i de aftaler, der er indgået med eleven og forældrene om den nærmeste udviklings- og læreproces. Elevplaner som udviklingsredskab Hvert team udvikler sin skabelon og sit indhold i elevplanerne i samarbejde med forældrene. Følgende model er en af mange. Processen er sket i teamet og over personaleintra. Andre team vælger eks. målcirkler til at kvalificere resultatet. Det væsentlige er som sådan ikke valg af skabelon og proces, men at sikre at planerne bliver brugbare som dynamisk udviklingsredskab såvel i relation til det enkelte barns udvikling som til kvalificering af undervisningen. Eksempel 1: Elevplan Elev: Klasse: Skole: Y dreng 4. klasse Vester Mariendal Skole og Undervisningscenter Team: Periode: Alsidige personlige og social udvikling Kompetencer: Hjælper andre Bidrager til klassens sociale liv og fællesskabet Holde orden omkring sig Sætter i rimelig grad papirer i mappe Siger sin mening Siger fra og vælge Viser nysgerrighed og lyst til at lære Samarbejde ansvarligt med den rette partner Tager initiativ Potentialer: Argumentere for sine meninger Tænke og handle kreativt Side 16 af 57

17 Lede et samarbejde Samarbejde ansvarligt med alle Vente på tur Være klar til timen Udvise selvstændighed Vise opmærksomhed og bevare fokus Tale pænt til andre Pædagogisk handleplan: Løbende samtaler med Y Placering foran i klassen Finde velegnede samarbejdspartnere Konstant at øve sig på at vente på tur og at bevare opmærksomheden Faste aftaler med forældre og lærere Hver lærer skriver ned eller informerer klasselæreren hvis Y har overtrådt reglerne - det noteres Elevmål: Stoppe med at drille og true andre Stoppe med at afbryde i timen - en frist på en uge ellers indføres kuglerammen Dansk Kompetencer: Giver udtryk for fantasi, følelser og viden Læser sikkert og med god hastighed Læser lix 24 med god sikkerhed Giver et referat af en tekst Skriver sammenhængende og kronologisk Anvender staveregler i egen stavning Har kendskab til forskellige genrer Potentialer: Lytte aktivt Læse med god forståelse Sætte punktum med sikkerhed Anvende repliktegn og spørgsmålstegn Lave afsnit Side 17 af 57

18 Skrive sammenbunden skrift Tale med om hovedindhold, tid, sted og genre i tekster Skrive mere beskrivende i egne tekster Korrekt stavelsesdeling Indstilling og arbejdsindsats: Laver lektier og har orden på materialer Deltager aktivt på klassen Arbejder selvstændigt ved lette opgaver Bør vise en højere grad af ansvarlighed ved samarbejde Test resultater: S3 - C5 Pædagogisk handleplan: Øve sig på selv at gå i gang med en opgave - at stole på sig selv Fortsat øve sig meget på at bevare fokus specielt ved klasseundervisning Øve sammenbunden skrift mere løbende - efter aftale med klasselærer Opfordres til at bruge flere tillægsord når han skriver Øvelser i korrekt stavelsesdeling Finde forholdsvis korte bøger der kan fange Ys interesse Elevmål: Skrive historier og række hånden op Matematik Kompetencer: Måle i m, cm, mm Komma-tal (kr., øre, kg, g, m, cm) Omkreds og areal Simpel brøkregning (1/1, ½, ¼, 1/3) Aflæse diagrammer Potentialer: Gangetabeller 1-10 Koordinatsystem (afsætte punkter) Simpel division Side 18 af 57

19 Pæn opsætning i regneark Indstilling og arbejdsindsats: Bedre til at arbejde i timerne og følge med under gennemgang. Test resultater: MG 3 C4 Pædagogisk handleplan: Tabeltræning og koncentration Elevmål: Bedre koncentration. Øve minus med tier-overgange. Tabellerne 7,8,9. Målestoksforhold. Engelsk Kompetencer: Forstår sætninger og udtryk om nære emner Svarer på enkle spørgsmål omkring sig selv Læser korte, enkle tekster med hjælp Tør i høj grad dat udtrykke sig på engelsk og har masser af mod på at gætte Kender til levevilkår i USA og Storbritannien Har en rigtig god udtale Potentialer: Skrive enkle ord og udtryk om nære emner Udvide sit ordforråd så han i højere grad kan tale med om nære emner Indstilling og arbejdsindsats: Er positiv Deltager meget aktivt Arbejder godt med enkelt-mands opgaver Har svært ved at bevare fokus ved par-arbejde Pædagogisk handleplan: Øve sig i at huske ordene - bruge i så mange sammenhænge som muligt Sættes i situationer hvor han skal bruge sproget skriftligt Læse små enkle, tekster med hjælp Side 19 af 57

20 Elevmål: Deltage mere aktivt Natur og teknik Fagmål: Kendskab til kortlære og Danmarks geografi. Kender til forskellige affaldstyper og kan sorterer dem efter materiale, har fået kendskab til renovations- og genbrugssystemet i Danmark. Kendskab til Costa Rica Potentialer: Kende danmarkskortet med byer og landsdele. Kende verdenskortet. Indstilling og arbejdsindsats: Kan være mere positiv og koncentre sig bedre. Elevmål: Kende kort og finde byer og lande. Kristendom Fagmål: Faglige mål der er arbejdet med i skoleårets første periode: Kende til kirken ud fra en religiøs såvel som historisk vinkel Søge på nettet om kirker Fortælle, læse, lytte, samtale og dramatisere over forskellige bibelfortællinger Tale om retfærdighed og uretfærdighed og lave et dramastykke ud fra emnet Tale om tro og tvivl Lytte til Grundtvigs salme "Den yndigste rose er funden" - se på det gamle sprog vs. nyt, og kende til ordbilleder (metaforer) for Jesus Status: Kan arbejde godt i kristendom Viser god interesse for faget og de emner der er blevet gennemgået følger godt med, og bidrager godt til de fælles diskussioner Er god til at drage paralleller til oplevelser Y selv har haft, hørt om, læst om eller set. Husker godt Side 20 af 57

21 Indstilling og arbejdsindsats: møder som oftest positivt op til timerne følger med i undervisningen, og deltager gerne i den mundtlige del af arbejdet er som regel positiv over for faget, og nysgerrig Elevmål: Høre efter Historie Fagmål der er arbejdet med i skoleårets første periode: Fortælle om sammenhænge mellem materielle kår og hverdagsliv Udpege forskelle mellem fortidig og nutidig levevis Anvende begreberne fortid, nutid og fremtid Udtrykke egne holdninger til historiske begivenheder og diskutere Læse og forstå tekster der handler om historiske begivenheder Indsigt i bronzealder menneskets levevilkår Status: Y er god til at huske fakta, hvis han er interesseret. Han kan i rimelig grad se sammenhænge mellem materielle kår og hverdagsliv, og han er god til at læse og forstå de pågældende tekster. Indstilling og arbejdsindsats: Ys interesse afhænger meget af emnet. Han deltager mundtligt, og er god til at stille rimelig relevante spørgsmål. Ved selvstændigt arbejde, arbejder han godt. Han har svært ved at samarbejde om specielt mere kreative opgaver, der kræver diskussion og fælles beslutning. Elevmål: Mere stabil indsats Billedkunst Fagmål: Har kendskab til: Side 21 af 57

22 farvecirklen, farvelære og farveblanding Malerier indenfor forskellige genrer, som det abstrakte billede, impressionisme, kubisme Forskellige kunstnere og kunstperioder/kunstudtryk collage som det plane billede Potentialer: ikke hælde mere maling op end der skal bruges Blive bedre til at rydde op Sidde på sin plads og koncentrere sig om arbejdet Indstilling og arbejdsindsats: Y er som regel positiv over for faget såvel som de enkelte opgaver Koncentrationen er svingende Elevmål: Bedre koncentration Idræt Fagmål: Kan beherske forskellige former for løb, spring og kast, har forståelse og kendskab til forskellige boldspil og deres regler, har forståelse for placeringen i forhold til bolden, kan samarbejde og forstår sin egen rolle og ansvar i forhold til regelbaserede aktiviteter, behersker enkel tekniske færdigheder i slagboldspil, tør deltage i undervisningens udfordringer Indstilling og arbejdsindsats: Har en god og positiv indstilling til idræt og er aktiv i timerne. Svømning Fagmål: Lære ryg og bryst crawl med og uden svømmefødder samt indledende brystsvømning. Indstilling og arbejdsindsats: Positiv og aktiv. Elevmål: Fortsætte en god praksis Side 22 af 57

23 Musik Fagmål: Kan synge et repertoire af nye og danske sange og salmer samt lette engelske sange, kan anvende forskellige percussioninstrumenter til sammenspil, kan spille få toner på fløjten og gøre brug af dem i sammenspil, kan spille enkle melodier efter gehør og med støtte fra notation (farver), kan udføre lette fællesdanse, kan lytte og udtrykke oplevelse af musik nuanceret og kritisk, behersker trommesæt i sammenspilssituationer Potentialer: komponere små melodier ved hjælp af instrumenter, kunne gøre rede for et musikalsk formforløb Indstilling og arbejdsindsats: udviser en glad og positiv indstilling til faget musik Elevmål: må gerne være mindre synlig og bevare fokus på de aktiviteter der arbejdes med Håndarbejde Fagmål: Kan/har prøvet at: tråde en symaskine med under- og overtråd tilkoble symaskinen sy lige ud og zig zag- sting klippe lige sætte knapnåle i stof Har kendskab til at: følge et mønster Kompetencer: Kan delvist tråde sin symaskine og påbegynde syning selvstændigt Indstilling og arbejdsindsats: Er som regel positiv, men har svært ved at bevare fokus på undervisningen frem for kammeraterne. Snakker meget og går frem og tilbage for at snakke med de andre elever, hvilket forstyrrer en hel del Side 23 af 57

24 Er generelt positivt stillet over for opgaverne Elevmål: Større grad af koncentration Aftaler med forældre Klasselæreren ringer hjem hver 14. dag og informerer om, hvordan det går med Ys trivsel, overholdelse af regler samt opførsel overfor andre. Evt. et møde inden juleferien Eksempel 2: November 06 Pige 6.klasse Dansk Status STS5: 56/60 opgaver korrekte C6, stavning er over middel Sikker i staveteknik TL1: Ordlæsning: 80/80 Fremmedord: 43/43 ud af 60 ord Faglig tekst: K7-13/20 Telefonbog: K4-5/6 Skønlitt. tekst: K5-7/10 Samlet set: Læser rimeligt sikkert i godt tempo, arbejde med at huske indhold Har læst 581 sider i aug/sep. - Husker rimeligt og finder selv oplysninger i en tekst - Tænker over tema, personbeskrivelse og fortællestil - Arbejder grundigt, når der skrives historier - Kan bruge indledning, afsnit og slutning - Begyndt at bruge, og " " i tekster - Behersker træningsopgaver i ordklasser - Behersker opgaver med X, O og, - Arbejdet med synonymer, et eller to ord samt brug af -ene og - ende - Diktat er på niveau 3, klares fint Handleplan - Huske indhold og læse fagtekst - Være aktiv i samtaler om tekster Side 24 af 57

25 Matematik Engelsk Natur-teknik Kristendom - Arbejder sikkert på computer, kan lave layout og power point - håndskrift er rimelig sikker - MG-matematik-test har hun klaret i gruppen C8, hvilket viser, at hun har tilegnet sig langt de fleste emner på sikker vis, med enkelte undtagelser: Størrelsesforhold, Subtraktion. Vi arbejder for øjeblikket med lineære funktioner, som X er kommet fint med fra starten. - Husker indhold i tekster og bånd - Er rimelig aktiv i timerne, vil gerne svare på forberedte spørgsmål - Aktiv og dygtig i sproglege mv. - Læser korrekt og forsigtigt op - Kan gætte betydning af nye ord, men er ikke sikker selv - Arbejder grundigt med opgaver - Ental-flertal kan bruges, når det er gennemgået - Begyndt at lære datid En test i Lille Vildmoses dyre- og planteliv viste, at X havde god viden og indsigt i emnet. Vi arbejder for øjeblikket med emnet: "Affald/forurening", som hun er kommet godt i gang med. Vi har arbejdet med emnerne "lykke og lidelse". I forhold hertil mener jeg at X: Forstår at følelsen af lykke kan opstå af flere årsager og kan udtrykke sig herom. Forholder sig til og viser forståelse for forskellige menneskeskæbner/livsbetingelser. - Skal træne tabeller - Fortsæt det gode arbejde - Træn i at samtale mere på engelsk- brug nye gloser - se dvd uden undertekst - Vær ligeglad med fejl og udtale. Det kommer! Fortsæt Fortsæt det gode arbejde. Idræt Musik Historie Deltager aktivt timerne. Godt med i alle aktiviteter. Deltager aktivt i alle aktiviteter. Positiv tilgang til faget. Test i tidsperioder og tidslinjer. Resultat 7/10 Har klaret sig tilfredsstillende med få Fortsæt Fortsæt Side 25 af 57

