Artikel i Psykologi nr om uddannelsen Coaching i Organisationer - CoachingManagement

Transkript

1 Artikel i Psykologi nr om uddannelsen Coaching i Organisationer - CoachingManagement Se mere om uddannelsen på og Vi har også et hold for ledige med ret til seks ugers selvvalgt uddannelse:

2 38 PSYKOLOGI 02/2013 PSYKOLOGIMAGASINET.DK

3 UDDANNELSE CoachingManagement: DU BEHØVER IKKE ÆNDRE DIG! Menneskesynet på CoachingManagement er, at du ikke behøver at blive en bedre udgave af dig selv, men at du er god nok, som du er. Christian Ørsted gør op med mange af dogmerne indenfor både coaching og konsulentbranchen og tilbyder en unik sammensat uddannelse til dig, der vil være en bedre medarbejder og leder. Psykologi gennemførte uddannelsen og blev rystet godt igennem på egne overbevisninger. AF CHARLOTTE HEJE HAASE > FOTO: CLAUS BOESEN Foran mig ligger tre sedler på gulvet. Der står henholdsvis Dommer Dennis, Kreative Lilja og Charlotte på dem. Jeg står ved Dommer Dennis, og her er ikke rart at være. Han er den indre stemme, der fortæller mig, at det, jeg laver, aldrig er godt nok, og at jeg ikke bør skrive flere bøger. Jeg har lidt af en skriveblokering et år, og selvom jeg har fået ja til min synopsis af et forlag, så er jeg gået i stå. Jeg håber på, at øvelsen vil være med til at bortvise Dommer Dennis for bestandig. Vi arbejder med narrativitet og eksternalisering. Ideen er, at jeg skal prøve at se problemstillingen mere objektivt ved at træde ud af mig selv i denne øvelse. Jeg bliver coachet af min medkursist Bjarne P. Tveskov. -Har du en positiv funktion, Dommer Dennis? Spørger han efter lige at have hørt min mening om Dommer Dennis, da jeg stod på min egen seddel. -Ja, da! Jeg er der jo for at hjælpe Charlotte, hører jeg Dommer Dennis sige med min egen stemme. -Hvordan? -Hun elsker jo at skrive, og jeg sørger for, at hun ikke sender manuskripter ind, før alt er i orden. -Hvorfor har hun brug for dig? -Fordi hun skriver vildt personligt. Jeg passer på, at hun har tænkt sig ordentlig om først samt har respekt for dem, hun skriver om, så hun ikke bliver til grin eller brænder sine broer. Jeg gør hende klar til enhver kritik efterfølgende, for der er aldrig noget, som jeg ikke har gjort hende opmærksom på først. Det går op for mig, at min indre Dommer Dennis faktisk ikke er en fjende, eller at det ikke er løsningen at slå ham ihjel, som var mit udgangspunkt. Han er en del af den kreative proces, jeg skal bare først lytte til ham til allersidst. Mine kinder blusser, da jeg cykler hjem fra endnu en dags undervisning og øvelser, hvor mine indsigter om mig selv og andre har rykket sig betydeligt. Jeg er ved at tage lederuddannelsen CoachingManagement hos Christian Ørsted. På mit hold er vi alt fra selvstændige og arbejdssøgende til jurister og reklamefolk. ANERKENDENDE COACHING Da jeg tilmelder mig uddannelsen, er det, indrømmet, med en del skepsis overfor coaching i computertasken. Jeg er af den overbevisning, at mange coaches udgangspunkt er, at vi skal lave om på os selv. At vi ikke er gode nok, som vi er, men ligesom skal vække det indre geni og hjælpe det på vej til at stå ud i lys lue, så vi kan udnytte vores fulde potentiale. Det kan godt give en følelse af, at man bare er et middelmådigt menneske, der bør skubbes i gang af diverse smarte spørgeteknikker. Derfor bliver jeg positivt overrasket over kursuslederen Christian Ørsteds afstandstagen overfor denne tilgang. - CoachingManagement tager udgangspunkt i systemisk og anerkendende coaching og det menneskesyn, at du er god nok, som du er. Det lyder umiddelbart fint, at hvis COACHINGMANAGEMENT En statsanerkendt uddannelse i coaching og forandringsledelse, med internationalt meritgivende eksamen (10 ECTS-point). Består af syv undervisningsdage og et betydeligt praktisk og akademisk hjemmearbejde, som giver dig en praktisk værktøjskasse til at drive udvikling og forandringer. Udbydes af Ørsted Udvikling & Ledelse i samarbejde med Københavns Erhvervsakademi. PSYKOLOGIMAGASINET.DK PSYKOLOGI 02/

