Tanker fra et hyttefad - en guide til at skabe positiv udvikling i din organisation

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Tanker fra et hyttefad - en guide til at skabe positiv udvikling i din organisation"

Transkript

1 Tanker fra et hyttefad - en guide til at skabe positiv udvikling i din organisation Af: Cand. Psych. Henrik Kongsbak, Partner i Resonans I 1982 blev der gennemført et indlæringsforsøg ved Universitet i Wisconsin, hvor to hold skulle spille bowling. Mellem spillene fik begge hold mulighed for at se optagelser af deres præstation, blot med den forskel, at de to hold ikke så den samme optagelse. Hold A så således en redigeret optagelse, der kun viste deres bedste stød, mens hold B så en optagelse der kun viste deres fejl. Det viste sig hurtigt at begge hold forbedrede deres præstation mærkbart for hvert spil de spillede. Men det interessante ved forsøget var at de to holds præstationskurve ikke var den samme. Således forbedrede hold A, der kun havde set videooptagelser af deres bedste stød, deres præstation 100% mere end hold B. Forsøgene er siden blev gentaget mange gange med samme resultat, og synes at vise at vi lærer mere af vores succeser end vi gør af vores fejl og mangler. Denne erkendelse er siden blev brugt af utallige top idrætsfolk, der systematisk lærer og udvikler sig af deres bedste øjeblikke. I denne artikel vil du blive introduceret til hvordan man kan skabe positive forandringer i organisationer ved at involvere den i at undersøge og lære af sine bedste og mest vitale øjeblikke. Introduktion til Appreciative Inquiry Appreciative Inquiry (AI) har gennem de sidste år vist sig som et seriøst alternativ til traditionelle organisations- og forandringsteorier. Ved at vende den traditionelle vesterlandske mangel-tænkning på hovedet, foreslår AI at lade organisatoriske forandringsprojekter tage udgangspunkt i organisationen når den fungerer allerbedst. Generelt kan man sige, at AI er en undersøgelse af det bedste og mest livgivende i organisationer, mennesker og verden omkring dem. Gennem en systematisk undersøgelse af det som giver liv til organisation og mennesker involveres den i at skabe en ønsket fremtid. Appreciative Inquiry bygger på en antagelse om, at der bag ethvert problem er en frustreret drøm. Dermed mener vi, at når noget opleves som et problem, så er det udelukkende fordi der er noget andet som man hellere vil have i stedet ellers ville det jo ikke være et problem. Som konsulenter har vi således et valg mellem at fokusere på det som opleves som en barriere for at nå drømmen (problemet) eller drømmen i sig selv. Vi kan, ligesom forskerne ved Wisconsin Universitet, vælge at fokusere på det som skaber organisation og medarbejdere, når den er allerbedst eller vi kan vælge at fokusere på det oplevede problem. De fleste organisationsudviklings tiltag tager udgangspunkt i problemet (f.eks. problemer med samarbejde, kommunikation, teamwork, effektivitet, innovation), frem for ønsket om noget bedre. De undersøger og bliver kloge på hvordan problemet er en barriere for idealtilstanden, og derved bliver konsulenter og organisationer eksperter i problemer. Når vi i så lang tid har brugt denne tilgang, er det fordi den har vist sig meget succesfuld i den fysiske verden. Netop problemløsning og mangeltænkning er baggrunden for den enorme videnskabelige og teknologiske udvikling. Vi er således yderst succesfulde i at gøre mennesker i stand til at kunne kommunikere på tværs af kontinenter, eller at bekæmpe ellers dødelige sygdomme med ny og effektiv medicin. Men mangeltænkningen har ikke vist sig ligeså effektiv, når man har med sociale fællesskaber at gøre. Til forskel fra den fysiske verden adskiller sociale fællesskaber sig nemlig derved, at de involverede hver har en bevidsthed og som følge deraf en aktiv stillingtagen til verden. Det gør det vanskeligt at

2 bruge en mangeltænkning, fordi vi i stedet for at identificere problemet og fikse det, ender op i indbyrdes strid om hvor problemet skal placeres?, hvis skyld det er?, og hvem der skal gøre noget anderledes?. Alt for ofte oplever vi, at hænge fast i negative spiraler, der har det med at cementere eller ligefrem at forværre problemet yderligere. Appreciative Inquiry gør det modsatte nemlig at tage udgangspunkt i det som organisation og medarbejdere ønsker i stedet. Med udgangspunkt i Einsteins ord om at et problem ikke kan løses på samme niveau som skabte det, retter vi fokus på hvornår organisation faktisk har fungeret godt. Vi kan f.eks. sige til en organisation med ledelses- og samarbejdsvanskeligheder: Vi er godt klare over at ledelse og samarbejde her på stedet langt fra altid fungerer godt og det vil vi gerne gøre noget ved. Derfor vil vi gerne vide noget mere om hvad god ledelse og godt samarbejde er for jer. Vi vil derfor bede jer om at tænke tilbage på situationer og oplevelser, hvor I har oplevet den form for ledelse og samarbejde, som I godt kunne tænke jer var her hele tiden. Et sådant fokus kan være en start til en proces, som engagerer medarbejdere og organisation i sammen, at udforske deres bedste, mest produktive og tilfredsstillende øjeblikke. Det er således en mulighed for at analysere og finde årsagerne til succeserne, og lade denne viden være afsættet til konstruktivt at skabe en mere tiltrækkende fremtid. Selvom vi således har fokus på at løse problemet, så er problemet aldrig i fokus men derimod drømmen om hvad der kunne være i stedet. Når medarbejdere og ledere kan se hvordan dette fokus i høj grad adresserer de problemer som de har, går de ind i det med energi og engagement. Når de derefter undersøger organisationens bedste øjeblikke bliver de ofte oplivede og positivt stemt, fordi de får øje på alle de kvaliteter og evner som de som medarbejdere, ledere og organisation formår at bringe i spil, på trods af de vanskeligheder som de måtte opleve Bag denne tilgang ligger en grundlæggende forståelse af organisationer som levende organismer, der ligesom planter vokser og udfolder sit potentiale gennem de rigtige vækstbetingelser. Det er vores oplevelse at alt for mange organisationsudviklingsprojekter bygger på en grundlæggende antagelse af organisationer som maskiner, og dermed tager udgangspunkt i at udvikle og optimere gennem krav og kontrol og ligesom eksemplet med bowlingteamet, så er det også ganske effektivt. Når vi derimod begynder at forstå organisationer som levende organismer bliver det tydeligt, at ligeså vel som gartneren ikke kan få en plante til at vokse ved at true og stille krav til den, ligeså lidt udnytter vi potentialet for vækst gennem krav og kontrol. Sætter vi i stedet fokus på organisationen, når den fungerer allerbedst, oplever vi hvordan et positivt udgangspunkt for de fleste organisationer er hvad lys og næring er for planter.