26 Hjemkundskab Sløjd Arbejdsvaner Sociale kompetencer og samarbejdskompetence Aftaler med forældre Forældrekommentar fejl. Har arbejdet med emnerne Tidsperioder, kultur og kulturarv, De glade 60ére. Arbejder godt Kan tage ansvar i en arbejds- og oprydningssituation. Lærer af sine fejl - og at det hun gør korrekt. Bidrager til, at gruppens måltid foregår hyggeligt og rart. Bidrager til, at der er en god stemning i gruppen under og efter arbejdet. Bruger målfastsatte kompetencer fra 5.kl. fleksibelt og selvstændigt. Vælger relevante værktøjer og teknikker ift. opgaven. Har lært mere om at formgive, tilvirke og færdiggøre samt skærpet kritiske sans. Er meget positiv og arbejdsom. Er glimrende koncentreret og opmærksom ved gennemgang. - Arbejder stille og koncentreret - Arbejder grundigt og med rimelig omhu - Kan snakke for meget ved pararbejde - Arbejder godt alene og i par - Orden på sine lektier m.m. - Sød, vellidt og ærlig pige - Blevet stille i samtaler på grund af bøjle - Plejer at sige sin mening - Har god kontakt til mange i klassen - Mange vil gerne arbejde sammen med X - Skal have bøjle i 2 måneder - Må undvære den i sprogtimer At kunne forstå, læse og følge en opskrift. At holde orden på sin arbejdsplads - både under og efter madlavningen. At kunne organisere en opvask. Arbejde selvstændigt med en mindre opgave fra idé til færdige produkt med fokus på design og kvalitet. - Vær mere kritisk overfor dit arbejde. Du kan rette flere fejl selv. - Víse egen holdning - Indgå i samtaler frem for at være stille og tænke på at få tingene lavet om Aftalte elevmål: - kende og bruge endelser i udsagnsord - læse frilæsning - bedre til potens-regning - være aktiv 3 gange i engelsk - arbejde grundigt - Vise sin stædighed og vilje mere i skolen Side 26 af 57

27 Underskrifter fra lærer/elev/forældre Eksempel 3: November 06 Elev 6. klassetrin Status Handleplan Dansk STS5: 48/60 opgaver korrekte C5, viser stavning er middel Sikker i staveteknik TL1: Ordlæsning: 69/70 ud af 80 ord Fremmedord: 18/37 ud af 60 ord Faglig tekst: K7-13/20 opgaver Telefonbog: K5-5/6 Skønlitt. tekst: K7-6/10 Samlet set: Kender ikke fremmedord, Læser i rimeligt tempo, bruger kræfter på læsning og husker indhold rimeligt Har læst 589 sider i aug/sep. - Husker indhold rimeligt og finde oplysninger i en tekst - Tænker over tema, personbeskrivelse og fortællestil i klassen - Arbejder hurtigt og rimeligt omhyggeligt, når der skrives historier - Kan bruge indledning, afsnit og slutning med hjælp - Begyndt at bruge, og " " i tekster - Behersker træningsopgaver i ordklas- - Læsning af flere typer tekster og træne genfortælling - Læse lidt mere langsomt og fokus på indhold Side 27 af 57

28 ser - Behersker opgaver med X, O og, - Kendskab til synonymer, et eller to ord samt brug af -ene og - ende - Diktat er på niveau 3, klares ok - Arbejder hurtigt og effektivt på computer, kan lave layout og power point - Læse opgaver igennem og rette dem - Bruge indledning, afsnit og slutning Matematik MG-test i matematik har Y klaret i gruppen C6, hvilket viser at Y har tilegnet sig det meste af stoffet på udmærket vis. Emner der skal arbejdes med: Sammenhæng/regler, hele tal, decimal/brøk. I øjeblikket arbejder vi med lineære funktioner som Y er kommet godt i gang med. - Skal øve sig i tabeller Engelsk Natur-teknik Kristendom - Husker hovedindhold i tekster og bånd - Er aktiv og kan bruge lange sætninger i samtale - Svinger i aktivitet - Aktiv og dygtig i sproglege mv. - Læser godt og korrekt op - Gætter betydning af nye ord, bruger nye ord - Arbejder grundigt med opgaver - Kan bruge ental og flertal - Begyndt at lære datid En test i Lille Vildmoses dyre- og planteliv viste for Ys vedkommende viden om stoffet og evne til at tilegne nye oplysninger om emnet. Vi har arbejdet med emnerne "lykke og lidelse". I forhold hertil mener jeg at Y: Forstår at følelsen af lykke kan opstå af flere årsager og kan udtrykke sig herom. - Find billeder og fortæl om dem på engelsk - Brug ordbog og de nye ord så meget som muligt Fortsæt det gode arbejde. Giv mere plads til andre i forhold til klassediskussioner og gruppearbejde. Side 28 af 57

29 Idræt Giver ofte udtryk for egne meninger og holdninger i forhold til det aktuelle emne. Forholder sig til og viser forståelse for forskellige menneskeskæbner/livsbetingelser. Deltager aktivt i alle aktiviteter. Kan være negativ ifht. en aktivitet, men det forsvinder når den er kommet i gang Fortsætte - med mere åbenhed Musik Historie Hjemkundskab Sløjd Deltager aktivit i de fleste aktiviteter. Vild med dans. Mindre vild med fællessang Test i tidsperioder og tidslinjer. Resultat 7/10 Har klaret sig tilfredsstillende med få fejl. Har arbejdet med emnerne Tidsperioder, kultur og kulturarv, De glade 60ére. Kan tage ansvar i en arbejdssituation. Lærer af sine fejl - og det hun gør korrekt. Bidrager til, at gruppens måltid foregår hyggeligt og rart. Bidrager til, at der er en god stemning i gruppen under og efter arbejdet. Bruger målfasstsatte kompetencer fra 5.kl. fleksibelt og selvstændigt. Vælger relevante værktøjer og teknikker ift. opgaven. Har lært mere om at formgive, tilvirke og færdiggøre samt skærpet sin kritiske sans. Meget positiv og arbejdsom. Koncentreret og opmærksom ved gennemgang. - Har fået bedre overblik over lektier mv. Vær åben overfor alle aktiviteter. At kunne læse, forstå og følge en opskrift. At holde orden på sin arbejdsplads. At kunne organisere en opvask. Arbejde selvstændigt med en mindre opgave fra idé til produkt med fokus på design og kvalitet. - Bruge tid på opgaven - Få respons fra makker Side 29 af 57

30 Arbejdsvaner Sociale kompetencer og samarbejdskompetence Aftaler med forældre - Kan stadig glemme og tier stille med det - Arbejder alene og med andre fra klassen - Arbejder rimeligt hurtigt og koncentreret - Kan arbejde overfladisk og glemme at rette egne fej - Sød, ærlig og frisk pige - Hjælpsom og ansvarlig - Har god kontakt til både piger og drenge - Siger sin mening i grupper og klassen - Deltager ikke i synlige konflikter - Kan være med i misforståelser blandt piger - Brug for voksne til at hjælpe med konflikter - Kan pjatte i gruppearbejde - Vil gerne hjælpe kammerater Aftaler kan give problemer, når de aflyses og veninder skuffes - Hvad skal ske? - Familien laver regler hjemme og bruger telefon samt SMS Aftalte elevmål: - Kende endelser på udsagnsord - Blive sikker i brøker - Stave ord på engelsk - Bruge ordbog i dansk/engelsk Forældrekommentar - Svinger i humør, trættes af vækst og mangel på søvn - Familien laver regler hjemme og bruger telefon samt SMS - Holder kontakt hver måned Underskrifter fra lærer/elev/forældre At udarbejde individuelle udviklings- og undervisningsplaner for alle elever er en særdeles velegnet redskab og en professionel tilgang til at se det enkelte barn som unik. Formålet med evalueringen er at informere lærere, elever og forældre om, i hvilket omfang undervisningen har givet det forventet resultat og på hvilken måde den videre undervisning skal planlægges og gennemføres. Evalueringen Side 30 af 57

31 danner således grundlag for vejledning af den enkelte elev og dennes forældre og er samtidig nødvendig for en kvalificeret tilrettelæggelse og sikring af undervisningsdifferentiering, ligesom evalueringen skal indgå som forudsætning for teamsamarbejdet omkring såvel den enkelt elev som klassen som helhed. Den løbende evaluering rummer også forventning om en aktiv inddragelse af eleverne som medansvarlige for egen undervisning, læringssituation og for klassens arbejde. Der skal være tale om dynamiske samarbejdes og udviklingsplaner på et etisk grundlag, der kvalificerer samarbejde mellem elev, forældre og personale. Udgangspunktet bør være elevens styrkesider og potentialer og eleven skal, i forhold til egen udviklingszone, inddrages aktivt. Planerne skal tydeliggøre aktuelle faglige mål for alle fag, status, evaluering og opfølgning derpå, og de skal beskrive elevens aktuelle faglige læringsmål i relation til undervisningsmålerne i Fælles Mål. Resultater af test og prøver skal ligeledes indgå med beskrivelse af, hvordan der følges op derpå. De sociale og personlige statusbeskrivelser og mål, der understøtter den faglige udvikling bør ligeledes medtages.vi har rigtig gode erfaringer med to årlige elevsamtaler, der anvendes til at evaluere og afklare status i relation til den foregående periode samt opstilling af mål og aftaler for den kommende periode sammen med eleven. Elevrådet ser gerne, at der prioriteres tid til endnu flere årlige samtaler! Hvert team tilretter skabelonen til årgangens fag og aktiviteter. Elevhandleplaner giver os mulighed for: at eleven kender sin faglige status og at eleven bedre kan være medvirkende til at opstille mål for egen indsats i relation til de faglige mål, der skal arbejdes med. at understøtte og skabe sammenhæng mellem daglig undervisning, de to årlige elevsamtaler, teamets samarbejde om udvikling af et godt undervisningsmiljø og skole-hjemsamarbejdet. at justere elevens faglige, personlig og sociale mål at teamet har en fælles status og handleplan til hver enkelt elev Vi ser modellen eller skabelonen som et pædagogisk redskab, der justeres og ændres som en del af udviklingsprocessen. Teamets metodefrihed eller nærmere metodeansvar og faglige pædagogiske professionalitet kommer i spil, man sætter selv dagsorden Hvordan. Det væsentlige er at få skabt en ramme, der opleves som en gevinst i samarbejdet. Ligesom det er vigtigt at være meget konkret eks. ud fra følgende tilgang: Lærere skriver med hjernen forældre læser med hjertet Brug positivt og konkret ordvalg Almindelige hverdagsord skrive det som du ville sige det Kort og præcist Husk barnets positive særpræg ikke nogen varedekoration Sæt få mål i hvert fag de der er vigtigste for det barn Dermed husker eleven bedre og eleven får nogle succesoplevelser. Skolens principper for underretning af hjemmene om elevernes udbytte af undervisningen er nyrevideret og matcher vores udvikling. Form, ramme, tid m.m. bør vælges ud fra forældre-, elev- og lærer-ønsker/behov i de enkelte klasser (lærerne tildeles en samlet akkord til skole-hjemsamarbejdet). Skole-hjemsamtaler Side 31 af 57

