Tanker fra et hyttefad - en guide til at skabe positiv udvikling i din organisation

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Tanker fra et hyttefad - en guide til at skabe positiv udvikling i din organisation"

Transkript

1 Tanker fra et hyttefad - en guide til at skabe positiv udvikling i din organisation Af: Cand. Psych. Henrik Kongsbak, Partner i Resonans I 1982 blev der gennemført et indlæringsforsøg ved Universitet i Wisconsin, hvor to hold skulle spille bowling. Mellem spillene fik begge hold mulighed for at se optagelser af deres præstation, blot med den forskel, at de to hold ikke så den samme optagelse. Hold A så således en redigeret optagelse, der kun viste deres bedste stød, mens hold B så en optagelse der kun viste deres fejl. Det viste sig hurtigt at begge hold forbedrede deres præstation mærkbart for hvert spil de spillede. Men det interessante ved forsøget var at de to holds præstationskurve ikke var den samme. Således forbedrede hold A, der kun havde set videooptagelser af deres bedste stød, deres præstation 100% mere end hold B. Forsøgene er siden blev gentaget mange gange med samme resultat, og synes at vise at vi lærer mere af vores succeser end vi gør af vores fejl og mangler. Denne erkendelse er siden blev brugt af utallige top idrætsfolk, der systematisk lærer og udvikler sig af deres bedste øjeblikke. I denne artikel vil du blive introduceret til hvordan man kan skabe positive forandringer i organisationer ved at involvere den i at undersøge og lære af sine bedste og mest vitale øjeblikke. Introduktion til Appreciative Inquiry Appreciative Inquiry (AI) har gennem de sidste år vist sig som et seriøst alternativ til traditionelle organisations- og forandringsteorier. Ved at vende den traditionelle vesterlandske mangel-tænkning på hovedet, foreslår AI at lade organisatoriske forandringsprojekter tage udgangspunkt i organisationen når den fungerer allerbedst. Generelt kan man sige, at AI er en undersøgelse af det bedste og mest livgivende i organisationer, mennesker og verden omkring dem. Gennem en systematisk undersøgelse af det som giver liv til organisation og mennesker involveres den i at skabe en ønsket fremtid. Appreciative Inquiry bygger på en antagelse om, at der bag ethvert problem er en frustreret drøm. Dermed mener vi, at når noget opleves som et problem, så er det udelukkende fordi der er noget andet som man hellere vil have i stedet ellers ville det jo ikke være et problem. Som konsulenter har vi således et valg mellem at fokusere på det som opleves som en barriere for at nå drømmen (problemet) eller drømmen i sig selv. Vi kan, ligesom forskerne ved Wisconsin Universitet, vælge at fokusere på det som skaber organisation og medarbejdere, når den er allerbedst eller vi kan vælge at fokusere på det oplevede problem. De fleste organisationsudviklings tiltag tager udgangspunkt i problemet (f.eks. problemer med samarbejde, kommunikation, teamwork, effektivitet, innovation), frem for ønsket om noget bedre. De undersøger og bliver kloge på hvordan problemet er en barriere for idealtilstanden, og derved bliver konsulenter og organisationer eksperter i problemer. Når vi i så lang tid har brugt denne tilgang, er det fordi den har vist sig meget succesfuld i den fysiske verden. Netop problemløsning og mangeltænkning er baggrunden for den enorme videnskabelige og teknologiske udvikling. Vi er således yderst succesfulde i at gøre mennesker i stand til at kunne kommunikere på tværs af kontinenter, eller at bekæmpe ellers dødelige sygdomme med ny og effektiv medicin. Men mangeltænkningen har ikke vist sig ligeså effektiv, når man har med sociale fællesskaber at gøre. Til forskel fra den fysiske verden adskiller sociale fællesskaber sig nemlig derved, at de involverede hver har en bevidsthed og som følge deraf en aktiv stillingtagen til verden. Det gør det vanskeligt at

2 bruge en mangeltænkning, fordi vi i stedet for at identificere problemet og fikse det, ender op i indbyrdes strid om hvor problemet skal placeres?, hvis skyld det er?, og hvem der skal gøre noget anderledes?. Alt for ofte oplever vi, at hænge fast i negative spiraler, der har det med at cementere eller ligefrem at forværre problemet yderligere. Appreciative Inquiry gør det modsatte nemlig at tage udgangspunkt i det som organisation og medarbejdere ønsker i stedet. Med udgangspunkt i Einsteins ord om at et problem ikke kan løses på samme niveau som skabte det, retter vi fokus på hvornår organisation faktisk har fungeret godt. Vi kan f.eks. sige til en organisation med ledelses- og samarbejdsvanskeligheder: Vi er godt klare over at ledelse og samarbejde her på stedet langt fra altid fungerer godt og det vil vi gerne gøre noget ved. Derfor vil vi gerne vide noget mere om hvad god ledelse og godt samarbejde er for jer. Vi vil derfor bede jer om at tænke tilbage på situationer og oplevelser, hvor I har oplevet den form for ledelse og samarbejde, som I godt kunne tænke jer var her hele tiden. Et sådant fokus kan være en start til en proces, som engagerer medarbejdere og organisation i sammen, at udforske deres bedste, mest produktive og tilfredsstillende øjeblikke. Det er således en mulighed for at analysere og finde årsagerne til succeserne, og lade denne viden være afsættet til konstruktivt at skabe en mere tiltrækkende fremtid. Selvom vi således har fokus på at løse problemet, så er problemet aldrig i fokus men derimod drømmen om hvad der kunne være i stedet. Når medarbejdere og ledere kan se hvordan dette fokus i høj grad adresserer de problemer som de har, går de ind i det med energi og engagement. Når de derefter undersøger organisationens bedste øjeblikke bliver de ofte oplivede og positivt stemt, fordi de får øje på alle de kvaliteter og evner som de som medarbejdere, ledere og organisation formår at bringe i spil, på trods af de vanskeligheder som de måtte opleve Bag denne tilgang ligger en grundlæggende forståelse af organisationer som levende organismer, der ligesom planter vokser og udfolder sit potentiale gennem de rigtige vækstbetingelser. Det er vores oplevelse at alt for mange organisationsudviklingsprojekter bygger på en grundlæggende antagelse af organisationer som maskiner, og dermed tager udgangspunkt i at udvikle og optimere gennem krav og kontrol og ligesom eksemplet med bowlingteamet, så er det også ganske effektivt. Når vi derimod begynder at forstå organisationer som levende organismer bliver det tydeligt, at ligeså vel som gartneren ikke kan få en plante til at vokse ved at true og stille krav til den, ligeså lidt udnytter vi potentialet for vækst gennem krav og kontrol. Sætter vi i stedet fokus på organisationen, når den fungerer allerbedst, oplever vi hvordan et positivt udgangspunkt for de fleste organisationer er hvad lys og næring er for planter.