3 Lidt historie Appreciative Inquiry blev til ved lidt af en tilfældighed. En ung Ph.d. studerende ved navn David Cooperrider, skulle i sit projekt lave en traditionel organisationsanalyse på The Cleveland Clinic i Ohio. Ledelsen ønskede at bruge denne som udgangspunkt for en forbedring af organisationen, der blev oplevet som rigid, langsom og ineffektiv. Under interviews med medarbejdere og ledere på hospitalet bliver David Cooperrider slået af den vilje og det engagement, som medarbejderne udviser for, på trods af de mange problemer, at få hospitalet til at fungere. Denne undren bliver til en fascination som han, sammen med sin vejleder Suresh Srivasta, gør til fokus for sit projekt. I stedet for at undersøge årsagerne problemerne på hospitalet, undersøger han i stedet hvordan engagement, innovation og vilje gør det muligt for medarbejdere og hospital at fungere til trods for problemerne. Resultatet af denne proces bliver en rapport om hospitalets styrker og livgivende faktorer, der gør så stort indtryk på direktionen at de engagerer David Cooperrider og Suresh Srivasta til at benytte den tilgang til hele hospitalet. Grundlæggende antagelser bag Appreciative Inquiry Inspireret af den effekt som en positiv tilgang til problemerne i Cleveland Clinic havde for både medarbejdere og direktion, arbejder David Cooperrider og Suresh Srivasta videre med denne tilgang. De står i det dilemma, at de tilsyneladende har fundet en meget effektiv og motiverende tilgang til at forstå og skabe positive udvikling i organisationer, men at de ikke har nogen teori til at underbygge den. Undervejs udvikler de dog efterhånden et teoretisk fundament for at arbejde videre med og udvikle tilgangen yderligere. Befriet for et teoretisk fundament finder de inspiration i en række andre videnskabelige retninger. Sproget skaber verden Den største inspiration finder Cooperrider og kolleger i Kenneth Gergens Toward the transformation in social knowledge (1994, 2nd edition). I denne bog gør Gergen op med den traditionelle videnskabs ensidige fokusering på rationalitet og objektivitet. Han viser hvordan vi ikke kan forstå verden objek-

4 tivt, men at vi i høj grad forstår verden igennem det sprog som vi bruger om den. Det betyder, at når vi f.eks. ser på organisationer som problemer der skal løses, udvikler vi et vokabular der forstår organisationer som problemer. Vi bruger ord som konflikter, sygefravær, mobning, modstand mod forandring m.fl. alle sammen ord som giver os én forståelse af organisationen og dermed også eet mulighedsfelt for intervention. Hvis vi i stedet kan udvikle en tænkning og en tilgang til organisationer som mysterier der skal udfoldes, så vil vi kunne spørge til hvornår organisationer fungerer allerbedst og hvornår medarbejdere føler sig mest beriget i deres arbejde og dermed give organisation og medarbejdere en uvurderlig viden om deres mest exceptionelle øjeblikke en viden som åbne for nye og konstruktive handlingsmuligheder. Samtidig med at vi introducerer et andet fokus for organisationen, gennem de spørgsmål vi stiller, får vi svar gennem de historier som bliver fortalt fortællinger og fabler fra hverdagen i organisationen, som ikke desto mindre er både spændende, inspirerende og medrivende. Jo mere vi arbejder med de bedste historier, jo mere bliver vi overrasket over deres kraftfulde og meningsgivende funktion, og den evne de har til at skabe nysgerrighed, åbenhed og fællesskab blandt medarbejdere. Placebo I den medicinske forskning fandt Cooperrider og kolleger at placebo kunne bidrage til at forklare det så ske i deres arbejde. Placebo er et udtryk for det fænomen, at menneskers tro på medicins helbredende virkning, i sig selv kan have en helbredende effekt. Placebo effekten antyder at der er en sammenhæng mellem menneskets tro på helbredelse og den faktiske helbredelse. For at give et billede af placebo effekten skal alle nye medicinske præparater vise at de har signifikant større helbredelse end placebo (kalk eller sukkerpiller) alene. Placebo kan være med til at forklare hvordan det at have et positivt fokus, tilsyneladende i sig selv har en effekt på organisationen og medarbejderes performance. Vi oplever således ofte, at blot det at engagerer medarbejdere og ledere i positive dialoger alene har en synlig positiv effekt på f.eks. samarbejde, ledelse, kommunikation - uden at der i øvrigt er taget konkrete initiativer for at ændre noget. Pygmalion Pygmalion er benævnelsen på et interessant social-psykologisk forsøg fra 50 erne. Rosenthal offentliggjorde i 1968 sin forskning om sammenhængen mellem læreres forventninger til deres elever, og elevernes faktiske præstationer. Rosenthal instruerede lærere der skulle have en ny klasse, i hvem der var henholdsvis dygtige og ikke dygtige (mens de i virkeligheden var tilfældigt udvalgt). Efter en tid sammenlignede de elevernes præstationer, og fandt en usædvanlig stor overensstemmelse mellem elevernes resultater og deres kategorisering som hhv. gode og dårlige elever. Rosenthal s forskning viste, at når vi møder vores medmennesker med en grundlæggende indstilling om at det de siger er klogt, relevant og vigtigt, så vil de også i højere grad være i stand til at sige kloge, relevante og vigtige ting - og hermed er en positiv spiral skabt Undersøgelsen var faktisk så overbevisende, at man valgte at afbryde forsøgene af etiske årsager man mente ikke det var etisk forsvarligt overfor de elever som blev kategoriseret som dårlige. Pygmalion effekten fortæller os noget om hvordan vores forventninger til verden og vores medmennesker er med til at bestemme deres fremtid. Vi kender formentlig således alle selv fornemmelsen af at blive bedre, mere effektive, kreative, produktive når vi mødes med anerkendelse, respekt og tillid det-

5 te er pygmalioneffekten i praksis. Når vi så oven i købet engagerer en hel organisation i at skabe positive forventninger til sig selv, hinanden og fremtiden, så udløser vi positive kræfter som i sig selv skaber positive forandringer. Samtidighedsprincippet Fysikeren Werner von Heisenberg viste i 1920 erne hvordan det ikke er muligt at observere verden uden samtidig at ændre den. Når vi eksempelvis stikker et termometer i et glas vand så måler ikke blot temperaturen i vandet, vi ændrer også vandets temperaturen, ved at nedsænke et fremmedlegeme. Det samme gør sig gældende når vi undersøger og stiller spørgsmål i organisationer. De spørgsmål vi stiller påvirker temperaturen i organisationen. Derfor foreslår AI, at vi bør stille de spørgsmål som gør organisation og medarbejdere i stand til at være mest vitale og levende. Når vi derfor lægger vægt på at inddrage hele organisationen i en undersøgelse af dens mest vitale øjeblikke, så er det netop for at forstærke den virkning som samtidighedsprincippet har at jo flere der er involveret i undersøgelsen jo mere vil organisationen bevæge sig i den ønskede retning. Grundlæggende antagelser for Appreciative Inquiry: Bag ethvert problem ligger et ønske om noget bedre udforsk og udvikl ønsket i stedet for problemet Et problem er aldrig konstant der er altid undtagelser. Lad det der fungerer danne udgangspunkt for en ny positiv undersøgelse. De spørgsmål vi stiller bestemmer de svar vi får spørg derfor til det som giver liv og energi, frem for det som skaber problemer og frustration. Organisationer og mennesker søger altid at blive mere end de er giv næring til dette behov. Proces og resultatet er uadskillelige størrelser involver derfor en så stor del af organisationen i processen. Men hvordan gør vi i praksis? Efterhånden udvikledes en systematisk og konstruktiv måde at engagere organisationer i at skabe positive forandring og udvikling. Fremgangsmåden, der hurtigt blev kalde 4D modellen, involverede organisationer i først at finde deres højdepunkter (discovery) for derefter at bygge og designe en drøm for hvordan organisationen ville se ud i sin mest vitale form, og til sidst at finde innovative og kreative veje at skabe denne fremtid. Modellen er senere blevet foreslået udvidet til at være en 5D model, som illustreret nedenfor:

6 En AI proces kan forløbe på mange måder. Både 4D og 5D modellen er udviklet på baggrund af de konkrete erfaringer som er gjort med at involvere organisationer i processer med at skabe positive forandringer. Den skal således ikke opfattes som en statisk model der skal følges, men som et sæt af retningslinier for hvordan andre har skabt positive resultater. Definition: Ligesom al anden organisationsudvikling starter en AI proces med at bestemme et fokus. Fordi de spørgsmål vi stiller bestemmer de svar vi får, skal vi være omhyggelige med at stille spørgsmål der skaber den fremtid vi ønsker at skabe. Det kan være exceptionel ledelse eller læring, teamwork, effektivitet, salg etc. I større projekter involverer vi typisk en intern arbejdsgruppe i sammen med ledelse at fastlægge et fokus for processen; Hvad er det bedste vi kan bringe frem i denne organisation? Hvad er det svaret på?. Dernæst fastlægges hvordan vi ønsker at gøre det?, hvem i organisationen der skal involveres og hvordan? Osv. Dermed styrker vi den interne forankring i organisationen. Discovery: I discovery fasen involverer vi en så stor del af organisationen i en fælles undersøgelse af hvornår organisationen fungerer allerbedst. Det gør vi ved at lade alle interviewe hinanden efter en på forhånd udarbejdet spørgeguide. Spørgsmålene spørger til hvornår den interviewede oplevede det valgte fokus fungerede allerbedst og gav mest værdi og energi til medarbejdere, organisation og evt. interessenter. Vi beder derefter interviewparrene om at gå sammen i større grupper, dele deres historier med hinanden, og sammen trække de liv-givende-faktorer ud. De liv-givende-faktorer er de faktorer der går igen i de fortalte historier og som deltagerne finder fanger essensen af organisationen i sine mest vitale øjeblikke. Dream: På baggrund af discovery fasen involverer drømmefasen alle i at udvikle en drøm eller vision for hvordan organisationen ville se, hvis de livgivende faktorer var tilstede hele tiden. Hvordan vil organisationen fungerer? Hvilke resultater ville kunne opnås? Hvad vil andre interessenter sige om dem? Etc.

7 Ofte bruger vi tegninger, metaforer eller andre kreative virkemidler til at udvikle og fange den drøm som mest præcist beskriver og illustrerer organisationens ønskede tilstand. Ved at skabe en fælles drøm om fremtiden, skaber vi også en fælles retning for organisationen vel og mærke en fælles retning som bygger de situationer og øjeblikke som allerede har fundet sted mindst én gang, og derfor potentielt kan finde sted igen og igen Design: Drømmen skaber ofte et kraftfuldt billede af hvordan medarbejdere og ledere ønsker at se deres organisation i fremtiden. I designfasen bliver deltagerne bedt om at designe hvordan organisationen vil være konstrueret, så drømmen/visionen ville leve og udvikle sig yderligere. Hvordan vil vi arbejde sammen? Hvordan skal vores organisation se ud? Hvordan vil vi udvikle vores kompetencer og viden?, hvordan vil vi udvælge og udvikle ledere og medarbejdere? Osv. Ligesom arkitekten der tegner et nyt hus og efterfølgende må lave tegninger over de bærende konstruktioner, således må også organisationen skabe sine bærende konstruktioner. Delivery: Deliveryfasen, eller destiny som den også bliver kaldt, involverer organisationen i at identificere, hvilke skridt den skal tage for bringe organisationen i den ønskede retning. Her engagerer vi organisation og medarbejdere i at finde innovative og kreative måder at skabe deres ønskede fremtid. Vi lægger vægt på delivery-fasen er meget mere end planlægning det er det arbejde der skal gøres for at gøre drømmen realistisk. Et par råd hvis du gerne selv vil i gang At arbejde med AI er meget enkelt. Det handler om altid at huske på, at der bag ethvert problem ligger et ønske om noget andet. At arbejde med AI handler således om at engagerer organisation og medarbejdere i en konstruktiv proces med at udvikle den ønskede fremtid. Udgangspunktet er således enkelt og logisk. Det er da også vores erfaring, at mange ledere og medarbejdere meget hurtigt fanger ideen og logikken i denne tilgang og oplever den som en inspirerende og yderst meningsfuld måde at arbejde på. Hos andre kan vi opleve en skepsis for om AI kan adressere og løse de problemer og udfordringer som de som organisation står overfor. Fordi AI jo netop udfordrer og stiller spørgsmål ved vores grundlæggende forståelse af organisationer og den måde vi leder dem på, er det en sund skepsis, som vi ikke må ignorerer. Som alt anden organisationsudvikling virker AI også kun når den opleves som vedkommende, relevant og meningsfuld. Ofte kan det være en god ide, at besvare en evt. skepsis ved at lade deltagerne (det kan være en ledergruppe, eller en arbejdsgruppe) prøve AI på egen krop. Det gør vi ved at lade deltagerne gennemføre små interviews med hinanden (af minutters varighed) hvorefter vi i gruppen beder dem fortælle hinandens historier og trække de liv-givende historier ud. Det giver deltagerne et fundament for at vurderer om AI ville fungerer i deres organisation. Hvis du er blevet nysgerrig efter at læse eller høre mere om AI kan vi anbefale nedenstående titler, der alle giver et godt billede af både den teoretiske og praktiske baggrund for at bruge AI selv. Er du motiveret for mere vil vi anbefale dig et kursus i AI der vil give dig konkrete erfaringer med selv at udvikle og bruge AI.

8 God fornøjelse Hvis du ønsker at arbejde videre med denne tilgang kan nedenstående spørgsmål muligvis være til inspiration. Du kan fortsætte med dine egne spørgsmål om de emner som du finder interessant Bedste erfaringer: Når du tænker tilbage på din tid i dit nuværende arbejde, så er der både positive og negative oplevelser. Prøv at tænke tilbage på de bedste og mest livgivende oplever du har haft i din organisation (familie, forening, lokalsamfund, etc.), oplevelser hvor du i særlig grad følte dig inspireret, fuld af energi og havde gå-på-mod og tiltro til dine opgaver, kolleger og organisation. Hvad var det for oplevelser? Fortæl historien? Værdier: Hvad sætter du mest pris på ved dig selv, dit arbejde og din arbejdsplads 1) Uden at være beskeden, hvad sætter du mest pris på ved dig selv som kollega (ægtefælle, far, mor, ven, etc.) 2) Når du føler dig mest inspireret og fanget af dit arbejde, hvad sætter du så mest pris på ved det? (ægtefælle, børn, forældre, ven, etc.) 3) Hvad sætter du mest pris på ved din organisation (team, familie, forening, etc.) Hvordan har din organisation bidraget positivt til dit liv? Gennemgående værdi: Hvilken gennemgående værdi vil du sige gennemsyrer din organisation og som gør det muligt for jer at komme succesfuldt gennem ellers vanskelige tider? Ønsker til fremtiden: Hvis du havde tre ønsker til hvordan din organisation kunne blive endnu bedre, hvad ville det så være? Anbefalet læsning: Appreciative Inquiry change at the speed of imagination. (2001). Bernard J. Mohr & Jane M. Watkins Locating the Energy for Change: An Introduction to Appreciative Inquiry. (1999). Charles Elliott. International Institute for Sustainable Development. Slip anerkendelsen løs Appreciative Inquiry i teori og praksis. (2001). Mads Dall, Solvej Hansen, m.fl. Frydenlund Værdsat & forvandling (2 bind). (2002). Antologi. Charlotte Dalsgaard, Tine Meisner & Kaj Voetmann. Dansk Psykologisk Forlag, Erhvervspsykologiserien Websites: David Cooperriders egen side om AI er også den mest udbyggede med alt det materiale du kan ønske dig om emnet, inklusiv artikler, video, programmer, forskning etc. En guldgrube af viden og inspiration på