32 1. Der afvikles samtaler mellem skole og hjem to gange om årligt. 2. Ved samtalen opstilles mål og indgås aftaler/ kontrakter for den kommende periode. Ved den efterfølgende samtale følges op på de opsatte mål. 3. I første årgang tilbydes hjemmebesøg. 4. Standpunktsmeddelelser skal gives mundtligt under samtalerne to gange årligt i bh. kl. 7. årgang 5. Teamet anvender elevplaner til at kvalificere samtalen. 6. Der afholdes et formøde mellem alle klassens lærere samt andet tilknyttet personale. 7. Eleverne kan inviteres med igennem hele skoleforløbet. Elevsamtaler 1. Klasselærere afvikler elevsamtalerne efter nærmere aftale og samarbejde med de øvrige lærere i teamet om bl.a. indhold og form. 2. To gange årligt afholdes elevsamtaledage. 3. Enhver samtale skal tilstræbes at have en passende alsidig vurdering af elevens situation og indeholde elementer af både faglig og social art. 4. Elev og lærer formulerer i samarbejde enkle og nære mål for elevens situation frem mod næste samtale (forberedelse af kontrakter ). Elevplaner 1. Alle elever skal to gange årligt som optakt til skolehjemsamtalerne have en skriftlig elevplan. Elevplanen skal være en dynamisk udviklingsplan på et etisk grundlag. 2. Elevplanen er et redskab til at kvalificere samarbejdet mellem elev, forældre og personale. Elevplanen skal tydeliggøre aktuelle faglige læringsmål i relation til undervisningsmålerne i Fælles Mål bindende trin- og slutmål for alle fag, status, evaluering og opfølgning derpå. Resultater af test og prøver skal indgå med beskrivelse af, hvordan der følges op derpå. 3. Sociale og personlige statusbeskrivelser og mål, der understøtter den faglige udvikling medtages. Herunder relevante observationer og mål i relation til fritidspædagogikken (DUS) 4. Elevsamtaler anvendes til at evaluere og afklare status i relation til den foregående periode samt opstilling af mål og aftaler for den kommende periode. 5. Udgangspunktet er elevens styrkesider og potentialer 6. Eleven skal i forhold til egen udviklingszone inddrages aktivt. 7. Der indgås aftaler/kontrakter mellem elev, forældre og lærere med mål og indsats, disse indskrives i planen. I skoleplan 2006 sættes blandt andet fokus på at gøre eleverne ansvarlige i forhold til at opsætte egne mål og succeskriterier. Vores mål er De faglige mål gøres altid tydelige for eleven (jævnfør Fælles Skolebeskrivelse) Eleven skal lære at tage fagligt og personligt ansvar for egen læring Vi tilgodeser i højere grad det enkelte barns måde at lære på Dette mål er vigtigt, fordi: Vi vil skabe medansvar for egen læring hos eleven Den enkelte elev skal kende de aktuelle faglige læringsmål i relation til undervisningsmålerne i Fælles Mål (Undervisningsministeriets slut- og trinmål) Derfor gør vi: Med udgangspunkt i elevens styrkesider og potentialer afklares målene med såvel klassen, elevgrupper som den enkelte elev Forældrene skal ligeledes være orienteret om de faglige mål, således at Side 32 af 57

33 Succeskriterier: de kan støtte op derom (jævnfør skolens principper) Elevsamtaler anvendes til at evaluere og afklare status i relation til den foregående periode samt opstilling af mål og aftaler for den kommende periode Individuelle udviklingsplaner skal tydeliggøre faglige mål, status, evaluering og opfølgning derpå Opfølgning på de faglige mål sker desuden som en naturlig del af undervisningen Faglærere og team anvender metoder, der matcher målgruppen til tydeliggørelse af mål, indsatsområder, evaluering/test og opfølgning derpå Eleven skal i forhold til egen udviklingszone inddrages aktivt Evalueringsmetoder som eksempelvis portefølje, logbøger, cirkeldiagrammer m.v. anvendes til at understøtte elevens indsigt i egen status og udvikling IT bruges som kompenserende værktøj for de elever, der har behov derfor Teamene og den enkelte medarbejder anvender personaleintra som kommunikationsredskab med beskrivelse af individuelle udviklingsplaner Eleverne bliver mere ansvarsbevidst over for egen læring og oplever glæden ved at nå nye og bedre resultater via egen aktive indsats og faglig, personlig opmærksomhed fra sine lærere og evt. andet pædagogisk personale Eleverne accepterer forskellighed og er bevidste om, at der er flere måder at lære på Vores mål er De sociale mål gøres altid tydelige for eleven og dennes forældre Eleven skal lære at tage personligt ansvar for sig selv og samspillet med sine omgivelser Dette mål er vigtigt, fordi: Den enkelte elev skal dannes til livsdueligt menneske med positivt selvværd og selvindsigt Derfor gør vi: Vi øger motivationen til at ville selv og blive selvhjælpende Gør det du selv kan Vi skærper kravet om, at den enkelte skal gøre sig umage gøre sit bedste Vi møder eleven positivt og anerkender med ærlig konstruktiv feedback Vi tager udgangspunkt i den enkeltes styrkesider I DUS 6 iværksættes tiltag under overskrifterne: - personlig og social udvikling - sprog og kommunikation - sundhed, bevægelse og motorisk udvikling - kulturelle udtryksformer og værdier - oplevelser i naturen (der henvises til DUS-indholdsplanen for Vester Mariendal Skole) Vi inddrager forældrene aktivt i tiltagene ved forældremøder og skole/hjem-samtaler 6 DUS: Det Udvidede Samarbejde skolens SFO Side 33 af 57

34 Succeskriterier: Vi skaber et læringsmiljø, hvor eleverne lærer af hinanden: - Spørg en kammerat, førend du spørger en voksen - Børn lærer børn (underviser hinanden, holder foredrag m.v.) Et lærings- og undervisningsmiljø, der er kendetegnet af, at: Eleverne har lyst til nye også krævende faglige, sociale og personlige udfordringer - Eleverne spørger hinanden - Eleverne kommunikerer med hinanden og lærer af hinanden - Den voksne får vejlederrollen - Inddragelse af forældrene - God hverdagspraksis med gensidig information og kommunikation personalet imellem I teamene er oplevelsen, at det første gang tager lang tid at udarbejde elevplaner. Men efterfølgende er der en oplevelse af, at planerne er et rigtig godt samarbejdsredskab. Der er respekt for forskellighed og at ting tager tid. Nogle team har valgt at lægge et meget stort arbejde i opsætning, skriftlighed, indhold og nye samarbejdsmetoder i form af anvendelse af personaleintra. Andre tager mindre udviklingsskridt, fordi de for tiden bruger meget energi på mange andre pædagogiske og didaktiske tiltag. Vi sikrer videndeling og erfaringsudveksling internt på skolen. Dels via samlemapper på personaleintra dels ved afdelingsmøder, der anvendes til fortælling om de gode erfaringer, det der lykkes, så det kan sprede sig til organisationen. Planerne viser med al tydelighed: Det pædagogiske personales professionelle tilgang Den enkelte elevs personlighed og særpræg Evalueringsresultater og opfølgning derpå Basis for undervisningsdifferentiering Forældreinvolvering Anerkendende tilgang teoretiske perspektiver Vi reflekterer konstant over om praksis kan forbedres. Som fagprofessionelle tilegner vi os teori, der matcher udfordringerne. Teoretisk er der i dag stærkt fokus på konstruktionisme. Konstruktionismen rummer den positive lyse version, hvor mennesket samspil og relationer ses positivt udviklingsmæssigt med mulighed for den fortløbende konstruktion af mening i dialogen. Hovedpunkterne i den lyse version af konstruktionismen er, at: Ingen essentielle sandheder findes om mennesker. Vores viden om verden er subjektiv. Vores erfaringer og viden konstrueres og får mening socialt. Erfaringer og viden konstrueres og får mening gennem sproget. Viden og erfaringer opretholdes, organiseres og får mening gennem fortællingen. I vores skoleplan beskriver vi de mange tilgange til udvikling af en anerkendende kultur. Anerkendelsens 3 dimensioner indgår implicit. Axel Honneth har beskrevet i sin afhandling: Kampen om anerkendelse: Side 34 af 57

35 De nære relationer, den følelsesmæssige opmærksomhed udvikler selvtillid. Den kognitive respekt eller anerkendelse udvikler selvrespekt, Den sociale værdsættelse udvikler selvværdsættelse. x Axel Honneth opstiller de sociale anerkendelsesforholds struktur, nederst i skemaet er indskrevet skolens praksis. De sociale anerkendelsesforholds struktur 7 Anerkendelsesmåde Følelsesmæssig opmærksomhed Kognitiv respekt Social værdsættelse Personligheds-dimension Behovs- og affektnatur Moralsk tilregnelighed Egenskaber og muligheder Anerkendelses-former Primærrelationer (kærlighed, venskab) Retsforhold (rettigheder) Værdifællesskab (solidaritet) Udviklingspotentiale Generalisering Materialisering Individualisering Egalisering Praktisk selvforhold Selvtillid Selvrespekt Selvværdsættelse Ringeagtsformer Mishandling og voldtægt Fratagelse af rettigheder og udelukkelse Nedværdigelse og fornærmelse Truede personlighedskomponenter Fysisk integritet Social integritet Ære, værdighed Elev/barn Relationer til andre børn og lærere/pædagoger. At blive set, hørt og forstået. At have egen tid med sin lærer (elevsamtaler) At udvikling bygger på barnets styrkesider Retten og pligten til faglige udfordringer der matcher nærmeste udviklingszone At lære få viden, indsigt og udvikle kreativitet. Relationer i klassens/årgangens fællesskab og holddannelse At høre til og opleve forbundethed i en mangfoldighedskultur Denne terminologi kan med fordel overføres til skolen som organisation. Anerkendelse er drivkraften i individuel og organisatorisk udvikling. Gensidighed og asymmetri f.eks. i leder-medarbejder / barn-voksen / medarbejder forældre udelukker på ingen måde hinanden. Anerkendende tilgang ledere lærere Det professionelle miljø handler om kvaliteten og udbyttet af samarbejdsrelationerne på skolen. I et stærkt professionelt miljø vil personalegrupperne have en klar og fælles vision for fremtiden og dele en forståelse af mål og mission. De har et fælles sprog og deler værdier og forhåbninger. Lærerne er opsat på at levere den bedste undervisning og føler et stort ansvar for elevernes succes. Undervisningen er ikke et privat anliggende for den enkelte lærer, men et fælles anliggende på skolen hvor lærerne skal være villige til at åbne døren til klasseværelset og lade andre overvære undervisningen. Ledelsesmæssigt betyder det, at lederen bliver en aktiv udviklingsagent i forhold til pædagogisk udvikling på alle niveauer. Det forudsætter en skolekultur, der accepterer ledelse. Medarbejderne må bidrage til at gøre ledelse muligt samtidig med, at de tager ansvaret for de ledelsesopgaver, der 7 Side 174, Kampen om anerkendelse, Axel Honneth, Hans Reitzels Forlag 2006 Side 35 af 57

36 uddelegeres til dem. Lærerne bør gøre deres praksis til genstand for observation, refleksion og dialog og modtage respons. Er der et klart fokus? Kan jeg med det jeg ser og hører får øje på mål, forventninger bag timen? Hvad er niveauet for elevernes engagement? Hvad viser væggene i klassen, er omgivelserne venlige og innovative, er der eksempler på elevernes produkter, dokumentation af mål, evaluering mv. Hvor godt forstår eleverne de anvisninger de får? Kommunikerer eleverne effektivt, og demonstrerer de kritisk tænkning? Er der tegn på produktiv kommunikationsstil og reflekterende spørgsmål? Rummer elevernes besvarelser personlige perspektiver og selvstændige analyser? Respons skal være udviklende for lærerens læring og undervisning, så feedback skal ske ud fra konkret observationer og spørgsmål derudfra. Som leder får man et bedre kendskab til lærerens undervisning og elevernes læring, samtidig med at man får et bedre indtryk af skolens læringsklima: Er eleverne engagerede? Er fælles termer en del af hverdagspraksis? Hvordan klarer nye lærere sig? Det narrative perspektiv er en sidegevinst i interessen, ved at ledelsen stiller spørgsmålene og lytter til svar fra elever og lærere, opstår nyt fokus hos de involverede, det givet skærper opmærksomheden omkring de områder, der ikke tidligere har været prioriteret og valgt. Når læreren og eleverne taler sammen om undervisningen, elevernes motivation og resultater, kan der udvikles et fælles sprog og en fælles forståelse Viden om anerkendende tilgang I og med at vi har valgt fortsat udvikling af en anerkendende kultur på alle skolens niveauer og i alle relationssammenhænge, har vi også valgt at søge viden om anerkendelse. En anerkendende teknik er at spørge: 'Hvad vil denne situation lære dig?, Her går man fra at have situationen som problem/nederlag/kamp til at have situationen som noget positivt; noget jeg kan lære af og som går fra negativt til positivt i personens selvforståelse, hermed kaldes der igen på positivitet, selvværd og kreativitet, som er de centrale elementer i metoden. Metoden kaldes appreciative inquiry (AI), eller på dansk anerkendende udspørgen. Det er en metode som i sit udgangspunkt anerkender og værdsætter den enkeltes, gruppens og organisationens ressourcer. AI tager sit afsæt i medarbejdernes, lederens eller arbejdspladsens styrker i det gods og guld der allerede er til stede. Appreciative Inquiry (AI) grundtænkningen er fokus på ressourcer, på den bedste praksis og på ønsker for fremtiden, som en anerkendende tilgang. "I en meget større udstrækning end normalt erkendt, skaber vi mennesker vores egen virkelighed gennem symboler og mentale processer; og på grund af dette er en bevidst udvikling (evolution) i fremtiden en menneskelig mulighed... Den kunstneriske skabelse af positive kollektive billedsprog er måske den mest frugtbare (produktive) aktivitet individer i organisationer kan deltage i, hvis deres formål er at hjælpe med at virkeliggøre en positive, menneskelig betydningsfuld fremtid David Cooperider (1992). AI- processens gennemgående arbejdsform er historiefortælling og interviewet. Historiefortælling og interviewet er centrale elementer, der skaber udveksling af informationer, viden, fælles billeder og forestillinger på tværs af organisationen. En Side 36 af 57

