Rotationsordninger for HEV ansatte på Dronning Ingrids Hospital i Grønland

Transkript

1 Rotationsordninger for HEV ansatte på Dronning Ingrids Hospital i Grønland Side 1 af 13

2 R E S U M E Ledelsen ved Dronning Ingrids Hospital (DIH) i Nuuk, Grønland, ønsker at indgå rotationsaftaler med Hospitalsenheden Vest (HEV) for erfarne sygeplejersker for akutområdet, kirurgisk område og medicinsk område samt for bioanalytikere samt fys- og ergoterapeuter. Rotationsaftalerne går ud på, at en afdeling i HEV indgår aftale med DIH om, at afdelingen i en periode (som udgangspunkt 1 år) på skift bevilliger 4 medarbejdere i afdelingen 3 måneders orlov fra deres stillinger i HEV-afdelingen. I samme orlovsperiode ansættes medarbejderne på en afdeling i DIH på grønlandske løn- og ansættelsesvilkår. DIH betaler flybilletten til ud- og hjemrejse samt stiller en lejlighed til rådighed for medarbejderen mod betaling af husleje. Rotationsaftalerne vil være omkostningsneutrale for HEV, men vil kræve sagsbehandlingstid hos afdelingslederne og HR. Hvad kræver forslaget af HEV At den afdeling i HEV, der indgås rotationsaftale med er indstillet på, at skulle undvære de medarbejdere der skal til Grønland i en periode. At afdelingsledelsen og en konsulent fra HR, samt DIH, forud for aftale indgåelsen informerer medarbejdergruppen i afdelingen om hvilke vilkår der arbejdes under i DIH. Forventet gevinst for HEV Medarbejderne får styrkes deres faglige og personlige kompetencer, samtidigt med, at de får erfaring med at arbejde med deres breddefaglighed, idet de vil skulle varetage mange forskellige opgaver på generalistniveau, fordi sygdomsforløbene er meget alsidige på DIH. Medarbejderne vil kunne bringe en række inspirerende erfaringer med tilbage til HEV. Erfaringer der vil kunne være med til at danne grundlag for det vi skal udvikle os mod eksempelvis DNV. Medarbejderne får erfaring med at skifte vilkår helt tæt ind på kroppen, hvilket vil kunne udnyttes fremadrettet. HEV og de deltagende afdelinger får mulighed for at gøre en forskel og hjælpe DIH med deres rekrutteringsudfordringer samtidigt med, at vi giver vore medarbejdere mulighed for at komme på et udvekslingsophold, hvor de får mulighed for at lære nyt og blive klogere. HEV og medarbejderne viser udsyn, mod, engagement og empati ved at indgå i et sådant udvekslingsophold. Egenskaber og kvaliteter man ikke kan få nok af på en arbejdsplads. Mulige risici ved at indgå i rotationsaftaler En mulig risiko ved at indgå i rotationsaftaler kan være, at HEV-afdelingerne ikke har mulighed for at rekruttere personale som kan erstatte medarbejdere med stor erfaring, der vil søge orlov. Anbefaling Det anbefales at HEV indgår i rotationsaftaler for de afdelinger i HEV, der er interesseret i at indgå i et sådant samarbejde med DIH på følgende vilkår: HEV giver medarbejderne orlov fra deres faste stillinger i den HEV-afdeling der er lavet rotationsaftale med, mens medarbejderne rejser til DIH, hvor de ansættes og arbejder i orlovsoperioden. HEV betinger sig, at HEV-afdelingen ikke låses fast på, at skulle sende 4 medarbejdere til DIH i 3 måneders turnus over et kalenderår, hvis det pludselig viser sig, at det ikke det kan hænge sammen driftsmæssigt i HEV-afdelingen. HEV betinger sig, at DIH stiller internet til rådighed i den bolig, som HEVs medarbejdere skal bo i, så medarbejderne har mulighed for at holde kontakten med kolleger og afdeling i HEV, mens de er i Grønland. HEV betinger sig, at der etableres et samarbejde med de afdelinger, der skal modtage medarbejdere fra HEV, og at afdelingerne på DIH vil arbejde positivt på introduktion af HEVs medarbejdere til DIHs afdeling, arbejdsopgaverne og samfundet. Side 2 af 13