9 Appreciative Inquiry Consulting er en global konsulentvirksomhed der arbejder med AI. På deres hjemmeside kan du finde artikler, cases og kontakter til en række af de fremmeste AI praktikere i verden. AIC er i Danmark repræsenteret af Resonans og Harbohus. Find AIC på:

Tanker fra et hyttefad - en guide til at skabe positiv udvikling i din organisation

Tanker fra et hyttefad - en guide til at skabe positiv udvikling i din organisation Tanker fra et hyttefad - en guide til at skabe positiv udvikling i din organisation Af: Cand. Psych. Henrik Kongsbak, Partner i Resonans I 1982 blev der gennemført et indlæringsforsøg ved Universitet i

Læs mere

Program. Intro Øvelse Vores arbejdsliv Sociale fællesskaber vs. teknologi Metode og proces Øvrige tiltag Øvelse. April 10 / 1

Program. Intro Øvelse Vores arbejdsliv Sociale fællesskaber vs. teknologi Metode og proces Øvrige tiltag Øvelse. April 10 / 1 Program Intro Øvelse Vores arbejdsliv Sociale fællesskaber vs. teknologi Metode og proces Øvrige tiltag Øvelse April 10 / 1 Formål Inspiration: Hvorfor bør vi praktisere positiv psykologi i APV- arbejdet

Læs mere

DET HELIOTROPISKE PRINCIP

DET HELIOTROPISKE PRINCIP Helios betyder sol på græsk, trope betyder vending Det heliotropiske princip bruges i naturvidenskaben om planter, der vedvarende vender sig mod solen, som f.eks. solsikken I virksomhedssammenhæng bruges

Læs mere

Om Appreciative Inquiry - succeshistorier som udviklingsressource. Vil vi gøre mindre af det, som ikke virker eller mere af det, som virker?

Om Appreciative Inquiry - succeshistorier som udviklingsressource. Vil vi gøre mindre af det, som ikke virker eller mere af det, som virker? Om Appreciative Inquiry - succeshistorier som udviklingsressource Tid er ikke noget, der går. Det er noget, der kommer. Taler I om ressourcer eller mangler i jeres organisation? Er glasset halvtomt eller

Læs mere

Af produktivitetschef Bjarne Palstrøm, Dansk Industri

Af produktivitetschef Bjarne Palstrøm, Dansk Industri Faldgruber i Lean Af produktivitetschef Bjarne Palstrøm, Dansk Industri Erfaringerne med indførelse af Lean-tankegangen viser, at virksomhederne fra tid til anden ikke får det forventede udbytte. Denne

Læs mere

Organisatoriske stjernestunder i lyset af en systemisk anerkendende praksis

Organisatoriske stjernestunder i lyset af en systemisk anerkendende praksis Organisatoriske stjernestunder i lyset af en systemisk anerkendende praksis Den anerkendende og værdsættende tilgang er kommet på dagsordenen i mange organisationer. Som et alternativ til tidligere tiders

Læs mere

Attraktive og effektive

Attraktive og effektive Attraktive og effektive arbejdspladser ATTRAKTIVE OG EFFEKTIVE ARBEJDSPLADSER SIDE 1:6 Sæt arbejdspladsens sociale kapital på dagsordenen og opnå bedre resultater. Når I oplever en sammenhæng i det I gør,

Læs mere

Frugtbart arbejdsmiljø. En beretning om et arbejdsmiljøprojekt på Horserød Statsfængsel

Frugtbart arbejdsmiljø. En beretning om et arbejdsmiljøprojekt på Horserød Statsfængsel Frugtbart arbejdsmiljø En beretning om et arbejdsmiljøprojekt på Horserød Statsfængsel Indhold 3 Forord Frugtbart arbejdsmiljø 4 Hvad er AI? Anerkendende undersøgelse Faserne i AI 5 Sådan gjorde vi i Horserød

Læs mere

Program d.19.4.2013. 11.20 Stemningsrapport fra Frivillighedsrådet v. Christina og Charlotte

Program d.19.4.2013. 11.20 Stemningsrapport fra Frivillighedsrådet v. Christina og Charlotte Program d.19.4.2013 Kl. 10 Manchester tur- retur Velkommen og rammesætningen af dagen Inspirationer fra turen og hvad betyder det hjemme i de respektive kommuner Nye former for velfærdsledelse 11.20 Stemningsrapport

Læs mere

Et meningsfuldt arbejde Tilfredse kunder Gode kolleger At være værdsat Det får folk til at komme på arbejde hver dag

Et meningsfuldt arbejde Tilfredse kunder Gode kolleger At være værdsat Det får folk til at komme på arbejde hver dag SYGEFRAVÆR NÆRVÆR Fra sygefravær til nærvær SIDE 1:6 Sænk sygefraværet mærkbart ved at udvikle Den Attraktive Arbejdsplads med en høj social kapital. Når medarbejderne oplever, at de skaber værdi, er fravær

Læs mere

PRÆSENTATIONSWORKSHOP - DAG 1: PRÆSENTATIONSTEKNIK OG FACILITERING

PRÆSENTATIONSWORKSHOP - DAG 1: PRÆSENTATIONSTEKNIK OG FACILITERING PRÆSENTATIONSWORKSHOP - DAG 1: PRÆSENTATIONSTEKNIK OG FACILITERING PROGRAM 09.00-15.00 09.00-09.30 Velkomst, program og indflyvning til dagen 10.15-10.30 PAUSE 11.45 FROKOST En indføring i grundlæggende

Læs mere

Lederen, der i højere grad gør som han plejer til møderne, frem for at tage fat og ændre på mødekulturen i sin afdeling.

Lederen, der i højere grad gør som han plejer til møderne, frem for at tage fat og ændre på mødekulturen i sin afdeling. En vinders mindset Du er hvad du tænker Spørgsmålet er, hvad tænker du? Holder du dit potentiale tilbage? Og kan du påvirke, hvordan du eller dine medarbejdere tænker? Kan du støtte dine medarbejdere i

Læs mere

BUSINESS CASE: STYRKEBASERET LEDELSE

BUSINESS CASE: STYRKEBASERET LEDELSE BUSINESS CASE: STYRKEBASERET LEDELSE..og hvordan I kommer i gang Den nyeste forskning inden for organisationsudvikling og psykologi viser stærke resultater med hensyn til, hvorfor en anderledes tilgang

Læs mere

styrkebaseret ledelse

styrkebaseret ledelse Mads Bab i gang med styrkebaseret ledelse Håndbog med ideer og teknikker til at sikre mere engagement, robusthed og resultater der holder. På styrkebaseretledelse.dk følger otte videoer, værktøjer til

Læs mere

Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre

Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre Holder I mange møder? Handler de om andet, end daglig drift og administration? Kunne møderne også bruges til at skabe udvikling og læring? Organisatorisk

Læs mere

BROK en kilde til udvikling og positiv forandring

BROK en kilde til udvikling og positiv forandring BROK en kilde til udvikling og positiv forandring - få øje på den frustrerede drøm bag brokkeriet Af Ianneia Meldgaard, cand. mag. Kursus- og foredragsholder og coach. www.qcom.dk Er der én ting, vi mennesker

Læs mere

Skab plads til det gode arbejdsliv!