3 Lidt historie Appreciative Inquiry blev til ved lidt af en tilfældighed. En ung Ph.d. studerende ved navn David Cooperrider, skulle i sit projekt lave en traditionel organisationsanalyse på The Cleveland Clinic i Ohio. Ledelsen ønskede at bruge denne som udgangspunkt for en forbedring af organisationen, der blev oplevet som rigid, langsom og ineffektiv. Under interviews med medarbejdere og ledere på hospitalet bliver David Cooperrider slået af den vilje og det engagement, som medarbejderne udviser for, på trods af de mange problemer, at få hospitalet til at fungere. Denne undren bliver til en fascination som han, sammen med sin vejleder Suresh Srivasta, gør til fokus for sit projekt. I stedet for at undersøge årsagerne problemerne på hospitalet, undersøger han i stedet hvordan engagement, innovation og vilje gør det muligt for medarbejdere og hospital at fungere til trods for problemerne. Resultatet af denne proces bliver en rapport om hospitalets styrker og livgivende faktorer, der gør så stort indtryk på direktionen at de engagerer David Cooperrider og Suresh Srivasta til at benytte den tilgang til hele hospitalet. Grundlæggende antagelser bag Appreciative Inquiry Inspireret af den effekt som en positiv tilgang til problemerne i Cleveland Clinic havde for både medarbejdere og direktion, arbejder David Cooperrider og Suresh Srivasta videre med denne tilgang. De står i det dilemma, at de tilsyneladende har fundet en meget effektiv og motiverende tilgang til at forstå og skabe positive udvikling i organisationer, men at de ikke har nogen teori til at underbygge den. Undervejs udvikler de dog efterhånden et teoretisk fundament for at arbejde videre med og udvikle tilgangen yderligere. Befriet for et teoretisk fundament finder de inspiration i en række andre videnskabelige retninger. Sproget skaber verden Den største inspiration finder Cooperrider og kolleger i Kenneth Gergens Toward the transformation in social knowledge (1994, 2nd edition). I denne bog gør Gergen op med den traditionelle videnskabs ensidige fokusering på rationalitet og objektivitet. Han viser hvordan vi ikke kan forstå verden objek-

4 tivt, men at vi i høj grad forstår verden igennem det sprog som vi bruger om den. Det betyder, at når vi f.eks. ser på organisationer som problemer der skal løses, udvikler vi et vokabular der forstår organisationer som problemer. Vi bruger ord som konflikter, sygefravær, mobning, modstand mod forandring m.fl. alle sammen ord som giver os én forståelse af organisationen og dermed også eet mulighedsfelt for intervention. Hvis vi i stedet kan udvikle en tænkning og en tilgang til organisationer som mysterier der skal udfoldes, så vil vi kunne spørge til hvornår organisationer fungerer allerbedst og hvornår medarbejdere føler sig mest beriget i deres arbejde og dermed give organisation og medarbejdere en uvurderlig viden om deres mest exceptionelle øjeblikke en viden som åbne for nye og konstruktive handlingsmuligheder. Samtidig med at vi introducerer et andet fokus for organisationen, gennem de spørgsmål vi stiller, får vi svar gennem de historier som bliver fortalt fortællinger og fabler fra hverdagen i organisationen, som ikke desto mindre er både spændende, inspirerende og medrivende. Jo mere vi arbejder med de bedste historier, jo mere bliver vi overrasket over deres kraftfulde og meningsgivende funktion, og den evne de har til at skabe nysgerrighed, åbenhed og fællesskab blandt medarbejdere. Placebo I den medicinske forskning fandt Cooperrider og kolleger at placebo kunne bidrage til at forklare det så ske i deres arbejde. Placebo er et udtryk for det fænomen, at menneskers tro på medicins helbredende virkning, i sig selv kan have en helbredende effekt. Placebo effekten antyder at der er en sammenhæng mellem menneskets tro på helbredelse og den faktiske helbredelse. For at give et billede af placebo effekten skal alle nye medicinske præparater vise at de har signifikant større helbredelse end placebo (kalk eller sukkerpiller) alene. Placebo kan være med til at forklare hvordan det at have et positivt fokus, tilsyneladende i sig selv har en effekt på organisationen og medarbejderes performance. Vi oplever således ofte, at blot det at engagerer medarbejdere og ledere i positive dialoger alene har en synlig positiv effekt på f.eks. samarbejde, ledelse, kommunikation - uden at der i øvrigt er taget konkrete initiativer for at ændre noget. Pygmalion Pygmalion er benævnelsen på et interessant social-psykologisk forsøg fra 50 erne. Rosenthal offentliggjorde i 1968 sin forskning om sammenhængen mellem læreres forventninger til deres elever, og elevernes faktiske præstationer. Rosenthal instruerede lærere der skulle have en ny klasse, i hvem der var henholdsvis dygtige og ikke dygtige (mens de i virkeligheden var tilfældigt udvalgt). Efter en tid sammenlignede de elevernes præstationer, og fandt en usædvanlig stor overensstemmelse mellem elevernes resultater og deres kategorisering som hhv. gode og dårlige elever. Rosenthal s forskning viste, at når vi møder vores medmennesker med en grundlæggende indstilling om at det de siger er klogt, relevant og vigtigt, så vil de også i højere grad være i stand til at sige kloge, relevante og vigtige ting - og hermed er en positiv spiral skabt Undersøgelsen var faktisk så overbevisende, at man valgte at afbryde forsøgene af etiske årsager man mente ikke det var etisk forsvarligt overfor de elever som blev kategoriseret som dårlige. Pygmalion effekten fortæller os noget om hvordan vores forventninger til verden og vores medmennesker er med til at bestemme deres fremtid. Vi kender formentlig således alle selv fornemmelsen af at blive bedre, mere effektive, kreative, produktive når vi mødes med anerkendelse, respekt og tillid det-

5 te er pygmalioneffekten i praksis. Når vi så oven i købet engagerer en hel organisation i at skabe positive forventninger til sig selv, hinanden og fremtiden, så udløser vi positive kræfter som i sig selv skaber positive forandringer. Samtidighedsprincippet Fysikeren Werner von Heisenberg viste i 1920 erne hvordan det ikke er muligt at observere verden uden samtidig at ændre den. Når vi eksempelvis stikker et termometer i et glas vand så måler ikke blot temperaturen i vandet, vi ændrer også vandets temperaturen, ved at nedsænke et fremmedlegeme. Det samme gør sig gældende når vi undersøger og stiller spørgsmål i organisationer. De spørgsmål vi stiller påvirker temperaturen i organisationen. Derfor foreslår AI, at vi bør stille de spørgsmål som gør organisation og medarbejdere i stand til at være mest vitale og levende. Når vi derfor lægger vægt på at inddrage hele organisationen i en undersøgelse af dens mest vitale øjeblikke, så er det netop for at forstærke den virkning som samtidighedsprincippet har at jo flere der er involveret i undersøgelsen jo mere vil organisationen bevæge sig i den ønskede retning. Grundlæggende antagelser for Appreciative Inquiry: Bag ethvert problem ligger et ønske om noget bedre udforsk og udvikl ønsket i stedet for problemet Et problem er aldrig konstant der er altid undtagelser. Lad det der fungerer danne udgangspunkt for en ny positiv undersøgelse. De spørgsmål vi stiller bestemmer de svar vi får spørg derfor til det som giver liv og energi, frem for det som skaber problemer og frustration. Organisationer og mennesker søger altid at blive mere end de er giv næring til dette behov. Proces og resultatet er uadskillelige størrelser involver derfor en så stor del af organisationen i processen. Men hvordan gør vi i praksis? Efterhånden udvikledes en systematisk og konstruktiv måde at engagere organisationer i at skabe positive forandring og udvikling. Fremgangsmåden, der hurtigt blev kalde 4D modellen, involverede organisationer i først at finde deres højdepunkter (discovery) for derefter at bygge og designe en drøm for hvordan organisationen ville se ud i sin mest vitale form, og til sidst at finde innovative og kreative veje at skabe denne fremtid. Modellen er senere blevet foreslået udvidet til at være en 5D model, som illustreret nedenfor:

6 En AI proces kan forløbe på mange måder. Både 4D og 5D modellen er udviklet på baggrund af de konkrete erfaringer som er gjort med at involvere organisationer i processer med at skabe positive forandringer. Den skal således ikke opfattes som en statisk model der skal følges, men som et sæt af retningslinier for hvordan andre har skabt positive resultater. Definition: Ligesom al anden organisationsudvikling starter en AI proces med at bestemme et fokus. Fordi de spørgsmål vi stiller bestemmer de svar vi får, skal vi være omhyggelige med at stille spørgsmål der skaber den fremtid vi ønsker at skabe. Det kan være exceptionel ledelse eller læring, teamwork, effektivitet, salg etc. I større projekter involverer vi typisk en intern arbejdsgruppe i sammen med ledelse at fastlægge et fokus for processen; Hvad er det bedste vi kan bringe frem i denne organisation? Hvad er det svaret på?. Dernæst fastlægges hvordan vi ønsker at gøre det?, hvem i organisationen der skal involveres og hvordan? Osv. Dermed styrker vi den interne forankring i organisationen. Discovery: I discovery fasen involverer vi en så stor del af organisationen i en fælles undersøgelse af hvornår organisationen fungerer allerbedst. Det gør vi ved at lade alle interviewe hinanden efter en på forhånd udarbejdet spørgeguide. Spørgsmålene spørger til hvornår den interviewede oplevede det valgte fokus fungerede allerbedst og gav mest værdi og energi til medarbejdere, organisation og evt. interessenter. Vi beder derefter interviewparrene om at gå sammen i større grupper, dele deres historier med hinanden, og sammen trække de liv-givende-faktorer ud. De liv-givende-faktorer er de faktorer der går igen i de fortalte historier og som deltagerne finder fanger essensen af organisationen i sine mest vitale øjeblikke. Dream: På baggrund af discovery fasen involverer drømmefasen alle i at udvikle en drøm eller vision for hvordan organisationen ville se, hvis de livgivende faktorer var tilstede hele tiden. Hvordan vil organisationen fungerer? Hvilke resultater ville kunne opnås? Hvad vil andre interessenter sige om dem? Etc.

7 Ofte bruger vi tegninger, metaforer eller andre kreative virkemidler til at udvikle og fange den drøm som mest præcist beskriver og illustrerer organisationens ønskede tilstand. Ved at skabe en fælles drøm om fremtiden, skaber vi også en fælles retning for organisationen vel og mærke en fælles retning som bygger de situationer og øjeblikke som allerede har fundet sted mindst én gang, og derfor potentielt kan finde sted igen og igen Design: Drømmen skaber ofte et kraftfuldt billede af hvordan medarbejdere og ledere ønsker at se deres organisation i fremtiden. I designfasen bliver deltagerne bedt om at designe hvordan organisationen vil være konstrueret, så drømmen/visionen ville leve og udvikle sig yderligere. Hvordan vil vi arbejde sammen? Hvordan skal vores organisation se ud? Hvordan vil vi udvikle vores kompetencer og viden?, hvordan vil vi udvælge og udvikle ledere og medarbejdere? Osv. Ligesom arkitekten der tegner et nyt hus og efterfølgende må lave tegninger over de bærende konstruktioner, således må også organisationen skabe sine bærende konstruktioner. Delivery: Deliveryfasen, eller destiny som den også bliver kaldt, involverer organisationen i at identificere, hvilke skridt den skal tage for bringe organisationen i den ønskede retning. Her engagerer vi organisation og medarbejdere i at finde innovative og kreative måder at skabe deres ønskede fremtid. Vi lægger vægt på delivery-fasen er meget mere end planlægning det er det arbejde der skal gøres for at gøre drømmen realistisk. Et par råd hvis du gerne selv vil i gang At arbejde med AI er meget enkelt. Det handler om altid at huske på, at der bag ethvert problem ligger et ønske om noget andet. At arbejde med AI handler således om at engagerer organisation og medarbejdere i en konstruktiv proces med at udvikle den ønskede fremtid. Udgangspunktet er således enkelt og logisk. Det er da også vores erfaring, at mange ledere og medarbejdere meget hurtigt fanger ideen og logikken i denne tilgang og oplever den som en inspirerende og yderst meningsfuld måde at arbejde på. Hos andre kan vi opleve en skepsis for om AI kan adressere og løse de problemer og udfordringer som de som organisation står overfor. Fordi AI jo netop udfordrer og stiller spørgsmål ved vores grundlæggende forståelse af organisationer og den måde vi leder dem på, er det en sund skepsis, som vi ikke må ignorerer. Som alt anden organisationsudvikling virker AI også kun når den opleves som vedkommende, relevant og meningsfuld. Ofte kan det være en god ide, at besvare en evt. skepsis ved at lade deltagerne (det kan være en ledergruppe, eller en arbejdsgruppe) prøve AI på egen krop. Det gør vi ved at lade deltagerne gennemføre små interviews med hinanden (af minutters varighed) hvorefter vi i gruppen beder dem fortælle hinandens historier og trække de liv-givende historier ud. Det giver deltagerne et fundament for at vurderer om AI ville fungerer i deres organisation. Hvis du er blevet nysgerrig efter at læse eller høre mere om AI kan vi anbefale nedenstående titler, der alle giver et godt billede af både den teoretiske og praktiske baggrund for at bruge AI selv. Er du motiveret for mere vil vi anbefale dig et kursus i AI der vil give dig konkrete erfaringer med selv at udvikle og bruge AI.

8 God fornøjelse Hvis du ønsker at arbejde videre med denne tilgang kan nedenstående spørgsmål muligvis være til inspiration. Du kan fortsætte med dine egne spørgsmål om de emner som du finder interessant Bedste erfaringer: Når du tænker tilbage på din tid i dit nuværende arbejde, så er der både positive og negative oplevelser. Prøv at tænke tilbage på de bedste og mest livgivende oplever du har haft i din organisation (familie, forening, lokalsamfund, etc.), oplevelser hvor du i særlig grad følte dig inspireret, fuld af energi og havde gå-på-mod og tiltro til dine opgaver, kolleger og organisation. Hvad var det for oplevelser? Fortæl historien? Værdier: Hvad sætter du mest pris på ved dig selv, dit arbejde og din arbejdsplads 1) Uden at være beskeden, hvad sætter du mest pris på ved dig selv som kollega (ægtefælle, far, mor, ven, etc.) 2) Når du føler dig mest inspireret og fanget af dit arbejde, hvad sætter du så mest pris på ved det? (ægtefælle, børn, forældre, ven, etc.) 3) Hvad sætter du mest pris på ved din organisation (team, familie, forening, etc.) Hvordan har din organisation bidraget positivt til dit liv? Gennemgående værdi: Hvilken gennemgående værdi vil du sige gennemsyrer din organisation og som gør det muligt for jer at komme succesfuldt gennem ellers vanskelige tider? Ønsker til fremtiden: Hvis du havde tre ønsker til hvordan din organisation kunne blive endnu bedre, hvad ville det så være? Anbefalet læsning: Appreciative Inquiry change at the speed of imagination. (2001). Bernard J. Mohr & Jane M. Watkins Locating the Energy for Change: An Introduction to Appreciative Inquiry. (1999). Charles Elliott. International Institute for Sustainable Development. Slip anerkendelsen løs Appreciative Inquiry i teori og praksis. (2001). Mads Dall, Solvej Hansen, m.fl. Frydenlund Værdsat & forvandling (2 bind). (2002). Antologi. Charlotte Dalsgaard, Tine Meisner & Kaj Voetmann. Dansk Psykologisk Forlag, Erhvervspsykologiserien Websites: David Cooperriders egen side om AI er også den mest udbyggede med alt det materiale du kan ønske dig om emnet, inklusiv artikler, video, programmer, forskning etc. En guldgrube af viden og inspiration på

9 Appreciative Inquiry Consulting er en global konsulentvirksomhed der arbejder med AI. På deres hjemmeside kan du finde artikler, cases og kontakter til en række af de fremmeste AI praktikere i verden. AIC er i Danmark repræsenteret af Resonans og Harbohus. Find AIC på:

Tanker fra et hyttefad - en guide til at skabe positiv udvikling i din organisation

Tanker fra et hyttefad - en guide til at skabe positiv udvikling i din organisation Tanker fra et hyttefad - en guide til at skabe positiv udvikling i din organisation Af: Cand. Psych. Henrik Kongsbak, Partner i Resonans I 1982 blev der gennemført et indlæringsforsøg ved Universitet i

Læs mere

En værdsat skole. med værdsatte medarbejdere og værdsatte studerende. en håndbog i værdsættende samtale. for interne instruktører

En værdsat skole. med værdsatte medarbejdere og værdsatte studerende. en håndbog i værdsættende samtale. for interne instruktører En værdsat skole med værdsatte medarbejdere og værdsatte studerende en håndbog i værdsættende samtale for interne instruktører Instruktørens håndbog I denne håndbog vil du blive introduceret til tanker

Læs mere

Anerkendende udforskning og 4 D modellen. Projekt: KvaliKomBo

Anerkendende udforskning og 4 D modellen. Projekt: KvaliKomBo Anerkendende udforskning og 4 D modellen Projekt: KvaliKomBo 1 Grundtankerne i Anerkendende udforskning Det, vi fokuserer på, bliver vores virkelighed Ved at fokusere på problemer, skabes eksperter i problemer.

Læs mere

Program. Intro Øvelse Vores arbejdsliv Sociale fællesskaber vs. teknologi Metode og proces Øvrige tiltag Øvelse. April 10 / 1

Program. Intro Øvelse Vores arbejdsliv Sociale fællesskaber vs. teknologi Metode og proces Øvrige tiltag Øvelse. April 10 / 1 Program Intro Øvelse Vores arbejdsliv Sociale fællesskaber vs. teknologi Metode og proces Øvrige tiltag Øvelse April 10 / 1 Formål Inspiration: Hvorfor bør vi praktisere positiv psykologi i APV- arbejdet

Læs mere

INSPIRATION TIL LÆRERE

INSPIRATION TIL LÆRERE INSPIRATION TIL LÆRERE Sæt fokus på trivsel og fravær med udgangspunkt i det, der virker! Ulovligt fravær kan handle om manglende trivsel i klassen, på holdet eller på uddannelsen. Appreciative Inquiry

Læs mere

Ledelse af forandringer

Ledelse af forandringer Ledelse af forandringer Om at forene personlige og organisatoriske virkemidler af arkitekt, HD Ole Steen Andersen, osa@implement.dk, Implement A/S Resumé Formålet med denne artikel er at indføre læseren

Læs mere

Velkommen Gruppe SJ-2

Velkommen Gruppe SJ-2 Velkommen Gruppe SJ-2 Lasse Ahm Consult Tirsdag, den 16. september 2014 14:53 1 Program Programmet ser således ud: Kl. 10.00 Velkomst ved Lasse Michael Ahm - Info om ændringer blandt medlemmerne og nye

Læs mere

DET HELIOTROPISKE PRINCIP

DET HELIOTROPISKE PRINCIP Helios betyder sol på græsk, trope betyder vending Det heliotropiske princip bruges i naturvidenskaben om planter, der vedvarende vender sig mod solen, som f.eks. solsikken I virksomhedssammenhæng bruges

Læs mere

Ankerhus Akademi. Den Værdsættende Metode. Århus den 1. marts 2009

Ankerhus Akademi. Den Værdsættende Metode. Århus den 1. marts 2009 Ankerhus Akademi Den Værdsættende Metode Red Barnet Ungdom Århus den 1. marts 2009 Præsentation af Ankerhus Etableret i 1979 Afdelinger i Århus, Randers, Odense, København og Oslo 50 konsulenter Konsulent

Læs mere

Af produktivitetschef Bjarne Palstrøm, Dansk Industri

Af produktivitetschef Bjarne Palstrøm, Dansk Industri Faldgruber i Lean Af produktivitetschef Bjarne Palstrøm, Dansk Industri Erfaringerne med indførelse af Lean-tankegangen viser, at virksomhederne fra tid til anden ikke får det forventede udbytte. Denne

Læs mere

Netværk for fællesskabsagenter

Netværk for fællesskabsagenter Netværk for fællesskabsagenter Konsulentdag KL d.21.10.14 Jacqueline Albers Thomasen, Sund By Netværket At komme til stede lyt til musikken og: En personlig nysgerrighed Væsentlige pointer fra sidst? Noget

Læs mere

9 grundantagelser for anerkendende ledelse

9 grundantagelser for anerkendende ledelse 9 grundantagelser for anerkendende ledelse 17.02.12 Anerkendelse og udforskning er centrale begreber i den anerkendende ledelsesstil men de er ikke alt. Anerkendende ledelse tager afsæt i nogle antagelser;

Læs mere

Vision på Hummeltofteskolen Hvem er vi?

Vision på Hummeltofteskolen Hvem er vi? Vision på Hummeltofteskolen Hvem er vi? VSON: DYBDE, BEVÆGELSE & BREDDE Hummeltofteskolen er et aktivt fællesskab, hvor elever, lærere, pædagoger og forældre bringer viden, kompetencer og relationer i

Læs mere

09.50 Anerkendende tilgang til organisationsudvikling Teori og et par eksempler v/ Lotte Lüscher. 11.30 Metoder: Involverende udviklingsprocesser

09.50 Anerkendende tilgang til organisationsudvikling Teori og et par eksempler v/ Lotte Lüscher. 11.30 Metoder: Involverende udviklingsprocesser Anerkendende udviklingsprocesser Temadag den 18. maj, 2010 9.30 Ankomst, kaffe. v/ Lotte Lüscher 09.50 Anerkendende tilgang til organisationsudvikling Teori og et par eksempler v/ Lotte Lüscher 11.30 Metoder:

Læs mere

Hvad er anerkendelse?

Hvad er anerkendelse? Hvad er anerkendelse? Anerkendende Eksperimenterende -SE -Prøv de snoede stier -HØRE -FORSTÅ ANE Nysgerrig -Spørg -Og spørg igen 1 Heliotropi Heliotropi: Vi strækker os som blomster mod solen 2 Psykologen

Læs mere

FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING

FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Med mennesket i centrum - Fire værdier, der skal drive vores arbejde i Region Hovedstadens Psykiatri Kære medarbejder og ledere Her er vores nye værdigrundlag,

Læs mere

Om Appreciative Inquiry - succeshistorier som udviklingsressource. Vil vi gøre mindre af det, som ikke virker eller mere af det, som virker?

Om Appreciative Inquiry - succeshistorier som udviklingsressource. Vil vi gøre mindre af det, som ikke virker eller mere af det, som virker? Om Appreciative Inquiry - succeshistorier som udviklingsressource Tid er ikke noget, der går. Det er noget, der kommer. Taler I om ressourcer eller mangler i jeres organisation? Er glasset halvtomt eller

Læs mere

Attraktive og effektive

Attraktive og effektive Attraktive og effektive arbejdspladser ATTRAKTIVE OG EFFEKTIVE ARBEJDSPLADSER SIDE 1:6 Sæt arbejdspladsens sociale kapital på dagsordenen og opnå bedre resultater. Når I oplever en sammenhæng i det I gør,

Læs mere

SOCIAL KONSTRUKTION - ind i samtalen

SOCIAL KONSTRUKTION - ind i samtalen Kenneth & Mary Gerken (2005) SOCIAL KONSTRUKTION - ind i samtalen den 09-03-2012 kl. 8:31 Søren Moldrup side 1 af 5 sider 1. Dramaet i socialkonstruktionisme En dramatisk transformation finder sted i idéernes

Læs mere

Dagtilbud med mening - et legende og udviklingsorienteret dagtilbud

Dagtilbud med mening - et legende og udviklingsorienteret dagtilbud Vision for fremtidens dagtilbud 2020 i Ballerup 18. september, 2014 v7 Dagtilbud med mening - et legende og udviklingsorienteret dagtilbud Visionens tre overordnede mål Alle børn trives og udvikler sig

Læs mere

Skab plads til det gode arbejdsliv!