37 proces som gennem historier og beskrivelser fanger de sider ind af organisationens liv, som tit er ubeskrevne, men rummer et egentligt potentiale for forandringsprocesser. Anerkendende kommunikation er en metodologi udviklet af David Cooperider, professor i Organisatorisk Adfærd på Case Western Reserve University. Han har arbejdet tæt med IMAGINE CHI- CAGO for at fremme den spørgende proces i konteksten Chicago som en levende organisation. AI som værdsættende kommunikation er en rigtig god metode, man kan i hvert fald ikke gøre skade på folk. Anerkendende kommunikation er en metode til at undersøge, forstå og støtte indførelse af nye metoder i organisationer gennem indsamlingen af positive historier og billeder og konstruktionen af positiv gensidig påvirkning. Processen søger efter det allerbedste i "det som er" for at hjælpe med at antænde den kollektive billeddannelse "hvordan det kunne være". Formålet er at generere ny viden, som udvider mulighedernes grænser og hjælper medlemmerne i en organisation med at forestille sig en fælles fremtid på måder som kan bære visionen videre, som succesfuldt oversætter mulighedsbilleder til realiteter og overbevisninger til praksis. Anvendelsen af AI tager udgangspunkt i ressourcer og energi: Hvad er der liv i, hvad virker godt i organisationen? Hvilke vilkår er fremmende for gode præstationer? alt sammen ud fra følgende grundsætning: Enhver gør sit bedste Læring er en forskel over tid Ethvert menneske er et reservoir af ressourcer Strukturen i organisationen, forstået som et netværk af samtaler, er vejen til forandring. At enhver gør sit bedste betyder, at alle i en organisation skal deltage i at fortælle de gode historier i stort og småt. Det er dagligdagens små succeser, der skal på bordet. Parvis kan man interviewe hinanden ved møderne, derefter fire og fire, for herefter at samle tråde, temaer, vilkår samles. Hvad skal vi holde fast i, hvad skal udvikles? Det er den enkeltes oplevelse og drømme om egen og virksomhedens fremtid, der skal frem. Og hvad der er væsentligt at berette om - lægge vægt på - ja det bestemmer den enkelte. Det betyder også, at den ligeværdige samtale er grundlaget. Læring er en forskel over tid betyder, at forandringer ikke kommer på en nat. Det er realiseringen af små forskelle, der gør en forskel, som er relevant. Det er de fælles refleksioner om erfaringer og fremtid, kombineret med eksperimenter, der skal sætte nye handlinger. Der lægges en plan, der veksler mellem samtalemøder og eksperimenter. Hvad vi gør nu bestemmer fremtiden. Fremtiden bliver senere nutid. Ethvert menneske er et reservoir af ressourcer betyder, at måden vi organiserer os om kommunikation, kan få den enkeltes ressourcer frem. At interviewe hinanden, at reflektere sammen, at ændre på sammensætning af grupper, at skifte kontekster er eksempler på måder at få ressourcerne frem i lyset. Ofte er det i slipstrømmen af det, vi ikke gør eller siger, at ressourcerne findes. Vi ser ikke, hvad vi ikke ser, og hvad vi ikke ser, eksisterer ikke, har Varela og Maturana så rammende skrevet i Kundskabens træ. Strukturen i organisation, forstået som et netværk af samtaler, er vejen til forandring betyder, at der er mange, som har betydning for måden vi taler sammen på. En afdeling eller institution kan godt opfatte sig som en ø, hvor leder og medarbejdere vil realisere egne drømme for arbejde og ydelse indenfor rammerne af de overordnede visioner, mål og værdier. Imidlertid er der andre, der har indflydelse, som faktisk kan beslutte, at fremtiden skal se helt eller delvis anderledes ud. Side 37 af 57

38 Appreciative Inquiry bygger på den grundlæggende antagelse, at der i alle organisationer og hos alle medarbejdere er succeshistorier, som rummer et stort potentiale for udvikling. Udvikling sker på basis af erfaringer, og når man tager afsæt i de mest positive erfaringer, bliver vejen til udvikling lettere. Følgende principper kendetegner AI: Det konstruktivistiske princip: Organisationer er menneskeskabte en social konstruktion. Vi konstruerer virkeligheden ud fra vores erfaringer og tidligere oplevelser så vor viden og organisationens udviklingsretning hænger nøje sammen. Organisationens evne til at udvikle sig, og dermed overleve, afhænger af evnen til at udnytte de menneskelige ressourcer og viden. Samtidighedsprincippet: Undersøgelse og forandring foregår samtidig. I og med at forandringen sker, kan undersøgelsen kombineres med feedback på forandring samt forandringens betydning og effekt for organisationen og dens medlemmer. Organisationer er menneskeskabte konstruktioner, så bare det at sætte en undersøgelse i gang har betydning en betydning der bør anvendes bevidst og målrettet. De spørgsmål man stiller og de emner man fokuserer på er meget vigtige, fordi de sætter rammerne for det, der fokuseres på og dermed for udviklingsretningen. Det hænger meget sammen med det poetiske princip. Det poetiske princip: Organisationens historie er under konstant skabelse og åben for uendelige fortolkninger - det unikke hos det enkelte menneske - en mangfoldighed af virkeligheder - kontekst eller kulturel betingethed - vi konstruerer vores personlige og sociale virkeligheder Forventningens princip: Hvad vi forventer at finde bestemmer, hvad vi finder. Fantasi og evnen til nytænkning spiller en vigtig rolle. Det er vores forestilling om og forventninger til fremtiden, som sætter rammerne for vores nuværende og fremtidige handlinger. Fælles mentale modeller (apropos Senges teorier) kan igangsætte værdsættende innovative processer. Det positive princip: Idet det positive billede af virkeligheden forstærkes, begynder handlinger at lægge sig op af dette billede. Erfaringerne viser, at potentialet for positive værdsættende organisatoriske forandringer er langt større, når fokus er på de positive erfaringer og ønsker for fremtiden. Der skabes simpelthen et langt mere solidt fundament for fremtiden. Det vi ser som ønsket fremtid skaber forventninger og gode forventninger skaber billeder på fremtiden og god energi. En ressourcetankegang Når sandhed omskrives til forskellige historier, beskyldninger omskrives til intentioner og virkning, skyld omskrives til medvirken samt vurderinger og karakteristikker omskrives til følelser flyttes tænkningen fra mangeltænkning til ressourcetænkning (Holmgren; 2002) xi. I stedet for at stille spørgsmål om, hvorfor nogle er sortseere med fokus på problemer, mangler og fejl, mens andre ser muligheder og ressourcer over alt, bør vi anerkende, at vores kort over verden er forskellige, og vi har forskellige indstillinger til livet. En del medarbejdere har en tolkning ud fra en årsags-virkning-tænkning frem for en systemisk tilgang. En refraiming, hvor de vælger at se skolen - og dermed også sig selv - som et system, vil være befordrende for forandring. Reformulering - Side 38 af 57

39 forsøger at tolke, hvad den anden siger. Man genfortæller med egne ord, hvad man tror den anden siger. Man lægger op til dialog. Kan man mestre det udefra en positiv reformulering - refraiming - er der oven i købet mulighed for, at den anden kan se nye muligheder og vinkler på problemet. Den enkelte kan have en række selvbeskyttelsesmekanismer så som benægtelse, afværgelse, opgivelse, selvforherligelse eller rædsel for at mislykkes. Fælles for mekanismerne er, at de er, at de forsvarer individets selvbillede og funktionsdygtighed. På samme tid virker disse mekanismer hindrende for selvindsigt og læring. Problembørn, problemklasser, problemmedarbejder når der alene fokuseres på problemer skabes problemer. Problemer kendetegnes af underskud, fejl, beskyldninger, mangler, bebrejdelser, skam, skyld, bagtalelse, rygtedannelse, nedgøre andre, sarkasme. I den problemorienterede metode er det selvsagt problemer, der er i fokus. Vi finder de største problemer i organisationen, begrunder dem og undersøger, hvor de stammer fra hvad årsagen kan være. Herefter finder vi løsninger, der kan gøre, at vi ikke igen oplever den slags problemer. Ressource og værditænkningen fokuserer på det, der virker i organisationen. Der er masser af positiv energi deri, hvis vi flytter fokus til ønsker, drømme, visioner Problem- og mangeltænkning Opmærksomhed på problemer, fejl og mangler At løse problemer Problemidentifikation Årsagsanalyse Løsningsmuligheder Handlingsplan Ressource- og værditænkning Opmærksomhed på ressourcer, værdier og ønsker At skabe fremtid Identificere det vellykkede og værdifulde Skabe billeder af en ønsket fremtid Skabe fælles billede af en opnåelig fremtid Igangsætte processer til at virkeliggøre fremtidsbilledet Der er mange gode oplevelser i at flytte fokus fra problemer til, det vi kan og har lyst til. Det opleves meningsfuldt at dialoge om muligheder og hvad der lykkes, frem for altid at snakke om problemer. Det handler om at opdage og udforske de bedste oplevelser fra fortiden, opstille visioner for fremtiden, dele visioner og drømme og skabe dem sammen. Metoden giver såvel ledere som medarbejdere dialogværktøjer til at arbejde bedre sammen - til at skabe bedre resultater og til at have det sjovere. Med ressourcetænkning ses problemer som ressourcer og muligheder, noget som etableres i relationer og som skal skabes. Udvikling ses som evnen til organisatorisk kompetenceudvikling og kontekstbestemt skabelse af visioner. Fokus er på relationer og relationers samspil. En ressourcetankegang fører mig over i heliotropien. Heliotropi indeholder to begreber: Helio, som betyder lys og tropi, som betyder vækst. Helios var grækernes solgud, og heliotropi er her et billede på, at mennesker tiltrækkes af lys og varme. Ligesom planten, der drejer sig og suger næring og energi på den side, der vender mod solen, så det nærmest ser ud som om, den rækker mod solen. Heliotropi udgør en modvægt til en dybt forankret kulturel antagelse i vores samfund om, at den effektive og rationelle vej til at udvikle sig går via evnen til at løse de problemer vi møder i vores liv. Men problemløsning udgør kun halvdelen af kunsten at udvikle sig. Den anden del drejer sig om at rette fokus mod det velfungerende - det, der lykkes godt for os og på den måde skabe balance i vores syn på os selv. I heliotropien arbejdes der i proces og i metode ud fra følgende model: Hvad fungerer godt, hvad er du stolt af? Hvor ønsker du dig hen? Side 39 af 57

40 Når du forestiller dig, at du er nået derhen - hvordan kom du så derhen? Ud fra dette laves handleplaner. Dette er i modsætning til den traditionelle problemløsningsmodel, hvor processen er: Problem Årsager til problemer Mulige løsninger Valg af løsninger Handleplan. Den traditionelle problemløsningsmodel er dybt indlejret i de fleste, da man har lært den som del af skolegang, uddannelse osv. Denne tilgang er anvendt mange steder i eksempelvis arbejdsmiljøarbejdet. Den traditionelle problemløsningsmodel har sin begrænsning, når man taler om området psykisk arbejdsmiljø og menneskelige relationer, idet analysen af årsager til problemer ofte betyder, at det er nogens skyld (og ofte ikke min egen) og dermed også nogens ansvar at løse problemerne (og som regel er det heller ikke mit). Den sprogbrug og måde at tænke på kalder på fejlfinding og ikke på positivitet og kreativitet som den heliotropiske metode kalder på. Flyttes fokus på problemer fra noget, der findes hos individer, til noget, der er situations- og kontekstbestemt etableres og skabes relationer mellem alle organisationens ansatte, fremtræder der en anderledes og mere konstruktiv måde at tænke problemer på. I første omgang kan en tilgang være, når en vred forælder henvender sig på en ubehagelig måde at tænke: Det er godt jeg ikke er inde i hans hoved. I stedet for at gå ind i en konfrontation, kan man vælge at anerkende vedkommendes situation og virkelighed, som en der må udforskes. Danelund og Jørgensen giver konkrete bud på hvordan ved at flytte opmærksomheden fra mangeltænkning til ressourcetænkning. Forenklet ved ikke bagudrettet at se efter fejl og mangler, men i stedet finde frem til, hvad vi i fremtiden har brug for. Der er en verden til forskel på om, der tages afsæt i mangler, fejl og fiaskoer eller om der tages afsæt i muligheder, ressourcer og vellykkede præstationer (Danelund og Jørgensen 2001). Når en kollega fortæller, at han har det svært med kemien med en forælder til en af eleverne kan en spørgeproces fuldstændig ændre kollegaens tilgang til det næste møde med forælderen. - hvad er den bedste oplevelse du har haft med denne person - hvad gjorde denne oplevelse mulig - hvilke ressourcer, mener du at personen besidder - på hvilken måde skal personen have hjælp, så jeres forhold kan forbedres - hvilke forandringer vil det kræve i dine handlinger overfor denne person Processen bag spørgsmålene er meget enkel. Først vælges tema, her i form af det der forstås som dårlig kemi. Derefter indlægges et narrativt element i form af den gode oplevelse. Spørgsmålet kan følges op med flere uddybende afklarende spørgsmål på beskrivelsesplanet (ikke vurderende). Tredje fase rummer visioner, ambitioner og drømme igen med en positivt værdsættende tilgang. Fjerde fase fører ind i afklaring af udfordringerne. Fortællinger og drømme/visioner koordineres i formulerede udfordringer. Vi vil have samarbejdet til at være på den og den måde. Endelig handleplan med alle de gode hv. Spørgsmål: Hvad skal vi gøre, hvem, hvornår (deadline), hvordan samt evaluering. Processens idé er at bære gode tanker og gode idéer ind i samarbejdet og foretage positive omformuleringer. Gro Jorumm Langslet bruger såkaldt løftende spørgsmål til at skabe ny viden, indsigt og virkelighed ud fra devisen om, at den adfærd som gives opmærksomhed gentager sig, idet sproget skaber virkeligheder (konstruktionistisk tilgang). Et løftende spørgsmål er eksempelvis: Hvordan kan du vide, at problemet er løst? Et Ikke-løftende spørgsmål: hvad skal der til for, at problemet løses? Side 40 af 57