3 I N D H O L D 1 BAGGRUND FORMÅL METODE ROTATIONSAFTALER DIHS ØNSKER TIL ROTATIONSAFTALER MEDARBEJDERE I ROTATIONSAFTALER ERFARENT PERSONALE GRØNLANDSKE PRÆMISSER MRSA OG BØRNEATTEST VILKÅR FOR MEDARBEJDERE I ROTATIONSAFTALER SKATTEMÆSSIGE FORHOLD FOR ARBEJDE I GRØNLAND UDBYTTE FOR MEDARBEJDERNE I ROTATIONSAFTALER IFLG. DIH ROTATIONSAFTALER I HEVS PERSPEKTIV ØKONOMI HEVS ERFARINGER MED MEDARBEJDERUDVEKSLING TIL GRØNLAND MULIGE GEVINSTER OG RISICI VED ROTATIONSAFTALER FORSKNINGSPOTENTIALE ANBEFALING... 9 BILAG 1 GRØNLAND, SUNDHEDSVÆSENET OG DIH...11 GRØNLANDS BEFOLKNING, GEOGRAFI OG LEVEOMKOSTNINGER...11 DET GRØNLANDSKE SUNDHEDSVÆSEN...11 DRONNING INGRIDS HOSPITAL (DIH)...12 DIHS AFDELINGER...13 DIHS UDFORDRINGER...13 Side 3 af 13

4 1 Baggrund Baggrunden for nærværende rapport er, at ledelsen ved Dronning Ingrids Hospital (DIH) i Nuuk, Grønland, ønsker at indgå rotationsaftaler med Hospitalsenheden Vest (HEV). Den overordnede tanke er, at HEV giver interesserede medarbejdere orlov fra de pågældendes stillinger i HEV i en periode, mens de pågældende ansættes i stillinger i samme periode på DIH. I den forbindelse var repræsentanter fra HEV inviteret på besøg på DIH i uge 37/2015. Formålet med besøget var, at HEV blev præsenteret for hospitalet, så de fysiske rammer og hørte om og fik indtryk af, hvordan de arbejder i DIH, hvilke udfordringer de har og hvilke forventninger de har til de medarbejdere, der ansættes i en rotationsordning. HEV havde møder med DIHs ledelse, alle afdelingsledelser herunder HR og blev vist rundt i DIHs afdelinger og så deres udstyr. Derved fik vi et godt indblik i hospitalet og de udfordringer DIH har ved at drive et landshospital i Grønland med såvel geografiske, faglige og kulturelle udfordringer. 1.1 Formål Formålet med denne rapport er at bidrage til at belyse muligheder og udfordringer for HEV ved at indgå aftale med DIH om rotationsordninger. 1.2 Metode Rapportens metode bygger på en kombination af indsamling af faktuelle oplysninger/nøgletal, interviews og samtaler med involverede parter samt observationer fra besøg på DIH. 2 Rotationsaftaler Definition: En rotationsaftale i denne kontekst går ud på følgende: En afdeling i HEV indgår aftale med DIH om, at afdelingen i en periode (som udgangspunkt 1 år) på skift bevilliger 4 medarbejdere i afdelingen 3 måneders orlov fra deres stillinger i HEV-afdelingen. I samme orlovsperiode ansættes medarbejderne på en afdeling i DIH på grønlandske løn- og ansættelsesvilkår. For nogle få faggrupper og på få områder kan der være mulighed for at komme til at arbejde på visse af de øvrige kysthospitaler i Grønland. 2.1 DIHs ønsker til rotationsaftaler DIH ønsker primært at rotationsaftalerne kan løbe over 12 måneder, således der i et sammenhængende forløb på skift kan komme 4 HEV-medarbejdere til DIH af 3 måneders varighed. DIH ønsker medarbejdere i rotationsaftaler så længe som muligt og mindst med ansættelser for 3 måneder ad gangen. Det er DIHs erfaring, at de ved at dække en stilling med 4 vikarer fra den samme afdeling i HEV over 12 måneder, vil kunne medvirke til at øge medarbejdernes kendskab til DIH, til patientforløbene og arbejdsgangen i den pågældende DIH-afdeling. Når vikarerne kommer fra samme afdeling i HEV og kender hinanden på forhånd, vil de kunne videregive deres oplevelser og erfaringer til hinanden, således de kolleger der afløser hinanden er godt informeret om arbejdet i DIH, inden de ankommer til Grønland. Herved vil medarbejderne fra HEV kunne få det bedst mulige kendskab til DIH forud for ankomsten og derigennem vil DIH kunne forbedre kontinuiteten, kvaliteten og patientsikkerheden i afdelingen Side 4 af 13

