Organisatoriske stjernestunder i lyset af en systemisk anerkendende praksis

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Organisatoriske stjernestunder i lyset af en systemisk anerkendende praksis"

Transkript

1 Organisatoriske stjernestunder i lyset af en systemisk anerkendende praksis Den anerkendende og værdsættende tilgang er kommet på dagsordenen i mange organisationer. Som et alternativ til tidligere tiders fokusering på fejl og mangler. Tilgangen rummer mange muligheder og perspektiver i en pædagogisk kontekst men også mange faldgruber. Skal den amerikansk inspirerede tænkning blive til mere end et nyt smart organisatorisk slogan eller en jublende jagt på gode historier - er der brug for en teoretisk opgradering og kontekstafklaring. Forfatterne udfolder i artiklen begrebet Appreciative Inquiry med afsæt i en systemteoretisk optik med en række praktiske eksempler på begrebets pædagogiske rækkevidde. Ikke som endnu et kommunikationskoncept, men som en grundlæggende kommunikationsfilosofi og menneskesyn med vidtrækkende perspektiver for alle organisationer. Artikel af Thomas Johansen og Jørgen Gjengedal Madsen, ledelses- og organisationsudviklere, MacMann Berg, Stjernestunder fra dit arbejdsliv Prøv et øjeblik at tænke tilbage på en dag fra dit arbejdsliv. Ikke en tilfældig dag, men en rigtig god dag, hvor du synes at tingene lykkedes. En dag, en time, et møde eller et forløb der skabte glæde og engagement. For dig selv eller andre. Som gav dig lyst og energi til nysgerrigt at gå på opdagelse eller give dig i kast med nye projekter. Prøv at tænke lidt nærmere over den gode erfaring ud fra spørgsmål som: Hvad var det, der gjorde det til en god oplevelse for dig? Hvilke effekter skabte den for dig og andre? Hvad var det du eller andre havde gjort anderledes mere eller mindre af jf. almindelig praksis? Hvad kunne have gjort erfaringen endnu bedre og skabt endnu større effekt? Hvordan kan du bruge den læring fremadrettet i dit arbejdsliv, så der opstår flere dage med glæde, liv og engagement? Leg nu med tanken at alle på din arbejdsplads stillede sig selv de samme spørgsmål. Det ville erfaringsmæssigt kunne være med til at generere en organisatorisk læring med vidtrækkende konsekvenser ikke mindst i en pædagogisk kontekst. Vi ser således ovenstående spørgsmålstyper som et stærkt og fremadrettet grundlag for en videreudvikling af den bedste organisatoriske praksis i organisationen. Det er det Appreciative Inquiry (AI) handler om. 1 MacMann Berg er et privat konsulentfirma, der arbejder med ledelses- og organisationsudvikling på et systemisk grundlag. Med en solid forskningsmæssig forankring og mange års praktisk ledelseserfaring har MacMann Berg løst en lang række opgaver inden for såvel den offentlige som den private sektor. Se øvrige artikler, bogudgivelser og hvad vi kan tilbyde på

2 Artikel af Thomas Johansen og Jørgen Gjengedal Madsen, MacMann Berg side 2 af procent mere effektiv læring... Universitetet i Wisconsin gennemførte i 1982 et interessant læringsforsøg med to bowlinghold. Efter hvert spil fik begge hold mulighed for se videooptagelser af deres præstationer. Blot med den forskel, at de to hold ikke så den samme optagelse. Hold A så en redigeret optagelse, der kun viste deres bedste stød, mens hold B så en optagelse, der kun viste deres fejl. Det viste sig hurtigt at begge hold forbedrede deres præstationer mærkbart for hvert spil de spillede. Men præstationskurven for de to hold var ikke den samme. Hold A, der kun havde set optagelser af deres bedste stød, forbedrede således deres præstationer 100 procent mere end hold B. Forsøgene blev senere gentaget mange gange altid med samme resultat, hvilket understøtter antagelsen og erfaringen om, at vi lærer mere af vores succeser end af vores fiaskoer, fejl og mangler. En tilgang der efterhånden er meget udbredt blandt topidrætsfolk, der systematisk lærer og udvikler sig ud fra deres bedste præstationer. R E F L E K S I O N 1 Hvilke tanker og ideer giver fortællingen dig i forhold til din praksis? Hvilke uærbødige spørgsmål kunne der stilles til din praksis? På hvilken måde er du/i medskabende af de organisatoriske udfordringer du oplever i praksis? Hvordan kunne du/i arbejde med AI-tilgangen på en hensigtsmæssig måde? Teorien og grundantagelserne bag Appreciative Inquiry (AI) Der findes mange skoler inden for AI, ligesom det er forbundet med flere vanskeligheder at oversætte begrebet. I MacMann Berg arbejder vi ud fra en to benet model jf. figur 1. Appreciative kan betyde både værdsættelse og anerkendelse. Når vi anerkender, kaster vi lys og accepterer eksistensen af det som er vanskeligt og det som lykkes. Anerkendelsen af det der lykkes sprogliggør, at der er meget der fungerer. Samtidig møder vi mennesker, hvor de er. Anerkender at der er noget, der er svært. Pointen er, at der bag det oplevede eller sprogliggjorte problem skjuler sig en frustreret drøm og drømmen kom først. Ellers ville problemet aldrig være opstået. Her ligger en guldgrube af læringsmuligheder gemt, hvis vi begynder at gå på opdagelse og koordinere vores forskellige drømme i forhold til den opgave, vi er sat til at løse. Det handler dog ikke blot om at udvikle og gøre mere af noget, men også at finde frem til, hvad vi skal gøre mindre af eller helt holde op med at gøre. Når vi værdsætter, sætter vi fokus på det, der er værd at bevare fra vores fortid vores bedste erfaringer, oplevelser og læring. Dernæst ser vi på hvordan de gode erfaringer kunne gøres endnu bedre. Parallelt hermed kan det overvejes, hvad der ville ske, hvis vi samtidig værdsatte det vanskelige og svære, så vi så disse udfordringer og vanskeligheder som invitationer til at tænke nyt og handle anderledes. Derfor den stiplede linie. Inquiry betyder at være undersøgende. At gå på nysgerrig opdagelse.

3 Artikel af Thomas Johansen og Jørgen Gjengedal Madsen, MacMann Berg side 3 af 9 Appreciative Inquiry? Værdsættelse Anerkendelse Undersøgelse Succes Problemer - det der går godt - det der kunne blive bedre Bag ethvert problem skjuler sig en frustreret drøm og drømmen kom først (Lang) Bevare Udvikle Afvikle Figur 1 Appreciative Inquiry begrebet udfoldet. MacMann Berg Erkendelsesteoretisk bygger AI-begrebet på en række antagelser og pointer fra det socialkonstruktionistiske tankesæt eller paradigme, som overordnet hører til inden for systemisk tænkning. Dette videnskabsteoretiske afsæt er vigtigt at have med, hvis vi skal undgå, at AI blot bliver et nyt smart pædagogisk slogan, som vi efter kort tid ikke kan holde ud. Vi oplever som konsulenter mange organisationer, som har stiftet bekendtskab med tænkningen ud fra en meget praksisrelateret tilgang, hvor AI er blevet ensbetydende med det at fortælle gode historier, og at det er blevet forbudt at tale om det der er svært. Erfaringsmæssigt står de fleste medarbejdere og ledere dog af efter kort tid efter en sådan ydrefokuseret og instrumentel metodeanvendelse. Skal praktikere kunne skabe fortsat praksisudvikling forudsætter det et solidt teoretisk fundament. Derfor nogle få systemteoretiske pointer inden vi går videre. Ethvert menneske gør sit bedste og samarbejder ud fra sin logik og forståelse Autopoisebegrebet2 udgør en grundlæggende tanke i systemisk tænkning. Forestillingen er, at vi som mennesker på en gang er lukkede selvreferentielle og åbent kommunikerende systemer. Vi er alle lukkede for al anden fornuft, end den vi selv skaber. Vi tager kun det ind i vores system som giver os mening, og som bygger oven på det fundament vi har i forvejen. I en organisation betyder det, at alles perspektiver og handlinger er logiske, ud fra deres egne præmisser. 2 Autopoiesebegrebet stammer fra de to chilenske neurobiologer Maturana & Varela. Det konstruerede begreb dækker over at et levende system, som fx et menneske, kan ses som et selvrefererende eller selvskabende system (Maturana, 1998)