41 Hvad kan du gøre for at løse problemet? I LØFT defineres løsninger som kendetegn på et løst problem ikke som tiltag. Fokus er på det som virker og har virket. En løsningsfokuserede tilnærmelser til vejledning og konflikthåndtering er: Hvad vil du gerne, og hvordan kan du vide, om du opnår det? Hvad gør du allerede af det, du ønsker? Hvordan har du opnået det? Hvad skal der til for, at du kan gøre mere af det, som virker? Mestring spørgsmål: Når det er så håbløst, hvordan klarer du da at komme igennem dagen? Hvad er det, som gør, at du klarer at fortsætte? Hvordan ved du, hvad der er rigtigt for dig at gøre, når alt er så svært som nu? Hvad fortæller det om dine kvaliteter og egenskaber? (Langslet 1999 xii ) Man kan også spørge til undtagelser i forhold til problemet som en vej væk fra det, der er svært. Har der været situationer, hvor samarbejdet har fungeret godt, kan være et spørgsmål, der vender fokus fra samarbejdsproblemer. Udgangspunktet i alt det, der virker, gør det nemt at sætte et flow i gang. Traditionelt har vi været og er stadig meget hurtige til at gå fra problem til løsning uden refleksion. En del kommunikationsbrist opstår når man fejlslutter sig til, hvad den anden parts hensigt eller mening er. Bateson mener, at vi aldring har et budskab i ren form, men afkoder de verbale og nonverbale budskaber - fortolker med et filter - de mentale modeller. At tænke systemisk og agere udefra de principper, der ligger bag frem for en kausalitetstænkning vil grundlæggende være det mest afgørende for hvorvidt disse kommunikationsprocesser fungerer godt. Sproget spiller en væsentlig rolle. Sprog former perception, og hvad vi ser, afhænger af, hvad vi er parate til at se. (Senge 2000, s. 71 xiii ). Hele vores sprog er i langt de fleste sammenhænge præget af en lineær synsvinkel og kommer på den måde til at virke forstærkende i kraft af feedbackmekanismerne, men omvendt er der god basis for at kunne forandre noget i systemet, hvis bare en enkelt aktør ændrer noget. For at sige det mere specifikt, så bliver nye indsigter ikke omsat til praksis, fordi de er i konflikt med dybtliggende indre billeder af, hvordan verden hænger sammen og fungerer, billeder, der begrænser os til kun at agere og tænke i kendte baner (Senge, 2000, s 155). Derfor kommer det til at handle om at få disse billeder frem i lyset, gjort bevidste og forsøge at håndtere dem på nye måder. Også Agyris har arbejdet med forståelsen af de mentale modeller, og han konkluderer, at det er dem, vi er styret af i vores handlinger frem for de teorier og værdier vi går ind for. Relationerne er dem der kan arbejdes med - og det er her man kan flytte noget, hvis man tænker systemisk. Den dynamisk konfliktløsningsmodel bygger på en ressourcetænkning, hvor forskellighed og mangfoldighed værdsættes. Tillid Enighed Indforståethed Harmoni Konformitet Fred Ingen spørgsmål Ingen nysgerrighed Ingen udvikling Uenighed Nysgerrighed Forskellighed ok Dialog Bevægelse Udvikling Dynamik Tillid Side 41 af 57

42 Mistillid Væbnet neutralitet Fortolkninger Skjulte dagsordener Skjult kontrol Konkurrence Utryghed Ubehag Vindere? Tabere! Kaos Krig Opløsning Ingen fremtid Mistillid Enighed Uenighed Coaching Den anerkendende tilgang bruges som en overordnet strategi for en samtale evt. en coaching, hvor fokuspersonen opstiller ideelle, ønskede fremtidsscenarier, og herefter skaber løsninger. En fasemodel opdelt i de tre F er er god og overskuelig at have med i samtalen: Forståelsesfasen, forestillingsfasen og frigørelsesfasen. Forståelsesfasen har sit fokus på alt det der lykkes. Det kan være svært for nogle medarbejdere pludselig at skal finde på noget, der er positivt, der lykkes, der er godt, men det er muligt! Der ligger en stor læring i at opdage, hvad man egentlig gør, når noget lykkes for én. Erfaringer derfra rummer den læring, der kan trækkes ind og bevidstgøres som operationelt i forhold til alt det vedkommende finder svært og umuligt. Forståelsesfasen kræver tålmodighed med god tid og opmærksomhed. Jo flere positive erfaringer, der bliver inddraget i samtalen, jo flere muligheder er der for en god proces, der kan have afgørende betydning for fokuspersonens oplevelse af sig selv og sit job. Forestillingsfasen handler om, hvad fokuspersonen ønsker, drømmer om og måske endda med sin nuværende tilgang kan opleve som en utopi. Det kan være læreren, der siger, at han kunne forestille sig, at det var muligt at koncentrere sig om at skabe en rigtig god faglig undervisning i sit fag, hvor alle elever er motiveret og seriøse. Han beskriver, at hans illusioner er bristet igennem års forsøg på at opdrage på og adfærdsregulere skolens elever. Nu skal han blot overleve de sidste 12 år på arbejdsmarkedet. Frigørelsesprocessen handler dels om at slippe de billeder, der fastlåser personen i sin negative håbløse og triste selvoplevelse og jobsoplevelse. Dels handler det om at få frigjort alle de potentialer og ressourcer som han/hun rummer. Det centrale i processen er igen at få fat i de positive billeder af en ønsket fremtid, det er her mulighederne ligger. Coaching bliver med den anerkendende tilgang en slags sprogligt værksted, hvor redskaberne er opmuntrende spørgsmål, positive omformulering og hjælp til positive fremtidsscenarier. Alt sammen som middel til det mål, at fokuspersonen skaber nye historier om, forståelser af og forventninger til sig selv og andre involveret i problemet, der fremhæver ressourcer og muligheder frem for problemer og mangler. Et anerkendende sprog betyder, at man som coach taler ud fra en forudsætning eller en præmis om, at personen har taget eller ønsker at tage stilling til et givet problem. Denne stillingtagen løfter personen ud af offerrelationen. Det handler ikke om at rose personen, Hvor er det godt, at du... eller om at drage omsorg for vedkommende ved at sige, Jeg forstår godt, at det er vanskeligt for dig. Det handler om at anerkende og respektere den person og det problem, vedkommende ønsker at tage op i sin coaching. Måden at anerkende på skal ligge i evnen til at foretage sig noget frem for at fokusere på resultatet. Et eksempel på anerkendelse kan være, Du er god til at udvise vilje til at udvikle dit arbejde til forskel fra at rose, Du er god til dit arbejde. Og det er anerkendende at Side 42 af 57

43 sige, Jeg kan se, at du er blevet opmærksom på, at du har et problem i stedet for, Jeg kan se, at du har et problem. Fællesskabet som basis Hvis man bygger på fællesskabet og en fælles forståelse som en pagt i organisationen, er det muligt at få skabt en medansvarlig kultur. Appreciative Inquiry (AI) er en metode og tænkning baseret på ideerne fra socialkonstruktionismen om, hvordan vi skaber udvikling i sociale systemer som f.eks. virksomheder og organisationer. Appreciative Inquiry tager udgangspunkt i det, der virker, lykkes og skaber energi. Tankegangen er, at der bag alle vanskeligheder og problemer findes en drøm om noget bedre og i stedet for at bruge krudt på det, der ikke virker, handler det om at fokusere på det, vi ønsker og det, vi vil. I AI-processer er ledelse et spørgsmål om evnen til at rammesætte, retningsbestemme og organisere kreative og energifyldte forbindelser mellem medarbejderes og gruppers viden, erfaringer, succes er og håb (Dall 2001) xiv En værdsættende anerkendende tilgang når man langt med, ud fra følgende principper og antagelser (Hammond 1997, s. 12). Tilgangen matcher de ovenstående principper. - I et samfund, enhver organisation eller gruppe er der noget der virker - Det vi fokuserer på bliver vores virkelighed - Virkeligheden skabes i øjeblikket og der er flere virkeligheder - Den måde, der spørges på i en organisation eller en gruppe, influerer på en eller anden måde på gruppen - Folk er trygge og har det bedre med at rejse ind i fremtiden (det ukendte), når de bringer dele af fortiden (det kendte) med sig - Hvis vi skal medbringe dele fra fortiden, skal det være det bedste derfra - Det er vigtigt at værdsætte forskellighed og mangfoldighed - Det sprog vi bruger skaber vores virkelighed det du siger, er du selv. Vi må gå på opdagelse, i hvad der virker og giver organisationen liv, uanset hvor ubetydeligt det kan forekomme ved første øjekast. Det kan ske ved at fremhæve og lede efter de bedste erfaringer og højdepunkter i fortiden. Tilsvarende må vi udnytte, at der findes mange versioner af den samme historie, og at et problem kan have mere end én løsning. Vi må hæfte os ved - og forstørre - selv små undtagelser fra problemet og de omstændigheder, hvor problemet ikke manifesterer sig. Ved at fokusere på problemer, skabes eksperter i problemer. Altså må vi fokusere på det, vi ønsker og drømmer kunne blive vores virkelighed. Som Grundtvig har sagt det: Ordet skaber, hvad det benævner. Ved f.eks. at tale om muligheder og kompetence er vi med til at skabe det. Grundtænkningen er at vende kritik og mangelsprog til værdsættelse og ressourcesprog. Vi lever i sproget og gennem sproget i samspil med andre og skaber vores virkelighed i samspil med andre. Discovery - opdagelsesfasen De bedste erfaringer fra fortiden - historier fortælles om det, som giver liv og dynamik i organisationen. Dream - drømmefasen Håb og drømme for fremtiden. I denne fase er der højt til loftet - en form for brainstorm - understøttet af det værdiskabende sprog. Design - skabelsesfasen Side 43 af 57