Skab plads til det gode arbejdsliv! Skab plads til det gode arbejdsliv! Kære medlem! Vi ved det godt. Det talte ord har stor betydning. Vi ved også, at der findes gode og dårlige måder at håndtere for eksempel et problem eller travlhed på.

Læs mere

Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger

Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag Ullerup Bæk Skolen skal være en tryg og lærerig folkeskole, hvor børnenes selvværdsfølelse, fællesskab, selvstændighed, ansvarlighed, evne til at samarbejde

Læs mere

SLIP ANERKENDELSEN LØS

SLIP ANERKENDELSEN LØS Mads Ole Dall & Solveig Hansen (red) (2001) SLIP ANERKENDELSEN LØS den 09-03-2012 kl. 8:26 Søren Moldrup side 1 af 5 sider FORORD Næppe nogen virksomhed lever en dag uden at begreber som forandring, udvikling,

Læs mere

10 principper bag Værdsættende samtale

10 principper bag Værdsættende samtale 10 principper bag Værdsættende samtale 2 Værdsættende samtale Værdsættende samtale er en daglig praksis, en måde at leve livet på. Det er også en filosofi om den menneskelige erkendelse og en teori om,

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

Salgslederuddannelse. Styrk dine kompetencer som salgsleder på strategisk niveau. 2 dage i Kolding 4 dage i Madrid

Salgslederuddannelse. Styrk dine kompetencer som salgsleder på strategisk niveau. 2 dage i Kolding 4 dage i Madrid 2 dage i Kolding 4 dage i Madrid Salgslederuddannelse Styrk dine kompetencer som salgsleder på strategisk niveau IE Business School er ranket blandt top 5 over Europas bedste Business Schools af Financial

Læs mere

Det brændende spørgsmål

Det brændende spørgsmål Det brændende spørgsmål Hvordan har vi trænet personalet på Kolding Sygehus, P3 i en dyb, rummelig og nærværende kommunikation med patienter, pårørende og kollegaer? Med det formål, at patienten, de pårørende

Læs mere

Vækst, mennesker og service

Vækst, mennesker og service 1 Vækst, mennesker og service Det kan Cremans rådgivning gøre for din forretnings vækst I mere end 25 år har Cremans stifter arbejdet med virksomheders idéer, og menneskene bag dem. Hos Creman har vi,

Læs mere

Henrik Væver,

Henrik Væver, Vejen til forandring og udvikling Forandringsledelse, kommunikation og personlig udvikling Din adfærd Ingen kontrol Indflydelse Kontrol Hvor vælger du at have dit fokus? Henrik Væver, hv@vaver.dk, 24244960

Læs mere

Den Pædagogiske Læreplan i Hjørring Kommune

Den Pædagogiske Læreplan i Hjørring Kommune Den Pædagogiske Læreplan i Hjørring Kommune Forord: Dette materiale er sammen med Strategi for Pædagogisk Praksis grundlaget for det pædagogiske arbejde i Hjørring kommunes dagtilbud. Det omfatter formål,

Læs mere

Positiv psykologi og lederskab

Positiv psykologi og lederskab Positiv psykologi og lederskab Trivsel, arbejdsglæde og bedre præstationer Positiv psykologi skyller i disse år ind over landet. Den lærende organisation, systemisk tænkning, Neuro Linqvistisk Programmering,

Læs mere

Skab engagement som coach

Skab engagement som coach Skab engagement som coach Dette er et værktøj til dig, som vil Skabe motivation, engagement og ejerskab Sikre bedre performance i opgaveløsningen og samarbejdet Skabe udvikling og læring Dette værktøj

Læs mere

FORTÆLLINGEN LEJRE MUSIKSKOLE

FORTÆLLINGEN LEJRE MUSIKSKOLE 010-2015 FORTÆLLINGEN LEJRE MUSIKSKOLE LEJRE MUSIKSKOLES MISSION: At give den enkelte elev instrumentale og/eller vokale færdigheder, udvikle et universelt sprog, til personlig musikalsk udfoldelse, individuelt

Læs mere

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation.

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. PS4 A/S House of leadership Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. Hvad tærer og nærer på danske medarbejderes motivation? Resultater af motivationsundersøgelse maj 2011 Konsulenthuset

Læs mere

PRÆSENTATIONSWORKSHOP - DAG 1: PRÆSENTATIONSTEKNIK OG FACILITERING

PRÆSENTATIONSWORKSHOP - DAG 1: PRÆSENTATIONSTEKNIK OG FACILITERING PRÆSENTATIONSWORKSHOP - DAG 1: PRÆSENTATIONSTEKNIK OG FACILITERING PROGRAM 09.00-15.00 09.00-09.30 Velkomst, program og indflyvning til dagen 10.15-10.30 PAUSE 11.45 FROKOST En indføring i grundlæggende

Læs mere

Frivillige ledere...

Frivillige ledere... Køb bøgerne i dag Frivillige ledere... V/ Sociolog og forfatter Foredragsholder og konsulent i Ledfrivillige.dk Aktiv frivillig leder - grundlægger af RETRO giver dig redskaber og inspiration til ledelsesopgaven

Læs mere

Gør den svære samtale til et frugtbart samarbejde

Gør den svære samtale til et frugtbart samarbejde Gør den svære samtale til et frugtbart samarbejde Af Ianneia Meldgaard, cand. mag. Kursus- og foredragsholder og coach. www.qcom.dk Den svære samtale er et begreb, der bliver brugt meget i institutioner

Læs mere

Frugtbart arbejdsmiljø. En beretning om et arbejdsmiljøprojekt på Horserød Statsfængsel

Frugtbart arbejdsmiljø. En beretning om et arbejdsmiljøprojekt på Horserød Statsfængsel Frugtbart arbejdsmiljø En beretning om et arbejdsmiljøprojekt på Horserød Statsfængsel Indhold 3 Forord Frugtbart arbejdsmiljø 4 Hvad er AI? Anerkendende undersøgelse Faserne i AI 5 Sådan gjorde vi i Horserød

Læs mere

Nyhedsbrev. Velkommen. De gode historier MG- U D V I K L I N G

Nyhedsbrev. Velkommen. De gode historier MG- U D V I K L I N G MG- U D V I K L I N G - C e n t e r f o r s a m t a l e r, d e r v i r k e r E - m a i l : v r. m g u @ v i r k e r. d k w w w. v i r k e r. d k Nyhedsbrev N u m m e r 1 2 J u l i 2 0 1 4 Velkommen I d

Læs mere

Job- og personprofil for områdechefer

Job- og personprofil for områdechefer Job- og personprofil for områdechefer Direktionsledelse Hvert af de 9 områder i Sundhed og Omsorg i Aarhus Kommune ledes af en direktion, som tilsammen besidder kompetencerne indenfor både faglig, økonomisk

Læs mere

Det Fælles Bedste. Sådan holder du din egen samtalemiddag

Det Fælles Bedste. Sådan holder du din egen samtalemiddag Det Fælles Bedste Sådan holder du din egen samtalemiddag Kære vært, tak fordi du vil tage del i Det Fælles Bedste ved at være vært for en samtalemiddag om et af de emner, der ligger dig på sinde. En samtalemiddag