5 DIH og Det Grønlandske Sundhedsvæsen er interesseret i at indgå rotationsaftaler for følgende faggrupper: Område Medicinsk område: Kirurgisk område: Psykiatrisk område: Akutområdet: Faggrupper Sygeplejersker Bioanalytikere Fys-ergoterapeuter Sygeplejersker Sygeplejersker Sygeplejersker 2.2 Medarbejdere i rotationsaftaler Erfarent personale DIH ønsker, at medarbejdere, der indgår i rotationsaftalerne er erfarne. De skal være rustet til at varetage meget forskellige opgaver, idet de vil blive udfordret på breddefagligheden i arbejdet, fordi arbejdsopgaverne og sygdomsforløbene er meget alsidige. Det kræver derfor at medarbejderne er selvstændige og har power til at kunne varetage mange forskellige opgaver, hvor man skal kunne arbejde som generalist og ikke udelukkende med dybdefagligheden. I Grønland er det sygeplejersken, der er i forvagt og lægen der er i bagvagt. Dette kræver en stor selvstændighed, robusthed og erfaring hos den pågældende medarbejder, ligesom vedkommende skal være indstillet på at tage tingene som de kommer i alle livets aspekter. Det vil være optimalt, hvis de medarbejdere der skal indgå i rotationsaftalerne forud for deres afrejse fra HEV, kunne få mulighed for at få erfaring med de akutte opgaver eller for bioanalytikernes vedkommende få erfaring med at tage blodprøver på børn, inden de ankommer til DIH Grønlandske præmisser Som medarbejder i en rotationsordning skal man være indstillet på at skulle arbejde i et helt andet samfund og kultur og på et hospital, hvor man ikke er vant til at være så strukturerede som i Danmark. Der er store kulturforskelle mellem grønlændere og danskere. Grønland og grønlænderne er meget påvirket af vind og vejr, og dette har indvirkning på kulturen, hverdagen og grønlændernes måde at agere på. Grønlænderne tager tingene som de kommer. Dette skal man have forståelse for, når man kommer til Grønland for at arbejde. En ansættelse på DIH kræver ikke alene faglig dygtighed, men også at man som medarbejder har interesse i at indgå i et flerkulturelt fællesskab med sproglige udfordringer. Som dansker i DIH skal man have den tilgang, at det ikke er patienten der har brug for en tolk, men at det er den ansatte der har brug for en tolk. Det er patientens vilkår og behov der er i fokus. Man skal lære konteksten i Grønland at kende og være indstillet på at arbejde på grønlandske vilkår som de er. Man skal have den tilgang, at man vil lære hvordan DIH gør, og bidrage og spille ind med de kompetencer og den faglighed man har, for herved at kunne give det bedste til patienterne. I arbejdet i Grønland skal man være indstillet på at det at udføre sundhedsarbejde har mange aspekter. Man vil kunne komme ud i ekstremerne og modtage patienter fra drukneulykker, eksplosionsulykker, små børn, forfrysninger, afrevne lemmer, tuberkulosepatienter, m.m. Side 5 af 13

6 disse patienter vil skulle håndteres med de midler, medarbejdere og muligheder der er til stede på det aktuelle tidspunkt MRSA og Børneattest Forud for ansættelse i rotationsordningen skal medarbejderne fremsende samtykkeerklæring til indhentelse af børneattest, og børneattesten skal være ren. Herudover skal medarbejderne forud for ankomsten til Grønland have foretaget en MRSA test. Såfremt testen er positiv skal medarbejderen have været i behandling for MRSA. Der skal foreligge en negativ test senest 1 måned efter behandlingens afslutning, inden medarbejderen kan komme til Grønland. HEVs infektionshygiejnisk enhed anbefaler, at HEV medarbejdere, der testes positiv for MRSA kontakter HEVs Infektionshygiejniske enhed forud for opstart af behandling for at sikre, at de får den rette vejledning. 2.3 Vilkår for medarbejdere i rotationsaftaler DIH tilbyder de medarbejdere, der indgår i rotationsaftalerne følgende vilkår: Løn og ansættelsesvilkår Medarbejderen, der indgår i rotationsaftalerne ansættes af DIH på grønlandske overenskomstvilkår. Der er 40 timers arbejdsuge i Grønland og for visse overenskomstområder er lønnen lavere end i Danmark hvis man har høj anciennitet. Rejseudgifter DIH betaler flybilletten til ud- og hjemrejse fra nærmeste lufthavn via Kastrup til Nuuk, hvis man ansættes i en rotationsordning. Hvis man ansættes mere end 3 måneder (ex. 3 måneder og 1 dag) vil der være mulighed for at få betalt rejseomkostninger for medfølgende ægtefælle og familie. Boligforhold DIH stiller en lejlighed til rådighed for medarbejderen i rotationsordningen. Det vil blive tilstræbt at det er den samme lejlighed, der stilles til rådighed for de medarbejdere, der kommer