Skab plads til det gode arbejdsliv! Skab plads til det gode arbejdsliv! Kære medlem! Vi ved det godt. Det talte ord har stor betydning. Vi ved også, at der findes gode og dårlige måder at håndtere for eksempel et problem eller travlhed på.

Læs mere

Slides fra studietur til Manchester Jacqueline Albers Thomasen, MacMann Berg jat@macmannberg.dk/ 51927879

Slides fra studietur til Manchester Jacqueline Albers Thomasen, MacMann Berg jat@macmannberg.dk/ 51927879 Slides fra studietur til Manchester Jacqueline Albers Thomasen, MacMann Berg jat@macmannberg.dk/ 51927879 Et par systemisk opmærksomheder Handlinger er relationelt forbundet med andre handlinger Alle er

Læs mere

TRUE NORTH S LÆRINGSSYSTEM

TRUE NORTH S LÆRINGSSYSTEM Kompetenceudvikling indenfor klasserumsledelse, relationsopbygning og levering af faglighed, så alle lærer med engagement og glæde. Dette kursus kobler al den vigtigste og bedste viden vi har om læring,

Læs mere

LÆS OM DEN NYE UDDANNELSE SOM STRESS- OG TRIVSELS- AGENT KURSUS- PROGRAM. Efterår 2013 // Forår 2014 LINDHOLM ERHVERVS PSYKOLOGI

LÆS OM DEN NYE UDDANNELSE SOM STRESS- OG TRIVSELS- AGENT KURSUS- PROGRAM. Efterår 2013 // Forår 2014 LINDHOLM ERHVERVS PSYKOLOGI LÆS OM DEN NYE UDDANNELSE SOM STRESS- OG TRIVSELS- AGENT KURSUS- PROGRAM Efterår 2013 // Forår 2014 LINDHOLM ERHVERVS PSYKOLOGI INDHOLD Side 4: Side 8: Side 9: Side 10: Side 11: Side 12: Side 13: Side

Læs mere

Frivillige ledere...

Frivillige ledere... Køb bøgerne i dag Frivillige ledere... V/ Sociolog og forfatter Foredragsholder og konsulent i Ledfrivillige.dk Aktiv frivillig leder - grundlægger af RETRO giver dig redskaber og inspiration til ledelsesopgaven

Læs mere

Kursus i teknologi samarbejde

Kursus i teknologi samarbejde 1 Kursus i teknologi samarbejde Hvorfor er sådan et en god idé Cremans kurser i teknologisamarbejde fokuserer på samarbejdet mellem erhvervslivet og et teknisk universitet. Det er et velkendt problem,

Læs mere

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 3 1.1 Medarbejderudviklingssamtalen 3 1.2 Formål og mål med medarbejderudviklingssamtaler 4 1.3 10 gode råd 4 2. Forberedelse

Læs mere

Det Fælles Bedste. Sådan holder du din egen samtalemiddag

Det Fælles Bedste. Sådan holder du din egen samtalemiddag Det Fælles Bedste Sådan holder du din egen samtalemiddag Kære vært, tak fordi du vil tage del i Det Fælles Bedste ved at være vært for en samtalemiddag om et af de emner, der ligger dig på sinde. En samtalemiddag

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

Positiv psykologi og lederskab

Positiv psykologi og lederskab Positiv psykologi og lederskab Trivsel, arbejdsglæde og bedre præstationer Positiv psykologi skyller i disse år ind over landet. Den lærende organisation, systemisk tænkning, Neuro Linqvistisk Programmering,

Læs mere

Appreciative Inquiry

Appreciative Inquiry Appreciative Inquiry Mille Themsen Duvander Netværksmøde IADK 19. september 2012 1 Appreciative Inquiry Hvad er Appreciative Inquiry tankegangen bag Fokus på styrker fremfor svagheder Sproget skaber vores

Læs mere

Konflikthåndtering. freddy.sahl@webspeed.dk

Konflikthåndtering. freddy.sahl@webspeed.dk Konflikthåndtering 1 !" # # 2 Hvorfor arbejde med konflikter? De er uundgåelige frugtbare og smertelige Man kan lære at håndtere dem bedre og dermed minimere vold og lidelser, spare tid, penge og energi.

Læs mere

proces facili- tering

proces facili- tering proces facilitering DESIGn to improve life education - den procesfaglige vinkel Design to Improve Life Education - den procesfaglige vinkel Design to Improve Life handler om at forbedre livet for mennesker

Læs mere

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Formålet med Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik er at synliggøre arbejdsmiljøet, skabe miljøer, der håndterer konflikter konstruktivt og sikre yngre

Læs mere

Sælgeruddannelsen. Den bevidste sælger

Sælgeruddannelsen. Den bevidste sælger Sælgeruddannelsen Den bevidste sælger Vindere i salget har en plan tabere har en undskyldning I arbejdet med salg og forbedring af performance er det vigtigt, at man konstant træner og udfordrer sig selv

Læs mere

Ideerne bag projektet

Ideerne bag projektet Projektledere: Sanne Brønserud Larsen, Konsulent, KL Søren Teglskov, Konsulent, Skolelederforeningen Konsulenter: Andreas Rønne Nielsen, Partner, Wanscher & Nielsen Tore Wanscher, Partner, Wanscher og

Læs mere

Kursustilbud. til reduceret pris! Der udbydes fortsat kvalitetskurser, og samtidig reduceres prisen i foråret 2014.

Kursustilbud. til reduceret pris! Der udbydes fortsat kvalitetskurser, og samtidig reduceres prisen i foråret 2014. Januar 2014 Kursustilbud til reduceret pris! Der udbydes fortsat kvalitetskurser, og samtidig reduceres prisen i foråret 2014. Vi har skåret ned på faciliteter og forplejning. Kursusoversigt forår 2014

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

Salgslederuddannelse. Styrk dine kompetencer som salgsleder på strategisk niveau. 2 dage i Kolding 4 dage i Madrid

Salgslederuddannelse. Styrk dine kompetencer som salgsleder på strategisk niveau. 2 dage i Kolding 4 dage i Madrid 2 dage i Kolding 4 dage i Madrid Salgslederuddannelse Styrk dine kompetencer som salgsleder på strategisk niveau IE Business School er ranket blandt top 5 over Europas bedste Business Schools af Financial

Læs mere

Handlekraft i TR/AMR-rollen, FOA Horsens. v. Thomas Phillipsen Konsulent (cand.psych.) Perspektivgruppen

Handlekraft i TR/AMR-rollen, FOA Horsens. v. Thomas Phillipsen Konsulent (cand.psych.) Perspektivgruppen Handlekraft i TR/AMR-rollen, FOA Horsens v. Thomas Phillipsen Konsulent (cand.psych.) Perspektivgruppen RAMMESÆTNING Dagens formål Kurset har til hensigt at styrke jeres evne til at være handlekraftige

Læs mere

PROCESLEDER / KONSULENT

PROCESLEDER / KONSULENT PROCESLEDER / KONSULENT UDFYLDER KRAVENE DOL & DIL / 10 ECTS For tilmelding eller yderligere BLIV PROCESKONSULENT MED KANT OG TEORETISK BALLAST Bliv klædt på til udvikling, fascilitering og evaluering

