Ledelse af frivillige I Regen

Transkript

1 Ledelse af frivillige I Regen

2 Ledelse af frivillige I Regen V/ Esther Skov Rygaard Kandidat, konsulent i Ledfrivillige.dk, frivillig i RETRO, projektleder Bog: Ledelse af frivillige. Særpris: 239 kr.

3 Ledelse - nogle overordnede perspektiver

4 Ledelse - to veje Udfører primært arbejdet - fx laver kaffe, planlægger aktiviteter osv. Arbejder primært med de frivillige og den interne kultur fx skabe gode teams, frivilligpleje osv.

5 Ledelsesstile Case 1. Frivillige opfattes som en ressource, der udfører opgaver fastlagt af fx ledere, bestyrelsen, ansatte. På den facon fremmes organisationens arbejde bedst. Kvalitetssikring, kontrol (instruerende) Case 2. Frivillige bydes velkommen. Der bruges ikke mange ressourcer (tid / penge) på frivillige. Frivillige og organisationens ansatte, bestyrelse ect. kører forskellige parallelle løb (passive/servicerende) Case 3. Frivilliges engagement opfattes som en værdi i sig selv. De er fortalere for organisationen. Frivilliges egne initiativer fremmes og støttes inden for organisationens rammer. Prioritering af frivilligpleje (økonomisk og ressourcemæssigt) (faciliterende)

6 Faciliterende ledelse Faciliterende ledelse: Udgangspunkt: medejerskab skal skabes / fremmes ved at involvere frivillige til fx at finde løsninger, idéudvikle mm. på udvalgte områder

7 Definition (Faciliterende) ledelse i Regen: at motivere de frivillige til at fremme kirkens formål og værdier - gennem organisatorisk arbejde, gennem kommunikation og i det sociale samspil med de frivillige

8 En social opgave Vær opmærksom på de frivilliges trivsel - brug tid på det uformelle samvær Frem en god stemning, vær fx entusiastisk, det smitter Skab mulighed for dannelse af fællesskab Motiver de frivillige

9 Motivation

10 Motivation Hvornår var du sidst stærkt motiveret? Hvad fremprovokerede det?

11 Definition af motivation Motivation er de faktorer, der aktiverer, retningsbestemmer og opretholder adfærd i forhold til at nå et bestemt mål Faktorer kan både være biologiske, psykologiske og socialt betingede Motivation er ikke manipulation. Man får andre til at gøre noget de egentlig ikke vil Eller: At ændre en persons opfattelse af en situation, uden at vedkommende er klar over det

12 Frivilliges forventninger Forventninger er forestillingen om en postiv belønning på baggrund af en indsats Muligheden for at deltage i et godt fællesskab Anerkendelse, ros, at blive værdsat Opbakning til engagementet og mulighed for indflydelse Se et resultat af indsatsen En god følelse af at lave noget man brænder for At det er sjovt

13 Vi motiveres forskelligt Arbejdshesten: Yde en præstation - at gøre noget særlig, nå et ambitiøst mål Idealisten: kæmpe for en sag, ændre samfundet. Lave noget som giver mening i en større sammenhæng Forhandleren: Status, CV, indflydelse Relationisten: Fællesskabet og den dynamik der opstår i fællesskabet Udviklingsøgeren: Udvikle mig personligt, udvikle eller bruge kompetencer og evner

14 Spørgsmål Hvad motiveres du primært af? Hvorfor er du leder af frivillige?

15 Hvad kan det være??? Motivationshæmmer Motivationsfremmer Ros Der bruges tid/ressourcer på mig Bruge /udvikle interesse-evner Udfordringer En spændende vision/mål Gode og nære relationer Se et resultat af indsatsen Grundvilkår: Det, som bare skal være på plads ex: struktur, formål, klar opgave Dårlig kommunikation Uhensigtsmæssige strukturer (tidsspilde) For travle ledere Dårlig stemning fx på møder Manglende mulighed for indflydelse på arbejdsområdet Beslutninger som tages hen over hovedet på en