fra den samme afdeling i HEV. Der betales husleje for lejligheden efter gældende grønlandske regler. Som kompensation for huslejen gives der 2 ugers ekstra løn i tillæg til de 3 måneders løn. Der vil samtidigt blive forventet, at medarbejderne har sat sig ind i det Grønlandske sundhedsvæsens struktur og organisering og er teoretisk opdateret i forhold til de patientkategorier, man skal arbejde med i Grønland Skattemæssige forhold for arbejde i Grønland Er man ansat 6 måneder eller mindre vil man skulle beskattes af indkomsten i Danmark. Der vil være mulighed for at kunne få fradrag for dobbelt husførelse. Dette skal den enkelte medarbejder selv undersøge hos SKAT. Hvis man arbejder mere end 6 måneder i Grønland vil man skulle grønlandsk beskattes af indkomsten, hvilket vil betyde at man beskattes med 42 % i skat. Side 6 af 13

7 2.4 Udbytte for medarbejderne i rotationsaftaler iflg. DIH Som ansat i DIH får man mulighed for at nå rundt om det hele menneske. Mange patienter er indlagt i længere tid, hvilket giver medarbejderne mulighed for at få et tæt forhold til patienterne. På den måde lærer man patienterne bedre at kende og får en bedre og bredere forståelse for patienterne og deres sygdomsforløb. Man får mulighed for at se det hele menneske og prioritere patientens behov, men man kommer også til at prioritere i opgaverne, idet man ikke altid har så meget tid til at gå i detaljer og være dybdefaglig. Som kompetent medarbejder på DIH kommer man til at fokusere på breddefagligheden og kompetencerne i alle dimensioner. Man skal kunne varetage mange forskellige opgaver på generalistniveau fordi sygdomsforløbene er meget alsidige. Som medarbejder får man erfaring med at indgå i et flerkulturelt fællesskab. Man får erfaring med at arbejde i en kultur, hvor man tager tingene som de kommer og løser opgaverne ud fra det muliges kunst. 3 Rotationsaftaler i HEVs perspektiv 3.1 Økonomi Økonomisk er en rotationsaftale som udgangspunkt omkostningsfrit for HEV. HEV vil ikke skulle betale løn til medarbejderne mens de er i Grønland. Der vil være omkostninger forbundet med administrative opgaver i forbindelse med udarbejdelse af aftalegrundlaget for rotationsaftalerne og i forbindelse med at give medarbejderne orlov. HR har estimeret, at det samlede tidsforbrug for funktionsleder og HR i forbindelse med bevilling af orlov til en medarbejder vil være ca. 30 minutter pr. medarbejder. For de enkelte afdelinger, der indgår i en rotationsaftale vil der ikke være direkte omkostninger forbundet med aftalen. Der kan være indirekte omkostninger forbundet hermed, hvis en erfaren medarbejder bevilliges orlov og der i orlovsperioden skal ansættes en mindre erfaren vikar, der kræver oplæring og introduktion til afdelingens arbejde. Desuden vil der være risiko for, at den vikar der ansættes mens den erfarne medarbejder er i Grønland, ikke vil kunne varetage de samme opgaver som den erfarne medarbejder, grundet manglende erfaring m.m., hvorved der opstår ulemper i afdelingen og derved mulige økonomiske omkostninger. For de enkelte medarbejdere, vil de skulle ansættes på grønlandske løn- og ansættelsesvilkår. Der vil for medarbejdere med lang anciennitet være risiko for, at de vil kunne gå ned i løn særligt, hvis de ikke indgår i vagterne i DIH. 3.2 HEVs erfaringer med medarbejderudveksling til Grønland Klinisk Biokemisk Afdeling (KBA) i HEV har i perioden fra september 2014 til august 2015 haft en rotationsaftale for bioanalytikere med DIH. I perioden var det planen at 4 bioanalytikere fra KBA skulle have 3 måneders orlov fra deres stillinger i KBA for at arbejde på laboratoriet i DIH. I forbindelse med etableringen af rotationsaftalen og den efterfølgende ansættelse af HEVs medarbejdere på DIH opstod der en række misforståelser og praktiske udfordringer, der bevirkede, at der i perioden kun var 2 bioanlytikere der rejste til Grønland for at arbejde på DIH. Endvidere har en række medarbejdere fra HEV af egen drift været i Grønland for at arbejde på DIH. Anæstesiologisk afdeling har haft mange medarbejdere fra intensiv afdeling og fra anæstesiologisk afdeling på DIH for at arbejde. Side 7 af 13