4 Artikel af Thomas Johansen og Jørgen Gjengedal Madsen, MacMann Berg side 4 af 9 I enhver organisation, familie eller person er der noget, som virker og det er ofte det meste! Selv om vi ofte bruger 90 procent af tiden på de 10 procent, som ikke fungerer optimalt. Ved at skifte fokus og gå på opdagelse i vores allerbedste erfaringer åbner vi for en kæmpe kilde til læring. Se blot på de mange møder du leder eller deltager i. De fleste investerer rigtig mange timer og ressourcer i at deltage i møder, men vi bruger næsten bevidstløst samme mødeform uanset hvad der er til debat, hvor mange deltagere der er, hvor meget tid der er til rådighed, og hvad der skal komme ud af det. Ud fra en AI-vinkel ville det i den kontekst være interessant at undersøge, hvilke møder der har været de mest værdiskabende og livgivende i forhold til den opgave organisationen er sat i verden for at løse. Alting er forbundet med alting men med forskellige grader af forbundethed (Cronen, 2003) Ud fra en systemisk optik giver det ikke mening at se isoleret på en elev, en medarbejder eller en leder. De er alle aktører i et system, og indgår hver især i en lang række relationer, der i den sidste ende gør dem forbundne med hinanden. Alt hvad jeg siger og gør, og alt det jeg ikke siger og det jeg ikke gør, vil derfor påvirke. Vi kan ikke ikke-påvirke. Vi kan ikke ikke-kommunikere. Den kommunikative udfordring bliver derfor, hvordan vi på en hensigtsmæssig, fremadrettet og livgivende måde kan koble os på hinanden, så vi sammen kan komme videre med den opgave vi skal løse i fællesskab. Det heliotropiske princip lys og ønskværdige fremtidsbilleder tiltrækker (Cooperrider, 1987) Planter i en vindueskarm vokser mod lyset. Lys giver liv og retning. På samme måde vil mennesker der samskaber eller hører ønskværdige fremtidsvisioner, søge mod at virkeliggøre disse visioner. Da Martin Luther King i 1963 holdt sin berømte tale: I have a dream, fik den næsten mytisk karakter og skabte meget stor effekt, fordi King formåede at sprogliggøre et kraftfuldt billede af en positiv fremtid, som var attraktiv for tilhørerne. Hvad ville der være sket, hvis han var begyndt: I have a problem...? Det sprog vi bruger og det vi fokuserer på, skaber vores virkelighed (Wittgenstein, 2001) Forudsætningen for erkendelse er, at vi er i stand til at iagttage en forskel, der gør en forskel. Skal vi opnå ny erkendelse forudsætter det, at vi kan drage en ny distinktion eller skelnen, der kan afdække nye forskelle. Ser vi en kolleger og medarbejdere som besværlige og urolige, er vi ofte ikke i stand til at se andet. Vi udvikler et ordforråd af begreber som stress, konflikter, dårligt psykisk arbejdsmiljø, manglende disciplin, dårlig kommunikation... Det er imidlertid kun nogle af de historier, der kunne fortælles. Pointen er, at når vi ser efter fejl og mangler, bliver vi eksperter i at finde utilstrækkeligheder og problemer. Vi tror, det er virkeligheden. Eller sagt på en anden måde: Når først vi har en forklaring holder vores nysgerrighed op (Bateson). Med AI inviteres vi til at fortælle andre historier. Om vores hidtidige bedste erfaringer. Om alt det der lykkes. Om vores fremtidige drømme og håb. Det er også en del af virkeligheden. Faktisk vil vores forestillinger om og forventninger til fremtiden, i høj grad sætte rammerne for vores nuværende og fremtidige handlinger.

5 Artikel af Thomas Johansen og Jørgen Gjengedal Madsen, MacMann Berg side 5 af 9 De spørgsmål vi stiller, vil være bestemmende for de svar vi får (Tomm/MacMann Berg, 2005) Spørg derfor først og fremmest ind til det der skaber liv og energi i organisationen, frem for det som skaber problemer, træthed og frustrationer. Det er ikke forkert eller forbudt at spørge indtil problemer. Det kan tværtimod være helt nødvendigt for at komme videre, men måden problemerne italesættes på bliver i midlertidig afgørende for, hvilke effekter der kommer ud af det. Ud fra ideen om at der bag ethvert problem skjuler sig en frustreret drøm og drømmen kom først bliver det således vigtigt at anerkende, det der er svært og vanskeligt, for så derefter nysgerrigt at få udfoldet den bagvedliggende drøm. Har en gruppe medarbejdere i en organisation svært ved at samarbejde, må vi møde dem med anerkendelse der hvor de er: Jeg kan godt høre, der er noget, der er svært for jer. At jeres samarbejde ikke fungerer ret godt, og at det har kostet jer mange frustrationer. Det må have været vanskeligt... [efter et stykke tid...]. Hvis vi nu prøver at se to år frem i tiden, og leger med tanken, at I nu har et rigtig godt og givende samarbejde: o Hvordan ser jeres samarbejde nu ud i praksis? o Hvilke værdier kendetegner jeres samarbejde hvordan kommer de til udtryk? o Hvilke effekter skaber det i resten af organisationen? o Hvad betyder det for jeres opgaveløsning? o Hvad kunne du selv/dine kollegaer/ledelsen gøre for at det blev til virkelighed? Værdsættelse skaber et positivt defineret miljø, og øger mulighederne for en positiv udvikling Det kendes ikke mindst fra den medicinske forsknings afdækning af Placebo effekten. Det at invitere mennesker ind i en anerkendende samtalekultur skaber alene i sig selv mere engagement og flere synlige resultater, fx i forhold til deres indbyrdes samarbejde uden at der i øvrigt foretages andre konkrete tiltag. Tilsvarende effekt afdækkede Rosenthal i 1950 erne i en række opsigtsvækkende social-psykologiske forsøg. Forskningen viste, at når vi møder andre mennesker med en grundlæggende indstilling til, at det de siger, tænker og gør er klogt, relevant og meningsfuldt så vil de også i højere grad være i stand til at sige kloge, relevante og meningsfulde ting (Cooperrider, 1987) Undersøgelser og forandringer sker samtidig (Bateson) I det øjeblik vi retter vores opmærksomhed på måden vi fx kommunikerer på, vil det påvirke vores nuværende og fremtidige kommunikation. Proces og resultat kan ikke adskilles. Derfor er der al mulig grund til at involvere hele organisationen for at få flest mulige medskabere af en ønsket proces. Eksempelvis hvis et bestemt værdigrundlag ønskes implementeret. Ovenstående systemteoretiske pointer udgør samtidig noget af det teoretiske fundamentet for AI. Næste udfordring bliver at se nærmere på, hvordan vi i praksis kan arbejde med AI i en organisatorisk kontekst. R E F L E K S I O N 2 Hvilken inspiration og konkrete ideer til praksis giver de foregående systemteoretiske pointer? Hvad bliver du allermest forstyrret af? Hvilke pointer kan du bedst koble dig på?