44 Vi udfordrer os selv, hvad vil vi. Hvordan skal drømme og forventninger omsættes til virkelighedens nye liv? - og hvordan gør vi det? Destiny - realiseringsfasen Gode erfaringer og metoder bevares, og alt nyt fra de tidligere faser implementeres. I denne sidste fase udfolder det anerkendende og værdiskabende sprog sig fortsat aktivt. Appreciative Inquiry som metode er både fyldt med humør og en proces, der skaber liv i alle involverede (Hornstrup & Loehr-Petersen) xv. Skepsis i opstarten er ikke usædvanligt, fordi de fleste er vant til at fokusere på problemer. Det kan være et "kulturchok" at glemme alt om problemer og koncentrere sig om det, der går godt og skaber udvikling og glæde. AI består af fire faser, som er illustreret her. Det er symbolsk, at processen er illustreret i en cirkel, da AI som metode, skal ses som en on-going aktivitet. Man kan ikke forandre sine medarbejdere eller kolleger. Derimod kan den enkelte forandre sig selv, hvis de får de rigtige betingelser. AI som metode og anerkendende undersøgelse har fokus på det, der fungerer i organisationen og de faktorer, der gør det muligt. Et positivt syn på status er et godt afsæt for fokus på forestillinger om den ønskede organisation og udvikling. Hvordan kan vi gøre vores organisation endnu bedre? I forskellen mellem det vi positivt ser og det vi positivt drømmer om ligger udgangspunktet for nye målsætninger og udviklingsplaner for fremtiden. Sprog skaber opmærksomhed og sprog gør, at der er noget vi ser og andet vi ikke ser. Det er i høj grad muligt at påvirke fremtiden ved selv at skabe tydelige billeder eller visioner af, hvad det er vi ønsker. Hvis vi alvorligt mener vores gode hensigt med at møde det enkelte barn positivt og tage udgangspunkt i barnets styrkesider og potentialer betinger det, at vi går længere end at tænke i redskaber målet er en grundtone i organisationen som gennemsiver og genopbygger alle lag. Derfor må vi på voksenplan i organisationer, der skaber vilkår for børns læreprocesser, begynde med os selv; kollega-kollega og medarbejder-leder. Konstruktiv feedback er værdsættelse af eksisterende kompetence samt hjælp til udvikling gennem coaching derudfra, der peger på udviklingspotentialer AI er et opgør med opfattelsen af organisationer som et problem, der skal løses og ser i stedet på organisationer som et mysterium, der skal undersøges. AI indeholder 5 faser: Første fase: Valg af tema afgrænsning af hvilket emne man vil arbejde med Anden fase: Undersøgelse Hvad virker? Hvad giver energi? De gode oplevelser fra arbejdet Tredje fase: Drømme, Visioner og Ambitioner Hvad kan vi tænke os? Fjerde fase: Udfordring, Skabelse og design: Hvilke udfordringer vil vi påtage os? Side 44 af 57

45 Femte fase: Realisering Hvad vil vi gøre? AI-tilgangen bruges som en sproglig løftestang for de organisatoriske processer. Et problem kan ikke løses ved at studere det. Så bliver man højst ekspert i at studere problemer og fikseringer i sproget og ikke i at skabe muligheder og sproglige åbninger. Den kreative person taler ud over sine problemer og har sprog om det nye på den anden side af det fastlåste og ikke-fungerende (Holmgren; 2002). Organisationen som system vil altid være værdifuld og meningsfuld ud fra dens egen indre logik. Når organisationen udvikles kan man, ved at fokusere på organisationen når den er bedst, øge organisationens medlemmers følelse af, at det er meningsfuldt at deltage i udviklingen. Et væsentligt element i grænseregulering kan til tider være som leder at absorbere støj, så medarbejderne kan få ro og rum til at være i arbejdet. I situationer kan det være gunstigt med en personlig garant for arbejdsro, anerkendelse, legitimitet og tillid. Temaet plads til begejstring er et rigtigt godt tema. At lukke organisationen kortvarigt om sig selv med rum og plads til begejstring er strategisk godt og psykisk befordrende for arbejdsmiljøet. For mig hører begejstring sammen med anerkendelse i en udviklingsorienteret kultur. Såvel den enkelte som teamene har brug for ros og anerkendelse for den professionalitet og det engagement, der kommer til udtryk. En støttende kollega-kollega adfærd er: - at vise tillid, involvere sig, hjælpe, lytte og rose - at acceptere og forstå forskellige synspunkter ved at lytte aktivt - at tilskynde til aktiv deltagelse (anvend evt. cirkelsamtalen med udgangspunkt i bordet rundt ) - konflikthåndteringen med positive tilgange. Konflikter er et godt tegn, det er tegn på dynamik, engagement og den enkeltes visioner hvor er de fælles visioner? - at skabe forståelse for det meningsfulde i teamsamarbejdet og skabe forståelse for den fælles afhængighed - at fortælle de positive historier sammen med teamet (fælles positive mentale billeder) - at tegne et spændende billede af, hvor vi er på vej hen (fælles fodslag) - at nå en fælles afklaring af, hvor teamet har sine styresider, således at det er muligt at opbygge og udbygge samarbejdet Mentale billeder er forestillinger, antagelser, generaliseringer, billeder og historier. Selv om mennesket ikke altid opfører sig i tråd med hvad de siger, opfører de sig i overensstemmelse med deres mentale modeller. (Agyris, 1982). Mentale billeder er aktive, de påvirker hvad vi ser og hvad vi gør, og de kan være enten bevidste eller ubevidste For at sige det mere specifikt, så bliver nye indsigter ikke omsat til praksis, fordi de er i konflikt med dybtliggende indre billeder af, hvordan verden hænger sammen og fungerer, billeder, der begrænser os til kun at agere og tænke i kendte baner (Senge, 2000, s 155). Derfor kommer det til at handle om at få disse billeder frem i lyset, gjort bevidste og forsøge at håndtere dem på nye måder. Relationerne er dem, der kan arbejdes med - og det er her, man kan flytte noget, hvis man tænker systemisk. I en dansk kontekst er det stadig underligt at fokusere på succeserne og anerkende hinanden. Janteloven står stadig i vej for succes. Vi er så at sige opdraget til og optaget af at lære af vores fejl. Personligt har jeg det ok med at udfordre janteloven og søge veje, der understøtter en udviklingsaktiv kultur, hvor vi har det godt med andres succeser, dels fordi vi ved, hvor rart det er, når noget lykkes, dels fordi de præger hele kulturen indadtil og udadtil. En vinderorganisation skaber vindere. "Ledelse er ledelse af samtaler" og "dialogen er krumtappen i enhver organisation" Side 45 af 57

46 Kompetenceudvikling Kompetenceudviklingen skal understøtte den pædagogiske og organisatoriske udvikling, som er beskrevet i skoleplan Fælles kompetenceudvikling og temadage for skolens samlede personale med afklaring af, hvad det vil sige at være positiv betydningsbærer, og hvordan vi fortsat udvikler en anerkendende kultur Fokus er på samspillet medarbejdere imellem. Fokus er på relationer og relationernes samspil. Kultur er noget, vi er en del af. Kulturen slår igennem i de normer, værdier, rutiner og myter, der fortæller os, hvad der er rigtigt, og hvad der er forkert. Da vi er en stor arbejdsplads vælger vi dels tiltag som alle personalegrupper deltager i dels tiltag målrettet enkelte faggrupper/team. Design og flow for forløbet er som følgende: tidspunkt Indsats involverede 14/8 kl Fælles oplæg v. Palle Isbrandt. Der er fokus på anerkendende teori og metode i samarbejdet. Palle vil give et fælles billede af, hvad det vil sige at være en anerkendende kultur. Aftenen vil også rumme øvelser i praksis. 23. august Teamudvikling lærergruppen hvordan udvikler og praktiserer teamene anerkendende kommunikation lærerkollega-lærerkollega. En del af teamets forventningsaftale. Jørgen Bærenholdt og Frank Dissing fra CVU Alle ansatte; Udvidet pædagogisk råd med de øvrige personalegrupper og evt. skolebestyrelsen. Lærergruppen 15/9 kl /9 kl oktober kl Personaleweekend Slette Strand. Konkretisering i relation til værdigrundlaget af, hvordan vi er og fremover vil være en anerkendende kultur Oplæg fra Palle Isbrandt og aftaler fra personaleweekend sammenskrives i en personalefolder om hvordan vi konkret i praksis er en anerkendende kultur. Ligesom der iværksættes konkrete tiltag. Teamudvikling lærergruppen Jørgen Bærenholdt og Frank Dissing CVU Indledende møde med tre storteam/afdeling, der indeholder forslag til Alle ansatte; Udvidet pædagogisk råd med de øvrige personalegrupper. EDO - regi 9 Lærergruppen, afdelingsvis 8 Valg af kompetenceudvikling er sket i pædagogisk råd, EDO og ledergruppen skoleplanen er drøftet, justeret og godkendt i skolebestyrelsen. 9 EDO Effektivisering af Demokratiske Organer - Skolens udvidede samarbejdsudvalg afholder møde hver anden uge. Side 46 af 57

47 31. oktober, 1. og 2. november kl * 12., 13., 14. december kl * 10. januar konkret indhold Oplæg til værdsættende samtale og øvelser deri, problemrettet vejledning, teamteamlederskab/følgeskab og teamets fokus Aftale om team enes arbejde i mellemperioden. Teamcoaching indskolingsafdelingen fælles oplæg problemrettet vejledning procesarbejde i team/parteam Teamcoaching indskolingsafdelingen fælles oplæg, øvelse, teamlederskab/følgerskab procesarbejde i team/parteam Videndeling lærergruppen Nærmere indhold fastsættes senere CVU-kursus Afdelingsvis lærergruppen CVU-kursus Afdelingsvis lærergruppen Lærergruppe og teamledelsen Efterfølgende vil vi evaluere forløbet og indholdssætte midtvejsevaluering, pædagogisk råds møder, personalegruppemøder og andre møder, således at skoleårets særlige indsats på medarbejdermedarbejder, medarbejder-leder, leder-leder niveau bliver fortsat udvikling af en anerkendende kultur. * Skabelon for disse dage: Procesarbejde i team (1-2 team) Fællesarbejde med tema Procesarbejde i team (de andre 1 2 team) Personaleweekend september. Program: Fredag: Kl kort oplæg Kl ca. 19 naturtur med poster og opgaver. Grupper á 5 personer på tværs af faggrupper 5 poster. På vej hen til posten skal gruppen overveje nogle spørgsmål og skrive dem ind i et udleveret skema: Hvordan kan vi se at vi bidrager til en skole kendetegnet af ansvarlighed? Hvordan ønsker vi at ansvarligheden også kan komme til udtryk? Hvordan kan vi forbedre indsatsen, så dette område også vil være præget af ansvarlighed? Hvem skal gøre hvad? Hvad vil I hver i sær bidrage med il? Side 47 af 57

48 Samme skabelon anvendes til de fem værdiord: Ansvarlighed, fællesskab, respekt, tryghed og nærvær. Hver post er forbundet med konkrete samarbejdsopgaver der passer til værdiordene, eks: Ansvarlighed: Fællesskab: I fællesskab males et maleri på stort lærred med oliemaling, hver person sin farve. Respekt: Tryghed: Nærvær: Kl Middag Kl Festlig foredrag Kl : musik, hygge Lørdag: Kl Morgenmad Kl : Grupperne samles således at der er 10 personer i hver gruppe. Den nye gruppe skal samle, drøfte, redigere og skrive deres forslag på store plancher. Kl Fremlæggelser Kl Frokost. Efter weekenden sammenskrives materialet i en folder om Vester Mariendal en anerkendende kultur. Værdier i praksis Værdier var tidligere præget af ensartethed og stabilitet. I dag ser vi værdien i forskelligheden og mangfoldigheden 10. Konsensus som middel og mål er ikke vejen frem. Det handler ikke om at nedstemme nye tiltag eller at overbevise via det bedste argument som nemt bliver ét synspunkt, der betvinger de andre. Det handler heller ikke om at blive enige om mindste eller største mulige fællesnævner i form af en gang grå leverpostej, men om at give plads til al den nytænkning, kreativitet og opkvalificering, der ligger deri. Eksistentielt kan vi tale om fredelig sameksistens i en flerstemmig udviklingskultur med fælles værdiggrundlag, hvor vi formår at være uenige på en skikkelig måde (Løgstrup). Vi får langt flere handlemuligheder, når der er fælles fodslag på de overordnede linjer, mens der samtidig kan være rigtig mange udviklingstiltag i gang på én gang. Værdibaseret ledelse kan ifl. Hildebrandt ses som "en kontinuerlig proces, hvor organisationen identificerer sine interessenter, forstår deres værdier, og hvor virksomheden og dens ledelse derefter formulerer og kommunikerer de mål, som skal bidrage til værdiopfyldelse for alle interessenterne" (Hildebrandt 2001 s. 95). Det betinger også, at vi med værdierne er inde og have fat i de grundlæggende antagelser. Schein deler sin teoretiske ramme op i: 10 Værdier; I en moderne betragtning foranderlige, men dog relativt stabile og indlejret i traditioner. I en postmoderne forståelsesramme er værdigrundlag og normer under opbrud og opløsning og optræder som lokale/personlige sandheder. Side 48 af 57