8 Medarbejdernes erfaringer De medarbejdere der har arbejdet i rotationsordning i Grønland fortæller, at de oplevede At de kom hjem med ny energi i arbejdet, nye input og nye måder at gøre tingene på samt at de har lært at værdsætte de retningslinjer og arbejdsgange, der er i arbejdet i HEV. At apparaturet på DIH er forholdsvist nyt og at arbejdsgangende er forskellige fra HEVs. At arbejde med anderledes udfordringer og arbejde under andre vilkår end i HEV. At perioden var overskuelig for såvel dem selv og deres familie. At møde nye kolleger og personale på DIH, der var imødekommende og venlige. At få gode oplevelser, men med en lønnedgang idet ikke alle gik i vagter. Medarbejderne, der har indgået i rotationsordninger, anbefaler at der arbejdes på at oprette rotationsaftaler, så andre medarbejdere i HEV kan få en tilsvarende mulighed og erfaring. Ledelsernes erfaringer De ledere i HEV, der har været i berøring med medarbejdere, der har arbejdet i Grønland og er vendt tilbage til HEV oplever, at medarbejderne har fået styrket deres faglige og personlige kompetencer. Medarbejderne kommer til at arbejde i en helt anden kontekst, og på en helt anden måde, der stiller krav til medarbejderens rummelighed, udadvendthed og motivation for at tilpasse sig anderledes forhold. Medarbejderne får afprøvet såvel personlige som faglige grænser og det at være fagprofessionel i en anden kontekst giver en positiv effekt på medarbejderens kompetenceniveau. Det opleves, at medarbejderne der tager til DIH for at arbejde, vender hjem med et frisk pust, ny energi og en oplevelse af, at tingene kan gøres på en anden måde. Medarbejderne beriger kollegerne med den nye energi og det opleves at have en god indflydelse på det gode arbejdsmiljø i afdelingen. 3.3 Mulige gevinster og risici ved rotationsaftaler Gevinsterne ved at etablere rotationsaftaler kunne være: At medarbejderne får styrket deres faglige og personlige kompetencer, samtidigt med, at de får erfaring med at arbejde med anderledes udfordringer og under andre vilkår end i Danmark. At medarbejderne vil kunne få erfaringer der kan anvendes fremadrettet mod eksempelvis DNV. Medarbejderne får erfaring med at skifte vilkår helt tæt ind på kroppen, hvilket vil kunne udnyttes fremadrettet. At medarbejderne får mulighed for at prøve noget andet, få nye anderledes udfordringer og dermed ny energi. Det kan ses som en saltvandsindsprøjtning og et tilbud til de medarbejdere, der kunne tænke sig nye faglige udfordringer. At HEV og de deltagende afdelinger får mulighed for at gøre en forskel og hjælpe DIH med deres rekrutteringsudfordringer samtidigt med, at vi giver vore medarbejdere mulighed for at komme på et udvekslingsophold, hvor de får mulighed for at lære nyt og blive klogere. At HEV og medarbejderne viser udsyn, mod, engagement og empati ved at indgå i et sådant udvekslingsophold. Egenskaber og kvaliteter man ikke kan få nok af på en arbejdsplads. Mulige risici ved at indgå i rotationsaftaler kunne være: At HEV ikke har mulighed for at rekruttere personale som kan erstatte medarbejdere med stor erfaring, der vil søge orlov. Hvis en medarbejder vælger et forløb på 3 måneder i Grønland vil afdelingen have svært ved at nå at lære en vikar op til at kunne gå i vagt. Dermed vil det være et dårligt bytte for afdelingen, hvis de sender dygtige og erfarne medarbejdere til Grønland og må nøjes med vikarer, der ikke kan dække alle funktioner i afdelingen. Side 8 af 13