6 Artikel af Thomas Johansen og Jørgen Gjengedal Madsen, MacMann Berg side 6 af 9 Hvordan fremme en anerkendende og værdsættende pædagogik og organisationskultur? Allerførst skal du med dig selv og resten af organisationen overveje: Tror vi på, at en anerkendende og værdsættende tilgang vil kunne berige vores organisation og vores opgaveløsning? Hvis ikke I inderst inde selv tror på ideen så stop her for så kommer det aldrig til at skabe de ønskede effekter alligevel. Så bliver det blot en gold instrumentel metodetænkning uden autencitet eller oprigtighed, som resten af organisationen hurtigt gennemskuer. Har du og centrale dele af organisationen derimod besluttet at bygge den organisatoriske praksis på en anerkendende og værdsættende tilgang vil nogle af nedenstående opmærksomhedspunkter være afgørende faktorer for implementeringens effekt og resultater. Hvad enten du er leder eller medarbejder handler det især om: 1. Evnen til at stille anerkendende og værdsættende spørgsmål Ønsker vi at fremme en anerkendende og værdsættende pædagogik bliver et af de centrale værktøjer evnen til at kunne stille anerkendende og værdsættende spørgsmål, som skaber, udfolder, udfordrer (u)mulige retninger og muligheder (Hornstrup et al, 2005). At gå fra en retrospektiv svarkultur, hvor ledelsen forventes at kunne svare på alt, I retning af en refleksiv spørgsmålskultur, hvor samtlige medarbejdere udfordres til at tænke og handle hensigtsmæssigt i forhold til hvad der skaber værdi for organisationen. 2. Bevidsthed om en kontinuerlig kontekstafklaring Det forudsætter en organisatorisk bevidsthed om retning og mål. Om hvad der er, og ikke er, til forhandling på nuværende tidspunkt. Det kræver en fortløbende kontekstafklaring, hvor ledelsens rolle i høj grad bliver at være kontekstmarkør på en fremadrettet og energifremmende måde såvel i det daglige som det langsigtede og strategiske liv i organisationen. 3. Opmærksomhed på egen rolle som sprog- og kulturskaber Opgiv tanken om at du kan lave om på de andre, men start med dig selv og din egen kommunikation. Som ledelse og medarbejdere vil det være afgørende at I tager jeres egen medicin og går forrest. Det skaber ikke blot respekt, men i høj grad også effekt. 4. Fokuserer på ressourcer og muligheder frem for mangler og begrænsninger Se efter lyset i øjnene hos dine kollegaer. Hvad er det der skaber energi og engagement, og som samtidig er værdiskabende ud fra organisationens perspektiv? Gå den vej. Se problemer, fejl og mangler som udviklingspotentialer og muligheder for forandring. 5. Fastholdelse af og deling af de allerbedste erfaringer og fortællinger Skal vi tage noget med fra fortiden, så lad os tage de allerbedste erfaringer med, som eksemplariske fortællinger om noget af det organisationen ønsker fremmet og udviklet. Til fortløbende at koordinere aktørernes billeder af den vision eller de værdier der arbejdes hen imod. Opspor, anerkend og lær af medarbejdernes succeser, der understøtter organisationens vision (Bushe, 2003). 6. Håndter det der er svært på en fremadrettet, opgavefokuseret og livgivende måde I enhver organisation er der ting der er vanskelige og samtaler der er svære. Mød det andet menneske hvor det er, og anerkend at der er noget, der er vanskeligt. Og kom så videre. På en fremadrettet og energifremmende måde med et skarpt opgavefokus. Udfold den dominerende historie, og samskab nye handlingsmuligheder via fremadrettede og undersøgende spørgsmål.

7 Artikel af Thomas Johansen og Jørgen Gjengedal Madsen, MacMann Berg side 7 af 9 7. Involverer medarbejderne og øvrige interessenter for størst muligt ejerskab Ikke mindst når det handler om formuleringen, vedtagelsen og implementeringen af organisationens vision, mål og strategier. Det er alligevel medarbejderne som skal udføre arbejdet. Ejerskab hos den enkelte skaber medarbejdere frem for modarbejdere. Det giver organisatorisk værdi. 8. Se forskelligheder som en kilde til læring og bedre opgaveløsning Tværfaglighed bliver først til en værdi, når de enkelte fagligheder beriger hinanden. Det fordrer en reel gensidig nysgerrighed, åbenhed og påvirkelighed. Det kræver en konstant bevidsthed om vishedens fristelse (Maturana, 1998). Om hele tiden at se efter hvilke andre historier der også kunne fortælles og hvilke muligheder de kunne give. Innovation udspringer typisk af minoritetens stemme - ikke af majoritetens stemme (Weick, 2003) R E F L E K S I O N 3 Hvilke af ovenstående ideer kan du bedst koble dig på? Hvor ville det være allermest hensigtsmæssigt at tage fat i din organisation? Hvad kunne dine kollegaer og ledelse med fordel gøre mere af/mindre af? Hvad skal du selv være særlig opmærksom på at gøre mere af/mindre af? Afsluttende organisatoriske refleksioner AI kan lyde let, lokkende og ligetil, og bliver ofte præsenteret som en ny smart hurtig gennemvej til effektive lette sloganagtige løsninger. I vores egen ledelses- og konsulentpraksis ser vi først og fremmest AI som en kommunikationsfilosofi, der kobler sig til det socialkonstruktionistiske paradigme. En grundlæggende etik og tilgang til sprog og kommunikation, som bygger på en antagelse om at mennesker udvikler sig bedst i positivt definerede miljøer. Et menneskesyn der ikke blot gælder børn, men i ligeså høj grad unge og voksne. I det perspektiv er AI netop ikke et nyt kommunikationskoncept, der skal eller kan begrænses til den meget anvendte og udbredte 4D-model3. AI er langt mere. AI og det tilhørende systemteoretiske og sprogfilosofiske tankesæt er et brud med flere hundrede års vestlig analytisk, rationel tænkning, skoling og dannelse. Et paradigmeskifte i forhold til tidligere tiders fejlfindingskultur og ensidige problemfokusering. Et opgør med find-fem-fejl tankegangen, som vi fra den tidligste barndom er blevet opdraget til og socialiseret ind i. I familien, institutionen, skolen, uddannelsessystemet, arbejdspladser, i den offentlige debat og den politiske diskurs. Det er et brud som indeholder meget store organisatoriske perspektiver. 3 4D-modellen (Cooperrider) der senere blev til en 5D-model er en meget udbredt systematisk metode til at arbejde med AI i praksis. Den opererer med fem dimensioner eller trin, som man kan gå frem efter: Definition hvad vil vi gerne blive klogere på? Discovery hvad gør vi når vi fungerer allerbedst? Dream hvordan ønsker vi organisationen på sigt? Design hvordan kan vi indrette organisationen som drømmen får det bedste betingelser? Delivery hvad kan vi gøre for at komme i den ønskede retning? Det er vores erfaring at 5D-modellen ofte bruges og lever løsrevet fra sit teoretiske og filosofiske fundament, hvorved AI bliver reduceret til en instrumentel kommunikationsmodel. Den er derfor ikke behandlet yderligere i artiklen. I stedet trækker vi på de systemteoretiske tanke- og handleværktøjer (Hornstrup et al, 2005) i forhold til AI, som erfaringsmæssigt skaber langt større effekt i praksis.

8 Artikel af Thomas Johansen og Jørgen Gjengedal Madsen, MacMann Berg side 8 af 9 Skal det lykkes at udvikle en anerkendende og værdsættende tænkning i en organisation, er der grund til at rette blikket mod den eksisterende organisations- og kommunikationskultur. I hvor høj grad er den nuværende kultur befordrende for de fremtidsbilleder organisationen ønsker at opnå? Hvad kunne kendetegne en endnu mere værdiskabende kultur i forhold til den ønskede fremtid og organisationens opgaveløsning? Organisationskultur og al anden kultur er, i en systemisk optik, en social konstruktion. Skabt at de tidligere og nuværende organisationsmedlemmer. Et dynamisk begreb vi kan forandre, hvis vi vil. Alt hvad der er socialt konstrueret, kan dekonstrueres og rekonstrueres. Der findes ikke upåvirkelige kulturer eller vaner. (Cooperrider, 1987) Hver dag vi møder på arbejde, er vi medskabere af organisationens kultur. Er kulturen ikke befordrende for opgaveløsningen og medarbejdertrivslen, kan vi forandre den. Ved at begynde med os selv. Ved at stille nye og anderledes fremadrettede og livgivende spørgsmål. På den måde vil vi påvirke vores relationer til den anden og de andre, som igen vil påvirke dem, de er forbundet med. Det er vores eneste mulighed og det er slet ikke så ringe endda. Erfaringsmæssigt er det meget effektiv. Særligt når vi bliver bevidste og refleksive i forhold til vores eget sprog og valg og vægtning af ord. (Vores opgave er) at få sagt det vi mener, på en måde der forbinder os med den anden, så vi sammen kan komme videre. Hvordan kan vi kommunikere, i overensstemmelse med vores holdninger og værdier, uden at bruge de ordsprogspil vi ved støder dem vi ønsker at kommunikere med? Tal på en måde der fremmer relationen og formålet med dialogen. (Sally Ann Roth, London, 2003) I det lys har den koblende og anerkendende kommunikationstilgang sin store styrke ikke mindst når der er uenighed eller konflikter. Fordi ambitionen hele tiden er at tale fremadrettet og koblende til den anden og den fælles opgave. R E F L E K S I O N 4 Hvad har for dig været de vigtigste læringspointer fra artiklen? Hvordan kan du bruge dem i din egen praksis? Hvilke andre tiltag kunne understøtte en videre udvikling af en anerkendende og værdsættende kultur i din organisation?

