Byggesten til en inkluderende arbejdsplads

Transkript

1 Byggesten til en inkluderende arbejdsplads Efter trepartsaftalen om arbejdsmarkedsintegration pr. april 2016 Den Offentlige Gruppe

2 Indledning Ved udgangen af 2014 var der, ifølge FN s flygtningeorganisation, næsten 60 millioner mennesker på flugt på verdensplan. Det er en stigning på ca. otte millioner i forhold til året før, hvilket er den største årlige stigning nogensinde. Forventningen er, at antallet fortsat vil stige i de kommende år. Den aktuelle flygtningestrøm kan derfor ikke betragtes som en midlertidig situation. Danmark har et internationalt ansvar for at tage både flygtninge, der søger asyl, og dem, der kommer gennem FN kvotesystemet. Asylansøgere og flygtninge er blandt verdens mest sårbare mennesker. Danmark skal opfylde sine moralske og retslige forpligtelser med politik og programmer til behandling af asylansøgere, herunder deres familier og børn, som sikrer, at grundlæggende menneskerettigheder, uddannelse, sundhed og udviklingsmæssige behov er opfyldt. Udlændingestyrelsen forventer at der i 2016 er ca personer, der skal overgå til integration i landets kommuner. Derfor står bedre integration af flygtninge på danske arbejdspladser øverst på dagsordenen, da regeringen indbød arbejdsmarkedets parter til trepartsforhandlinger i april måned. At flygtninge hurtigt kommer i arbejde er samtidigt en gevinst for den enkelte og samfundet rent økonomisk, hvilket er veldokumenteret af blandt andet KORA, Rockwoll-fonden og senest Beskæftigelsesministeriet, der har regnet sig frem til, at hver gang en flygtning kommer i arbejde, betyder det en nettogevinst for samfundet på ca kr. Den offentlige gruppe i 3F bakker op om at sikre, at flygtninge integreres hurtigst i vores samfund. Vi ønsker at hele det danske arbejdsmarked tager ansvar for opgaven, og at det ikke kun bliver de offentlige arbejdsgivere, der lever op til deres ansvar. Vi skal sikre, at integrationen sker på ordentlige løn- og ansættelsesvilkår, og at andre ansatte ikke skubbes ud til fordel for flygtninge. I denne pjece har vi samlet informationer om de forskellige ordninger, der kan bruges i forhold til at få flygtninge ud på arbejdspladserne. Desuden vil der være bud på, hvilke aftaler og rammer vi anbefaler, der er på plads inden flygtningen bydes velkommen på arbejdspladsen. Trepartsaftalen om arbejdsmarkedsintegration - april 2016 Regeringen og arbejdsmarkedets parter har indgået en aftale om rammerne for den fremtidige beskæftigelsesrettede integrationsindsats. Initiativerne skal understøtte, at alle parter kommuner, virksomheder og medarbejdere - får de bedste rammer for at bidrage til en vellykket integration, og at flygtninge og familiesammenførte er motiveret for at arbejde, når de kommer ud på virksomhederne i fx ordinære stillinger, virksomhedspraktik, løntilskud eller andet. Samtidigt skal aftalen understøtte, at det er nemt for virksomhederne at deltage i indsatsen. Aftalen markerer et paradigmeskift i integrationsindsatsen for de flygtninge og familiesammenførte, der ikke med det samme finder beskæftigelse i Danmark, idet indsatsen skal begynde tidligere og i højere grad end i dag foregå ude på virksomhederne. Aftalen består af 32 initiativer under følgende overskrifter: Klart jobfokus i integrationsindsatsen En mere erhvervsrettet danskundervisning En styrket virksomhedsservice Effektive veje til det ordinære arbejdsmarked ny integrationsgrunduddannelse Kompetenceafklaring til beskæftigelse Serviceeftersyn af jobpakker Målrettede veje ind på det danske arbejdsmarked Bedre vilkår for virksomheder, der bidrager til integrationen af flygtninge bl.a. en bonus på kr. til private virksomheder der ansætter flygtninge Mere gennemsigtighed i reglerne Bedre muligheder for at flygtninge og familiesammenførte kan etablere sig som selvstændige Hele trepartsaftalen kan læses på Beskæftigelsesministeriets hjemmeside, Bilag 1 sidst i hæftet viser Udlændinge- Integrations og Boligministeriets oversigt over fordelingen pr. kommune. 2 3