9 3.4 Forskningspotentiale Arbejdsmedicinsk Klinik, Regionshospitalet Herning (AMK) har i samarbejde med Arbejdsmedicinsk Klinik på Bispebjerg hospital samt Aarhus Universitetshospital formuleret et forskningsprojekt om arbejdsmiljø og fiskeindustri. Projektet involverer ikke direkte ydelser fra Det grønlandske Sundhedsvæsen, idet projektet er tænkt til at foregå ude på de relevante arbejdspladser i Grønland. AMK oplever en stor velvillighed overfor forskning i Grønland, og der arbejdes med at skaffe funding til projektet. Det forventes, at AMK ansøger Arbejdsmiljøforskningsfonden i foråret Kurt Rasmussen fra AMK har allerede modtaget kr. fra Grønlands Sundhedsvidenskabelige Forskningsråd til projektet ligesom han til december rejse til Grønland for at modtaget årets arbejdsmiljøpris for 2016, som også inkluderer kr. Begge bevillinger forpligter, hvorfor AMK påregner at lave noget forskning i Grønland i 2016, når der er klarhed over, hvor mange penge der er til rådighed. Arbejdsmedicinsk Klinik, Regionshospitalet Herning er opmærksom på, at der kan være behov for yderligere involvering på sigt, fx ift samarbejde med det Grønlandske Arbejdstilsyn og Arbejdsskadestyrelsen, men også på det kliniske område, hvilket også kan indeholde et muligt forskningspotentiale. AMK har et ønske om i fremtiden at få etableret eksempelvis oplæring/kurser i arbejdsmedicin for de læger, der tager til Grønland eller at oprette en arbejdsmedicinsk funktion i Grønland, bemandet med læger/psykologer fra AMK. Før noget sådant kan etableres kræver det dog bl.a. en afklaring med Bispebjerg Hospital, der i øjeblikket dækker Grønland på det arbejdsmedicinske område. 4 Anbefaling Det anbefales at HEV indgår i rotationsaftaler for de afdelinger i HEV, der er interesseret i at indgå i et sådant samarbejde med DIH. Rotationsaftalerne indgås med DIH på følgende grundlag: HEV giver medarbejderne orlov fra deres faste stillinger i den HEV-afdeling der er lavet rotationsaftale med, mens medarbejderne rejser til DIH, hvor de ansættes og arbejder i orlovsoperioden. HEV betinger sig, at HEV-afdelingen ikke låses fast på, at skulle sende 4 medarbejdere til DIH i 3 måneders turnus over et kalenderår, hvis det pludselig viser sig, at det ikke det kan hænge sammen driftsmæssigt i HEV-afdelingen. HEV vil dog arbejde på at tilrettelægge orlovsperioderne for de medarbejdere der ønsker at arbejde på DIH, så medarbejderne kan afløse hinanden i Grønland, men HEV vil ikke garantere, at det kan være muligt. HEV betinger sig, at DIH stiller internet til rådighed i den bolig, som HEVs medarbejdere skal bo i, så medarbejderne har mulighed for at holde kontakten med kolleger og afdeling i HEV, mens de er i Grønland. HEV betinger sig, at der etableres et samarbejde med de afdelinger, der skal modtage medarbejdere fra HEV, og at afdelingerne på DIH vil arbejde positivt på introduktion af HEVs medarbejdere til DIHs afdeling, arbejdsopgaverne og samfundet. Økonomi Rotationsaftalerne vil kræve sagsbehandlingstid hos den afdelingsleder, der skal give orloven og hos HR, der skal behandle orlovsansøgningen. Estimeret tidsforbrug hos leder og HR: 30 minutter pr. medarbejder der skal i rotationsaftale. Hvad kræver forslaget af HEV Forslaget kræver: At den afdeling i HEV, der indgås rotationsaftale med er indstillet på, at skulle undvære de medarbejdere der skal til Grønland i en periode. Side 9 af 13

10 At afdelingsledelsen og en konsulent fra HR, samt DIH, forud for aftale indgåelsen informerer medarbejdergruppen i afdelingen om hvilke vilkår der arbejdes under i DIH. Det tænkes, at der inden aftaleindgåelse afholdes et informationsmøde for interesserede medarbejdere i afdelingen, hvor afdelingsledelsen, en konsulent fra HR og gerne en repræsentant fra DIH deltager (DIH evt. via videomøde). Det er væsentligt for at opnå succes, at medarbejderne er informeret bedst muligt om forhold og vilkår inden de tager stilling til, om de vil indgå i en rotationsaftale. Forventet gevinst for HEV For HEV vil en rotationsaftale kunne give en række medarbejdere der har lyst og mod på nye udfordringer en mulighed for at få tilgodeset disse udfordringer i organiserede rammer. Medarbejderne får styrkes deres faglige og personlige kompetencer, samtidigt med, at de får erfaring med at arbejde med deres