9 Artikel af Thomas Johansen og Jørgen Gjengedal Madsen, MacMann Berg side 9 af 9 Litteratur Bateson, Gregory (2000): Steps to an ecology of mind, The University of Chigago Press. Bushe, Gervashe (2003): Clear leadership How Outstanding Leaders Make Themselves Understood, Cut Through the mush, and Help Everyone Get Real at work. Davies-Black Publishing Cooperrider, David & Srivastva, Suresh (1987): Appreciative Inquiry in organizational life. Research in Organizational Change and Development, Vol.1. by JAI Press Inc Gergen, Kenneth J. & Gergen, Mary (2005): Social konstruktion ind i samtalen. Dansk Psykologisk Forlag. 1. udgave. 1. oplag Gergen, Kenneth J. (2003): Virkelighed og relationer. Dansk Psykologisk Forlag Hornstrup, Carsten & Loehr-Petersen, Jesper (2003): Appreciative Inquiry en konstruktiv metode til positive forandringer. Jurist og Økonomforbundets Forlag, 2. udgave Hornstrup, Carsten & Loehr-Petersen, Jesper (2005): Udviklingssamtaler i grupper udvikling gennem dialog. Jurist og Økonomforbundets Forlag, 3. udgave Hornstrup, Carsten; Johansen, Thomas; Vinter Jensen, Allan; Gjengedal Madsen, Jørgen og Loehr-Petersen, Jesper (2005): Systemisk ledelse den refleksive praktiker. Erhvervspsykologiserien, Dansk Psykologisk Forlag Maturana, Humberto & Varela, Francisco (1998): The Three of Knowledge The Biological Roots of Humann Understading. Boston & London Weick, Karl E. (2003): Making sense of the organization. Oxford, Blackwell Publishers, 2003 Wittgenstein, Ludwig (2001): Filosofiske undersøgelser. Munksgaard Forlag. 2. udg., 4. oplag Ølgaard, Bent (2001): Kommunikation og økomentale systemer ifølge Gregory Bateson. Akademisk Forlag, 2. udgave, 6. oplag Links Om forfatterne Thomas Johansen (f. 1967) uddannet lærer og cand. pæd. pæd. Organisationskonsulent, projektleder og generalsekretær i FDF. Forskningsmedarbejder på Learning Lab Denmark. Systemisk videreuddannelse. Nu systemisk ledelses- og organisationsudvikler, MacMann Berg. Jørgen Madsen (f. 1963) handels- og systemisk uddannet konsulent. Erfaren konsulent og supervisor med mangeårig baggrund som uddannelseskonsulent og underviser i politiske organisationer. Nu systemisk ledelses- og organisationsudvikler, MacMann Berg.

Ledelse af institutioner i forandring

Ledelse af institutioner i forandring Ledelse af institutioner i forandring Ud fra et systemteoretisk perspektiv giver artiklen et bud på, hvordan der kan tænkes ledelse inden for institutionsverdenen. Tankerne begrænser sig dog ikke til dag-

Læs mere

Ledelse af institutioner i forandring

Ledelse af institutioner i forandring Ledelse af institutioner i forandring Ud fra et systemteoretisk perspektiv giver artiklen et bud på, hv ordan der kan tænkes ledelse inden for institutionsverdenen. Tankerne begrænser sig dog ikke til

Læs mere

Tanker fra et hyttefad - en guide til at skabe positiv udvikling i din organisation

Tanker fra et hyttefad - en guide til at skabe positiv udvikling i din organisation Tanker fra et hyttefad - en guide til at skabe positiv udvikling i din organisation Af: Cand. Psych. Henrik Kongsbak, Partner i Resonans I 1982 blev der gennemført et indlæringsforsøg ved Universitet i

Læs mere

Systemisk proceskonsulent uddannelse

Systemisk proceskonsulent uddannelse Systemisk proceskonsulent uddannelse Systemisk proceskonsulentuddannelse for konsulenter i DUF s medlemsorganisationer. Uddannelsen udbydes i et samarbejde mellem DUF, Dansk Ungdoms Fællesråd, og konsulentfirmaet

Læs mere

Udviklingssamtaler som strategisk ledelsesværktøj

Udviklingssamtaler som strategisk ledelsesværktøj Udviklingssamtaler som strategisk ledelsesværktøj Af Jesper Loehr-Petersen, administrerende direktør og partner i MacMann Berg. Maj 2013 At holde medarbejderudviklingssamtaler, MUS, er en ressourcemæssig

Læs mere

Systemisk proceskonsulent uddannelse

Systemisk proceskonsulent uddannelse Side 1 af 7 Systemisk proceskonsulent uddannelse Systemisk proceskonsulentuddannelse for centralt placerede ansatte konsulenter i DUFs medlemsorganisationer. Uddannelsen udbydes i et samarbejde mellem

Læs mere

Systemisk leder- og konsulentuddannelse

Systemisk leder- og konsulentuddannelse Hold 45, København, 2016-2017 I særklasse den bedste lederuddannelse i mit meget lange lederliv. Mine møder er blevet langt mere effektive, og jeg har fået skærpet mine strategiske kompetencer. (Anker

Læs mere

Systemisk proceskonsulent uddannelse

Systemisk proceskonsulent uddannelse Side 1 af 7 Systemisk proceskonsulent uddannelse Systemisk proceskonsulentuddannelse for centralt placerede ansatte konsulenter i DUFs medlemsorganisationer. Uddannelsen udbydes i et samarbejde mellem

Læs mere

Systemisk proceskonsulent uddannelse

Systemisk proceskonsulent uddannelse Side 1 af 7 Systemisk proceskonsulent uddannelse Systemisk proceskonsulentuddannelse for centralt placerede ansatte konsulenter i DUFs medlemsorganisationer. Uddannelsen udbydes i et samarbejde mellem

Læs mere

Tanker fra et hyttefad - en guide til at skabe positiv udvikling i din organisation

Tanker fra et hyttefad - en guide til at skabe positiv udvikling i din organisation Tanker fra et hyttefad - en guide til at skabe positiv udvikling i din organisation Af: Cand. Psych. Henrik Kongsbak, Partner i Resonans I 1982 blev der gennemført et indlæringsforsøg ved Universitet i

Læs mere

Aktionsforskningsgruppe i samarbejde mellem Taos Institute og MacMann Berg Invitation til at deltage i dagsordensættende og innovativ praksisudvikling

Aktionsforskningsgruppe i samarbejde mellem Taos Institute og MacMann Berg Invitation til at deltage i dagsordensættende og innovativ praksisudvikling Aktionsforskningsgruppe i samarbejde mellem Taos Institute og MacMann Berg Invitation til at deltage i dagsordensættende og innovativ praksisudvikling Ambitionen Det er MacMann Bergs vision at være dagsordensættende

Læs mere

proces facili- tering

proces facili- tering proces facilitering DESIGn to improve life education - den procesfaglige vinkel Design to Improve Life Education - den procesfaglige vinkel Design to Improve Life handler om at forbedre livet for mennesker

Læs mere

Ledelse af skoler i forandring

Ledelse af skoler i forandring Ledelse af skoler i forandring Der er brug for mere ledelse og udvikling af en stærkere og mere systematisk evalueringskultur 1. Sådan lyder et par af hovedkonklusionerne fra en af de seneste offentliggjorte

Læs mere

Introduktion til Humberto Maturanas begrebsverden

Introduktion til Humberto Maturanas begrebsverden Introduktion til Humberto Maturanas begrebsverden Artiklen introducerer læseren til en række af de begreber den chilenske biolog Humberto Maturana bruger til at forklare, hvordan levende systemer danner

Læs mere

Systemisk leder- og konsulentuddannelse

Systemisk leder- og konsulentuddannelse I særklasse den bedste lederuddannelse i mit meget lange lederliv. Mine møder er blevet langt mere effektive, og jeg har fået skærpet mine strategiske kompetencer. (Anker Lund, Viceforstander, ASV Vestfyn)

Læs mere

SYSTEMTEORI. Grundlæggende tankegange i SPU arbejdet SYSTEMTEORI

SYSTEMTEORI. Grundlæggende tankegange i SPU arbejdet SYSTEMTEORI SPU Grundlæggende tankegange i SPU arbejdet 1 Miniudgave... af, hvad systemteori handler om. Miniudgaven beskriver nogle nøglebegreber indenfor systemisk tænkning og praksis til brug for skoler, fritidshjem

Læs mere

Netværk for fællesskabsagenter

Netværk for fællesskabsagenter Netværk for fællesskabsagenter Konsulentdag KL d.21.10.14 Jacqueline Albers Thomasen, Sund By Netværket At komme til stede lyt til musikken og: En personlig nysgerrighed Væsentlige pointer fra sidst? Noget

Læs mere

Når udfordringerne står i kø, bliver vi nødt til at tænke nyt og handle anderledes

Når udfordringerne står i kø, bliver vi nødt til at tænke nyt og handle anderledes Når udfordringerne står i kø, bliver vi nødt til at tænke nyt og handle anderledes At tænke fra mere til bedre kan være et godt bud på en ny-orientering. Af Jesper Loehr-Petersen. MacMann Berg 2012 At

Læs mere

Har du lederambitioner ser du dig selv som leder i fremtiden?

