Voldsom aktivitet på talentkrigens østfront

Transkript

1 78 Voldsom aktivitet på talentkrigens østfront Af Martin Roll, direktør, VentureRepublic Go east For få år siden var det ikke til at lokke talenter til Asien. I dag er tilstrømningen massiv. MM Martin Roll MBA fra INSEAD. Direktør i rådgivningsvirksomheden VentureRepublic og underviser på INSEAD. Forfatter til bogen Asian Brand Strategy. How Asia Builds Strong Brands. Martin Roll er en af de verdens førende eksperter inden for brand leadership. Han rådgiver bestyrelser og direktioner over hele verden, herunder FORTUNE 500 og asiatiske virksomheder, om branding som ledelsesredskab. Martin Roll er en meget efterspurgt foredragsholder og moderator på globale konferencer. Han er en af talerne på World Knowledge Forum i Korea i oktober, og på Global Leaders Summit i Mumbai i november. Læs mere på evnen til at tiltrække talenter er nøglen til at udvikle en stærk og slagkraftig position på markeder, der bliver globale i større hast, end nogen havde forestillet sig for få år siden. Kampen om de bedste talenter er intensiveret gennem de seneste år, og ikke mindst i Asien er der sket en række forandringer. Det er blandt andet blevet langt sværere at tiltrække og fastholde de yngre talenter, og de erfarne ledere med asiatisk baggrund og global erfaring er i meget høj kurs. For bare få år tilbage var det meget svært for virksomheder at finde yngre talenter fra de ledende business schools, der ville flytte til Asien og arbejde. Uanset om det var asiatiske eller vestlige talenter, var det næsten umuligt for konsulenthuse, investeringsbanker og andre globale virksomheder at overbevise dem om at tage til Asien. Det blev ikke anset for et sikkert karriereskridt at tage østpå eller blive der. De fleste MBAer ønskede at arbejde i traditionelle vestlige knudepunkter som London, New York og Silicon Valley. F.eks. tilbød Samsung i slutningen af 90 erne spændende job i hovedkvarteret i Seoul til MBA graduates fra skoler som INSEAD, London Business School og mange andre. Men der var ikke mange, der takkede ja ud over koreanere, der oftest havde andre, f.eks. familiære årsager til at arbejde i Korea. Det samme gjorde sig gældende på ledelsesniveau. Selv meget attraktive honorarer kunne ikke lokke erfarne asiatiske ledere tilbage til Asien. Det var ekstremt svært for headhuntere at opfylde klienternes behov. Der var specielt efterspørgsel efter asiatiske ledere, der havde arbejdet i ledende stillinger hos store globale virksomheder, og som kunne vende tilbage til asiatiske virksomheder og gøre dem klar til international ekspansion. På grund af stor talentflugt fra Kina i 80 erne og 90 erne og mangel på rigtig gode business schools, var der et enormt behov for at tiltrække erfarne ledere. I dag er der massiv tilstrømning af talenter på alle niveauer, specielt til Kina og Indien, men også til Singapore, Hongkong, Korea og Japan. Det er blevet moderne og meget eftertragtet at arbejde i Asien, uanset om man er asiat eller ej. Med den massive asiatiske vækst skabes der job i regionen som aldrig før, og markederne udvikler sig kraftigt. Trods den store tilstrømning udefra er der derfor reel talentmangel på alle niveauer. Der er specielt efterspørgsel efter havskildpadderne kinesernes betegnelse for de mest talentfulde blandt de kinesere, der forlod landet for at studere og arbejde internationalt, ofte i USA, men nu i stort tal er begyndt at svømme hjem til Kina. De er i ekstremt høj kurs, fordi de ud over deres ledelseserfaring taler kinesisk og har en indgående forståelse for Kinas komplekse historie, politiske system og sociale/kulturelle normer. Dem er der ikke mange af. I årene efter kulturrevolutionen var det kun omkring 1 pct. af gymnasieeleverne, der blev optaget på universiterne, og kun meget få drog udenlands for at studere og arbejde. De i denne generation, der gjorde, har nu kronede dage og kan forlange skyhøje lønninger helt på niveau med for eksempel deres amerikanske kolleger i lignende jobs. Der var for eksempel stor bevågenhed, da Morgan Stanley i januar 2006 snuppede Wei Christianson