breddefaglighed, idet de vil skulle varetage mange forskellige opgaver på generalistniveau, fordi sygdomsforløbene er meget alsidige på DIH. Medarbejderne vil kunne bringe en række inspirerende erfaringer med tilbage til HEV. Erfaringer der vil kunne være med til at danne grundlag for det vi skal udvikle os mod eksempelvis DNV. Medarbejderne får erfaring med at skifte vilkår helt tæt ind på kroppen, hvilket vil kunne udnyttes fremadrettet. Medarbejderne får mulighed for at prøve noget andet, få nye anderledes udfordringer og dermed ny energi. Det kan ses som en saltvandsindsprøjtning og et tilbud til de medarbejdere, der kunne tænke sig nye faglige udfordringer. HEV og de deltagende afdelinger får mulighed for at gøre en forskel og hjælpe DIH med deres rekrutteringsudfordringer samtidigt med, at vi giver vore medarbejdere mulighed for at komme på et udvekslingsophold, hvor de får mulighed for at lære nyt og blive klogere. HEV og medarbejderne viser udsyn, mod, engagement og empati ved at indgå i et sådant udvekslingsophold. Egenskaber og kvaliteter man ikke kan få nok af på en arbejdsplads. Mulige risici ved at indgå i rotationsaftaler En mulig risiko ved at indgå i rotationsaftaler kan være, at HEV-afdelingerne ikke har mulighed for at rekruttere personale som kan erstatte medarbejdere med stor erfaring, der vil søge orlov. Hvis en medarbejder vælger et forløb på 3 måneder i Grønland vil afdelingen have svært ved at nå at lære en vikar op til at kunne gå i vagt. Dermed vil det være et dårligt bytte for afdelingen, hvis de sender dygtige og erfarne medarbejdere til Grønland og må nøjes med vikarer, der ikke kan dække alle funktioner i afdelingen. Side 10 af 13

11 Bilag 1 Grønland, Sundhedsvæsenet og DIH Grønlands befolkning, geografi og leveomkostninger Der bor ca mennesker i Grønland. Grønlands befolkning er fordelt på ca. 115 beboede steder, hvoraf hovedparten er ganske små bygder og fåreholdersteder med mindre end beboere. 84 % af befolkningen bor i dag i de 17 egentlige byer, 46 % af hele befolkningen bor i de tre større byer: Nuuk, Sisimiut og Ilulissat. Befolkningens alderssammensætning er præget af de meget store årgange fra 1960 erne og den stærkt faldende fødselsrate i 70 erne og 80 erne. Antallet af årige er kun halvt så stort som for 10 år siden, mens aldersklasserne årige er uforholdsmæssigt store. Ligeledes er antallet af personer over 65 år meget mindre end i Danmark på grund af de dårlige sociale og sundhedsmæssige forhold i begyndelsen og midten af sidste århundrede. Grønland er verdens største ø med et samlet areal på km2, hvoraf indlandsisens helt ubeboede øde udgør de 85 %. Den isfri del af Grønland er på km2, altså ca. 10 gange så stor som Danmark. Befolkningstætheden i Danmark er ca. 128 personer per km2, i Grønland er befolkningstætheden 0,1 person per km2. Prisniveauet på puljen af dagligt forbrug af fødevarer, hårde hvidevarer, elektronik, tøj og serviceydelser er mellem % højere end i Danmark. Dette på trods af at Grønland er momsfri. Endvidere er prisniveauet på internetforbindelse og datatakster højere end i Danmark 1. For medarbejdere der ansættes på DIH vil der være adgang til internet på hospitalet, men ikke i de boliger der stilles til rådighed for medarbejderne. Fakta om Grønland Længde: 2.670km Bredde: km 85 % er dækket af indlandsis indbyggere i alt Heraf bor i Nuuk 17 byer med indbyggere 19 % af befolkningen bor i bygder 40 % af befolkningen er under 25 år Middellevetid: Mænd: 62,8 år Kvinder: 67,8 år Kilde: Grønlands Statistik og Dronning Ingrids Hospital, HR-chef Rudolf Heilmann Det Grønlandske Sundhedsvæsen Det Grønlandske Sundhedsvæsen ledes politisk af Landsstyremedlemmet for Sundhed og Departementet for Sundhed, som er Grønlands øverste myndighed på sundhedsvæsenet. Det grønlandske Sundhedsvæsen drives af Styrelsen for Sundhed og Forebyggelse, hvis øverste ledelse er Sundhedsledelsen. Sundhedsledelsen består af styrelseschefen, cheflægen, chefsygeplejersken og cheftandlægen. Sundhedsledelsen bistås af en række sekretariater: Økonomiafdeling, driftsafdeling, personaleafdeling og it-afdeling. Sundhedsvæsenet er organiseret i 5 regioner (med distrikter) og de 4 områder på Dronning Ingrids Hospital, hvis ledelser refererer til Sundhedsledelsen. 1 TeleGreenland tilbyder i Nuuk et flatrate abonnoment med 2MBit for 1.099,- kr. pr. mdr. og 4Mbit for 1.499,- kr. pr. mdr. Kilde:Grønlands hjemmestyre: Generel Introduktion til Grønland, p. 24. Side 11 af 13