Har du lederambitioner ser du dig selv som leder i fremtiden? Har du lederambitioner ser du dig selv som leder i fremtiden? Vil du gerne være blandt fremtidens ledere, der gør en markant forskel og evner at skabe nye og innovative resultater? Vil du øge værdien af

Læs mere

10 principper bag Værdsættende samtale

10 principper bag Værdsættende samtale 10 principper bag Værdsættende samtale 2 Værdsættende samtale Værdsættende samtale er en daglig praksis, en måde at leve livet på. Det er også en filosofi om den menneskelige erkendelse og en teori om,

Læs mere

Program d.19.4.2013. 11.20 Stemningsrapport fra Frivillighedsrådet v. Christina og Charlotte

Program d.19.4.2013. 11.20 Stemningsrapport fra Frivillighedsrådet v. Christina og Charlotte Program d.19.4.2013 Kl. 10 Manchester tur- retur Velkommen og rammesætningen af dagen Inspirationer fra turen og hvad betyder det hjemme i de respektive kommuner Nye former for velfærdsledelse 11.20 Stemningsrapport

Læs mere

Strategisk relationel ledelse - videregående uddannelse for erfarne ledere og konsulenter

Strategisk relationel ledelse - videregående uddannelse for erfarne ledere og konsulenter Hold 2, København, oktober 2014 Strategisk relationel ledelse - videregående uddannelse for erfarne ledere og konsulenter Strategi er alt for vigtigt til kun at være noget ledere beskæftiger sig med. I

Læs mere

FOLKESKOLE REFORMEN STRATEGISK LEDELSE OG ORGANISATORISK SAMMENHÆNGSKRAFT KONFERENCE ODENSE CONGRESS CENTER 08.10.2014 KURSER & KONFERENCER

FOLKESKOLE REFORMEN STRATEGISK LEDELSE OG ORGANISATORISK SAMMENHÆNGSKRAFT KONFERENCE ODENSE CONGRESS CENTER 08.10.2014 KURSER & KONFERENCER FOLKESKOLE REFORMEN STRATEGISK LEDELSE OG ORGANISATORISK SAMMENHÆNGSKRAFT KONFERENCE ODENSE CONGRESS CENTER 08.10.2014 KURSER & KONFERENCER WWW.KURSEROGKONFERENCER.DK FOLKESKOLEREFORMEN Med folkeskolereformen

Læs mere

Certificateuddannelse i systemisk ledelse og organisationsudvikling (2014-2015)

Certificateuddannelse i systemisk ledelse og organisationsudvikling (2014-2015) Certificateuddannelse i systemisk ledelse og organisationsudvikling (2014-2015) Ledelse handler om mennesker. God ledelse handler om tydelige og attraktive mål kombineret med et stærkt fokus på de relationelle

Læs mere

Systemisk leder- og konsulentuddannelse

Systemisk leder- og konsulentuddannelse Hold 40, Aarhus, Januar 2015 I særklasse den bedste lederuddannelse i mit meget lange lederliv. Mine møder er blevet langt mere effektive, og jeg har fået skærpet mine strategiske kompetencer. (Anker Lund,

Læs mere

Strategisk relationel ledelse forandringsledelse for erfarne ledere og konsulenter

Strategisk relationel ledelse forandringsledelse for erfarne ledere og konsulenter Strategisk relationel ledelse, hold 4, København, 2015-2016 Strategisk relationel ledelse forandringsledelse for erfarne ledere og konsulenter Strategi er alt for vigtigt til kun at være noget ledere beskæftiger

Læs mere

Anerkendende udforskning og 4 D modellen. Projekt: KvaliKomBo

Anerkendende udforskning og 4 D modellen. Projekt: KvaliKomBo Anerkendende udforskning og 4 D modellen Projekt: KvaliKomBo 1 Grundtankerne i Anerkendende udforskning Det, vi fokuserer på, bliver vores virkelighed Ved at fokusere på problemer, skabes eksperter i problemer.

Læs mere

Slides fra studietur til Manchester Jacqueline Albers Thomasen, MacMann Berg jat@macmannberg.dk/ 51927879

Slides fra studietur til Manchester Jacqueline Albers Thomasen, MacMann Berg jat@macmannberg.dk/ 51927879 Slides fra studietur til Manchester Jacqueline Albers Thomasen, MacMann Berg jat@macmannberg.dk/ 51927879 Et par systemisk opmærksomheder Handlinger er relationelt forbundet med andre handlinger Alle er

Læs mere

INSPIRATION TIL LÆRERE

INSPIRATION TIL LÆRERE INSPIRATION TIL LÆRERE Sæt fokus på trivsel og fravær med udgangspunkt i det, der virker! Ulovligt fravær kan handle om manglende trivsel i klassen, på holdet eller på uddannelsen. Appreciative Inquiry

Læs mere

9 grundantagelser for anerkendende ledelse

9 grundantagelser for anerkendende ledelse 9 grundantagelser for anerkendende ledelse 17.02.12 Anerkendelse og udforskning er centrale begreber i den anerkendende ledelsesstil men de er ikke alt. Anerkendende ledelse tager afsæt i nogle antagelser;

Læs mere

PROBLEMORIENTEREDE tilgang (Fysiske systemer) Analyse af årsager Identificere faktorer, der skaber succes

PROBLEMORIENTEREDE tilgang (Fysiske systemer) Analyse af årsager Identificere faktorer, der skaber succes Anerkendende kommunikation og Spørgsmålstyper Undervisning i DSR. den 6 oktober 2011 Udviklingskonsulent/ projektleder Anette Nielson Arbejdsmarkedsafdelingen I Region Hovedstaden nson@glo.regionh.dk Mobil

Læs mere

Systemisk anerkendende ledelse et nyt erkendelsesgrundlag for ledelsespraksis

Systemisk anerkendende ledelse et nyt erkendelsesgrundlag for ledelsespraksis Artikel af Carsten Hornstrup og Thomas Johansen, MacMann Berg 2008 www.macmannberg.dk side 1 af 23 Af Carsten Hornstrup & Thomas Johansen Systemisk anerkendende ledelse et nyt erkendelsesgrundlag for ledelsespraksis

Læs mere

Ledelses- og medarbejdergrundlag

Ledelses- og medarbejdergrundlag Kommunikere tydeligt Være rollemodel Være fagligt stærk Resultatansvar Sikre samskabelse Arbejde strategisk Være innovativ Samarbejde på tværs Ledelses- og medarbejdergrundlag Nyt Ledelses- og medarbejdergrundlag

Læs mere

Faglig vision. På skole- og dagtilbudsområdet. Skole- og dagtilbudsafdelingen September 2013 Billeder:Colourbox.dk

Faglig vision. På skole- og dagtilbudsområdet. Skole- og dagtilbudsafdelingen September 2013 Billeder:Colourbox.dk Faglig vision På skole- og dagtilbudsområdet Skole- og dagtilbudsafdelingen September 2013 Billeder:Colourbox.dk Faglig vision I Norddjurs Kommune ønsker vi, at alle børn i skoler og dagtilbud skal være

Læs mere

PROJEKTLEDELSE og KONSULENTROLLER

PROJEKTLEDELSE og KONSULENTROLLER PROJEKTLEDELSE og KONSULENTROLLER Bent Ulrikkeholm Diakon, konsulent og freelance journalist Undervisningsplan Hvad kendetegner en konsulent? Kommer ind udefra Kompetencer Kan have forskellige roller Er

Læs mere

Strategisk relationel ledelse - videregående uddannelse for erfarne ledere og konsulenter

Strategisk relationel ledelse - videregående uddannelse for erfarne ledere og konsulenter Hold 1, Aarhus, marts 2014 Strategisk relationel ledelse - videregående uddannelse for erfarne ledere og konsulenter Strategi er alt for vigtigt til kun at være noget ledere beskæftiger sig med. I takt