49 Artefakterne, de synlige processer det man oplever og ser på skolen eks. teknologi, kunst synlige og hørbare adfærdsmønstre Skueværdierne det politisk korrekte, der viser skolens ansigt ud ad til i form af hvordan tingene burde være. Foreskriver hvordan noget skal tackles (hvad vi siger; men ikke hvad vi gør) De grundlæggende antagelser viser den reelle bagvedliggende holdning. En indforstået tavs viden i organisationen om: den menneskelige natur, menneskelig virksomhed, menneskelige relationer og om virkelighed og sandhed. Artefakter omfatter gruppens synlige univers - kendetegn der er lette og observere og tyde. Det betyder at man som observatør kan beskrive hvad man ser - vel at mærke med særlig fokus på egne mentale billeder og forforståelse. Skueværdier er værdier der ikke er baseret på tidligere læring og erfaringer (Schein 1994 s. 28). Skueværdierne er udtryk for enkeltpersoners opfattelser, der bliver fremherskende og kan påvirke en gruppe til bestemte handlinger og strategier. Det er værdier, der optræder i forbindelse med nye situationer, og det afspejler antagelser, der ikke erfaringsmæssig er baggrund for i gruppen. Skueværdierne bliver også udtryk for, hvad folk vil sige i forskellige situationer, men disse er ikke altid i overensstemmelse med, hvad de gør hvilket de kan blive. Grundlæggende antagelser er implicitte antagelser, som rent faktisk styrer adfærden, og som fortæller gruppemedlemmerne, hvordan de skal opfatte, tænke på og følelsesmæssigt forholde sig til ting (Schein 1994, s. 29). Udvikling af disse kræver en vedvarende målrettet og bevidst indsats. Værdierne skal gennemsyre hele organisationen samarbejdsmæssigt, pædagogisk og didaktisk Lære og udviklingssted for alle IT-opkvalificering Mødekultur/-struktur MUS og EUS 11 Kompetenceudvikling Klima/arbejdsmiljø Teamudvikling Pædagogisk råd, EDO, SB Selvstyrende team Faglighed - tværfaglighed Pædagogisk udvikling TUS Praktisk musisk Ansvarlighed En lærende organisation MI og læringsstile Tryghed Visioner, målbare mål Fællessamlinger Fællesskab Skoleplan, handleplaner Dokumentation Respekt Evaluering Information/kommunikation Nærvær Skole-hjem samarbejde Fleksible Læringsmiljøer Holddeling Undervisningsdifferentiering Elevplaner Skemafri skole, Årsnorm Fordybelsesuger Blokdage 11 Elevudviklingssamtaler Side 49 af 57

50 Vi bygger vores virksomhed og samarbejde på værdierne; ansvarlighed, respekt, tryghed, fællesskab, nærvær. ANSVARLIGHED Vi har en skole og arbejdsplads, som vi er stolte af og som vi fortsat vil udvikle, så vi lever ansvarligt op til forventninger og krav. Vi indgår forventningsafklaringer, som ramme for vores arbejde (teamene, skoleplan, funktionsbeskriveler) Vi overholder fælles regler og aftaler Man tør erkende sine egne fejl og eget ansvar (starte med sig selv) Alle er obs. på frikvartersregler uanset om man er gårdvagt Vi husker kaffekoppen rydder op efter os Fælles ansvar for elever/samværsregler RESPEKT Vi accepterer at folk er forskellige og værdsætter mangfoldigheden både på børne- og voksenplan. Vi taler pænt til og om folk. Vi bagtaler ikke hinanden og ingen snak i krogene om folk, der ikke er til stede Vi anerkender hinandens faglighed Er lyttende og forstående overfor andre grupper Er åbne overfor forskellige synspunkter på en problemstilling Opretholde en god tone Er ærlige og reelle Bruger hinandens ekspertise TRYGHED Alle føler sig som en del af fællesskabet Vi viser reel opmærksomhed overfor hinanden Konflikter bliver håndteret på en respektfuld måde. Omsorgsfuld og trygt miljø Samarbejde på tværs af faggrupper Hurtig indslusning af nye kolleger Tør sige sandheden til rette vedkomne Anerkendelse giver en god følelse af tryghed. God stemning og godt humør FÆLLESSKAB Alle mulige former for fællesskab, godt humør, åbenhed, anerkendende og positiv stemning, tværfagligt samarbejde mellem personalegrupper Tværfagligt samarbejde og teamsamarbejde en gevinst Traditioner; Julefest, morgensamling og andre arrangementer NÆRVÆR Vi hilser og siger godmorgen smiler til hinanden Vi bekymrer os om hinanden og drager omsorg for hinanden Vi bidrager til eks. personalekassen/gavekassen Vi viser interessen for andre og åbenhed Omsorgsplan anvendes Kollegial sparring Ledelsen coacher og går ind i processer/relationer, når der er ønske derom Synlig ledelse og kolleger Side 50 af 57

51 Teamudvikling lærergruppen Ved hvert skoleårs begyndelse udarbejder de selvstyrende team forventningsafklaring og årsplaner for samarbejdet omkring årgangen, ligesom der udarbejdes årsplaner for fagene. Alle planer lægges på personaleintra til inspiration og videndeling. Oplæg til forventningsafklairngen for skoleåret 2005/2006 var: Hvordan vil teamet udvikle en evalueringskultur hvor: Evalueringen af undervisningen anvendes som udgangspunkt for opfølgning og planlægning af det næste undervisningsforløb? MI og læringsstile naturligt indgår i det daglige pædagogiske samarbejde Test som middel til at sikre målene nås Forældrene inddrages og involveres aktivt eks. individuelle udviklingsplaner, aftaler/ kontrakter kommunikation via hjemmesider, mv Hvordan sikres elever og forældre viden om de læringsmål rettet mod trinmål og slutmål man arbejder hen imod i alle fag? Spørgsmålene er så åbne, at teamenes metodeansvar får gode vilkår for udvikling. Der er ingen krav om bestemte metoder eller metodikker. Friheden under ansvar medfører en mangfoldighed af evalueringsmodeller er i anvendelse. Målet er at skabe sammenhæng mellem arbejdsmæssige og undervisningsmæssige mål. Fokus i teamet skal hele tiden være dobbelt, dels på indholds- og opgavesiden dels på processiden. Enhver arbejdsrelation bør ses som et potentiale for nye muligheder og kompetenceudvikling og læring, idet der også åbnes muligheder for at betragte evaluering af de daglige rutinemæssige opgaver i et nyt lys. Kursusforløbet rummer oplæg periode, hvor lærerteamet praktiserer ny viden og indsigt, coaching og opfølgning og endelig videndeling. Teamets arbejde kan deles op I en indre og en ydre opgave. Den indre handler om samspillet; om at træffe aftaler, udarbejde dagsordener, holde møder, teamlæring og alt hvad samarbejdet ellers indebærer. Teamsamarbejdets forudsætninger er: at vi erkender, at samarbejde er en forudsætning for at agere i en omskiftelig verden at vi erkender, at en kultur kan ændre gennem læreprocesser og kommunikation at alle tager ansvar og engagerer sig i alle led af disse processer at kommunikationen er åben og reel at vi opfatter gerningen som konstant foranderlig at vi giver udviklingen den tid og det rum, der skal til De lærende team må sørge for kompetenceudvikling og professionalisme. Erling Lars Dale (Dale 2000 s. 197) opererer med tre kompetenceniveauer: K1: Den praktiske udførelse af undervisning/virksomhed K2: Heri indgår målanalyse, planlægning og vurdering udarbejdelse af læseplaner m.v. K3: Inddragelse af overordnede teorier, didaktik, kritik og overordnede grundlæggende begrundelser for praksis inddrages via en løbende opkvalificering gennem evaluering og uddannelse/kompetenceudvikling. En mangfoldighedskultur giver plads til team, der tager tigerspring i udvikling. Det kan være team, der i deres professionelle teamsamarbejde er på K3 niveau, når de udarbejder og anvender årsplaner i praksis og samtidig agerer på K1 niveau i den fælles forberedelse, gennemførelse og Side 51 af 57

52 evaluering af undervisningen. Ligesom team udviklingsmæssigt professionelt udvikler og anvender elevplaner på K3 niveau. Der er ikke tale om en kategorisering af de enkle team, men blot en konstatering af at teamudvikling kan forekommer forskelligt og tilgangen til de konkrete opgaver kan være afhængigt at teamets konstellation og fælles udvikling. Teamudviklingssamtaler og coaching af team kan være vejen til den videre udvikling. Forventningsafklaring i teamene er et godt eksempel på hjælp til selvhjælp refleksion og ny praksis i teamene. Oplæg til forventningsafklaringer. Følgende punkter kan være arbejdsgrundlag for teamarbejdet, med følgende refleksionsspørgsmål til.: Hvilke af nedenstående punkter, har vi allerede i vores praksis? Hvad vil det være allermest hensigtsmæssigt at udvikle? Hvor og hvordan vil vi starte? Og til individuel overvejelse: Hvad skal jeg selv være særlig opmærksom på at gøre mere af/mindre af? Punkterne er: 1. Evnen til at stille anerkendende og værdsættende spørgsmål 2. Bevidsthed om en kontinuerlig kontekstafklaring 3. Opmærksomhed på egen rolle som sprog- og kulturskaber 4. Fokusér på ressourcer og muligheder frem for mangler og begrænsninger 5. Fastholdelse af og deling af de allerbedste erfaringer og fortællinger 6. Håndtér det der er svært på en fremadrettet, opgavefokuseret og livgivende måde 7. Involvér medarbejderne og øvrige interessenter for størst muligt ejerskab 8. Se forskelligheder som en kilde til læring og bedre opgaveløsning 9. Hvordan sikres det i strukturen i det daglige teamsamarbejde? 10. Vi kan alle have gode intentioner, der drukner i de daglige opgaver, der presser sig på, men hvordan forhindrer vi det? Forventningsafklaring og ønske om fokus for coaching blev efterfølgende formidlet til undervisere fra CVU Ud over den interne forventningsafklaring beskriver de selvstyrende team forventninger til skolehjemsamarbejdet. Teamet er forpligtet på at leve op til skolebestyrelsens principper, men har inden for disse rammer mulighed for at agere forskelligt. Eksempler på afsnit fra de meget forskellige årsplaner vidner metodeansvar, teamets egne refleksioner og en afklaring af praksis. Eksempler på teamenes beskrivelse af forventninger til Skole/hjem samarbejde i teamets årsplan: 1. årgang. Vi vil skriftligt informere hjemmet om klassens hverdag. Samarbejdet skal være tillidsfuldt og ansvarligt. Vi er som personale lydhøre overfor ris og ros. Vi forventer, at forældrene aktivt tager del i elevens trivsel. Eventuelle problemer børnene imellem opstået i fritiden, forventes løst af forældrene indbyrdes. Vi forventer, at forældrene møder til forældremøde og samtaler. Vi forventer, at eleverne afleveres til tiden. Side 52 af 57

53 Vi forventer, at forældrene bakker op om det faglige arbejde og hjælper eleverne med at huske lektier og arbejdsredskaber (penalhus med indhold, bøger, idrætstøj m.m.). Vi forventer, at man henvender sig til klasse- eller faglæreren i tilfælde af generelle eller faglige vanskeligheder. Vi forventer, at forældrene benytter sig af kontaktbogen ved fravær, sygdom og lignende. Der dannes et kontaktforældreråd pr. klasse med 2-3 forældrerepræsentanter. Klasselæreren deltager i kontaktforældrerådsmøderne. Kontaktforældrerådet er medbestemmende i forhold til dagsordenen for forældremøder. Der afholdes årligt 1 forældremøde og 2 skole/hjem samtaler Den første skole/hjem samtaler foregår som hjemmebesøg. 3. årgang Vi vil skriftligt informere hjemmet om klassens hverdag. Sørge for konteksten er klar (snakker vi om det samme). Samarbejdet skal være tillidsfuldt og ansvarligt. Vi er som personale lydhøre overfor ris og ros. Vi forventer at forældrene aktivt tager del i elevens trivsel. Vi forventer at forældrene møder til forældremøde og samtaler. 4. årgang Vi søger at få forældrene mere i dialog på forældremøderne ved at lade et par forældre stå for et punkt på dagsordenen og ved at lade nogle af punkterne på dagsordenen være et oplæg til diskussion og dialog Kontaktforældrerådet for de to klasser afholder to møder i skoleåret et i begyndelsen hvor dagsorden for forældremødet fastsættes, og et om foråret hvor et fælles arrangement planlægges. Derudover afholder kontaktforældrerådet for hver klasse ca. 2 møder til primært planlægning af arrangementer kun for den enkelte klasse. Kontakten til hjemmet foregår gennem klasselærer. Ved en pludselig opstået situation/konflikt er det den pågældende lærer, der tager kontakten. Alle lærere noterer ned, når en elev har glemt bøger/lektier m.v. og kontrollerer, at lektien er lavet til næste lektion Vi står sammen i vanskelige situationer, og vi forventer opbakning af hinanden. Eventuelle uenigheder drøftes efterfølgende og aldrig foran elever eller forældre. Det er vigtigt for os at finde en brugbar model til elevplanerne, således at de faglige og sociale mål er tydelige for såvel forældre, elever og lærere. 5. årgang I 5.årgangs team vægter vi en åben og anerkendende dialog med forældrene. Vi lægger op til et samarbejde der bunder i gensidig tillid. Teamets lærere sender Nyhedsbreve til hjemmene om klassens arbejde. Disse rundsendes også i teamet til generel information. Vi sender glemmesedler hjem hver gang eleverne har glemt. Vi anvender kontaktbog mellem skole og hjem. Forældrene er velkomne til at ringe til årgangens lærere. Vi bakker op om klasseforældrenes arrangementer, men teamet ønsker dog som udgangspunkt ikke at deltage i weekendarrangementer. 6. årgang Samarbejde mellem skole og forældre: Side 53 af 57