Læs mere

Et meningsfuldt arbejde Tilfredse kunder Gode kolleger At være værdsat Det får folk til at komme på arbejde hver dag

Et meningsfuldt arbejde Tilfredse kunder Gode kolleger At være værdsat Det får folk til at komme på arbejde hver dag SYGEFRAVÆR NÆRVÆR Fra sygefravær til nærvær SIDE 1:6 Sænk sygefraværet mærkbart ved at udvikle Den Attraktive Arbejdsplads med en høj social kapital. Når medarbejderne oplever, at de skaber værdi, er fravær

Læs mere

Træning i kommunikation og konflikthåndtering i Akutafdelingen

Træning i kommunikation og konflikthåndtering i Akutafdelingen Formål Træning i kommunikation og konflikthåndtering i Akutafdelingen Når vi skilles, har I Hørt om grundlæggende vilkår for kommunikation Fået præsenteret forståelser af konflikt og håndtering af samme

Læs mere

Program d.19.4.2013. 11.20 Stemningsrapport fra Frivillighedsrådet v. Christina og Charlotte

Program d.19.4.2013. 11.20 Stemningsrapport fra Frivillighedsrådet v. Christina og Charlotte Program d.19.4.2013 Kl. 10 Manchester tur- retur Velkommen og rammesætningen af dagen Inspirationer fra turen og hvad betyder det hjemme i de respektive kommuner Nye former for velfærdsledelse 11.20 Stemningsrapport

Læs mere

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 3 1.1 Medarbejderudviklingssamtalen 3 1.2 Formål og mål med medarbejderudviklingssamtaler 4 1.3 10 gode råd 4 2. Forberedelse

Læs mere

Vejledning til opfølgning

Vejledning til opfølgning Vejledning til opfølgning Metoder til opfølgning: HVAD KAN VEJLEDNING TIL OPFØLGNING? 2 1. AFTALER OG PÅMINDELSER I MICROSOFT OUTLOOK 3 2. SAMTALE VED GENSIDIG FEEDBACK 4 3. FÆLLES UNDERSØGELSE GENNEM

Læs mere

Hvilke udfordringer giver dialogbaserede trivselsundersøgelser for ledergrupper? Julie Sigsgaard, cand. psych

Hvilke udfordringer giver dialogbaserede trivselsundersøgelser for ledergrupper? Julie Sigsgaard, cand. psych Hvilke udfordringer giver dialogbaserede trivselsundersøgelser for ledergrupper? Julie Sigsgaard, cand. psych 1000 tanker og mange ord Se dette oplæg som et afsæt for en videre dialog om ledernes rolle

Læs mere

Indledning. Pædagogikkens væsen. Af Dorit Ibsen Vedtofte

Indledning. Pædagogikkens væsen. Af Dorit Ibsen Vedtofte Forord Pædagogik for sundhedsprofessionelle er i 2. udgaven gennemskrevet og suppleret med nye undersøgelser og ny viden til at belyse centrale pædagogiske begreber, der kan anvendes i forbindelse med

Læs mere

Dogmer for Ny Nordisk Skole (0-18 år)

Dogmer for Ny Nordisk Skole (0-18 år) 10. Marts 2014 Dogmer for Ny Nordisk Skole (0-18 år) Vi kan selv, og vi skal selv: Handling frem for ord. Vi vil være ambitiøse: Vi vil sætte krævende mål og bruge dem. Alle børn og unge skal mødes med

Læs mere

Sådan håndterer du et forumspil!

Sådan håndterer du et forumspil! Sådan håndterer du et forumspil! En praktisk vejledning i hvordan du leder en gruppe igennem forumspil - beregnet til: Studerende Undervisere HR-ansvarlige Proceskonsulenter Peter Frandsen, Forumkonsulent

Læs mere

Patientperspektivet på læge-patientrelationen i almen praksis. med særligt fokus på interpersonel kontinuitet

Patientperspektivet på læge-patientrelationen i almen praksis. med særligt fokus på interpersonel kontinuitet Patientperspektivet på læge-patientrelationen i almen praksis med særligt fokus på interpersonel kontinuitet Resume af ph.d. afhandling Baggrund Patienter opfattes i stigende grad som ressourcestærke borgere,

Læs mere

Sådan kan I styrke arbejdet med at differentiere undervisningen på jeres skole

Sådan kan I styrke arbejdet med at differentiere undervisningen på jeres skole Sådan kan I styrke arbejdet med at differentiere undervisningen på jeres skole GUIDE Denne guide er til jer, der ønsker at dele jeres erfaringer med at gennemføre en undervisning, der tager højde for jeres

Læs mere

Frivillighed, ledelse og motivation

Frivillighed, ledelse og motivation Køb bøgerne i dag Frivillighed, ledelse og motivation V/ Sociolog og forfatter Foredragsholder og konsulent i Ledfrivillige.dk Aktiv frivillig leder - grundlægger af RETRO giver dig redskaber og inspiration

Læs mere

Personalepolitik for Aarhus Universitetshospital

Personalepolitik for Aarhus Universitetshospital Personalepolitik for Aarhus Universitetshospital Kære ledere og medarbejdere på Aarhus Universitetshospital Du sidder nu med personalepolitikken for Aarhus Universitetshospital. Personalepolitikken er

Læs mere

TRUE NORTH S LÆRINGSSYSTEM

TRUE NORTH S LÆRINGSSYSTEM Kompetenceudvikling indenfor klasserumsledelse, relationsopbygning og levering af faglighed, så alle lærer med engagement og glæde. Dette kursus kobler al den vigtigste og bedste viden vi har om læring,

Læs mere

Faglig ledelse Opsamling på vidensrejse til Ontario, Canada D.11. april - 18. april 2015

Faglig ledelse Opsamling på vidensrejse til Ontario, Canada D.11. april - 18. april 2015 Faglig ledelse Opsamling på vidensrejse til Ontario, Canada D.11. april - 18. april 2015 Baggrund for projekt: Faglig Ledelse og vidensrejsen til Ontario, Canada I forbindelse med implementering af Folkeskolereformen

Læs mere

VELKOMMEN TIL. Organisationsudvikling i et HR perspektiv dag 5. Du siger ikke det, du siger - du siger det, der bliver hørt

VELKOMMEN TIL. Organisationsudvikling i et HR perspektiv dag 5. Du siger ikke det, du siger - du siger det, der bliver hørt Du siger ikke det, du siger - du siger det, der bliver hørt VELKOMMEN TIL Organisationsudvikling i et HR perspektiv dag 5. Kilde: Systime, Hildebrandt m.f.: Ledelse hele historien, 1. udgave 2015. Vi

Læs mere

At gøre værdier. SFO-ledere i Foreningen af Kristne Friskoler den 26. januar 2012 Lektor, cand. pæd. Peter Rod

At gøre værdier. SFO-ledere i Foreningen af Kristne Friskoler den 26. januar 2012 Lektor, cand. pæd. Peter Rod At gøre værdier SFO-ledere i Foreningen af Kristne Friskoler den 26. januar 2012 Lektor, cand. pæd. Peter Rod Værdier i klubarbejdet Fortæl om en succesoplevelse fra klubben - hvor det lykkes at udvikle

Læs mere

Verdensmestre i anerkendelse

Verdensmestre i anerkendelse Verdensmestre i anerkendelse Af Sidsel Boye, sib@kl.dk Københavns Kommune har sendt alle deres institutionsledere på kursus i anerkendende ledelse, fordi medarbejderne efterlyser feedback og opmærksomhed.