3 Integrationsuddannelse - IGU Integrationsuddannelsen IGU er et supplement til de allerede eksisterende veje ind på arbejdsmarkedet. Ordningen er rettet mod 18 til 40 årige under integrationsloven. Lønsatserne for personer i ordningen vil svare til de gældende EGU/elevsatser på de enkelte overenskomstområder, ligesom øvrige ansættelsesvilkår er omfattet af de allerede gældende overenskomster. Desuden er det aftalt, at der skal ske en inddragelse af medarbejderne på arbejdspladsen ved at informere og høre MED/Samarbejdsudvalget. Elementerne i IGU-aftalen er i hovedoverskrifter: a Ansættelsen skal være midlertidig og udgøre en trædesten til det ordinære arbejdsmarked. Den nye IGU skal være tidsbegrænset med en varighed på op til 24 måneder med henblik på at give adgang til ordinær beskæftigelse eller skabe grundlag for at fortsætte i en erhvervsrettet uddannelse. IGU skal fungere som et supplement til virksomhedspraktik, løntilskud og opkvalificering. IGU-forløbet aftales direkte mellem virksomheden og den enkelte. Der bliver udarbejdet en elektronisk aftaleformular, der både danner grundlag for ansættelsesforholdet, registrering af IGU og udbetaling af bonus (dog kun til private virksomheder). b. Virksomheden skal informere og høre MED /samarbejdsudvalget Virksomheder, der vil gøre brug af IGU, skal informere og høre deres medarbejdere herom efter de regler, der gælder i MED/samarbejdsaftalen, anden kollektiv aftale eller lov om information og høring. d. Løn- og ansættelsesvilkår skal afspejle målgruppens kvalifikationer. Virksomheden betaler de overenskomstaftalte EGU-satser. Opkvalificering i form af AMU- og sprogkurser m.v., der finder sted i arbejdstiden, honoreres med integrationsydelse pr. time. IGU er i øvrigt omfattet af gældende overenskomster, for så vidt angår arbejdstid, genebetaling, opsigelsesvarsler m.v. e. Der skal være gode rammer for opkvalificering. Virksomheden og IGU-eleven planlægger et uddannelsesforløb, som opkvalificerer den enkelte sprogligt og fagligt for at sikre bedre muligheder for ordinær beskæftigelse eller erhvervsrettet uddannelse. Forløbet består for eksempel af skoleundervisning, AMU- og sprogkurser m.v. i et omfang på 20 uger, som kommunen afholder udgifterne til. f. A-kassebestemmelser. Gennemførelse af et IGU-forløb giver på samme betingelser som EGU ret til optagelse i a-kasse på dimittendvilkår. g. Målgruppen for IGU. Målgruppen for IGU er personer mellem 18 og 40 år under integrationsloven. h. Bonusordning til virksomhederne (gælder kun private virksomheder) Der indføres en bonusordning for IGU-forløb, som udbetales efter henholdsvis seks måneder og ved udstedelse af uddannelsesbevis i. Forsøgsordning. IGU indføres som en treårig forsøgsordning, der bortfalder marts Den offentlige gruppe i 3F anbefaler, at man anvender de øvrige ordninger frem for IGU, da timelønnen på IGU på det offentlige område er omkring 49 kr. i timen. Samtidig er inddragelse af tillidsrepræsentanten ved indgåelse af en IGU-aftale ikke nævnt men derimod er det fremhævet, at der er tale om en aftale mellem den enkelte flygtninge og arbejdspladsen. Den eneste inddragelse af medarbejderne er i henhold til MED/SU aftalen, og her er der ikke nærmere beskrevet hvordan og på hvilken måde, det skal foregå. Vi betragter etniske minoriteter som en ressource, uanset om de kommer til landet eller som indvandrere. Den bedste måde at sikre integration er ved at skabe optimale rammer for, at etniske minoriteter får adgang til det danske arbejdsmarked på ordinære løn- og ansættelsesvilkår. Det mener vi ikke, den indgåede IGU-aftalen kan leve op til på det offentlige område. Drøftelse i øverste MED-udvalg Vi anbefaler, at der i det øverste MED-udvalg er en drøftelse af hvordan og med brug af hvilke ordninger, flygtninge integreres på arbejdspladserne. Drøftelsen gennemføres med henblik på at fastlægge generelle retningslinjer, rammer og principper for integration af flygtninge på arbejdspladserne. Følgende elementer kan indgå i drøftelsen: Hvad er målsætningen for integrationsindsatsen på arbejdspladsen? Hvilket ordninger skal indgå i opfyldelsen af målsætningen? Hvor vil der mest hensigtsmæssigt kunne integreres flygtninge? Skal der oprettes en central pulje til kompetenceudvikling/støtte til uddannelsesaktiviteter for flygtninge? Retningslinjer/muligheder for at håndtere, at der ved integration af flygtninge tages højde for evt. arbejdsmæssige konsekvenser for øvrige ansatte på arbejdspladsen Drøftelse på den enkelte arbejdsplads 4 5