54 Hver klasse har et kontaktforældreråd Der er to skole-hjemsamtaler, hvor eleverne er med samt et forældremøde. Kontaktforældrene har ansvar for klassearrangementer for hver klasse Skole-hjemkontakt sker gennem kontaktbog, telefon samt ekstra samtaler. Nyhedsbreve hjemsendes efter behov, dog mindst 4 gange. Aktuelle meddelelser sendes hver gang klassernes skema ændres væsentligt. Lektiebog bruges efter aftale med elevens hjem. Vi lægger vægt på gensidig, åben og ærlig kommunikation samt samarbejde. Der holdes tæt kontakt for at tage problemer eller konflikter i opløbet Forældremøder: Skoleåret påbegyndes med et fælles årgangs-forældremøde, hvor der er fælles oplæg og derefter fortsættes i de enkelte klasser. Dagsorden for det fælles årgangs-forældremøde laves efter kontakt med kontaktforældre fra de to klasser. På forældremødet aftales, hvornår elevplanerne sendes hjem. Skole-hjemsamtaler Samtaleark sendes hjem forud for elevsamtalerne, hvor børn og forældre taler om barnets trivsel, de sociale og de faglige mål samt udbyttet af undervisningen. Forældre kan stille spørgsmål inden mødet på tilmeldingsblanketten til skole-hjemsamtalerne. Klasseteamet deler elevsamtalerne mellem sig. Skole-hjemsamtalerne evalueres efterfølgende. 8. årgang Elevplaner udarbejdes og udleveres umiddelbart inden skole-hjem samtalerne Vi vil forsøge at opnå en god og tillidsfuld kontakt mellem skole og hjem, da vi har et gensidigt ansvar for elevernes skolegang/læring Karakterblade udleveres to gange årligt Nyhedsbrev udsendes efter behov Kontaktbogen bruges som dagligt kommunikationsmiddel mellem hjem og skole og medbringes derfor hver dag Lærerne skal tydeliggøre kravene til eleverne, så hjemmene har mulighed for at støtte op om skolen Hvis der forekommer problemstillinger mellem lærer(e) og elev(er), er proceduren som følger: Samtale mellem den/de pågældende lærer(e) og elev(er) Er dette ikke tilstrækkeligt, finder en samtale mellem hjemmet og den/de pågældende lærer(e) sted Hvis denne samtale ikke løser problemet, inddrages klasselæreren/ledelsen Der vælges kontaktforældre i hver klasse og på tværs af årgangen Årgangskontaktforældrene deltager i planlægningen af eventuelle arrangementer Ledelse der lykkes Ledelsens opgave er principiel ikke ny, opgavemæssigt set. Målet er stadig at skabe vilkår for en god arbejdsplads, hvor den enkelte alene og sammen med andre medansvarligt yder sit bedste xvi. Når man tager ansvar, må det være fordi det, der tages ansvar for, har en mening for én en værdi. Men metoderne, målsætninger, kultur, værdier, samarbejdsformer samt rammer og vilkår er stadig under forandring. Hvor ledelse af mange tidligere blev opfattet som et nødvendigt onde, må vi arbejde i retningen af en forståelse af ledelse som et personalegode. En god ledelse giver rum og plads til forskellighed og mangfoldigheden. Alt kan lade sig gøre må være udgangspunktet for udvikling af organisation og kompetencer. Side 54 af 57

55 Samtidig skal vi arbejde med en forståelse af både-og, hvor vi tidligere tænkte enten eller. Hvor den offentlige sektor, og dermed folkeskolen og institutioner, traditionelt har hentet legitimitet i demokratiske processer, må vi nu også i højere grad eksempelvis hente legitimitet i en effektiv beslutningsproces og serviceproduktion. Ledelse er en central og kompleks rolle i spændingsfeltet mellem forvaltning, tradition og profession. Dilemmaet mellem en markedsvirkelighed og pædagogiske medarbejderes selv- og virkelighedsforståelse er der ingen løsning på. Det handler ikke om enten eller, men både og, hvor succeskriterierne er kvalitativ opgaveorienteret. Vi skal sandsynligvis de kommende år, i lyset af et nyt paradigme 12, der giver andre muligheder og perspektiver for traditionelle ledelsesbegreber som kommunikation, netværk, kultur, proces, struktur, feedback m.m., udvikle helt nye begreber om ledelse, kommunikation og organisering. Opgaven er: - formidle visionen, og afklare værdierne hvor er det vi skal hen? - være kulturformidler fastlægge de grundlæggende normer og værdier og introducere nye - formidle helheden give medarbejderen forståelse for sin rolle i organisationen - skabe en arbejdsplads, der giver plads til mangfoldigheden ved at være udviklingsorienteret og forandringsvillig - være åben og lydhør over for alle grupper - lærere, pædagoger, andre faggrupper, børn, forældre m.fl. og basere sin ledelse på så bredt et grundlag som muligt. - tilrettelægge læringssituationer, der giver børnene mulighed for at udvikle alsidige kompetencer - sikre et trygt lære- og værested for børn - og voksne - tegne firmaet udadtil. I en tid, hvor alt er muligt og det ene kan være lige så godt som det andet, stilles vi over for forventninger om at foretage velbegrundede valg. Læringssamfundet eller risikosamfundet alene ordvalget viser dobbeltheden i det, vi har fået, og det vi har mistet. Vi lever i mulighedernes tid. En tid, hvor nye veje skal afprøves. En lærende forvaltning og en lærende skole der arbejder inden for rammestyring forudsætter en stor grad af åbenhed og gennemsigtighed, så borgerne kan se kriterierne for handling og sammenligne vilkårene ét sted med vilkårene et andet sted. Evaluering og dokumentation er et must, idet gennemskueligheden er et af de mange skridt til at fremme kvalitetsarbejdet i skolen ved: - at sikre, at de politiske beslutninger bliver implementeret - at være bære af den kultur, som lokalt ønskes fremmet ambassadør og sparringspartner i lokalsamfundet - at gennemføre omstillingsprocesser med et positivt medspil for medarbejderne - at sikre kvaliteten i opgaveløsningen, idet kvalitet ses som et åbent og udviklingsorienteret begreb - at sikre en øget brugerorientering i opgaveløsningen (brugerundersøgelser, interview, dialog m.v.) - at skabe et fælles ledelsesmiljø (netværksdannelse som middel til at fremme institutionernes kvalitet, service og effektivitet) - at sikre både information og kommunikation med interessenterne, dels ved at forbinde daglige opgaveløsninger med politiske mål dels i form af nyhedsbreve, årsplanlægningskalender m.v. - sætte og indfri målbare mål på basis af værdigrundlaget 12 Paradigmer er systemer af forestillinger, der hænger sammen og udgør et sammenhængende iagttagelsesperspektiv. Et sæt af antagelser og arbejdsmetoder, som på et givet tidspunkt er anerkendt som grundlæggende viden for et videnskabeligt område. Side 55 af 57

56 - se helheder såvel i relation til det interne miljø som i relation til samfundsudviklingen - skabe vilkår ved at være med til at fastlægge og udfylde rammerne - udvikle området i fagligt henseende faglig supervision - skabe vilkår for udvikling af medarbejderne medansvar for en god arbejdsplads - sikker betjening af politikerne - være ambassadør for organisationen (i skolens verden er der en særlig opgave i at være elevernes ambassadør) - være netværksleder En god ledelse giver rum og plads til forskelligheden og mangfoldigheden. Alt kan lade sig gøre må være udgangspunktet for udvikling af organisation og kompetencer. Når vi så samtidig ser kompetencer som ressource og kapital, er det kvaliteten i arbejdstiden, der er den afgørende produktive faktor og ikke kvantiteten. Når jeg dagligt konstaterer og glæder mig over, at jeg er leder på en skole, hvor arbejdsmiljøet er i top, er det netop, fordi dialogen er præget af forskellighed og mangfoldighed og hvor alt kan lade sig gøre. Det giver overskud til at modtage nye forventninger og krav udefra. En forudsætning for en kvalitativ positiv professionel udvikling er, at alle vil se sig selv som medspiller. Når vi i dag er på forkant med udviklingen, er det fordi energien bliver anvendt positivt til udvikling og forbedring. Det professionelle miljø handler om kvaliteten og udbyttet af samarbejdsrelationerne på skolen. I et stærkt professionelt miljø vil personalet have en klar og fælles vision for fremtiden og dele en forståelse af mål og mission. De har et fælles sprog, der udvikler sig med ny viden og erfaringer og deler værdier og forhåbninger. Lærerne er opsat på at levere den bedste undervisning og føler et stort ansvar for alle elevers succes. Mål, evaluering og dokumentation er en selvfølge. Der udarbejdes årsplaner for teamets samarbejde og for alle fag. Ledelsen spiller selvfølgelig en central og synlig rolle i den pædagogiske udvikling. Undervisningen er ikke et privat anliggende for den enkelte lærer, men et fælles anliggende på skolen. Det forudsætter, som hos os, en skolekultur der accepterer ledelse. Medarbejderne må bidrage til at gøre ledelse muligt samtidig med, at de tager ansvaret for de ledelsesopgaver, der uddelegeres til dem. Afdelingsmøder, teamudviklingssamtaler og medarbejderudviklingssamtaler samt en daglige feedback gør, at man som leder har indsigt i hvad der egentlig i praksis foregår. Så stolt veltalenhed og praksis hænger sammen Kunsten er at få alle de positive ressourcer frem og få skabt en vinderkultur, hvor vi samler på succeser, således den enkelte ser sig selv i et professionelt udviklingsorienteret arbejdsfællesskab som værende til for skolens skyld og ikke omvendt. Skolen er til for børnenes skyld, vores opgave er at skabe vilkår for, at de bliver dannet og uddannet til demokratiske borgere. Det gør vi ved at skabe så optimale vilkår for faglig, social, kulturel og personlig læring som muligt og et væsentligt element i disse vilkår er evaluering som pædagogisk redskab. Skoleleder Grethe Andersen [email protected] Side 56 af 57

57 i Egelund, Niels: Kvalitet evaluering dokumentation Danmarks Lærerhøjskole 1999 ii Habermas, J.: Det Moderne et ufuldendt projekt (1980), i Andersen, J. E. m.fl. (red): Det Moderne en bog om Jürgen Habermas. Århus. Modtryk, iii Honneth A.: Kamp om anerkendelse. Reitzels Forlag 2006 iv Dale, E. L.; Pædagogik og Professionalitet. Pædagogik til tiden. Forlaget Klim. Århus 1999 v Tiller, T: Forskende Partnerskab. Aktionsforskning og aktionslæring i skolen. Kroghs forlag. Vejle vi Andersen G. Pædagogisk ledelse i - mange refleksionsmønstre Danmarks Forvaltningshøjskoles forlag 2002 vii Dahler-Larsen, P.: Den rituelle refleksion. Odense Universitetsforlag viii Senge, Peter: Den femte disciplinen, Den lärande organisationens konst. Stockholm: Nerenius & Santérus Förlag, ix Bottrup, Pernille: Læringsrum i arbejdslivet: et kritisk blik på Den Lærende Organisation, Forlaget Sociologi, 2001 x Honnet, Axel; Kampen om anerkendelse, Hans Reitzels Forlag 2006 xi Holmgren, A.. i Dalsgard, C, Voetmann & Meisner, T: Værdsættende samtaler. Dansk Psykologisk Forlag København 2002 xii Langslet Gro Jorumm: LØFT ad notam 1999 xiii Senge, Peter M.: Den femte disciplin. Den lærende organisations teori og praksis. Klim 2000, 1. udg. 2. oplæg. xiv Mads Ole Dall & Solveig Hansen (red): Slip anerkendelsen løs appreciative inquiry i organisationsudviklingen. Frydenlund og forfatterne 2001 xv Hornstrup C. & Loehr-Petersen J: Appreciative Inquiry - en konstruktiv metode til positive forandringer.. Jurist- og økonomforbundets Forlag xvi Andersen Grethe: At lære er at leve Kroghs forlag 1999 Side 57 af 57