Læs mere

Glasset er ikke halvt tomt, men halvt fyldt

Glasset er ikke halvt tomt, men halvt fyldt Glasset er ikke halvt tomt, men halvt fyldt Den anerkendende opfølgningsproces Pernille Lundtoft og Morten Bisgaard Ennova A/S Agenda 1 Introduktion (10:10 10:30) Lidt om anerkendende tilgang 2 ERFA og

Læs mere

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Formålet med Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik er at synliggøre arbejdsmiljøet, skabe miljøer, der håndterer konflikter konstruktivt og sikre yngre

Læs mere

Strategier i Børn og Unge

Strategier i Børn og Unge Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere

Læs mere

Planlægning med borgerne. Med afsæt i metoderne: den anerkendende tilgang (AI) og ressourcebaseret udvikling af lokalsamfund (ABCD)

Planlægning med borgerne. Med afsæt i metoderne: den anerkendende tilgang (AI) og ressourcebaseret udvikling af lokalsamfund (ABCD) Planlægning med borgerne Med afsæt i metoderne: den anerkendende tilgang (AI) og ressourcebaseret udvikling af lokalsamfund (ABCD) CV Peter Sepstrup, 43 år, projektleder, Vejle Kommune Uddannet i statskundskab

Læs mere

Forandringer er i dag et grundvilkår på stort set alle arbejdspladser

Forandringer er i dag et grundvilkår på stort set alle arbejdspladser Forandringer Forandringer Forandringer er i dag et grundvilkår på stort set alle arbejdspladser Rutiner og stabilitet bliver løbende udfordret gennem løbende forandringsprocesser på alle niveauer i virksomhederne

Læs mere

Aktionslæring som metode

Aktionslæring som metode Tema 2: Teamsamarbejde om målstyret læring og undervisning dag 2 Udvikling af læringsmålsstyret undervisning ved brug af Aktionslæring som metode Ulla Kofoed, uk@ucc.dk Lisbeth Diernæs, lidi@ucc.dk Program

Læs mere

Ledelse af frivillige

Ledelse af frivillige Køb bøgerne i dag Ledelse af frivillige V/ Sociolog og forfatter Foredragsholder og konsulent i Ledfrivillige.dk Aktiv frivillig leder - grundlægger af RETRO giver dig redskaber og inspiration til ledelsesopgaven

Læs mere

Kursus i teknologi samarbejde

Kursus i teknologi samarbejde 1 Kursus i teknologi samarbejde Hvorfor er sådan et en god idé Cremans kurser i teknologisamarbejde fokuserer på samarbejdet mellem erhvervslivet og et teknisk universitet. Det er et velkendt problem,

Læs mere

Det gode samarbejde. Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen

Det gode samarbejde. Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Det gode samarbejde Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Det gode samarbejde Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Indledning Intet godt resultat på en dansk arbejdsplads

Læs mere

PRÆSENTATIONSWORKSHOP - BLIV BEDRE TIL AT HOLDE OPLÆG OG KOMME FREM BAG SKRANKEN

PRÆSENTATIONSWORKSHOP - BLIV BEDRE TIL AT HOLDE OPLÆG OG KOMME FREM BAG SKRANKEN PRÆSENTATIONSWORKSHOP - BLIV BEDRE TIL AT HOLDE OPLÆG OG KOMME FREM BAG SKRANKEN PROGRAM 09.00-15.00 09.00-9.30 Velkomst, program og indflyvning til dagen 09.30-10.15 En indføring i grundlæggende kommunikative

Læs mere

Tidsplan for Kommunikation

Tidsplan for Kommunikation Tidsplan for Kommunikation 09:00 Introduktion til AI og Værdsættende Samtale 09:45 Kaffepause 10:00 Gruppeinterview 11:00 Opsamling og spørgsmål 12:00 Frokost 14:00 Kommunikation og kropssprog 14:15 Øvelse

Læs mere

Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre

Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre Holder I mange møder? Handler de om andet, end daglig drift og administration? Kunne møderne også bruges til at skabe udvikling og læring? Organisatorisk

Læs mere

Medarbejder i Glostrup Kommune

Medarbejder i Glostrup Kommune Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab

Læs mere

SPARRINGSGRUPPEN PROCES, METODE OG VÆRKTØJER V. JAKOB THAYSEN, UDVIKLINGSKONSULENTERNE A/S

SPARRINGSGRUPPEN PROCES, METODE OG VÆRKTØJER V. JAKOB THAYSEN, UDVIKLINGSKONSULENTERNE A/S SPARRINGSGRUPPEN PROCES, METODE OG VÆRKTØJER V. JAKOB THAYSEN, UDVIKLINGSKONSULENTERNE A/S METODE OG VÆRKTØJER - DER BIDRAGER KONSTRUKTIVT TIL DIN OG ANDRES LÆRING OG UDVIKLING Give andre noget at vokse

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

Brugerinddragelse i patientforløb muligheder og udfordringer. 28 nov 2011 METROPOL

Brugerinddragelse i patientforløb muligheder og udfordringer. 28 nov 2011 METROPOL Brugerinddragelse i patientforløb muligheder og udfordringer Præsentationen i dag Relationens betydning for sundhedsfaglig kvalitet Præsentation af Feedbackmøder i relation patientforløb Formål og mål

Læs mere

Lukke-øvelser til dine processer. En e-bog om at afslutte og samle op på processer

Lukke-øvelser til dine processer. En e-bog om at afslutte og samle op på processer Lukke-øvelser til dine processer En e-bog om at afslutte og samle op på processer I denne e-bog får du tre øvelser, du kan bruge, når du skal afslutte en proces. Øvelserne har til formål at opsamle idéer

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

Før I starter, skal det være klart, hvem der gør hvad og hvornår.

Før I starter, skal det være klart, hvem der gør hvad og hvornår. FASE 1: FOKUS Når innovationsforløbet er forankret, er I klar til at gå i gang. Det første vigtige skridt er at beslutte, hvad I konkret vil arbejde med i innovationsforløbet. I fokuseringen undersøger

Læs mere

KONFLIKTHÅNDTERING. Kom ud af konfliktskyen! www.henrikskovdal.dk

KONFLIKTHÅNDTERING. Kom ud af konfliktskyen! www.henrikskovdal.dk KONFLIKTHÅNDTERING Kom ud af konfliktskyen! www.henrikskovdal.dk KONFLIKTER KOSTER KASSEN Mødet med konflikter, tvister, kontroverser, diskussioner og uenigheder er en uundgåelig del af hverdagen i enhver

Læs mere

PROBLEMORIENTEREDE tilgang (Fysiske systemer) Analyse af årsager Identificere faktorer, der skaber succes

PROBLEMORIENTEREDE tilgang (Fysiske systemer) Analyse af årsager Identificere faktorer, der skaber succes Anerkendende kommunikation og Spørgsmålstyper Undervisning i DSR. den 6 oktober 2011 Udviklingskonsulent/ projektleder Anette Nielson Arbejdsmarkedsafdelingen I Region Hovedstaden nson@glo.regionh.dk Mobil

Læs mere

med noget, Hvor succesen Hvornår Har du Haft succes kom Helt bag på dig? noget nyt af uden at vide med sig? præcis, Hvad det kunne føre

med noget, Hvor succesen Hvornår Har du Haft succes kom Helt bag på dig? noget nyt af uden at vide med sig? præcis, Hvad det kunne føre Hvornår Har du allermest lyst til at bidrage med nye vinkler på tingene? Hvornår er du sidst blevet anerkendt for at komme med en god ide? Hvornår Har du sidst prøvet noget nyt af uden at vide præcis,