Læs mere

Innovation og mennesker

Innovation og mennesker 1 Innovation og mennesker Det kan Cremans rådgivning gøre for innovation I en innovationsproces er der som regel masser af idéer og penge til at begynde med. Hos Creman er det vores erfaring, at det er

Læs mere

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Få mere ud af det, du har. Dette er kommunens pejlemærke for vores arbejde og de fælles initiativer, der søsættes i hvert center

Læs mere

Tidsplan for Kommunikation

Tidsplan for Kommunikation Tidsplan for Kommunikation 09:00 Introduktion til AI og Værdsættende Samtale 09:45 Kaffepause 10:00 Gruppeinterview 11:00 Opsamling og spørgsmål 12:00 Frokost 14:00 Kommunikation og kropssprog 14:15 Øvelse

Læs mere

FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING

FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Med mennesket i centrum - Fire værdier, der skal drive vores arbejde i Region Hovedstadens Psykiatri Kære medarbejder og ledere Her er vores nye værdigrundlag,

Læs mere

Systemisk leder- og konsulentuddannelse

Systemisk leder- og konsulentuddannelse Hold 45, København, 2016-2017 I særklasse den bedste lederuddannelse i mit meget lange lederliv. Mine møder er blevet langt mere effektive, og jeg har fået skærpet mine strategiske kompetencer. (Anker

Læs mere

Konflikthåndtering. - Inspiration fra en anden kultur. Af Else Tranberg

Konflikthåndtering. - Inspiration fra en anden kultur. Af Else Tranberg Konflikthåndtering - Inspiration fra en anden kultur Af Else Tranberg I oktober måned deltog to konsulenter fra Cubion i et seminar i Kenya. Temaet var tilgange til konfliktarbejde og konflikthåndtering.

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

- NOTER, IDEER OG GODE RÅD- Participatorisk Video PV

- NOTER, IDEER OG GODE RÅD- Participatorisk Video PV Lær først og fremmest brugergruppen og projektet godt at kende. Indkald dernæst (eller være medvirkende til indkaldelse) dernæst til de første møder. Her er nogle ideer og råd til at få sat gang i processen.

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

BIRKERØD GYMNASIUM, HF, IB & KOSTSKOLE

BIRKERØD GYMNASIUM, HF, IB & KOSTSKOLE Strategiplan BG på vej mod 2020 og BG s første 150 år Mission På BG uddanner vi unge uddannelsesegnede, så de opnår størst mulig studiemæssig kompetence og personlig og almen dannelse. Det gør vi ved at

Læs mere

LEDELSE AF KREATIVE PROJEKTER FORÅR 2015

LEDELSE AF KREATIVE PROJEKTER FORÅR 2015 TRACs INNOVATIONSLEDELSESPROGRAM STYRK DIG SELV I ROLLEN SOM LEDER AF KREATIVE PROJEKTER INNOVATIONSLEDELSESPROGRAM TRACS INNOVATIONSLEDELSESPROGRAM LEDELSE AF KREATIVE PROJEKTER FORÅR 2015 STYRK DIG SELV

Læs mere

At gøre værdier. SFO-ledere i Foreningen af Kristne Friskoler den 26. januar 2012 Lektor, cand. pæd. Peter Rod

At gøre værdier. SFO-ledere i Foreningen af Kristne Friskoler den 26. januar 2012 Lektor, cand. pæd. Peter Rod At gøre værdier SFO-ledere i Foreningen af Kristne Friskoler den 26. januar 2012 Lektor, cand. pæd. Peter Rod Værdier i klubarbejdet Fortæl om en succesoplevelse fra klubben - hvor det lykkes at udvikle

Læs mere

FORTÆLLINGEN LEJRE MUSIKSKOLE

FORTÆLLINGEN LEJRE MUSIKSKOLE 010-2015 FORTÆLLINGEN LEJRE MUSIKSKOLE LEJRE MUSIKSKOLES MISSION: At give den enkelte elev instrumentale og/eller vokale færdigheder, udvikle et universelt sprog, til personlig musikalsk udfoldelse, individuelt

Læs mere

Den Grønne Vækstklynge - kort fortalt

Den Grønne Vækstklynge - kort fortalt Den Grønne Vækstklynge - kort fortalt Varig og bæredygtig vækst i gartneriklyngen. Det er formålet med Den Grønne Vækstklynge. Projekt igangsat af Udvikling Odense og Dansk Gartneri, og bakkes op af en

Læs mere

Ledelse hos De grønne pigespejdere

Ledelse hos De grønne pigespejdere Ledelse hos De grønne pigespejdere De grønne pigespejderes nye ledelseskoncept baserer sig på relevante dokumenter fra organisationen, på workshopforløb samt på erfaringer fra andre lignende organisationer.

Læs mere

Fra min faglighed - til din forretning

Fra min faglighed - til din forretning Fra min faglighed - til din forretning Den 8. juni v/ Lotte Lüscher Cand. Psych. Aut. PhD www.clavis.dk Hvis det du gør ikke virker så prøv noget andet! To indfaldsvinkler til udviklingsprocesser - vi

Læs mere

Rekruttering af de rette medarbejdere hvad skal der til?

Rekruttering af de rette medarbejdere hvad skal der til? Indholdsfortegnelse 6.2.1. Den danske ledelsesmodel...8 6.3.1. Test som en del af rekrutteringsprocessen...9 6.3.2. Personlighedstest...10 6.3.3. MBTI...10 6.5.1. Generation Mewe...13 7.2.1. Optøning...15

Læs mere

INTENSIVT KURSUS I PROCESLEDELSE 2013, HOLD 10

INTENSIVT KURSUS I PROCESLEDELSE 2013, HOLD 10 1 INTENSIVT KURSUS I PROCESLEDELSE 2013, HOLD 10 Fire dage fra 5. september til 2. oktober 2013 Kursusleder: Per Krull Undervisning og træning i: Procesdesign og ledelse Systemisk teori, -tænkning og -ledelse

Læs mere

Dagtilbud med mening - et legende og udviklingsorienteret dagtilbud

Dagtilbud med mening - et legende og udviklingsorienteret dagtilbud Vision for fremtidens dagtilbud 2020 i Ballerup 18. september, 2014 v7 Dagtilbud med mening - et legende og udviklingsorienteret dagtilbud Visionens tre overordnede mål Alle børn trives og udvikler sig

Læs mere

6 trin til håndtering af mobning

6 trin til håndtering af mobning 6 trin til håndtering af mobning Det tager tid og koster penge at få bugt med mobning på arbejdspladsen. Men hvis du som leder ikke handler, er konsekvenserne på sigt større end omkostningerne. Få her

Læs mere

Sådan leder du et forumspil!

Sådan leder du et forumspil! Sådan leder du et forumspil! En praktisk vejledning i hvordan du leder en gruppe igennem forumspil - beregnet til 9. eller 10. klasses elever skrevet af Peter Frandsen, Forumkonsulent p@frandsen.mail.dk

Læs mere

Teamledelse. På kurset arbejder du med: Giv dit team god grund til at følge dig. Hvem deltager?