4 En stor del af drøftelse på den enkelte arbejdsplads vil tage udgangspunkt i de drøftelser, der har været i det øverste MED-udvalg. Hvordan udmøntes de overordnede retningslinjer, og er der særlige forhold, som gør sig gældende? Derudover vil der være en række helt jordnære spørgsmål, som kan drøftes på den enkelte arbejdsplads. Her kan til eksempel nævnes: Skal pågældende have en kontaktperson/mentor, og hvem skal det i givet fald være? Kan der være forskellige roller, som kan inddrage flere kolleger, fx en med ansvar for kollegiale/sociale spørgsmål og en anden med fokus på faglighed etc.? Hvordan sikres i praksis variation mellem intern og ekstern oplæring? Retningslinjer for modtagelse og introduktion af den nye medarbejder. Hvordan sikres at der udarbejdes en udviklingsplan, og hvem og hvordan sikres en løbende opfølgning og evaluering? Hvad er arbejdspladsens ressourcer i forhold til antallet af ansatte på særlige vilkår? HUSK rimelighedskravet. Påvirkes arbejdspladsens budget af ansættelse af flygtninge? Er der særlige arbejdsfunktioner, der med fordel kan varetages af flygtningen? Hvordan sikrer I, at det bliver et meningsfuldt job, så personen forberedes til job på ordinære vilkår? Hvordan bliver flygtningen en del af kollegaskabet på lige fod med andre på arbejdspladsen? Lokalaftale en vigtig brik 3F s arbejdsområder har gennem årene løftet et stort socialt ansvar. Ordninger som løntilskudsjob, virksomhedspraktik, nyttejob og fleksjob mm. skal hjælpe mennesker videre i deres arbejdsliv. Den offentlige sektor er under pres, og risikoen for misbrug af ordningerne er stor. Nogle offentlige ansatte oplever, at arbejdspladserne bruger ledige i løntilskud, virksomhedspraktik eller andre ordninger til at lukke huller og udføre arbejde, som hidtil har været almindeligt lønnet arbejde. Andre oplever, at deres arbejdspladser skal bruge mange kræfter på oplærings- og inklusionsopgaven. Vi må forvente, at også når flygtninge skal integreres på det offentlige område bliver der kigget efter 3F arbejdsområderne. Derfor er det nu, der skal indgås lokale aftaler, der sikrer inddragelse af tillidsrepræsentanten og/eller den lokale afdeling, og at der indgås aftale om, hvor mange flygtninge arbejdspladsen kan ansætte og på hvilke vilkår. Måske har I allerede indgået aftaler om virksomhedspraktik, løntilskud, seniorjob eller andet som skal revideres i forhold til flygtningeindsatsen. Her kan der aftales, hvor mange der skal være på den enkelte arbejdsplads, hvilken ordning man anvender, udpegning af mentorer mm. Normeringsaftaler En lokal aftale kan også indeholde en aftale om normeringen på arbejdspladsen. Det er vigtigt, at det aftales, hvor mange medarbejdere der er på hvert enkelt overenskomstområde for at løse opgaven, og at der ikke ændres i den aftalte normering, selvom der skal inkluderes flygtninge og/eller andre fra gruppen af ekstraordinært ansatte. En sådan aftale vil være med til at sikre, at de allerede ansatte oplever en tryghed i ansættelsen, og ikke oplever at personer med tilskud kommer og skubber dem ud. Overblik over øvrige ordninger til beskæftigelse for flygtninge Fordelen ved at bruge disse støttede jobs i stedet for IGU-ordningen er blandt andet, at der til de støttede jobs stilles visse betingelser, der skal forhindre misbrug fx må en virksomhed ikke misbruge ordninger, hvilket i praksis betyder, at der er grænser for, hvor mange personer en virksomhed kan have i støttet beskæftigelse. Derudover er der ved løntilskud krav om, at der skal være tale om merbeskæftigelse. Endvidere sikrer lovgivningen og/eller Rammeaftalen om det sociale kapitel, at tillidsrepræsentanten eller den lokale afdeling inddrages inden jobbene etableres. 6 7