Læs mere

www.macmannberg.dk Jørgen Gjengedal Madsen jgm@macmannberg.dk AM2008 Hotel Nyborg Strand

www.macmannberg.dk Jørgen Gjengedal Madsen jgm@macmannberg.dk AM2008 Hotel Nyborg Strand www.macmannberg.dk Jørgen Gjengedal Madsen jgm@macmannberg.dk AM2008 Hotel Nyborg Strand Fra viden til handling Hvordan undgår vi at blive tabt af hovedfeltet? Jørgen Gjengedal Madsen jgm@macmannberg.dk

Læs mere

Skoleledelse af forandringsprocesser i en brydningstid

Skoleledelse af forandringsprocesser i en brydningstid Skoleledelse af forandringsprocesser i en brydningstid Af Gert Dremark, Jørgen Gjengedal Madsen, Carsten Hornstrup og Thomas Johansen Januar 2014 Vi giver i denne artikel et bud på, hvordan man som skoleledelse

Læs mere

Strategisk relationel ledelse forandringsledelse for erfarne ledere og konsulenter

Strategisk relationel ledelse forandringsledelse for erfarne ledere og konsulenter Strategisk relationel ledelse, hold 5, Aarhus, 2016 Strategisk relationel ledelse forandringsledelse for erfarne ledere og konsulenter Strategi er alt for vigtigt til kun at være noget ledere beskæftiger

Læs mere

Domænerne og den systemiske teori

Domænerne og den systemiske teori Domænerne og den systemiske teori Upubliceret artikel af Kit Sanne Nielsen og Sune Bjørn Larsen Juli 2005 I denne artikel vil vi gøre et forsøg på at gennemgå teorien om domænerne og den systemiske teoris

Læs mere

Go Morgenmøde Ledelse af frivillige

Go Morgenmøde Ledelse af frivillige Go Morgenmøde Ledelse af frivillige MacMann Bergs bidrag og fokus Vi ønsker at bidrage til et bedre samfund og arbejdsliv gennem bedre ledelse. Fra PROFESSION til PROFESSIONEL LEDELSE af VELFÆRD i forandring

Læs mere

Tidsplan for Kommunikation

Tidsplan for Kommunikation Tidsplan for Kommunikation 09:00 Introduktion til AI og Værdsættende Samtale 09:45 Kaffepause 10:00 Gruppeinterview 11:00 Opsamling og spørgsmål 12:00 Frokost 14:00 Kommunikation og kropssprog 14:15 Øvelse

Læs mere

SLIP ANERKENDELSEN LØS

SLIP ANERKENDELSEN LØS Mads Ole Dall & Solveig Hansen (red) (2001) SLIP ANERKENDELSEN LØS den 09-03-2012 kl. 8:26 Søren Moldrup side 1 af 5 sider FORORD Næppe nogen virksomhed lever en dag uden at begreber som forandring, udvikling,

Læs mere

Ledelsesbaseret coachuddannelse - tilpasset din virksomhed

Ledelsesbaseret coachuddannelse - tilpasset din virksomhed Specialdesignet ledelsesbaseret coachuddannelse MacMann Berg, +45 86761344, www.macmannberg.dk Side 1 af 5 Ledelsesbaseret coachuddannelse - tilpasset din virksomhed MacMann Bergs ledelsesbaserede coachuddannelse

Læs mere

Vision på Hummeltofteskolen Hvem er vi?

Vision på Hummeltofteskolen Hvem er vi? Vision på Hummeltofteskolen Hvem er vi? VSON: DYBDE, BEVÆGELSE & BREDDE Hummeltofteskolen er et aktivt fællesskab, hvor elever, lærere, pædagoger og forældre bringer viden, kompetencer og relationer i

Læs mere

Ledelse af læring og udvikling Morgenmøde Aarhus + København

Ledelse af læring og udvikling Morgenmøde Aarhus + København Ledelse af læring og udvikling Morgenmøde Aarhus + København Hvorfor morgenmøder? Vores vision er at udvikle ledelseskapacitet, der fremmer mere ansvarlige og værdiskabende samfund, organisationer og virksomheder

Læs mere

Mentorkurset efterår 2015 Folkehøjskolernes Forening og Professionshøjskolen UCC Mentorskaber og mentorordninger, del to Inger-Lise Petersen, adjunkt

Mentorkurset efterår 2015 Folkehøjskolernes Forening og Professionshøjskolen UCC Mentorskaber og mentorordninger, del to Inger-Lise Petersen, adjunkt Mentorkurset efterår 2015 Folkehøjskolernes Forening og Professionshøjskolen UCC Mentorskaber og mentorordninger, del to Inger-Lise Petersen, adjunkt Program Kl. 10.00-10.15: Velkomst og intro Kl. 10.15-11.20:

Læs mere

Ledere i Frie Skoler Møde den 3. oktober 2013 - Strib Efterskole

Ledere i Frie Skoler Møde den 3. oktober 2013 - Strib Efterskole Ledere i Frie Skoler Møde den 3. oktober 2013 - Strib Efterskole Der var en gang en Kaj Holger Ledelse som styring og kontrol Lederen som den der ved mest Resten er et spørgsmål om organisering og struktur

Læs mere

SOCIAL INKLUSION KONKYLIEN

SOCIAL INKLUSION KONKYLIEN SOCIAL INKLUSION KONKYLIEN Ved Maj-Britt Nystrøm, leder og Inaluk Jeppesen, inklusionskoordinator Workshop Præsentation Maj-Britt Nystrøm, daglig leder af Integreret institution Konkylien Inaluk Jeppesen,

Læs mere

FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING

FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Med mennesket i centrum - Fire værdier, der skal drive vores arbejde i Region Hovedstadens Psykiatri Kære medarbejder og ledere Her er vores nye værdigrundlag,

Læs mere

Modul 1 - Det personlige lederskab 1: Lederskab og kommunikation Formål Indhold:

Modul 1 - Det personlige lederskab 1: Lederskab og kommunikation Formål Indhold: Beskrivelse af de 6 grundmoduler på Diplom i Ledelse Modul 1 - Det personlige lederskab 1: Lederskab og kommunikation et er at skærpe de studerendes opmærksomhed omkring og forståelse af lederskabets forskellige

Læs mere

rationalitet Resultatorientering Forståelsesorientering Problematisering Instrumentel handling Meningsfuld handling Frigørende handling

rationalitet Resultatorientering Forståelsesorientering Problematisering Instrumentel handling Meningsfuld handling Frigørende handling Pædagogisk forandringskompetence - perspektiver på meningsfuld kompetenceudvikling i moderne daginstitutioner Louise Eltved Krogsgård Cand.mag. i Læring og Forandringsprocesser Institut for Uddannelse,

Læs mere

Go Relation PROFIL KATALOG. Mads Brandsen; 4158 9482; mb@gorelation.dk; Randers WWW.GORELATION.DK

Go Relation PROFIL KATALOG. Mads Brandsen; 4158 9482; mb@gorelation.dk; Randers WWW.GORELATION.DK Go Relation PROFIL KATALOG KONSULENT-, KURSUS- OG SPARRINGSFIRMA Vi tilbyder. Kursusvirksomhed. Hel og halvdagskurser. Specielt tilpassede kurser. Åben tilmelding. Kurser for enkelte medarbejdere, grupper

Læs mere

Certificateuddannelse i systemisk ledelse og organisationsudvikling

Certificateuddannelse i systemisk ledelse og organisationsudvikling Certificateuddannelse i systemisk ledelse og organisationsudvikling Forandringsledelse kræver fokus, involvering og tydelighed. Lær kunsten at lede og skabe resultater sammen med andre, både når det drejer

Læs mere

Paradigmeskifte inden for arbejdet med social kapital i dagtilbudsområdet. Kerneopgaven. Samarbejdsevne. Dørkarmsparring. Quickie.

Paradigmeskifte inden for arbejdet med social kapital i dagtilbudsområdet. Kerneopgaven. Samarbejdsevne. Dørkarmsparring. Quickie. Samarbejdsevne Quickie Dørkarmsparring Krav i arbejdet Indflydelse på eget arbejde Gruppesparring 2&2- sparring Belønning Kerneopgaven Mening i arbejdet Harbohus Retfærdighed Tillid Social støtte Forudsigelighed

Læs mere

Find dit fulde potentiale

Find dit fulde potentiale Find dit fulde potentiale - Bliv den bedste version af dig selv og ikke bare 5 kg tyndere. Vi er gået i gang med et nyt år 2008. Og meget kan ske i de næste mange måneder. Måske bliver det bare endnu et

Læs mere

Hjernecenter Syd. En organisation med fleksible styreformer og fleksible medarbejdere. Vi gi r os altid 100 procent!