Teamledelse. På kurset arbejder du med: Giv dit team god grund til at følge dig. Hvem deltager? Teamledelse Teamledelse Skab optimale rammer for dit team, og opnå bedre resultater Giv dit team god grund til at følge dig Fysiske teams, teams på distancen, nationale og globale teams skal ikke bare

Læs mere

Find din indre motivation

Find din indre motivation Find din indre motivation Michael Rose Institut for Ledelse og Organisation Lederuddannelse og ledelsesudvikling. Karriereudvikling. Strategisk ledelse. Teamudvikling og coaching. 22 års praksiserfaring

Læs mere

Gør den svære samtale til et frugtbart samarbejde

Gør den svære samtale til et frugtbart samarbejde Gør den svære samtale til et frugtbart samarbejde Af Ianneia Meldgaard, cand. mag. Kursus- og foredragsholder og coach. www.qcom.dk Den svære samtale er et begreb, der bliver brugt meget i institutioner

Læs mere

PROJEKTLEDELSE og KONSULENTROLLER

PROJEKTLEDELSE og KONSULENTROLLER PROJEKTLEDELSE og KONSULENTROLLER Bent Ulrikkeholm Diakon, konsulent og freelance journalist Undervisningsplan Hvad kendetegner en konsulent? Kommer ind udefra Kompetencer Kan have forskellige roller Er

Læs mere

Artfulness i læring og undervisning: et forskningsprojekt om kreativitet og æstetiske læreprocesser

Artfulness i læring og undervisning: et forskningsprojekt om kreativitet og æstetiske læreprocesser Artfulness i læring og undervisning: et forskningsprojekt om kreativitet og æstetiske læreprocesser Af Tatiana Chemi, PhD, Post Doc. Forsker, Universe Research Lab/Universe Fonden i og Danmarks Pædagogiske

Læs mere

Gads Forlag Koordinering, kvalitetssikring og dokumentation 2. Forandringsledelse

Gads Forlag Koordinering, kvalitetssikring og dokumentation 2. Forandringsledelse Forandringsledelse af VS (januar 2014) Hvad er forandringsledelse? Forandringsledelse er den ledelse, der foregår hele vejen gennem en forandringsproces på arbejdspladsen. Som en del af et lederteam kan

Læs mere

Indledning. Søren Mønsted: Visionsfilm som projektmål 24. november 2004. Side 1

Indledning. Søren Mønsted: Visionsfilm som projektmål 24. november 2004. Side 1 Indledning Alle projekter har et mål. Hvad enten det drejer sig om et personligt projekt om at holde op med at ryge, projektet med at bygge en bro eller projektet med at arrangere en havefest for hele

Læs mere

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation.

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. PS4 A/S House of leadership Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. Hvad tærer og nærer på danske medarbejderes motivation? Resultater af motivationsundersøgelse maj 2011 Konsulenthuset

Læs mere

PKU V - Proceskonsulentuddannelsen for vejledere

PKU V - Proceskonsulentuddannelsen for vejledere PKU V - Proceskonsulentuddannelsen for vejledere Systemisk valgfagspakke på diplomniveau PKU V er en særlig proceskonsulentuddannelse til vejledere. Det er uddannelsen, du tager, når du vil udfordre din

Læs mere

Etik og relationer fra et kommunalt perspektiv

Etik og relationer fra et kommunalt perspektiv Etik og relationer fra et kommunalt perspektiv Nyhedsbrev nr. 2 November 2012 Relationel etik en grundsten til moderne personaleledelse En blæsende og smuk efterårsdag ved de vestsjællandske kyster mødes

Læs mere

Lean Construction -DK

Lean Construction -DK Lean Construction -DK Hvad er Medarbejderdreven Innovation og hvordan kan det bruges i byggeriet? 1. november 2007 Claus Homann Inddragelse af (hele) medarbejdere en klar tendens Fra hænder til hænder,

Læs mere

Eksekvering få planerne ført ud i livet

Eksekvering få planerne ført ud i livet Eksekvering få planerne ført ud i livet Plastindustriens netværksdag 10. November 2009 Gitte Mandrup Ledelse & HR rykker sammen Ledelse Ledelseskraft Organisationsudvikling Eksekvering Fremdrift Ledelseslyst

Læs mere

Den gode overgang om at komme godt afsted og sikkert frem. Af Cand. Psych. Inge Schoug Larsen

Den gode overgang om at komme godt afsted og sikkert frem. Af Cand. Psych. Inge Schoug Larsen Den gode overgang om at komme godt afsted og sikkert frem Af Cand. Psych. Inge Schoug Larsen Kære Nicolai Nu kan jeg ikke lege med dig mere, for jeg er startet herovre på fritidsordningen. Ha det godt

Læs mere

Vi deler ikke bare viden fordi det er en god ide heller ikke i vidensamfundet

Vi deler ikke bare viden fordi det er en god ide heller ikke i vidensamfundet Vi deler ikke bare viden fordi det er en god ide Vi deler ikke bare viden fordi det er en god ide heller ikke i vidensamfundet af adjunkt Karina Skovvang Christensen, ksc@pnbukh.com, Aarhus Universitet

Læs mere

Hvorfor? Fordi det skal være sjovt at drømme, udvikle og samarbejde

Hvorfor? Fordi det skal være sjovt at drømme, udvikle og samarbejde Det var jo bare en drømmeagtig idé til at starte med. Men så snakkede vi lidt mere om det og pludselig havde vi en plan om en grillhytte, lavet i fællesskab. Klask! For hvem? For borgere, lokalråd, foreninger

Læs mere

KFUM-Spejderne i Danmark

KFUM-Spejderne i Danmark Den visionære enhed, ledelse i en frivillig organisation Leder 2, Silkeborg 2010 Introduktion Mål: Give jer redskaber til at være leder i en frivillig organisation. Gøre jer i stand til at redegøre og

Læs mere

Verdensmestre i anerkendelse

Verdensmestre i anerkendelse Verdensmestre i anerkendelse Af Sidsel Boye, sib@kl.dk Københavns Kommune har sendt alle deres institutionsledere på kursus i anerkendende ledelse, fordi medarbejderne efterlyser feedback og opmærksomhed.

Læs mere

Det gode samarbejde. Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen

Det gode samarbejde. Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Det gode samarbejde Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Det gode samarbejde Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Indledning Intet godt resultat på en dansk arbejdsplads

Læs mere

Strategi & Ledelse. Børsen Forum A/S, 2005. Børsen Ledelseshåndbøger. er Danmarks største og. stærkeste videns- og udviklingsklub.

Strategi & Ledelse. Børsen Forum A/S, 2005. Børsen Ledelseshåndbøger. er Danmarks største og. stærkeste videns- og udviklingsklub. Børsen Ledelseshåndbøger er Danmarks største og stærkeste videns- og udviklingsklub. Uanset hvilket område eller emne du beskæftiger dig med, får du her et komplet opslagsværk på print, cd-rom og Artikel

Læs mere

Vejledning til opfølgning

Vejledning til opfølgning Vejledning til opfølgning Metoder til opfølgning: HVAD KAN VEJLEDNING TIL OPFØLGNING? 2 1. AFTALER OG PÅMINDELSER I MICROSOFT OUTLOOK 3 2. SAMTALE VED GENSIDIG FEEDBACK 4 3. FÆLLES UNDERSØGELSE GENNEM

Læs mere

Sådan bliver din ledergruppe effektiv

Sådan bliver din ledergruppe effektiv www.lederne.dk Ledelseidag.dk nr. 4, april 2015 Indholdsfortegnelse Sådan bliver din ledergruppe effektiv Ledergrupper ender alt for ofte som blindgyder og stopklodser for organisationers udvikling, og

Læs mere

Kommunikation & anerkendelse (grundlæggende kursus)

Kommunikation & anerkendelse (grundlæggende kursus) VUC Erhverv Kommunikation & anerkendelse (grundlæggende kursus) Arbejdet med anerkendelse tager udgangspunkt i evnen til at se og handle ud fra tingene, som de er. Derfor er anerkendende kommunikation

Læs mere

Mental Sundhed en udfordring for folkeoplysningen!