5 Integrations og oplæringsstillinger På det offentlige område er der tilbage i 2006 indgået aftaler om integrations- og oplæringsstillinger. Formålet med aftalen er, at grupper med manglende danske sprogkundskaber og/eller manglende faglige kompetencer kan opnå beskæftigelse i kommunerne og regionerne. En person, der ansættes i en integrations- og oplæringsstilling, ansættes i en ordinær stilling, hvor der i op til et år indgår opkvalificerings- og oplæringsforløb. Hovedelementerne i aftalen En person omfattet af aftalen ansættes i en ordinær stilling. Der er ikke knyttet et merbeskæftigelseskrav til stillingen. Aftale om etablering af integrations- og oplæringsstillinger, herunder den konkrete ansættelse, indgås mellem kommunen/regionen og (lokale) repræsentanter for den forhandlingsberettigede organisation. Arbejdstiden udgør 37 timer ugentligt. Der kan etableres deltidsansættelse på mindst 30 timer ugentligt. Der er en forpligtelse til oplæring og opkvalificering i gennemsnitligt mindst 20 pct. af arbejdstiden. Den ansatte aflønnes med overenskomstmæssig begyndelsesløn for den tid, der arbejdes, det vil sige i 80 pct. af den aftalte ugentlige arbejdstid. For ansættelsesforholdet gælder i øvrigt bestemmelserne i den relevante overenskomst eller organisationsaftale mv. Der udarbejdes ved ansættelsen en udviklingsplan, der beskriver arbejdsfunktioner, arbejdsområde og opgaver i forbindelse med oplæringsforløbet. Udviklingsplanen drøftes mellem kommunen/ regionen og (lokale) repræsentanter for den forhandlingsberettigede organisation. Senest efter seks måneders ansættelse skal der følges op på udviklingsplanen. Det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg drøfter, med henblik på fastlæggelse af generelle retningslinjer, rammer og principper for oplæringsforløbene. Aftalen har tre målgrupper: A. Indvandrere og efterkommere med begrænsede sprogkundskaber uden eller med en kort uddannelse. B. Indvandrere med begrænsede sprogkundskaber og med en uddannelse fra hjemlandet. C. Unge under 25 år, herunder unge efterkommere, uden arbejdspladserfaring, som ikke via den ordinære vejlednings- og uddannelsesindsats har kunnet opnå beskæftigelse eller er påbegyndt en ungdomsuddannelse. 8 9

6 Hvor længe kan man være ansat i en integrations- og oplæringsstilling? Bilag 1 Ansættelsen på vilkår i henhold til aftalen kan maksimalt vare et år, men kan også være af kortere varighed. På det kommunale og regionale område fortsætter den ansatte i stillingen, når oplæringsperioden i integrations- og oplæringsstillingen er udløbet, men på ordinære løn- og ansættelsesvilkår. På det statslige område er det aftalt, at en integrations- og oplæringsstilling er en tidsbegrænset stilling på højst ét år. Ansættelsesperiodens længde fastsættes i hvert enkelt tilfælde. Det anbefales, at ansættelsesperioden ikke gøres for kort. Ansættelsesperioden må være af en vis varighed for at sikre kvalitet i arbejdserfaringen og opkvalificeringen af den ansatte. Varigheden af den periode, hvor den pågældende skal være ansat på vilkår i henhold til aftalen om integrations- og oplæringsstillinger, indgår som et af flere spørgsmål, der skal forholdes til i forbindelse med indgåelse af den konkrete aftale. Den offentlige gruppe anbefaler, at aftalen om integrations- og oplæringsstillinger anvendes aktivt i forbindelse med den nuværende opgave med integration af flygtninge på arbejdsmarkedet. Aftalen sikrer inddragelse af tillidsrepræsentanten ved ansættelsen, og der er en sikkerhed for en ordinær stilling efter endt forløb i integrations- og oplæringsstillingen. Samtidig sikrer aftalen løn og ansættelsesvilkår i henhold til gældende overenskomster. Du kan finde aftalen om integrations- og oplæringsstillinger på Forhandlingsfælleskabets hjemmeside eller på flg. link.: Statens aftale finder du på Moderniseringsstyrelsens hjemmeside eller på flg. link: integrations-%20og%20oplaeringsstillinge/opsat%20vejledning-pdf. ashx 10 11

7 Den Offentlige Gruppe Udgivet af den Offentlige Gruppe i 3F Kampmannsgade V mail: den.offentlige.gruppe@3f.dk Varenummer 2502