2

3 80 Efterspurgte havskildpadder De kinesere, der har gjort international karriere og nu vender hjem, er i ekstremt høj kurs. fra Citigroup til at lede aktiviteterne i Kina med base i Beijing. Hun er uddannet fra Columbia Law School i USA, har arbejdede som advokat i New York og et par år for finanstilsynet i Hongkong. De bedste bliver bedre I Kina udklækker universiterne omkring 4,1 million kandidater hvert år, og tallet er stigende. Der uddannes hvert år omkring ingeniører i Kina og i Indien. Derfor har disse to lande haft relativt god mulighed for at mætte behovene indtil nu. Men skal Kina formå at internationalisere sine virksomheder og opbygge globale brands, får landet ifølge McKinsey brug for ledere inden for de næste år. I dag har Kina kun omkring af disse talenter. Konkurrencen om de bedste er allerede begyndt at spidse til. Det er for eksempel et stigende problem at tiltrække nok kinesiske talenter med gode engelskkundskaber. De, der findes, kan stort set vælge og vrage, hvilket skaber en form for inflation, idet nogle få ekstra finansielle fordele er nok til at få dem til at skifte job. De bedste talenter er i det hele taget blevet mere kræsne, når det gælder arbejdsgivere. Asiatiske unge talenter vil helst arbejde for stærke og kendte brands, og derfor har for eksempel koreanske Samsung kronede dage. Indtil slutningen af 90 erne foretrak stort set alle koreanske business school-studerende i og uden for Korea at arbejde for virksomheder som McKinsey eller Goldman Sachs. I dag indtager Samsung den ubestridte førsteplads på ønskelisterne. Samsung, der i dag tiltrækker talenter fra hele verden, har blandt andet etableret en intern konsulentfunktion Global Strategy Group (GSG) der refererer direkte til Samsungs hovedejer og bestyrelsesformand, Kun-Hee Lee. GSG skal sikre, at Samsungs brand hele tiden udvikles og styrkes. Virksomheden må ikke blive arrogant eller magelig, sådan som det ofte sker, når virksomheder og brands vokser sig store på meget kort tid. Derfor er der ikke ansat en eneste koreaner i GSG i Seoul. Det skal sikre, at der bliver talt lige ud af posen, og at ting ikke fejes ind under gulvtæppet noget som lokale koreanere vil have svært ved på grund af den traditionelle asiatiske ledelseskultur, der er langt mere hierarkisk end i Vesten med stor respekt for chefer, for beslutninger, der kommer ovenfra, og for alder. Indien er i dag ledende inden for outsourcing af it-service og har gjort stærke lokale brands som Infosys, Wipro og Tata til kendte globale spillere. Ifølge McKinsey vil Indien mangle omkring talenter ud af de 2,3 millioner medarbejdere, det kræver at kunne bevare førertrøjen på området. Det presser virksomhederne til at højne medarbejderplejen, herunder videreuddannelse i den asiatiske region. Mange asiatiske ledelsesteams er stærkt optaget af at kunne tilbyde det helt rigtige for at tiltrække og fastholde nye medarbejdere. De unge asiatiske talenter er meget krævende. Studerende på handelshøjskoler og tekniske universiteter arbejder generelt meget hårdt for at blive bedst i klassen. Trods den massive udvikling er Asien stadig meget klassedelt, og der er forskel på høj og lav. Derfor gælder det om i en tidlig alder at skille sig ud og komme op ad karrierestigen for at kunne tjene bedre penge, forsørge familien der betyder ekstremt meget, uanset hvor man kigger i regionen og få et udfordrende job med avancementsmuligheder. En undersøgelse fra Manpower om årsagerne til jobskift illustrerer, hvor svært det er at fastholde talenterne. Ifølge en adspurgt gruppe af kinesiske HR-ansvarlige skifter 70 pct. af medarbejderne skifter job for at få bedre løn, og 57 pct. skifter job, fordi de mangler tilstrækkelige karrieremuligheder. Et eksempel på at globaliseringen af vidensindustrien er den filippinsk baserede virksomhed OfficeTiger, der betjener det 225 milliarder dollar store marked for juridiske ydelser. I Manila har virksomheden ansat 30 yngre filippinske advokater og 50 support-medarbejdere, der leverer alle typer af rådgivning til amerikanske klienter til en timetakst på 30 US Dollar. Det sparer amerikan-

4

5 82 Globalisering til dørtrinnet De vestlige økonomier må hele tiden rykke sig teknologisk og mentalt, hvis de vil overleve i konkurrencen med Asien. ske virksomheder pct. at outsource på denne måde. I Filippinerne, der har samme juridiske system som USA, koster en advokat med 5 års erfaring USD. En advokat med 1 års erfaring koster USD i New York. Kan vestlige talenter klare sig? Det vil stille store krav til vestlige talenter at konkurrere med asiatiske unge. I de vestlige velfærdssamfund er talenterne generelt blevet mere forvænte end deres modparter i en asiatisk region under opbygning. Sidstnævnte er langt mere sultne, stræbsomme og villige til at gå meget langt for at få del i væksten og velfærden. Det tiltrækker også vestlige unge talenter og bidrager dermed endnu mere til Asiens voldsomme fremdrift. Og indtil videre er der stadig brug for de vestlige talenter for at holde væksttempoet i Asien. Opskriften på, hvordan Vesten kan klare sig fremover, er simpel: Man skal simpelthen blive ved med at være bedst. Det kræver, at man rykker sig fagligt, mentalt, geografisk og kulturelt. Den globale konkurrence vil rykke helt frem til dørtrinnene i de vestlige hjem. Den eneste måde at overleve på er at rykke markant på forskning, nye ideer og teknologier, og stræben efter at være bedst hele tiden. Janteloven gælder ikke i den globaliserede verden. Man kan sjældent beskytte en god ide eller teknologi ret længe det har mange eksempler vist de seneste år. Konstant bevægelse og dynamik er den eneste sikre vej til at forblive konkurrencedygtig som medarbejder, som virksomhed og som samfund. Det gælder ikke mindst i Danmark, der bør sætte sine ambitioner meget højt, kaste mange ressourcer efter uddannelse og konstant mobilisering af arbejdskraften og stræbe efter simpelthen at den blive den bedste i klassen. Ikke god nok den bedste.