4 Vind uddannelsen Vind en plads på næste hold CoachingManagement med start 29. april 2013 i København. Værdi kr moms. Gå ind på psykologimagasinet og fortæl, hvad du vil bruge dine nye kompetencer til, hvis det bliver dig, der vinder. Sidste frist: 29. marts Alle deltagere får tilsendt bogen CoachingManagement - manual til forandringsledelse af Christian Ørsted som ebog per . Vinderen kontaktes direkte. folk ikke gør deres job ordentligt, så er det fordi, de ikke er den bedste udgave af sig selv. Men det er i virkeligheden en meget usympatisk indstilling, for pludselig har man sat hele folks identitet på spil, så hvis de ikke gør deres job ordentligt, så er der noget i vejen med dem som mennesker, forklarer kommunikations- og ledelseseksperten. - Vi ved udmærket godt, hvad der forhindrer os i at nå vores mål, så det er ikke et godt spørgsmål, selvom man bruger det en del i den traditionelle coaching. Det bringer os ikke en klap nærmere målet, og det er faktisk et psykologisk overgreb at sidde og bore i. På uddannelsen lærer vi i stedet en række andre metoder til at udvikle virksomheder og deres medarbejdere. En af dem er at stille konkrete spørgsmål, der leder folks fokus hen på deres styrker og på andre situationer, som de klarede sig godt igennem. Denne tilgang virker meget motiverende på dem, som jeg coacher privat i forbindelse med forløbet. Og på samme måde får jeg nogle aha-oplevelser og opbygger en indre stolthed i forhold til mit arbejde og kompetencer, når jeg omvendt bliver coachet af mine medkursister. - I stedet for at lede efter, hvad der er i vejen med folk, så respekterer vi deres verdensbillede og spørger ind til, hvad de bidrager med, og hvad der gør dem stolte. Det kan både mærkes på bundlinjen og i de menneskelige relationer, lover Christian Ørsted. EN PASSENDE FORSTYRRELSE Kursuslederen har styr på sit kram og ligner ved første øjekast en mand, der har begået sig en del i håndsyede sko og dyre jakkesæt. Christian Ørsted elsker kvalitet i alle afskygninger og taler varmt for eksklusive og nytænkende spisesteder som Noma og det mindre kendte Manfreds. Håret sidder også upåklageligt, men indenunder det strømlinede konsulent-look gløder et par fandenivoldske øjne, og han udfordrer alle de fordomme og overbevisninger, vi har om alt fra coaches og konsulenter til personprofiler og effektive arbejdsprocesser. Mange moderne ledere tror, at de er enormt anerkendende, fordi de er gode til at rose. Hvor fordummende og ukærligt er det ikke at rose? I virkeligheden siger de indirekte, at de ved bedre, end dem omkring dem. Og det ved de næsten aldrig. I stedet bør de sige, at det er godt gået og nysgerrigt spørge ind til, hvordan deres Han tør også godt selv vise sine sprækker og deler i passende mængder ud af praktiske oplevelser og personlige erfaringer om succeser og nederlag. Det medvirker, at vi også selv åbner op, og det er her, at undervisningen bliver spændende: Når vi i et fortroligt forum deler erfaringer fra arbejdslivet og diskuterer løs. Et af hovedpunkterne i systemisk og organisatorisk coaching er at skabe en passende forstyrrelse hos dem, man coacher. Sådan at fokuspersonen får fat i noget, vedkommende ikke selv har tænkt over og måske ikke umiddelbart bryder sig om at blive konfronteret med. Og sådan er hver undervisningsdag. Der prikkes til vores overbevisninger. Det gælder fx, da vi diskuterer ros. ROS FORDUMMER Mange af os roser vores børn, når de klarer sig godt i skolen, eller kommer med en tegning til os, men denne mekanisme udfordrer Christian Ørsted i en sådan grad, at en kursist får tårer i øjnene, fordi vedkommende længe har kæmpet med sin søns læsefærdigheder, og nu hvor det går godt, fortæller hun, at hun gør meget ud af at sige, at han er dygtig. -Hvor fordummende og ukærligt er det ikke at rose?, spørger Christian udfordrende, mens jeg tænker på, hvor glad jeg er for at blive rost, og hvor meget jeg selv bruger det i hverdagen for at motivere mine medarbejdere. Vi er flere, der stirrer mut på ham med korslagte arme. 40 PSYKOLOGI 02/2013 PSYKOLOGIMAGASINET.DK