Mental Sundhed en udfordring for folkeoplysningen! Mental Sundhed en udfordring for folkeoplysningen! Mental sundhed er langt fra er en selvfølge og desværre synes der at være en tendens til, at flere og flere danskere får vanskeligt ved selv at sikre

Læs mere

SAMMEN SKABER VI VÆRDIFULDE FORANDRINGER I DIN VIRKSOMHED

SAMMEN SKABER VI VÆRDIFULDE FORANDRINGER I DIN VIRKSOMHED INTRODUKTION TIL 4IMPROVE SAMMEN SKABER VI VÆRDIFULDE FORANDRINGER I DIN VIRKSOMHED VI HJÆLPER DIG MED AT SKABE FORANDRING Kunder, medarbejdere og netværkspartnere oplever en intensiv og stejl læringskurve

Læs mere

Perspektiver på det gode børneliv. - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige

Perspektiver på det gode børneliv. - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige Perspektiver på det gode børneliv - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige Perspektiver på det gode børneliv - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige Den fælles politik

Læs mere

Det fællesskabende møde. om forældresamarbejde i relationsperspektiv. Artikel af cand. psych. Inge Schoug Larsen

Det fællesskabende møde. om forældresamarbejde i relationsperspektiv. Artikel af cand. psych. Inge Schoug Larsen Det fællesskabende møde om forældresamarbejde i relationsperspektiv Artikel af cand. psych. Inge Schoug Larsen Lysten til samarbejde udvikles gennem oplevelsen af at blive taget alvorligt og at have indflydelse

Læs mere

Vi vil være bedre Skolepolitik 2014-2017

Vi vil være bedre Skolepolitik 2014-2017 Vi vil være bedre Skolepolitik 2014-2017 Indhold Vi vil være bedre Læring i fokus Læring, motivation og trivsel Hoved og hænder Hjertet med Form og fornyelse Viden og samarbejde Fordi verden venter 3 6

Læs mere

+ RESURSE ApS. Ansøgning om LBR projekt. Metodeudvikling til håndtering af borgere på ledighedsydelse

+ RESURSE ApS. Ansøgning om LBR projekt. Metodeudvikling til håndtering af borgere på ledighedsydelse Ansøgning om LBR projekt Metodeudvikling til håndtering af borgere på ledighedsydelse Formål Projektets overordnede ide og mål er at få afprøvet en virksomhedsrettet model der kan være medvirkende til

Læs mere

Hjernecenter Syd. En organisation med fleksible styreformer og fleksible medarbejdere. Vi gi r os altid 100 procent!

Hjernecenter Syd. En organisation med fleksible styreformer og fleksible medarbejdere. Vi gi r os altid 100 procent! Hjernecenter Syd En organisation med fleksible styreformer og fleksible medarbejdere. Vi gi r os altid 100 procent! Vi sagde farvel til det private, den dag vi valgte at gå på arbejde Hjernecenter Syd

Læs mere

Kommunikation dialog og svære samtaler

Kommunikation dialog og svære samtaler Kommunikation dialog og svære samtaler Den ægte dialog Perspektivet forgrunden og baggrunden Vi oplever og erfarer altid i et givent perspektiv Noget kommer i forgrunden noget træder i baggrunden Vi kan

Læs mere

KMP+Mentorundersøgelsen Værktøj til måling af resultater

KMP+Mentorundersøgelsen Værktøj til måling af resultater Side 1 af 5 KMP+Mentorundersøgelsen Værktøj til måling af resultater Af Kirsten M. Poulsen, direktør og management konsulent, KMP & Partners Vores interesse for mentorskabet I 2000 stiftede jeg for første

Læs mere

Positiv psykologi. skaber trivsel, vækst og læring. Af Helle Fisker, psykoterapeut

Positiv psykologi. skaber trivsel, vækst og læring. Af Helle Fisker, psykoterapeut Positiv psykologi skaber trivsel, vækst og læring Af Helle Fisker, psykoterapeut 22 Børn er forskellige og som udgangspunkt nysgerrige, frie og med stor lyst til at udforske og lære. Lysten og positive

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Domænerne og den systemiske teori

Domænerne og den systemiske teori Domænerne og den systemiske teori Upubliceret artikel af Kit Sanne Nielsen og Sune Bjørn Larsen Juli 2005 I denne artikel vil vi gøre et forsøg på at gennemgå teorien om domænerne og den systemiske teoris

Læs mere

MindKey - Data. Kompetencekataloget indeholder data til følgende tabeller i MindKey: Færdighedstyper Færdighedsniveauer Færdigheder

MindKey - Data. Kompetencekataloget indeholder data til følgende tabeller i MindKey: Færdighedstyper Færdighedsniveauer Færdigheder Kompetencekatalog Kompetencekataloget indeholder data til følgende tabeller i MindKey: Færdighedstyper Færdighedsniveauer Færdigheder Færdighedstyper FT1000 Forretning Evnen til at udvikle og implementere

Læs mere

Spørgsmål til FOKUS kompetencer

Spørgsmål til FOKUS kompetencer Spørgsmål til FOKUS kompetencer Nedenstående spørgsmål er lavet som eksempler på, hvordan man kan spørge til kompetencer, der er behov for i forhold til jobbet. Kompetencerne i listen er hentet fra FOKUS.

Læs mere

Trumf på rådgivningen

Trumf på rådgivningen Trumf på rådgivningen EN TEORIBOG 55 FORORD Rådgivning skal skabe effekt. Hvis ikke rådgivningen medfører forandringer til det bedre, har den ikke værdi for landmanden, og så er rådgiverens arbejde spildt.

Læs mere

Hvordan fremmer vi god implementering?

Hvordan fremmer vi god implementering? Hvordan fremmer vi god implementering? Et arbejdsredskab for implementeringsgrupper, team og ledelse Workshop Årsmøde 2013 Dansk Implementeringsnetværk Fredericia Helle Høgh, Christiane Petersen, CFK-Folkesundhed

Læs mere

10 praktiske tips når du skal udvikle dine medarbejdere 27.09.13

10 praktiske tips når du skal udvikle dine medarbejdere 27.09.13 10 praktiske tips når du skal udvikle dine medarbejdere 27.09.13 Ny forskning viser, at mænd og kvinder er tilbøjelige til at løse problemer på vidt forskellige måder. Det er en vigtig pointe, når du som

Læs mere

Fri til frivilligt arbejde. Evaluering af Skandias Idéer for Livet Ambassadører

Fri til frivilligt arbejde. Evaluering af Skandias Idéer for Livet Ambassadører Fri til frivilligt arbejde Evaluering af Skandias Idéer for Livet Ambassadører November 2007 Indhold 1. Introduktion... 3 1.1 Idéer for Livet Ambassadører... 3 1.2 Skandias motivation... 4 2. Evaluering

Læs mere

Skrevet af. Hanne Pedersen

Skrevet af. Hanne Pedersen Skrevet af Hanne Pedersen Vidste du, at mange mennesker slider med følelsen af "ikke at være god nok"? Mange mennesker tror, at de er helt alene med oplevelsen af "ikke at føle sig gode nok" eller "ikke

Læs mere