16 En social opgave Vær opmærksom på de frivilliges trivsel - brug tid på det uformelle samvær Frem en god stemning, vær fx entusiastisk, det smitter Skab mulighed for dannelse af fællesskab Motiver de frivillige En organisatorisk opgave Uddeleger og samle op på opgaver Hold overblikket - undgå at blive fanget af enkeltsager Frem udvikling af nye initiativer Spot / hverv potentielle frivillige - evt. en tidsbegrænset periode

17 Hvervning af aktive frivillige

18 Hvervning Forskellige personer - forskellig opgaver Entreprenører Involvering, mere ansvar, lederopgaver Praktisk arbejde Start Tidslinje

19 Hvilke opgaver? Man kan ikke score uden at have et mål Udfordring: Hvad vil du / kirken have frivillige til at lave? Hvad har de frivillige lyst til at lave? Kirkens behov / vision Frivilliges lyst / vision

20 Hvervning Hvem vil du have flere af? Gror du ild-sjæle? Potentielle frivillige Fremmede Periferien fx frivilliges netværk Engagerede Har hørt om organisationen Kerne Hvilken konsekvens får det for indsatsen?

21 Situationsbestemt ledelse Høj energi, kaos fordi alt er nyt, entusiasme Virkeligheden rammer. De andre kan ikke... Jeg duer ikke fase er tydelig, sætter rammerne, viser retning Lederens 2. fase opsamler op, motiverer, opmuntrer opgave? nye udfordringer søges, se de frivilliges behov mere i baggrunden, plads til ejerskab 4. fase 3. fase Det kører - teamet kan selv, behov for nye udfordringer Vi kender hinanden og jeg kan godt. Ejerskab skabes, Rutiner opbygges

22 Situationsbestemt ledelse 1.fase: Man opfører sig pænt, entusiasme. Leder: er tydelig, sætter rammerne. Forventningsafstemning, kompetenceafklaring 4.fase: Det kører - teamet kan selv. Leder: nye udfordringer søges 2.fase: Virkeligheden rammer. De andre kan ikke... Jeg duer ikke... Leder: opsamler op, motiverer, opmuntrer 3.fase: Vi kender hinanden og jeg kan godt. Rutiner opbygges, god opgavefordeling. Leder: mere i baggrunden

23 En social opgave Vær opmærksom på de frivilliges trivsel - brug tid på det uformelle samvær Frem en god stemning, vær fx entusiastisk, det smitter Skab mulighed for dannelse af fællesskab Motiver de frivillige En organisatorisk opgave Uddeleger og samle op på opgaver Hold overblikket - undgå at blive fanget af enkeltsager Frem udvikling af nye initiativer Spot / hverv potentielle frivillige - evt. en tidsbegrænset periode En kommunikativ opgave Hold gode, effektive og hyggelige møder Formidl organisationens/projektets formål og vision positivt og jævnligt Klargør forventningerne til en opgave (forventningsafstemning)

24 Forventningsafstemning Samtalen / kontrakten kan handle om: Forklar: hvilket ansvarsområde eller opgave varetager du? Spørg: hvad forventer du af organisationen? Hvad motiverer dig? Fortæl: hvad får du ud af at være med? (kurser, CV, fællesskab) Fortæl: organisationens eller teamets forventninger til dig fx: forventet tidsforbrug forventet forpligtelsesperiode/ hvordan stopper man på en god måde og overdrager opgaver? Hvornår er det ok, at afmelde fremmøde? praktiske ting fx. hvor hurtigt skal man svare på , hvilke ting forventes det, at man deltager i fx kurser? Hvordan fungerer vi som team? Kultur og stemning Spørg: Lyder det rimeligt? Er vi enige?

25 Afslutning Skriv ned hvad du har fået ud af i dag. Hvad skal du særligt huske?

26 Forventningsafstemning i ledelsesteamet / team m. opgaver Alle fortæller/brainstormer over: Hvad skal der til for at jeg fungerer godt i dette team? (værdier, principper) Samtale om de nævnte principper Der vælges nogle principper/værdier ud. Fx via afstemning el. sammenskrivning el. nogen gør det (vælg metode) Lov hinanden at dette er vores principper (praksisværdier) Snak om hvordan principperne kan udformes i praksis (fx. alle svarer på mails fx via et set eller like )