5 UDDANNELSE -Man skal have ros for, det man gør og ikke bare få at vide»hvor er du klog«eller»hvor er I gode«. Han konstaterer, at det er en doven, farlig og demotiverende form for ros, når man roser på ens person i stedet for ens handlinger. - Nej, folk skal vide, hvad det er, de bliver rost for. Man skal aldrig sige til et barn»hvor er du dygtig til at tegne eller læse«, for så risikerer man at stoppe læringskurven, fordi barnet ikke tør at tage nye chancer af fare for ikke at være lige så dygtig næste gang. I stedet kan man sige: Hvor er tegningen flot, eller hvor er du blevet god til at læse. Hvad gjorde du? Hvorfor gjorde du det på den måde?«så sætter man gang i kreativiteten og er oprigtig nysgerrig og ikke bare vurderende. Det samme gælder på arbejdspladser. -Mange moderne ledere tror, at de er enormt anerkendende, fordi de er gode til at rose. Men i virkeligheden siger de indirekte, at de ved bedre, end dem omkring sig. Og det ved de næsten aldrig. Det er den, der har lavet opgaven, der bedst ved, hvordan en godt udført opgave ser ud. I stedet bør de sige, at det er godt gået og nysgerrigt spørge ind til, hvordan de har opnået det. Så bliver begge parter klogere, og det er respektfuldt og ligeværdigt. Holdet deles op i grupper, og vi laver øvelser, hvor vi står foran en arbejdsmæssig udfordring og bl.a. spørger ind til forbilleder og lignende situationer, der gik godt, og hvad vi gjorde for at opnå dette. De korslagte arme» COACHING MODEL En af de coaching modeller, der læres på kurset hedder GR OW og er opdelt i fire faser: Goal: Hvad kunne du tænke dig at få ud af den her samtale? Ressources: Hvad er dine bedste erfaringer? Options: Hvad vil din bedste ven/ chef/kollega/kunde give dig af råd? Wrap-up: Hvad tager du med dig fra samtalen? Hvad er det mindste, du kan gøre med størst effekt? Anders K. Pedersen 35 år, Foredragsholder»Jeg holder foredrag for unge og forældre, og det var rigtig godt at få noget teori på min praksis og blive mere bevidst om forskellige redskaber. Det er effektivt at stille cirkulære spørgsmål, fremfor lineære spørgsmål, hvor man ubevidst leder efter et bestemt svar. Det var fedt at blive udfordret flere gange under kurset - fx hvordan ros kan virke negativt. Og at man skal passe på med personprofiler, da det kan fastholde folk i roller og historier om sig selv, fremfor at skabe udvikling. Det var også meget brugbart med begrebet autopoiese (verdensbilleder, red.), hvor man giver folk lov til at føle, hvad de gør, og være hvor de er, for først når vi anerkender andres oplevelse af verden, kan vi begynde at gøre os forhåbninger om at kunne få lov til at udfordre dem.«joan Jasper 42 år, Cand. mag i kommunikation»jeg er positivt overrasket over at have udviklet mine mundtlige kompetencer så meget, som jeg har på dette kursus. Når man stiller de rigtige åbne spørgsmål, får man også langt mere interessante svar. De samtalemodeller, vi har lært at bruge, har hjulpet mig til at systematisere mine spørgeteknikker. Og så er det en stærk erkendelse, at vi alle rummer vores egne svar! Det gør mig helt høj at være fødselshjælper for andre, så de finder svarene i sig selv. Jeg kan bruge min nye læring i sparring med kreative teams og i det hele taget ved at gå mere på opdagelse i samspillet og samtalen med andre. Der findes faktisk alternativer til den måde, vi typisk taler sammen på i hverdagen!«lis Witte 35 år, Adm. Direktør»Jeg valgte kurset, fordi det tager udgangspunkt i både lederrollen og rådgivningssituationer. Det er svært at finde et kursus, som tager udgangspunkt i forståelsen for professionelle situationer og underbygger det med teoretiske perspektiver fra psykologien. Kurset har givet mig et rum til at reflektere over min egen ledelses- og rådgivningspraksis og har givet en større bevidsthed om, hvad der virker i forskellige situationer. Jeg har fået en række redskaber, som gør det nemmere at stille spørgsmål, som flytter samtalen videre på en god måde. Kurset er fyldt med praktiske redskaber til at forme en konstruktiv samtale, og det er en stor styrke at komme igennem alle de praktiske øvelser, der understøtter teorien.«michael Bang 46 år, Læringskonsulent»Uddannelsen har lært mig at være ordentligt nysgerrig. Før spurgte og spurgte jeg og dannede mig billeder og ideer om, hvad mennesker mente. Nu har jeg lært at spørge dybere ind, mere nysgerrigt og mindre konkluderende. Det har hjulpet mig både i min konsulentdagligdag og i forhold til mine kunder. I teamsamarbejder har det medført en større fælles forståelse mellem leder og andre ansatte. Jeg vil bruge det i mit arbejde sammen med de ledere, jeg møder i mit konsulentjob. Ud over den faglige læring, opstod der et bånd til de medstuderende, som jeg havde den der særlige følelse af samhørighed med, som man har efter et virkeligt godt kursus.«psykologimagasinet.dk PSYKOLOGI 02/