12 Det Grønlandske Sundhedsvæsen varetager de fleste former for lægelige opgaver og behandling i Grønland. Sundhedsvæsenet er rettet imod sundhedsfremme og forebyggelse og iværksætter adskillelige projekter indenfor både sundhed og tandpleje. I hvert distrikt i Grønland ligger et større behandlingssted, enten i form af et sundhedscenter eller et sygehus. Hertil komme flere mindre bygdekonsultationer, som får besøg af sundhedspersonalet fra de større behandlingssteder flere gange om året. Kan behandlingen ikke tilbydes i Grønland, overføres patienterne til samarbejdspartnere i Danmark eller Island. Alle sundhedsfaglige funktioner er ofte samlet under ét tag, så læger, sygeplejersker, sundhedsplejersker, jordemødre, fysioterapeuter, det lokale grønlandske personale og eventuelle tolke arbejder tæt sammen på tværs af fag. Behandlingsstederne, både i Nuuk og i regionerne, rummer således alt fra sengeafdeling til sundhedspleje og distriktspsykiatri og den almene lægekonsultation kan på stedet suppleres med særlige undersøgelser og behandling. I Grønland er der ingen privatpraktiserende læger, og man kan ikke være tilknyttet en personlig læge i systemet. Næsten uanset hvor skidt man har det, må man selv komme til sygehuset, hvis man har brug for lægehjælp. I de større byer er der dog ambulancetjeneste. Organisationsdiagram for Det Grønlandske sundhedsvæsen Kilde: Dronning Ingrids Hospital, HR-chef Rudolf Heilmann Dronning Ingrids Hospital (DIH) Dronning Ingrids Hospital er landshospital for hele Grønland. Ud over at servicere borgerne i Nuuk, bliver patienter fra hele Grønland sendt til DIH med komplicerede sygdomsforløb, når det ikke er muligt at behandle dem ude i distrikterne. Foruden DIH har Grønland 5 regionssygehuse og en række mellemstore og små sundhedscentre, sygeplejestationer, bygdekonsultationer samt medicinkister i bygderne. Personalerelaterede data Dronning Ingrids Hospital Ca. 480 ansatte, Heraf Ca. 45 læger Ca. 250 plejepersonale Ca. 155 andet faglært personale Ca. 30 ufaglært personale Patientrelaterede data Dronning Ingrids Hospital 182 sengepladser Ca indlæggelser Ca sengedage Ca ambulante behandlinger Ca. 360 mio. kr. bruges på behandling Kilde: Dronning Ingrids Hospital, HR-chef Rudolf Heilmann Side 12 af 13

13 DIHs afdelinger DIH har 4 kliniske områder der fysisk er samlet på DIH. Desuden er sundhedsledelsen og administrationen for hele det Grønlandske sundhedsvæsen fysisk placeret på DIH. De 4 kliniske områder er fordelt på følgende områder: DIHs udfordringer Kilde: Dronning Ingrids Hospital, HR-chef Rudolf Heilmann DIH er et hospital, der servicerer et forholdsvist lille indbyggertal fordelt på et kæmpe geografisk område og et hospital som har store rekrutteringsmæssige udfordringer. Eksempelvis har hospitalets Akutafdeling en normering på 48 stillinger. I 2014 havde afdelingen 4 fastansatte medarbejdere, hvilket har betydet at de i 2014 havde 175 vikarer ansat i kortere eller længere vikariater. Udfordringerne er bl.a. at de på grund af størrelsen ikke har stordriftsfordele, samtidigt med, at de skal løse meget varierede opgaver med de kompetencer, midler og muligheder der er til stede. Den helt store udfordring er rekruttering/fastholdelse. Det store flow af medarbejdere, er en stor belastning på de faste medarbejdere, idet de hele tiden skal lave sidemandsoplæring, ligesom det store flow af medarbejdere har indflydelse på kvalitetsniveauet, kontinuitet og patientsikkerheden. Side 13 af 13