Læs mere

Aktionslæring VÆRKTØJ TIL LÆRINGSSPOR 1-2-3. www.læringsspor.dk

Aktionslæring VÆRKTØJ TIL LÆRINGSSPOR 1-2-3. www.læringsspor.dk VÆRKTØJ TIL LÆRINGSSPOR 1-2-3 Aktionslæring Hvad er aktionslæring? Som fagprofessionelle besidder I en stor viden og kompetence til at løse de opgaver, I står over for. Ofte er en væsentlig del af den

Læs mere

Tryg base- scoringskort for ledere

Tryg base- scoringskort for ledere INSTITUTIONENS NAVN OG ADRESSE: INSTITUTIONENS LEDER: INSTRUKTØRENS NAVN: STARTDATO Tryg base- scoringskort for ledere Et værktøj til at evaluere din organisation før og efter jeres udviklingsarbejde med

Læs mere

RARRT De 5 vigtigste trin til at gøre dit barn robust

RARRT De 5 vigtigste trin til at gøre dit barn robust AT De 5 vigtigste trin til at gøre dit barn robust Når det handler om at lykkes i livet, peger mange undersøgelser i samme retning: obuste børn, der har selvkontrol, er vedholdende og fokuserede, klarer

Læs mere

Ledelse af frivillige

Ledelse af frivillige Bog: Ledelse af frivillige. Særpris i dag: 239 kr. Ledelse af frivillige V/ Sociolog Foredragsholder, forfatter og konsulent Aktiv frivillig leder - grundlægger af RETRO Definition af frivilligt arbejde

Læs mere

VELKOMMEN INNOVATIONSAGENTUDDANNELSEN 2014 DAG 2 WORKSHOP A

VELKOMMEN INNOVATIONSAGENTUDDANNELSEN 2014 DAG 2 WORKSHOP A VELKOMMEN INNOVATIONSAGENTUDDANNELSEN 2014 DAG 2 WORKSHOP A HVAD SKAL VI IGENNEM DAG 1 DAG 2 DAG 3 DAG 4 DAG 5 DAG 6 1. AFKLARE OG DEFINERE EN UDFORDRING 2. FORVENTNINGSAFSTEMME SUCCES OG MÅL 3. FORSTÅ

Læs mere

NETVÆRK FOR FÆLLESSKABSAGENTER. Konsulentdag 1 KL-Huset d.3.marts 2014 Jacqueline Albers Thomasen, Sund By Netværket

NETVÆRK FOR FÆLLESSKABSAGENTER. Konsulentdag 1 KL-Huset d.3.marts 2014 Jacqueline Albers Thomasen, Sund By Netværket NETVÆRK FOR FÆLLESSKABSAGENTER Konsulentdag 1 KL-Huset d.3.marts 2014 Jacqueline Albers Thomasen, Sund By Netværket Kl.10.00 11.00 PROGRAM Velkommen til Netværk for fællesskabsagenter Velkomst og dagens

Læs mere

Undersøgelse om ros og anerkendelse

Undersøgelse om ros og anerkendelse Undersøgelse om ros og anerkendelse Lønmodtagere savner ros af chefen Hver tredje lønmodtager får så godt som aldrig ros og anerkendelse af den nærmeste chef. Til gengæld er de fleste kolleger gode til

Læs mere

Find din indre motivation

Find din indre motivation Find din indre motivation Michael Rose Institut for Ledelse og Organisation Lederuddannelse og ledelsesudvikling. Karriereudvikling. Strategisk ledelse. Teamudvikling og coaching. 22 års praksiserfaring

Læs mere

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009 Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune 4. udkast, 25. marts 2009 Dato Kære leder Hvad skal jeg med et ledelsesgrundlag? vil du måske tænke. I dette ledelsesgrundlag beskriver vi hvad vi i Ringsted Kommune vil

Læs mere

Eksekvering få planerne ført ud i livet

Eksekvering få planerne ført ud i livet Eksekvering få planerne ført ud i livet Plastindustriens netværksdag 10. November 2009 Gitte Mandrup Ledelse & HR rykker sammen Ledelse Ledelseskraft Organisationsudvikling Eksekvering Fremdrift Ledelseslyst

Læs mere

Anne-Dorte Wæver UDVIKLINGSCOACHING & SPARRING

Anne-Dorte Wæver UDVIKLINGSCOACHING & SPARRING COACHING SOM DEL AF DET MODERNE LEDERSKAB Netværk 1 INDLEDNING HVEM ER JEG? Life- og business coaching Overgade i Odense + ude på virksomheder HVAD JEG VIL PRÆSENTERE 1: Kort om life- og business-coaching

Læs mere

Organisatoriske stjernestunder i lyset af en systemisk anerkendende praksis

Organisatoriske stjernestunder i lyset af en systemisk anerkendende praksis Organisatoriske stjernestunder i lyset af en systemisk anerkendende praksis Den anerkendende og værdsættende tilgang er kommet på dagsordenen i mange organisationer. Som et alternativ til tidligere tiders

Læs mere

Sådan bliver vi opslugte af vores arbejde Ca. 2 timer

Sådan bliver vi opslugte af vores arbejde Ca. 2 timer Vejledning i verdensklasse Sådan bliver vi opslugte af vores arbejde Ca. 2 timer Det skal vi tale om i dag I dag skal vi tale om vores engagement og om, hvordan vi styrker det i hverdagen. Der er tre punkter

Læs mere

Læs først casebeskrivelsen på næste side. Det kan være en god ide at skimme spørgsmålene, som I skal besvare, inden casen læses.

Læs først casebeskrivelsen på næste side. Det kan være en god ide at skimme spørgsmålene, som I skal besvare, inden casen læses. I en kort artikel på næste side beretter vi om Elin, der er borgerkonsulent i Visitationen i Aarhus Kommune. Tidligere var Elins titel visitator. Artiklen beskriver på baggrund af interviews hvad forandringen

Læs mere

Trumf på rådgivningen

Trumf på rådgivningen Trumf på rådgivningen EN TEORIBOG 55 FORORD Rådgivning skal skabe effekt. Hvis ikke rådgivningen medfører forandringer til det bedre, har den ikke værdi for landmanden, og så er rådgiverens arbejde spildt.

Læs mere

Generelle lederkompetencer mellemledere

Generelle lederkompetencer mellemledere Generelle lederkompetencer mellemledere Personale- og teamledelse: min. niveau 3 Skaber et godt arbejdsklima gennem information, dialog og involvering Har øje for den enkeltes talenter og ressourcer Sikrer

Læs mere

Mini. er for og bag.indd 2 12/01/12 10.0

Mini. er for og bag.indd 2 12/01/12 10.0 Mini er for og bag.indd 2 12/01/12 10.0 Mini 2 er ny Indhold.indd 2 13/01/12 15.2 Indhold Forord... 4-5 Baggrund... 6-7 Lærervejledning... 8-9 Øvelser: Job... 10-21 Medborgerskab... 22-33 Uddannelse...

Læs mere

LÆS OM DEN NYE UDDANNELSE SOM STRESS- OG TRIVSELS- AGENT KURSUS- PROGRAM. Efterår 2013 // Forår 2014 LINDHOLM ERHVERVS PSYKOLOGI

LÆS OM DEN NYE UDDANNELSE SOM STRESS- OG TRIVSELS- AGENT KURSUS- PROGRAM. Efterår 2013 // Forår 2014 LINDHOLM ERHVERVS PSYKOLOGI LÆS OM DEN NYE UDDANNELSE SOM STRESS- OG TRIVSELS- AGENT KURSUS- PROGRAM Efterår 2013 // Forår 2014 LINDHOLM ERHVERVS PSYKOLOGI INDHOLD Side 4: Side 8: Side 9: Side 10: Side 11: Side 12: Side 13: Side

Læs mere