Hjernecenter Syd. En organisation med fleksible styreformer og fleksible medarbejdere. Vi gi r os altid 100 procent! Hjernecenter Syd En organisation med fleksible styreformer og fleksible medarbejdere. Vi gi r os altid 100 procent! Vi sagde farvel til det private, den dag vi valgte at gå på arbejde Hjernecenter Syd

Læs mere

MacMann Berg Go morgenmøde 2013 Fra PROFESSION til PROFESSIONALISME

MacMann Berg Go morgenmøde 2013 Fra PROFESSION til PROFESSIONALISME MacMann Berg Go morgenmøde 2013 Fra PROFESSION til PROFESSIONALISME 1 Programoversigt 08:30 Kaffe, the og brød 09:00 Velkommen til Go morgenmøde Kort præsentation og hvorfor gør vi det? Professionalisme

Læs mere

thorkil Molly SøholM, nikolaj Stegeager og Søren Willert (red.)

thorkil Molly SøholM, nikolaj Stegeager og Søren Willert (red.) thorkil Molly SøholM, nikolaj Stegeager og Søren Willert (red.) SySteMiSk ledelse Thomas Hestbæk Andersen Flemming teori ogsmedegaard praksis Thorkil Molly-Søholm, Nikolaj Stegeager og Søren Willert (red.)

Læs mere

Hjernecenter Syd. Et attraktivt fællesskab. Det skal være sjovt at være her Vi er her ikke for sjov

Hjernecenter Syd. Et attraktivt fællesskab. Det skal være sjovt at være her Vi er her ikke for sjov Hjernecenter Syd Et attraktivt fællesskab Det skal være sjovt at være her Vi er her ikke for sjov Hjernecenter Syd er en attraktiv arbejdsplads med høj trivsel og arbejdsglæde. Medarbejdere og ledelse

Læs mere

NETVÆRK FOR FÆLLESSKABSAGENTER. Konsulentdag 2 og 3 Odense d.9.4.14 og ude i landet d.10.4.14 Jacqueline Albers Thomasen, Sund By Netværket

NETVÆRK FOR FÆLLESSKABSAGENTER. Konsulentdag 2 og 3 Odense d.9.4.14 og ude i landet d.10.4.14 Jacqueline Albers Thomasen, Sund By Netværket NETVÆRK FOR FÆLLESSKABSAGENTER Konsulentdag 2 og 3 Odense d.9.4.14 og ude i landet d.10.4.14 Jacqueline Albers Thomasen, Sund By Netværket ETHVERT MØDE MELLEM MENNESKER ER UNIKT - OG EN MULIGHED FOR NY

Læs mere

Informationsteknologiløsninger

Informationsteknologiløsninger Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe

Læs mere

Social kapital & Den attraktive organisation

Social kapital & Den attraktive organisation Social kapital & Den attraktive organisation Dagens vigtigste budskaber Ledelsesmæssige udfordringer kan ikke løses med det der skabte dem - brug for nyt mindset for ledelse Ledelse handler om skabe resultater

Læs mere

Spørgsmål, der gør en forskel

Spørgsmål, der gør en forskel Artikel af: Carsten Hornstrup, Karl Tomm & Thomas Johansen Spørgsmål, der gør en forskel Artiklen handler om styper og ledelsesbaseret coaching. Evnen til at stille er et af coachens vigtigste praksisværktøjer

Læs mere

Velkommen til Go Morgenmøde Forandringskapacitet

Velkommen til Go Morgenmøde Forandringskapacitet Velkommen til Go Morgenmøde Forandringskapacitet 1 Baggrund og ambitioner At sætte ny dagsorden i forhold til At udvikle mere livskraftige og kompetente organisationer gennem bedre ledelse At skabe mere

Læs mere

Strategi-plan 2020: På vej mod "Uddannelse i verdensklasse - med hverdagen som grundstof"

Strategi-plan 2020: På vej mod Uddannelse i verdensklasse - med hverdagen som grundstof Strategi-plan 2020: På vej mod "Uddannelse i verdensklasse - med hverdagen som grundstof" Strategi-plan 2020: På vej mod "Uddannelse i verdensklasse - med hverdagen som grundstof" Skolens VISION for 2020

Læs mere

LÆS OM DEN NYE UDDANNELSE SOM STRESS- OG TRIVSELS- AGENT KURSUS- PROGRAM. Efterår 2013 // Forår 2014 LINDHOLM ERHVERVS PSYKOLOGI

LÆS OM DEN NYE UDDANNELSE SOM STRESS- OG TRIVSELS- AGENT KURSUS- PROGRAM. Efterår 2013 // Forår 2014 LINDHOLM ERHVERVS PSYKOLOGI LÆS OM DEN NYE UDDANNELSE SOM STRESS- OG TRIVSELS- AGENT KURSUS- PROGRAM Efterår 2013 // Forår 2014 LINDHOLM ERHVERVS PSYKOLOGI INDHOLD Side 4: Side 8: Side 9: Side 10: Side 11: Side 12: Side 13: Side

Læs mere

Kursus i teknologi samarbejde

Kursus i teknologi samarbejde 1 Kursus i teknologi samarbejde Hvorfor er sådan et en god idé Cremans kurser i teknologisamarbejde fokuserer på samarbejdet mellem erhvervslivet og et teknisk universitet. Det er et velkendt problem,

Læs mere

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009 Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune 4. udkast, 25. marts 2009 Dato Kære leder Hvad skal jeg med et ledelsesgrundlag? vil du måske tænke. I dette ledelsesgrundlag beskriver vi hvad vi i Ringsted Kommune vil

Læs mere

Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser

Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser 14 Hvorfor et ledelsesgrundlag? Center for Akut- og Opsøgende Indsatser består af flere forskellige afdelinger, som opererer under forskellige paragraffer

Læs mere

Om Appreciative Inquiry - succeshistorier som udviklingsressource. Vil vi gøre mindre af det, som ikke virker eller mere af det, som virker?

Om Appreciative Inquiry - succeshistorier som udviklingsressource. Vil vi gøre mindre af det, som ikke virker eller mere af det, som virker? Om Appreciative Inquiry - succeshistorier som udviklingsressource Tid er ikke noget, der går. Det er noget, der kommer. Taler I om ressourcer eller mangler i jeres organisation? Er glasset halvtomt eller

Læs mere

+ RESURSE ApS. Ansøgning om LBR projekt. Metodeudvikling til håndtering af borgere på ledighedsydelse

+ RESURSE ApS. Ansøgning om LBR projekt. Metodeudvikling til håndtering af borgere på ledighedsydelse Ansøgning om LBR projekt Metodeudvikling til håndtering af borgere på ledighedsydelse Formål Projektets overordnede ide og mål er at få afprøvet en virksomhedsrettet model der kan være medvirkende til

Læs mere

SOCIAL KONSTRUKTION - ind i samtalen

SOCIAL KONSTRUKTION - ind i samtalen Kenneth & Mary Gerken (2005) SOCIAL KONSTRUKTION - ind i samtalen den 09-03-2012 kl. 8:31 Søren Moldrup side 1 af 5 sider 1. Dramaet i socialkonstruktionisme En dramatisk transformation finder sted i idéernes

Læs mere

MELLEMLEDERUDDANNELSE TIL?-OMRÅDET

MELLEMLEDERUDDANNELSE TIL?-OMRÅDET MELLEMLEDERUDDANNELSE TIL?-OMRÅDET BAGGRUNDEN Der er et ønske om en kompetencegivende uddannelse for mellemlederne på?? i kommunen. Mellemlederne på de respektive afdelinger er dygtige specialister og

Læs mere

Tværfagligt samarbejde til gavn for inklusion. Hvad gør vi i praksis?

Tværfagligt samarbejde til gavn for inklusion. Hvad gør vi i praksis? Tværfagligt samarbejde til gavn for inklusion Hvad gør vi i praksis? Samtaleformer - mødeformer Fokus på enighed Fokus på forskellighed Mange historier Ingen (enkelt) historie kan indfange hele det levede

Læs mere

Hvordan skaber vi organisationer, der mestrer forandring?