6 UDDANNELSE I stedet for at lede efter hvad der er i vejen med folk, så respekterer vi deres verdensbillede og spørger ind til, hvad de bidrager med, og hvad der gør dem stolte. Det kan både mærkes påbundlinjen og i de menneskelige relationer. frigøres på stribe, for det virker jo, og jeg bliver tændt og får mod på at lave flere successer. Jeg lover mig selv at ændre måden, som jeg anerkender både mine bonusbørn og kollegaer på, når de har udført noget tilfredsstillende. Allerede dagene efter kan jeg mærke, at denne lille forskel har en meget positiv effekt, og folk omkring mig blomstrer, når jeg tager mig tid til at konkretisere anerkendelsen og nysgerrigt spørge ind til processen, der førte frem til denne forandring, fremfor at rose dem som personer. PLADS TIL FORBEDRING Selvom tilgangen i de metoder, vi lærer, er anerkendende, betyder det ikke, at vi KUN må fokusere på det positive, understreger Christian Ørsted. Han taler imod de arbejdspladser, der er så bange for at tale om problemer, at de faktisk bliver uoverskuelige, fordi man SYSTEMISK COACHING Coaching er en samtaleform, hvor formålet er at skabe refleksion, udvikling og læring. Formålet med CoachingManagement er at anvende coaching i organisationer, så der tages udgangspunkt i et systemisk og organisatorisk perspektiv med fokus på adfærd fremfor personlighed. Her er begrebet autopoiese vigtigt, der betyder selvskabte verdensbilleder. Vi har alle forskellige verdensbilleder baseret på de erfaringer, vi har fået gennem livet. Opgaven er ikke at forandre andre mennesker, men derimod at møde dem, hvor de er. Udvikling forudsætter, at fokuspersonen føler sig set, hørt og forstået. ignorerer dem. Han mener, at det også kan være anerkendende at tage fat i de ting, der ikke går så godt, som kan og bør forbedres. -Det er vigtigt at blive ved med at stille krav. På en arbejdsplads hvor man roser meget, så er det også svært at forholde sig til, hvis der er noget, der ikke går så godt. Hvis man ikke lever op til kravene hver gang i en rosekultur, så kan det godt være svært at tage hul på. Når man har sagt:»hvor er du klog«, så er det modsatte jo:»hvor er du dum!«-det er sundt at forholde sig til, om man kunne gøre noget andet. Det er faktisk fint at få kritik, når man kan mærke, at man vil vedkommende det bedste. Christian Ørsted henviser til en undersøgelse foretaget af Protocol, der afslører, at mandlige ledere har svært ved at give kritik til sine kvindelige kollegaer, hvorfor de ofte ikke får chancen for at forbedre sig og at avancere, men bliver fastholdt i status quo. Det handler også om at blive mere præcise i første fase af et projekt eller en coaching, sådan at folk selv er klar over, når de har opnået et mål, eller det modsatte. REFLEKSION, UDVIKLING OG LÆRING Den sidste undervisningsdag sidder vi samlet i sækkestole på gulvet og reflekterer over vores udbytte. Vi har gennemført så mange praktiske øvelser, at jeg føler mig godt rustet til at bruge det i min hverdag. Jeg kan allerede mærke, at jeg er begyndt at forholde mig til andre på en mere åben og mindre dømmende og kontrollerende måde ved ikke at afbryde, men at aktivt lytte bedre til mine omgivelser og vise oprigtig interesse og at tage tiden til at sætte klare mål sammen. Og det er ikke kun i mine arbejdsmæssige relationer, at jeg kan mærke en forskel. Vores modul om narrativitet kommer mig til gode, da jeg sidder med en kær ven, der i mange år altid har fortalt samme offerhistorie om sig selv og sine dårlige chefer og kvindebekendtskaber. Jeg forholder mig nærværende, nysgerrig og neutralt og undgår for første gang at komme med 'gode råd.' I stedet er jeg opmærksom på de nedslag i hans historie, hvor der er sprækker af håb, og hvor han har handlet anderledes, og får ham til at fortælle mere om det. Vi griner langt mere end, vi plejer, og jeg er befriet fra terapeutrollen og tøver ikke længere med at tage telefonen, når han ringer. En måned efter har han både droppet en usund kærlighedsrelation og har været til en jobsamtale og underskrevet en kontrakt. Det er muligvis et sammentræf, men hvor er det opløftende. Her to måneder efter kurset kan jeg ærligt erklære at ved ikke at prøve at forandre mig selv eller mine omgivelser, er mine relationer både arbejdsmæssigt og privat forandret til det bedre. Ved at give helt slip på ønsket om at folk skal forandre sig, så bliver man paradoksalt nok en positiv forandringskraft i deres liv! 42 PSYKOLOGI 02/2013 PSYKOLOGIMAGASINET.DK