Hvordan skaber vi organisationer, der mestrer forandring? Hvordan skaber vi organisationer, der mestrer forandring? Programoversigt 15:00 Velkomst Baggrund og ambitioner Fire markante ledelsesmæssige og organisatoriske udfordringer To kritiske stemmer på traditionel

Læs mere

jari@kea.dk Tlf: 2344 4682.

jari@kea.dk Tlf: 2344 4682. jari@kea.dk Tlf: 2344 4682. Vi starter op med 5-10 min. summen om sidste gang 5 spørgsmål fordelt på pensum til dagen. Litteratur til i dag Vigtigt? Spørgsmål? Refleksioner? Individuelt oplæg. Oplæg fra

Læs mere

Artikel trykt i Praktisk Ledelse. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret.

Artikel trykt i Praktisk Ledelse. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret. Praktisk Ledelse Artikel trykt i Praktisk Ledelse. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret. Børsen Ledelseshåndbøger er Danmarks største og stærkeste

Læs mere

Appreciative Inquiry

Appreciative Inquiry Appreciative Inquiry Mille Themsen Duvander Netværksmøde IADK 19. september 2012 1 Appreciative Inquiry Hvad er Appreciative Inquiry tankegangen bag Fokus på styrker fremfor svagheder Sproget skaber vores

Læs mere

Anerkendende, værdiskabende evaluering i organisationer - brugbare distinktioner i etableringen af udbytterig dokumentations- og evalueringspraksis

Anerkendende, værdiskabende evaluering i organisationer - brugbare distinktioner i etableringen af udbytterig dokumentations- og evalueringspraksis Anerkendende, værdiskabende evaluering i organisationer - brugbare distinktioner i etableringen af udbytterig dokumentations- og evalueringspraksis af Eva Damsgaard og Andreas Granhof Juhl, 2007 (c) Indledning

Læs mere

Vejledning til opfølgning

Vejledning til opfølgning Vejledning til opfølgning Metoder til opfølgning: HVAD KAN VEJLEDNING TIL OPFØLGNING? 2 1. AFTALER OG PÅMINDELSER I MICROSOFT OUTLOOK 3 2. SAMTALE VED GENSIDIG FEEDBACK 4 3. FÆLLES UNDERSØGELSE GENNEM

Læs mere

Samtale om undervisningen. den gode måde (!?) opmærksomhedspunkter og tanker

Samtale om undervisningen. den gode måde (!?) opmærksomhedspunkter og tanker Samtale om undervisningen den gode måde (!?) opmærksomhedspunkter og tanker 4. november 2013 Hvorfor tale om kontekst? Påstand Alt er en del af et større system biologisk som socialt Kontekst Alting ting

Læs mere

Kommunikation at gøre fælles

Kommunikation at gøre fælles Kommunikation at gøre fælles Ordet kommunikation kommer af latin, communicare, og betyder "at gøre fælles". Kommunikation er altså en grundlæggende forudsætning for alt socialt fællesskab ingen sociale

Læs mere

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Formålet med Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik er at synliggøre arbejdsmiljøet, skabe miljøer, der håndterer konflikter konstruktivt og sikre yngre

Læs mere

Udvikling af ledelsessystemet i en organisation

Udvikling af ledelsessystemet i en organisation mindbiz Udvikling af ledelsessystemet i en organisation Poul Mouritsen Fra lederudvikling til ledelsesudvikling Tiderne ændrer sig og ledere bliver mere veluddannede inden for ledelsesfeltet. Den udvikling

Læs mere

Modul 1 - Det personlige lederskab 1: Lederskab og kommunikation (5 ECTS point)

Modul 1 - Det personlige lederskab 1: Lederskab og kommunikation (5 ECTS point) Modul 1 - Det personlige lederskab 1: Lederskab og kommunikation (5 ECTS point) Studievejledning studiestart uge 5 2011 Studievejledningen er udarbejdet i henhold til bekendtgørelse om diplomuddannelsen

Læs mere

16. januar 2008. Gælder fra. Håndbog for rejsende mod en endnu bedre arbejdsplads. Bedste arbejdsplads. Rummelighed Fleksibilitet Læring.

16. januar 2008. Gælder fra. Håndbog for rejsende mod en endnu bedre arbejdsplads. Bedste arbejdsplads. Rummelighed Fleksibilitet Læring. P Proceslinien Start Ledere Medarbejdere Rummelighed Fleksibilitet Læring Udvikling Sundhed Trivsel Bedste arbejdsplads Gælder fra 16. januar 2008 Den nye personalepolitik 2008 Håndbog for rejsende mod

Læs mere

Ledelse af forandringer

Ledelse af forandringer Ledelse af forandringer Om at forene personlige og organisatoriske virkemidler af arkitekt, HD Ole Steen Andersen, osa@implement.dk, Implement A/S Resumé Formålet med denne artikel er at indføre læseren

Læs mere

Skab plads til det gode arbejdsliv!

Skab plads til det gode arbejdsliv! Skab plads til det gode arbejdsliv! Kære medlem! Vi ved det godt. Det talte ord har stor betydning. Vi ved også, at der findes gode og dårlige måder at håndtere for eksempel et problem eller travlhed på.

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

OPLÆG TIL EN KOMMUNES SYGEPLEJERSKER Uddannelse af sygeplejersken frem mod konsulent- og udviklerrollen

OPLÆG TIL EN KOMMUNES SYGEPLEJERSKER Uddannelse af sygeplejersken frem mod konsulent- og udviklerrollen OPLÆG TIL EN KOMMUNES SYGEPLEJERSKER Uddannelse af sygeplejersken frem mod konsulent- og udviklerrollen KORT OM BAGGRUNDEN Nuværende situation NN Kommunes ca.?? sygeplejersker har rigtig mange opgaver

Læs mere

Sesjon 8: Utvikling av egen praksis gjennom LP 13.00 13.45

Sesjon 8: Utvikling av egen praksis gjennom LP 13.00 13.45 Sesjon 8: Utvikling av egen praksis gjennom LP 13.00 13.45 V. Martin Finderup Andersen, Adjunkt University College Nordjylland, Act2Learn, Pædagogik Læreruddannet, Diplom i Ledelse og Master i Ledelses-

Læs mere

Træning i kommunikation og konflikthåndtering i Akutafdelingen

Træning i kommunikation og konflikthåndtering i Akutafdelingen Formål Træning i kommunikation og konflikthåndtering i Akutafdelingen Når vi skilles, har I Hørt om grundlæggende vilkår for kommunikation Fået præsenteret forståelser af konflikt og håndtering af samme

Læs mere

RELATIONEL KOORDINATION I PRAKSIS

RELATIONEL KOORDINATION I PRAKSIS RELATIONEL KOORDINATION I PRAKSIS KONFERENCE ODENSE CONGRESS CENTER 12.05.2014 LEDELSE WWW.KURSEROGKONFERENCER.DK RELATIONEL KOORDINATION I PRAKSIS Offentlige institutioner oplever i disse år et stigende

Læs mere

Jeg ved det ikke. Hvordan kan vi forstå, hvad det kan handle om, og hvad kan vi så tilbyde?

Jeg ved det ikke. Hvordan kan vi forstå, hvad det kan handle om, og hvad kan vi så tilbyde? Jeg ved det ikke Hvordan kan vi forstå, hvad det kan handle om, og hvad kan vi så tilbyde? Spørg barnet De bedste kurser, vi kan gå på, er hos dem, vi arbejder med Børn er typisk objekter, der bliver studeret

Læs mere

Verdensmestre i anerkendelse

Verdensmestre i anerkendelse Verdensmestre i anerkendelse Af Sidsel Boye, sib@kl.dk Københavns Kommune har sendt alle deres institutionsledere på kursus i anerkendende ledelse, fordi medarbejderne efterlyser feedback og opmærksomhed.

Læs mere

Velkommen Gruppe SJ-2

Velkommen Gruppe SJ-2 Velkommen Gruppe SJ-2 Lasse Ahm Consult Tirsdag, den 16. september 2014 14:53 1 Program Programmet ser således ud: Kl. 10.00 Velkomst ved Lasse Michael Ahm - Info om ændringer blandt medlemmerne og nye

Læs mere

Kunsten at stille de mest effektfulde spørgsmål i rette tid

Kunsten at stille de mest effektfulde spørgsmål i rette tid Carsten Hornstrup, Karl Tomm & Thomas Johansen Kunsten at stille de mest effektfulde i rette tid Om styper og ledelsesbaseret coaching. Evnen til at stille er et af coachens vigtigste praksisværktøjer

Læs mere